年度绩效考核工作报道

2024-05-22

年度绩效考核工作报道（共11篇）

篇1：年度绩效考核工作报道

1.部门绩效考核工作

年初，根据年度工作目标要求，在总结过去几年部门绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和《部门绩效考核评分表》。经过多次与各部门的沟通讨论，最终形成了日常考核与年终考核相结合的新的绩效考核体系。新办法充分结合了各部门的工作职责、任务特点，将年初确定的部门目标与工作职责相结合，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。为使新的绩效考核体系尽快可实行，前期我们对各部门的工作按岗位职责进行摸底，逐个部门积极开展考核工作辅导，协助相关部门健全了相关标准，制作相关考核用表格、达到了实行新的绩效考核体系的基本要求，进一步细化了考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，提高了制度的执行力。

2、员工绩效考核工作

员工作为完成部门绩效考核目标的所以在员工考核方面，将各部门内部员工考核纳入部门绩效考核方案，由部门负责人结合各自部门员工的工作实际进行打分，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，并在评分之后进行相应的考核评价，以此进行考核沟通，使员工明确存在的不足和改进的方向，最终完成部门目标考核任务。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们通过各部门月度《工作计划本》加强对部门工作过程的监督与管理，在《工作计划本》中记录专项工作完成、本月自评（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并持续改进，及时发现部门的点滴进步，从而提高考核工作的积极性。

总体来说，绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了各部门的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和部门年终考核提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施；

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于2008年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在2008年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，2009年执行新考核表。

4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：2009

年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

2009年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层。

篇2：年度绩效考核工作报道

--xx年度绩效考核工作总结

xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、xx年绩效考核工作开展情况

1、部门绩效考核工作

xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。

部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

2、员工绩效考核工作

员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。

3、公示考核结果

中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，中心xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，xx年执行新考核表。

4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。

篇3：探索事业单位年度绩效考核办法

为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 建立客观公正的考核、评价机制, 激发事业单位活力, 提高工作效能, 探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。

1 绩效考核的原则和构成

事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。

2 绩效考核的内容

2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。

单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据, 具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面: (1) 政治责任:主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况, 贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求;健全完善本单位规章制度情况;执行“三重一大”等重要事项民主决策情况;职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。 (2) 工作任务:主要考评履行本单位的工作职责情况;年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况;完成局领导交办任务等。 (3) 文明建设:主要考评开展党建和精神文明建设情况;开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。 (4) 经费管理:主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况;资金使用、控制、监管情况;教育职工遵守有关财经法律、法规情况。 (5) 其他部分:主要考评机关各职能处 (室) 要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制, 具体为:政治责任10分;工作任务60分;文明建设10分;经费管理10分;其他部分10分。

2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。

领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩, 其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次: (1) 优秀:思想政治素质高;组织领导能力强;密切联系群众;工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁;当年单位无违规违纪事件发生。 (2) 合格:思想政治素质较高;组织领导能力较强;能联系群众;工作作风较好;工作实绩较突出;清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (3) 基本合格:思想政治素质一般;组织领导能力较弱;工作作风方面存在某些不足;能基本完成年度工作目标, 但工作实绩不突出;能做到清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (4) 不合格:思想政治素质方面存在突出问题;组织领导能力差;不能胜任现职领导岗位, 工作不负责任;团结或工作作风存在严重问题;有以权谋私行为, 当年单位存在违规违纪问题。

3 绩效考核的程序

3.1单位绩效考评按百分制计算, 实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为:①局成立绩效考评组, 由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组:分别由局领导带队, 相关职能部门和职工代表参加, 根据事业单位提交的自查报告, 各相关部门提供的统计信息, 按照年度工作任务书的内容, 逐一对各事业单位进行定量考评, 对任务没有完成, 或完成不好的进行扣分。③定性考评组:由局领导和相关人员组成, 听取各事业单位领导班子的述职报告, 对各单位进行定性考评, 按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。

3.2单位领导年度考核程序较单位考核略复杂, 在实际计分时, 对单位主要负责人和副职进行区分, 具体为:对单位主要负责人:民主测评占20%;单位绩效考评占50%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导:民主测评占25%;单位绩效考评占40%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见各占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%;本单位主要负责人评鉴意见占5%。 (见表1)

其中, 民主测评计分采用加权方法, 通过大会投票, 以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5, 合格系数为1, 基本合格系数为0.5, 不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。 (见表2)

单位领导考核具体流程为: (1) 各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料, 提交本单位绩效考评自查报告。 (2) 召开年度考核述职大会, 事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。 (3) 局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。 (4) 考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分, 初步确定考核等次, 上报局党组研究决定。

4 绩效考核的运用

根据绩效考评结果, 对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。

(1) 对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等, 年终核发奖励性绩效工资的90%, 该单位不参加第二轮定性绩效考评, 不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位, 年终核发100%奖励性绩效工资, 参加第二轮定性考评。 (2) 根据定量考评和定性考评的累计总分, 确定A或B的具体等次, 核发相应的机动性奖励。 (3) 各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。

5 绩效考核的纪律与监督

绩效考核要严格遵守相关工作纪律, 按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督, 认真受理群众反映的问题, 并按照职权范围进行核查和处理。

6 结束语

本文试图通过本单位绩效考核的具体事例, 对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制, 更是单位前进的推动力, 利用好它, 促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。

参考文献

[1]吴承锋, 徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程, 2006 (05) .

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (03) .

篇4：即时绩效，跟年度考核说再见

埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事实上此前，德勤已经开始废除极其繁琐的考核机制，该公司每年要耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价。如果考虑到机会成本，并假定就连最初级的员工的时薪都能达到100英镑，那么这家公司每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且让几乎所有员工失去工作动力，到处传播厌倦和悲观情绪。

你有没有注意到，上述两家公司都有大型咨询部门专门兜售“人力资本解决方案”。过去几十年，这两家公司向客户兜售了一套套可怕的考核制度。

幸而，埃森哲的老板开口说：“当今社会需要的是即时绩效管理。”而德勤也已经提出了四个要点，其管理人员每个季度都要就这四点，回答自己团队内每个成员的情况。这些问题大致包括：这个人是否值得拿更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？这些问题的美妙之处在于它们非常简单，而且不会花掉1亿英镑。

笔者对年度考核制度的建议更简单——什么都不用做。雇佣经理时，只雇佣那些能够管理，且善于随时告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，就不该成为管理者。如果他们能做到，那么就不需要一个评估系统作为支撑。而没有评估系统，他们会做得更棒。

摘编自 FT中文网露西·凯拉韦

篇5：绩效考核年度工作总结

一、开展绩效考核的基本情况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20__年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20__年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20__年2月20日召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20__年2月25日制定了《腰新乡机关干部绩效考核办法》(讨论稿)，2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20__年3月2日起实施。

(四)全面组织实施

20__年3月2日起，乡党委、政府按照职工通过的《腰新乡机关干部业绩考核办法》，首先明确岗位职责，由职工自愿报名、组织考核、群众评议的方式来决定各自的岗位，做到人人有岗位，人人有职责。

二、下一步工作计划和建议

篇6：2011年度绩效考核工作总结2

2011年，我单位全体干部职工紧紧围绕集团公司战略目标和我单位全年奋斗目标，结合我单位生产任务、经营管理目标，对业务部室的管理、监督、考核、劳务结算，对基层单位的多项工作进行督导督查考核。制定单位内部所属各单位年、季、月经费、创收及支出计划指标；2011年计划经营收入0000万元，截止到11月底已完成0000万元，完成年计划的105%，全年预计完成0000万元；全年计划支出：0000万元，截止到11月底支出0000万元，全年预计支出0000万元0，全年略有节余。顺利完成了各项绩效考核工作。现将2011年我单位绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、2011年绩效考核工作开展情况

1、员工月度绩效考核工作：

员工月度绩效考核方面：坚持员工月度考核由科室负责人每个月从安全生产、创建工作督查、从“人人讲天天学”活动、按时出勤、重大活动统一着装、加班、临时工作、义务劳动、参加会议、参加单位重大活动、综合治理、稳定和谐、单位组织学习、参加公司及地方组织的学习、参加有关部室及地方政府组织的考评检查、优质服务、推广普通话和文明用语、工作环境、计划生育、对外宣传报道（以发表为准）、被评为公司劳模、先进个人、技术比武前三名分别进

行加分、积极开展感恩行动每科室每月不少于2次，及时填写感恩档案等二十五个方面进行评分。根据得分多少，作为员工执行绩效工资等级的依据。

为确保绩效评估工作的全面性，客观性与准确性，我们要求各科室负责人加强对员工工作过程的监督与管理，通过监督管理，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。

2、科级管理人员年度考核：

科级干部考评通过个人述职、民主评议及测评、考核领导小组考核相结合的办法进行。考核分为纵向测评、横向测评和主管领导评价三个部分。考核分值按百分制计算。根据个人年度工作情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

考核结果作为干部的使用、晋升的重要依据。

3、公示考核结果：

在每月考核结束后，通过办公网发送给各科室，及时公布考核分数，使各科室员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，我单位2011年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，绩效考核充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各种制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了后勤单位的日常管理水平。同时，通过考核，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情，绩效考核结果也为评价员工2011年的业绩提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、对考核标准还有待进一步修订。整改措施：根据工作实际、工作性质对部分标准进行调整。

2、员工绩效考核方面:在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：组织各科室根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中。

3、员工对绩效考核的认识还需要进一步提高，整改措施：下年度通过多种形式对单位员工进行培训，提高认识。

2011年我单位绩效考核将不断完善对部门员工的考核体系。按照单位实际，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通、做好解释、协调工作，使单位的绩效管理更规范化、精细化。为公司的发展而努力奋斗。

篇7：二0一四年度工作绩效考核团委

责

任

书

宁乡十一中

二0一四年二月

为确保2014年各项目标任务圆满完成，根据学校全年工作目标，结合各部门的实际情况，校务会决定与各部门签订本年度目标管理责任书。

责任部门应努力完成工作绩效考核评估细则所规定的各项任务。年终县教育局依据责任书各项指标进行考核。

宁乡十一中（盖章）：负责人（签名）：

责任部门（盖章）：负责人（签名）：

2014年2月日

1、落实常规工作，按要求落实各阶段工作任务，积极参加上级团组织的各项活动。自身组织建设、阵地建设、活动开展、参加会议等，各项材料上交及时。

2、每年至少组织两次有特色的共青团活动，创建共青团工作博客，坚持将活动方案、照片、总结上传博客。

3、积极开展课题研究，积极协办局团委组织的大型活动。

4、认真落实安全工作相关要求，确保部门安全零事故。

篇8：施工企业人员年度绩效考核研究

随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈, 施工企业对人力资源管理越来越重视, 施工企业人力资源部门要做好企业人员的管理, 对员工的真实工作能力和对企业的实际贡献, 更加需要有一个客观公正的评价, 绩效考核为员工的薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据, 绩效考核有利于完善岗位管理制度, 强化岗位职责, 优化配置企业人力资源, 增强员工的工作责任感, 充分调动员工的工作积极性, 发挥员工的主动性、创造性, 建设高素质的员工队伍, 提高管理水平、服务质量和工作绩效。

施工企业的人员管理有其独有的特点, 首先, 施工企业人员的结构相对复杂, 有负责施工的技术工人, 其工作经验较为丰富, 但学历较低, 基础文化水平欠缺;还有施工的专业技术人员, 其学历水平较高, 具有较高的研究能力和设计能力, 多为设计领域和技术领域的专家;另外还有企业中的管理人员, 这部分人员的学历较高, 但所学专业各不相同, 知识结构存在较大差异。造成施工企业进行人员管理和绩效考核时, 针对不同人员设计不同方案, 给企业的人员管理带来一定的难度。另一方面就人才层次的占比来说, 施工企业整体人员的素质偏低, 应用型人才较多而管理和技术人才较少, 这也为人才管理增加了一定的难度。其次, 施工企业人员的数量较多, 施工企业属劳动密集型企业, 对于人才需求量较大, 不仅需要高技术的设计和管理人才, 而且需要能进行一线施工作业的技术工人。其能够为国家吸纳大量劳动力, 但给企业人员管理带来较大困难。再次, 施工企业人员流动性强, 较难管理。由于施工企业的工作性质, 人员分布较为分散, 企业人才管理团队会随着工程的地点、规模及技术要求等因素而发生变化, 人员管理存在较大的流动性和可变性。

施工企业的人员考核十分重要。首先, 施工企业合理的绩效考核有利于薪酬发放的公平性。通过绩效考核能够合理的判断员工在过去的一段时间的工作效率、工作业绩及个人成长状况, 科学客观合理的绩效考核有助于保证薪酬发放的合理性, 这样才能够进一步调动员工工作的积极性, 进一步促进企业的长远发展。其次, 通过对员工绩效考核的管理, 提高员工施工质量和服务态度, 有利于施工项目的管理, 促进管理流程的顺畅, 并在管理中及时发现问题并进行改进, 促进企业管理水平的提升。再次, 通过绩效考核可以促进施工企业战略目标的顺利达成。企业的最终目标是实现利润最大化, 而企业战略目标的达成需要通过各个层级目标的逐渐下发, 只有通过良好的绩效考核和绩效管理, 充分保证每一个基本目标都顺利完成, 才能促进企业目标的整体完成, 促进企业利润最大化和长远战略的完成。

二、施工企业人员绩效考核的现状与问题

1.施工企业缺乏完善的绩效考核体系。施工企业在进行绩效考核时没有健全的考核指标, 没有明确的考核指标或考核指标过于单一和片面, 目前施工企业常用的考核指标是施工项目的利润, 甚至将其作为绩效考核的唯一指标, 这样的绩效考核是十分不科学的, 由于项目利润影响因素有很多, 包括市场环境、竞争情况及企业综合实力等, 单纯以利润作为衡量员工绩效的标准不够恰当, 绩效考核的指标不能够科学客观公平的反映员工的工作表现。

2.绩效考核不够客观, 存在较多的个人印象因素。在绩效考核中往往会以员工过去的表现为依据, 而忽视员工最近的成长和发展的潜能, 将目标的完成与否作为对工作的评定标准, 而对员工的工作态度、能力以及工作的进步和工作的效率不太关注, 只要员工完成任务就可以得到相对较高的绩效考核分数, 而并不针对员工的具体情况进行分析, 如有的员工是新入职的, 要求其与其他老员工一样完成同样的工作, 这个新员工肯定要付出更多的努力, 企业在进行绩效考核的时候并没有对其突出表现做出激励, 这样不利于提升员工工作的效率和积极性。在进行绩效考核时多以主观印象为主, 而忽视实际情况的调查, 甚至在一些企业, 员工的绩效就凭人力资源管理者对员工的印象进行评价, 主观判断的成份较多, 缺乏客观性, 容易出现考核结果片面和不准确的现象。

3.施工企业缺乏一套行之有效的人力资源管理体系。其一, 目前员工的招募制度不够完善, 企业在进行人员招聘时并没有针对岗位进行分析和设定招聘目标, 也没有制定招聘计划, 因此招聘的员工不能够满足企业发展的需要, 招聘效果不好。其二, 在招聘完成后, 企业又缺乏入职培训和工作技能培训, 不利于员工的职业技能提高。其三, 施工企业的绩效考核对员工的激励作用不大, 不同职位的绩效考核方法差距不大, 企业没有针对管理人员、施工人员和项目开发人员及工作性质和考核标准的不同而对其绩效考核的方法进行区别对待, 且没有认真执行绩效考核工作, 导致员工对现有薪资水平不满意, 对绩效考核的科学性和客观性产生质疑, 影响施工企业绩效考核对员工的激励作用。

三、施工企业人员绩效考核改进的措施

1.施工企业要设定好绩效考核的总目标。应针对人员较多和工程规模较大的特点设定符合企业自身发展的绩效考核目标, 如果有些项目的人员较多, 对个人的考核困难较大时, 则可以采取对整个团队进行考核, 有效保障考核的公正性和客观性。并将绩效考核的目标进行分级管理, 逐级下发, 将企业的整体目标进行分解, 下发到各个部门和个人, 使员工能够清晰了解个人目标, 为实现个人目标不断努力, 也使得员工认识到企业绩效考核体系的合理性, 只要能够保质保量的完成个人目标, 则可以在年度的绩效考核中拿到较高的成绩, 促进员工对施工企业绩效考核标准的认同, 充分调动起工作的热情和积极性。

2.要设计科学合理的绩效考核指标。企业应针对各个岗位的特点和员工的素质水平及工作的成绩进行综合考虑。根据员工不同的能力结构和岗位特色对员工进行绩效考核, 如针对基层施工员工重点考核其技术能力、工作经验和工作完成的质量和效率;针对管理人员则重点考核其沟通协调能力、领导能力和执行能力。其二针对不同知识结构采用不同的考核标准, 针对管理人员要采取书面测试、培训考核成绩、技术职称评定等指标;针对基层学历较低的施工人员, 考核其工作的执行效果进行。同时在考核时也要兼顾员工的工作态度, 在考核指标中加入员工的责任心和积极性等因素。

3.要改善绩效考核的方法。采取全面绩效考核, 不仅单单靠领导的主观印象, 还要结合同事的评价、员工的自我评价、企业外客户的评价等多个方面的综合评价, 有利于体现员工的综合水平, 保障信息反馈的全面性和绩效考核的准确性。同时还要做好绩效考核的反馈机制, 不断通过绩效考核发掘员工的潜能开发, 促进企业的长远发展。

四、结语

总之, 绩效考核对于施工企业来说十分重要, 由于其人员结构相对复杂、人数较多、流动性强, 使其管理起来相对较困难, 良好的绩效管理不仅有利于企业薪酬发放, 而且能够保证企业管理水平的提高和企业战略目标的达成。但是目前大多施工企业在人员绩效考核中还存在着一些问题, 因此要不断设定好绩效考核的总目标、设计科学合理的绩效考核指标和改善绩效考核的方法, 从而良好推进施工企业绩效考核。

参考文献

[1]刘伟.绩效管理入门[M].广州:广东经济出版社, 2006.

篇9：年度绩效考核工作报道

为乘势而上再突破，激情奋斗创大业，完成和超额完成2012年度各项目标任务，完善奖勤罚懒的考核机制，营造争先创优的工作氛围。经研究决定，对2012年度全镇目标任务实施如下考核意见：

一、考核对象

镇机关全体工作人员、各村（居）、各部门、镇直（办）单位、各中小学校。

二、考核类别

机关岗位责任制考核；农村工作考核；镇直（办）单位考核三块。对照岗位目标要求，重点考核协护税、招商引资、民企创办、村镇建设、高效农副业、信访稳定、环境整治等重点工作和常规工作。

三、考核内容

（一）机关岗位责任制考核

部门分两类进行考核，工业办、财政所、农经中心、村建办、民政办、党政办、计生办、农业办、副业办、为一类部门，其他为二类部门。

1、岗位工作100分

（1）工作纪律15分：考勤5分、机关管理5分、财务管理5分。

（2）本职业务即部门工作50分（3）突击性工作30分（4）测评5分

2、重点工作100分

协护税50分，招商引资20分、民企创办30分。

3、包村工作100分

分工镇干在岗在位30分，分工村工作组织得力30分，完成镇交办的任务40分。

岗位工作、包村工作由纪检、督查办、党政办、审计办、财政所负责组织考评。

重点工作由财政所和工业办组织考核。

4、加减分

（1）部门工作在全县排名。一类部门工作在全县前五名的，分管领导和部门负责人分别加10、8、6、4、2分，在全县后五名的分管领导和部门负责人分别扣4、6、10、15、20分，对部门负责人及相关人员进行轮岗交流、降免职处理。在全镇一、二类部门考核中列最后一名且在全县名次靠后的部门负责人原则上降免职。二类部门折半加减分。

（2）部门工作受县主管部门表彰的部门负责人加1分；受县委或县政府表彰的部门负责人加2分；受市委、市政府表彰的加3分；省委、省政府表彰加4分；受市以上主管部门表彰对应加2分、3分、4分(不重复计分)；个人受表彰的对应折半加分。

（3）部门为县或县以上提供会议现场，部门负责人加2分/次；因工作实绩突出，在县会交流发言，部门负责人加1分/次（必须是以县委、县政府名义召开的现场会或典型经验交流会）。

（4）为镇财政向上争取无偿资金或创收的，按每1万元加1分。

（5）部门工作在县会书面表扬或简报通报表扬，加1分/次。因工作失误，被县或上级部门公开通报批评或开反现场会的，扣部门负责人2分/次；部门工作被县相关简报点名批评的，扣部门负责人1分/次。

（6）办公场所及对应的卫生区道脏、乱、差，扣所在部门所有人员各1分/次。部门工作人员无病、事假且全年出勤为满勤的，加5分。机关考勤：迟到、早退、未签1次或旷工1天，分别扣1，1，1，2分；全年事假累计超过10天的，有1天扣1分，超过1个月的取消年终岗位责任制考勤奖；病假(不含住院)累计超过半个月的，有1天扣0.5分；病假超过1个月的(不含住院)，病假(含住院)累计超过2个月的，取消年终岗位责任制考勤奖，年终不得评为先进个人。不遵守机关管理制度，被镇领导点名批评或通报批评，扣1分/次；公开检查的扣2分/次；纪律处分的扣3-5分。不按时向镇相关部门或上级主管部门报送相关材料的，扣1分/次。

（7）积极参加镇组织的集体活动，给予适当加分（最高不超过5分），不积极参加镇组织集体活动或不完成领导临时交办的任务，扣1分/次。

5、部门负责人加、减分时，部门其他人员折半加减分，分管领导对应加扣分；加扣分时三套班子领导分管多个部门的累计加扣分，一个部门多位领导班子分管的，分别加扣分。

6、根据工作情况设置难度系数，三套班子成员为1.5，中层正职为1.3，中层副职为1.1，其他人员为1，年底正常积分乘以难度系数为年终考核总分。

（二）农村工作考核

1、考核办法及具体内容

月度考核每月分值为100分，考核内容为月度中心工作例会上主要领导布置的重点工作50分；一般性工作15分其中财务管理5分、信访稳定5分、考勤5；经常性工作35分其中协护税20分、招商引资5分、民企创办5分、环境整治5分由相关部门制定考核办法予以量化积分报纪检督查办汇总。

年终考核

（1）经济工作50分。①主要考核各村（居）协税护税、招商引资、信息收集、民企创办和新增个体工商户等工作40分。在规定时间内完成任务的得满分，低于60%的不得分，高于60%的按比例得分，超额完成任务的实行加分制，前1、2、3名的再分别加3、2、1分；②经费上交工作6分按时完成镇下达的全年各项经费任务的得满分，少一个百分点扣1分；完成任务不足70%的倒扣分，每低一个百分点倒扣1分；③财务管理4分财务管理规范，及时理财、结账、记账得满分，否则酌情扣分。

（2）人武工作1分。组织有力，成绩显著的得满分，否则比例得分。

（3）计划生育工作10分。其中①参查率80%以上得4分，②社抚费征收90%以上得4分，③计外孕处理率100%以上得2分，否则按比例得分；事实超生的有一例扣2分，绝育措施未落实的有一例扣1分。

（4）社会稳定工作5分。党群、干群关系好，问题不出村的得满分;因处理不力，上交矛盾到镇，或到镇重复上访的有一例扣0.15分;越级去县信访的有一次（件）扣0.5分;市及其以上的一次（件）分别扣1分、2分、4分;自2012年起重复去京上访的一次（件）扣8分。此项扣分不保底。

（5）新农村建设工作26分。①土地流转5分，完成土地流转年度任务70%以上的得满分，否则按比例得分；②高效设施农业或规模养殖有明显起色，完成60%以上的得满分5分，60%以上的按比例加分，40%-60%之间的按比例得分，低于40%的不得分；③村建工作5分，村镇建设规范有序、村容整洁、村（居）环境整治成效显著得5分，否则酌情扣分；；④完成新农合、新农保各4分、农业保险3分，否则按比例得分。

（6）进位争先5分。。。。

（7）测评3分。由组织办、纪检办负责汇总结算。分别由相关职能部门制定考核细则，并组织考核。

2、协护税、招商引资项目推进、民企创办、个体工商户办理考核办法及内容分别由财政所和工业办依据相关文件组织考核；农村环境整治、经费征收分别由村建办、农经中心、计生办制订考核细则并组织考核；其他常规工作由纪检督查办、组织办、农经管理中心组织考核。

3、农村考核的几项规定

①实行加、扣分制度。计划生育前三名的村分别加3、2、1分，后三名的村分别扣0.5、1、1.5分；四项经费征收和农业保险征收前五名的村分别加2.5、2、1.5、1、0.5分，没有在规定时间内完成的村扣2分；在规定时间内完成任务不足50%，加倍扣分，并由镇主要领导对相关村(居)书记、主任进行诫免谈话，限期完成，在限期内仍不能完成任务的，进行组织处理。

2011年度获得县委、县政府以上表彰奖励的有一项加1.5分，获得镇综合先进村的加1分，获得镇单项先进村的有一项加0.5分；为县提供一次现场的加1分，为镇提供一次现场的加0.5分（相同现场多次提供可重复计分）；有一人次未参加镇会议的扣1分，迟到、早退的一人次扣0.5分。

②实行增加农民负担、超计划生育、村民死亡土葬、群访或越级上访、发生重大刑事案件或重大治安事件，实行一票否决。

③根据各村工作基础设置难度系数。左范、罗码、周门、高杨难度系数为1.1，裴王、三马、曹安难度系数为1.05，其他各村难度系数为1.0，年度正常积分乘以难度系数为年终考核总分。评优按年度正常积分为依据；奖金则按年终考核总分为依据。

（三）镇直镇办单位工作考核

考核对象为镇直镇办单位，分值为100分

1、考核内容

主要考核：“双优”服务40分，常规管理40分，群众满意度20分。

2、考核办法

“双优”服务（优质服务、优化环境）40分，由纪检办牵头考核。常规管理40分，由纪检督查办依据出席镇会议情况以及条线领导布置的工作完成情况进行考核。群众满意度20分，由组织办牵头，根据年终“评议”计分。

篇10：年度绩效考核工作报道

案

为切实加强我镇基本公共卫生服务工作，推动基本公共卫生服务项目均等化进程，落实国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》文件要求，着力解决当前影响城乡居民的主要公共卫生问题，为城乡居民提供及时、方便和规范的基本公共卫生服务，提高城乡居民健康水平，按照省、州、县有关会议及文件精神。现制定。

一、考核项目

1、建立居民健康档案及管理；

2、健康教育工作；

3、预防接种；

4、传染病防治；

5、慢性非传染性疾病患者管理；

6、孕产期妇女保健；

7、儿童保健；

8、老年人保健；

9、重性精神疾病患者管理；

10、卫生监督协管；

11、中医药健康管理；

12、重大公共卫生事件及突发公共卫生事件检测与处置；

13、卫生院管理；

14、居民满意度评价。

二、工作目标

1、建立居民健康档案及管理。宣传建立健康档案的意义，及时准确收集自愿建档农民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等信息。辖区居民到村卫生室接受服务时，为其建立居民健康档案，并根据复诊信息及时补充记录。

2、健康教育

发放印刷资料，包括健康教育折页、处方、手册等，不少于6种。

至少设置健康教育宣传栏一块，宣传内容每月至少更新一次。

镇级定期或不定期组织辖区居民参加各种健康咨询活动及知识讲座。村级协助中心。

3、预防接种

及时掌握辖区出生人口信息，及时发现流动人口中的儿童，进行登记，并报送社区卫生计卫中心。

及时为辖区内所有居住满3个月的0～6岁儿童建立预防接种证和卡；根据国家免疫规划程序，对适龄儿童定期开展疫苗接种、补种，免疫规划疾病的应急接种和强化免疫，免疫规划疫苗接种率≥95%。发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助调查处理。

按时参加社区卫生计卫中心组织的例会等。

协助开展入学、入托查验证及补种工作。建立本村预防接种档案。

及时上交相关报表。

4、传染病防治

熟悉传染病的报告规范，做好传染病和突发公共卫生事件登记、报告。法定传染病及时报告率达100%。

参与、配合传染病防控、公共卫生突发事件的处置、重点传染病个案调查。

协助防治机构做好结核病和艾滋病患者的有关工作。

5、慢性非传染性疾病患者管理

熟悉、掌握常见慢性非传染性疾病知识，接受居民咨询；实行35岁以上居民首诊测血压。

开展慢性病患者的登记建档、随访及管理工作。对确诊的高血压、糖尿病患者定期随访，询问病情，对用药、饮食等进行健康指导。

建立本村慢性非传染性疾病患病基本情况档案。

6、孕产期妇女保健

全面掌握本行政村孕产妇信息，及时发现孕妇，建立孕产妇保健手册。做好孕前和孕中期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导工作。

做好孕早期随访，积极宣传孕产期保健基本知识，指导、动员孕妇按时产前检查。动员孕产妇进行住院分娩。

协助开展产后访视和母乳喂养、性保健、避孕等方面的指导。

孕产妇档案管理资料齐全。

7、儿童保健

及时掌握辖区新生儿信息，建立儿童手册。

开展新生儿访视及生长发育监测。、积极宣传儿童保健知识，开展儿童系统管理。

儿童档案管理资料齐全。

8、老年人保健

掌握辖区内老年人口信息。对本村65岁以上老人进行登记建卡。

开展老年人健康管理，给予健康咨询指导、随访和干预。

9、重性精神疾病患者管理

掌握本村重性精神病人信息，做好登记建档工作。

对重性精神疾病患者进行随访。

10、卫生监督协管。协助县卫生监督所完成相关工作。

11、中医药健康管理

每年为60岁及以上老年人做1次中医体质辨识；

告知居民中医体质辨识的结果；

根据不同体质进行个体化中医健康指导。内容包括：

①对发现已确诊的高血压和糖尿病患者分别纳入《高血压患者中医健康干预》、《糖尿病患者中医健康干预》。

②对存在中医偏颇体质的居民进行有针对性的养生保健指导。

③对老年居民告知日常的心理调摄、饮食调养、起居调摄、运动保健等养生保健方法。

记录在健康档案中

12、重大公共卫生事件及突发公共卫生事件检测与处置

协助卫生行政部门做好各项重大公共卫生服务的宣传、发动和组织工作，具体任务由上级安排确定。

主动监测本辖区内的突发公共卫生事件，上报及处置。

13、卫生院管理

上岗乡村医生明确岗位职责，具备专业资质。

村卫生室工作制度、基本公共卫生服务及相关制度及乡村医生职责上墙。

有完整的门诊日志、相关工作记录，处方书写符合规范要求。

配备和使用国家基本药物，不滥用抗生素、激素。门诊抗生素2联及以上联用处方不超过20%。药房达到规范化要求。

参与新农合宣传，配合做好参合农民医药费用报销公示。

按时参加省、州、县及卫生院组织的业务培训。

完成上级交办的其他指令性任务，及时统计、汇总，上报卫生信息。

14、居民满意度评价。居民对该乡村医生提供的基本公共卫生服务内容、服务态度、服务质量、服务可及性的满意程度，满意度不小于70%。

三、考核方案

本方案考核方式分为：

1、查阅资料；

2、实地查看；

3、相关知识现场考核、现场提问；

4、随机抽查；

5、问卷调查。

四、总结

篇11：年度绩效考核工作报道

工作绩效考核办法

第一章总则

第一条根据省厅和公安部科技信息化局绩效考核要求，结合科技信息化工作实际，制定本办法。

第二条工作绩效考核内容包括信息通信网络运行保障、信息化重点项目建设、科技信息化基础工作三大类，均按百分制评分，分占总分的40%、40%、20%。

第三条除标注为一次性考核的项目外，其余项目均按季度考核评分，并取各季度平均分计入总分；季度考核项目在未考核的季度均按项目满分计。一次性考核项目在对应的考核季度评分并一次性计入总分。

第二章信息通信网络运行保障考核（100分）

第四条通信保障（14分）

考核350兆集群系统畅通率、话务台（值班电话）畅通率，得分分别为5×各月平均畅通率；特殊情况提前书面报告的，不纳入畅通率计算。每月前两周周五进行350兆同播网、350兆集群网点名，应答不正常的每项每次扣1分。

第五条图像视频保障（15分）

（一）会议保障（10分）：会议点名未应答每次扣1分，分会场发言图像声音中断每次扣1.5分、声音故障每次扣0.5分，当季度扣完6分为止。每次会议常规保障按4分评分，轮巡图像不清晰、镜头不正、色彩失真、点名声音故障的，每出现一种扣0.5分，季度得分为所有会议得分的平均分。

（二）声像资料报送（2分）：对各市报送的声像资料，参照《声像资料成品片素材片评分标准》评分，季度得分为当季度全部素材得分的平均分。

（三）视频运维情况（3分）：每周检测视频在线率、完好率，季平均在线率第1名得2分，每低1个名次扣0.05分；季均完好率第名得1分，每低1个名次扣0.03分。

第六条网络和系统运维（42分）

（一）网络系统保障（26分）：考核二级网（8分）、三级网（6分）、反恐平台安全域网（4分）和重要系统（8分）畅通率，当季度实际畅通率低于99.99%的，每项每低0.01%扣1分。全年二级网中断超5小时，二级网单项不得分。

（二）规范网络管理（4分）：基层所队网络设备纳入网管平台监管，网络结构清晰，设备国产且配臵及命名符合部、省相关规范，每发现一处不符合要求的扣0.5分。

（三）运维平台应用（12分）：软硬件资源关联记录不准确、不齐备，每1处扣0.5分，最多扣2分。服务台抽查无应答，故障类工单超过30分钟、通知类工单超过12小时签收的每次扣1分，最多扣5分。主干网络和重要应用系统调试提前72小时请示，发生故障在24小时内报告，处理完毕后形成处臵工单，未按规定的每次扣1分，最多扣5分。

第七条安全管理（29分）

（一）安全系统运行（5分）：一机两用、边界平台、安全助手、安审平台系统每月正常运行率低于99.99%，每低0.01%（按系统按月分别计算）扣0.1分。

（二）安全应急响应机制（6分）：未在规定时间内完成省厅短信、电话等方式通知下发任务的，每次扣1分。

（三）安全系统数据核查（6分）： “一机两用”注册数据空项、注册人显示非用户姓名的，每达到5条扣0.2分；数字证书注册数据空项、注册人显示非用户姓名、注册身份证号码和注册单位与实际不符的，每1条扣0.1分。

（四）安全事件（12分）：发生安全事件造成严重危害，被公安部通报的每起扣6分，被省厅监测发现并通报的每起扣3分（同一事件扣一次较高分值）。发生一般安全事件、移动警务安全事件被公安部或省厅通报的每起扣1分。

第三章信息化重点项目建设考核（100分）

第八条大数据平台建设（29分，第二季度开始考核）通过本地信息资源服务平台向省厅开放且可有效使用的社会资源种类达20类的得5分，每少一类扣0.5分，最多扣5分。已开放社会资源的数据项同公安部标准数据项匹配达90%的得4分，每低5% 扣0.5分，最多扣4分。关键数据项空项率不大于5%的得5分，每增加5%扣0.5分，最多扣5分。每月对上报的社会资源服务情况进行检查，按种类更新率达90%的得6分，每低10%扣0.6分，最多扣6分。全省分布式服务系统挂接的暂住人口（居住证）、旅客住宿、网吧上网人员等轨迹类数据及时更新的得4分，一日未更新的扣0.5分，最多扣4分。构建大数据实战分析模型且有效使用的，得5分。

第九条视频监控系统建设（28分）

（一）贯彻落实《安徽省公共安全视频图像信息系统管理办法》（8分，第二季度开始考核）：违反规定进行视频图像信息查阅、复制、调取等工作或发生值守监看、图像资料管理安全问题的，每起扣0.2分，最多扣3分。未开展视频图像信息系统调查摸底工作或者统计数据不符合要求的，扣2分。视频图像信息系统建设方案论证、工程验收、工程备案、运行维护信息资料的安全管理检查等工作不落实，每起扣0.5分，最多扣3分。

（二）视频建设维护（15分）：

1、视频联网（10分）。依据部省文件要求，对各市与省厅实际联网视频数、视频推送率（实际联网视频数/已建视频总数）、社会视频资源接入数、平台保活率、经纬度信息标注率进行综合考核评分。

2、前端智能化视频采集系统建设（1分，第四季度一次性考核）。根据各市智能化视频采集点数量由多到少排名，第1名得1分，每降低1个名次扣0.03分。未建设的不得分。

3、公安部视频质量巡检（4分）。每月依据公安部视频质量巡检结果评分，当月未评分的按4分计。季度得分为各月平均分。

（三）卡口大数据建设运行（5分）：

1、卡口大数据平台联网（3分，第四季度一次性考核）。完成市级卡口数据平台建设，结构化数据汇入省级库的得2分，未完成的不得分。完成县级卡口数据的结构化，联网汇聚进入市级库，各市得分为1×完成的县数量/所辖县总数。

2、卡口大数据平台运行（2分）。每月对各市卡口大数据平台数据量进行统计评分，每故障一天扣0.1分，扣完2分为止。未与省厅联网的市当月得基本分1分。季度得分为各月平均分。

第十条警综平台建设（15分）

（一）统一用户管理和登录入口（4分）：各市完成与警综平台用户管理对接的自建系统不少于4个，每少1个扣0.5分。统一通过警综平台登录且无其它入口的业务系统不少于10个，每少1个扣0.2分。

（二）服务总线接入（2分）：按各市经过省厅审核接入到服务总线的接口数量由多到少排名，第1名得2分，每降低1个名次减0.1分。

（三）基础信息采集（4分）：得分为4×警综平台采集量/执法办案采集量。

（四）系统活跃率和意见反馈（3分）：得分为2×每月警综平台登录超过20次的用户数/总用户数。在警综平台经验交流中心提出些系统优化完善意见建议，被省厅认定采用的，每条加0.2分，最多加1分。

（五）PGIS模块应用（2分）：旅馆、网吧、派出所边界等标准地址标注，每完成一项得0.5分。北斗终端在线率（中断超过14×24小时为离线）达90%以上的，得0.5分。

第十一条移动警务系统建设（12分）

（一）终端管控（2分，第四季度一次性考核）：按照省厅要求实现对接入终端的安全管控得2分。

（二）平台运行（8分）：依据省、市级联平台中的实时监测数据考核平台级联畅通率，按照民警总数的40%考核终端注册率，按照每月登录的终端数量/终端总数考核终端活跃率，按照每月应用总数/终端总数计考核用使用率，每项各2分，按月评分，季度得分为各月平均分。畅通率、活跃率、使用率第1名得2分，每降低1个名次扣0.04分；注册率达到40%得2分，未达到40%的每降低1个名次扣0.04分。

（三）数据维护（2分）：每季度上报移动警务的通信录更新情况，并进行及时维护更新，未上报与更新数据的扣1分；提供优秀移动应用供全省共享使用的，每次加1分。

第十二条应急通信基础设施建设(12分，第四季度一次性考核)(一)350兆集群通信建设（4分）：得分为4×覆盖率/调整系数，超过4分以4分计。基站数量以部级网络管理系统更新的数据为准，单基站覆盖面积按500平方公里计。六安、宣城、铜陵、池州、安庆、黄山等6市调整系数为0.7，其他市调整系数为0.9。

(二)350兆集群系统联网情况（2分）：按照省级网管系统实时联网基站数量/部级网络管理系统的基站数量评分。

(三)350兆网络管理系统的数据维护（4分）：350兆无线通信系统建设与部级网络管理系统的数据一致，得1分。按系统要求提供相关数据，每缺一项扣1分。

(四)三级网语音改造（2分）：按照完成率考核，得分为2×完成的县数量/所辖县总数。

第十三条网络信息安全（4分，第二季度开始考核）

构建安审数据分析模型并有效使用的，每1条加1分，最多2分；通过安审平台开展分析研判，主动发现内部人员信息泄露事件的每起加2分，最多2分。

第四章科技信息化基础工作考核（100分）

第十四条各市科技信息化基础工作每季度基础分为70分，在此基础上依据本章条款加分或减分，加减后以100分至0分为限。同一事由仅加减分一次，以较高分值记入。

第十五条有下列情况之一的, 各市应在每季度最后一个工作日之前将证明材料提交厅科信处，经科信处处长办公会研究确认后，在当季度考核时给予加分：

(一)参加重大通信、视频保障、演练和安全检查，或接受调度支援其他区域开展信息通信保障，或参加其他专项任务，并圆满完成的，每次加2分（当季度上限10分）；

(二)科信民警新取得部科信局认可的岗位资格证书，或荣获个人三等功以上表彰的，或入围省厅攻防实验员队伍的，经审核属实的，每证加1分（当季度上限5分）；