月度绩效考核工作总结

时光流逝着，岁月沉淀着，在众多个日夜中，我们辛勤的工作，换来了一份份工作佳绩。回首看每个阶段的工作，都有着独特的成长点，应当写一份工作总结，作为自己工作路上的前进参考。下面是小编为大家整理的《月度绩效考核工作总结》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：月度绩效考核工作总结

公司月度绩效考核方案

对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则；

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容 （）领导能力（）部属培育 （）士气（）目标达成 （）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％ 考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×％＋考核分数×％

第二篇：2012月度绩效考核方案

四方职业技术学校2012年月度

绩效考核方案

一、考核目的：以考核为工具促进学校总体目标的实现

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。

2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。

3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。

二、考核的思路和范围

1、2010年月度绩效考核将分成两大块，一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。二是周计划任务完成情况。

2、月度绩效考核仅限绩效工资。

3、学校享受绩效工资的全体人员。

三、具体考核办法

月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。(详见考核表)

(1)周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。

(2)周计划任务完成情况考核：A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5-10分。C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

四、兑现办法

董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分(含)以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%*绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。

五、相关规定和要求

1、绩效考核时间为次月3-5日。

2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。

3、绩效面谈要求：

(1)、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。

(2)、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。

六、其它说明

(1)试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资. (2)在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天(含16天)的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

(3)学校招录的特殊人员(如没有明确试用期人员)，出勤满30天的可兑现月度绩效。

(4)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。 (5)人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

(6)本考核办法自2012年1月份起执行。 人力资源部 2012年2月20日

第三篇：材料员月度绩效考核表

备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题;

2、理解能力：充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明;

3、执行能力：根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示;

4、创新能力：具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提出能改进工作的建议;

5、协作性：在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作;

6、纪律性：严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象;

7、积极性：对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改进，勇于向困难挑战;

8、责任感：自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖;

9、成本意识：在工作过程中注意尽可能的为公司节省原材料或者行政办公费用开支，努力延长各种机器设备和办公设施的使用寿命，从而降低成本，减少浪费。

10、等级划分：90分以上优秀;80—90分良好;70—80分称职;60—70分基本称职;60分以下不合格。

第四篇：关于落实月度绩效考核的通知

公司各部门：

为建立和完善公司月度绩效考核体系，着力于员工绩效的持续改进，经公司总经理办公会研究决定，自2014年4月1日起开展全员月度绩效考核工作，现将有关事项通知如下：

一、考核对象：总监及以下岗位

二、考核时间及考核内容：

每月3日前对上月绩效指标完成情况、工作表现和工作能力等进行全面评估。

1、部门副经理以上岗位考核维度：管理维度、周边维度、态度维度和任务维度。

2、业务经理及以下岗位考核维度：态度维度和任务维度。

具体考核项目和考核指标定义及评分标准，参照附件内容执行。(任务维度中各项指标定义及评分标准由各部门根据岗位职责等自行掌握)

三、具体安排：

1、3月31日前，各部门根据部门工作计划、员工岗位职责、工作任务和考核标准等完成对所在部门各岗位任务指标的设定，由人力资源部汇总后，报总经理签批。经签批后的岗位绩效指标，总体权重保持不变，每月可根据工作重点，调整各个指标的权重。因岗位变更或工作内容变更，各部门需及时调整绩效考核指标，并报人力资源部备案。

2、每月的最后一个工作日，各部门对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价并在下月3日前将考评结果交至人力资源部，包括员工自评、直接上级和主管领导评价。

3、人力资源部在5日前将考核结果汇总并报总经理审批，签批后的考核结果，由人力资源部在8日前送达各部门。

4、员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达2日内向人力资源部提起申诉，逾期则视为默认考核结果。员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责对申诉内容进行跟踪调查，如若申诉内容属实，人力资源部将负责组织对其重新进行绩效考核。

5、若对考核结果无异议，人力资源部将根据绩效考核结果和考核系数等确定员工的月度绩效工资。

四、月度绩效考核结果的运用

1、员工月度绩效工资的发放

月度考核采用百分制考核办法，考核结果与本人月度绩效工资挂钩。 ① 月考核得分90分以上，享受全额月绩效工资。

② 月考核得分80分-89分，享受月绩效工资的85%。

③ 月考核得分70分-79分，享受月绩效工资的70%。

④ 月考核得分70分(不含)以下的，不享受月绩效工资。

2、月度绩效考核结果是公司绩效工资发放、职务晋升、教育培训、轮岗转岗等的重要依据;

附件：《月度绩效考核表》、《考核维度指标定义及评分标准》、《绩效考核结果申诉表》

本通知自2014年4月1日起执行，其他未尽事宜另行安排。本文最终解释权归公司人力资源部。

人力资源部

2014年3月25日

第五篇：公司分厂月度绩效考核管理办法

广东集团空调事业部本部工厂文件

分厂月度工作绩效考核办法

一、 月度工作绩效考核的原则和思路

1. 分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标

到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。 2. 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部

交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。

3. 四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，

制造部负责对分厂月度工作的汇总。

4. 分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程

控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。

5. 月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额

与分厂月度工作绩效直接挂钩。

二、 各部门的职责定位和考评重点

本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。

三、 各分厂月度绩效考评指标构成

(一)

(二) 分体机分厂

(三) 柜机分厂

注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。

四、 月度管理工资分配方式

月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：

90~95分按标准工资发放;

95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%; 90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。

月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。

五、 考核程序

1. 各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。

2. 四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。 3. 管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。

4. 被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。 5. 本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。

附页：02年分厂全员劳动生产率提升目标

本部工厂

二00二年二月二十日

发：本部工厂各部门 送：辛总、王副总、各部长 报：事业部营运发展部