五支人才队伍范文

第一篇：五支人才队伍范文

二战最强大的五支军队

二战最强大的五支军队 上个世纪是很不太平的100年，爆发了两次世界大战以及无数的地区战争，冲突。给人类带来了无尽的灾难。但稍微懂历史的人都知道，人类历史上比两次世界大战更大的浩劫还发生过很多次。有记载称，从人类有记载的历史开始，全世界未发生战争和冲突的时间总和不超过200年。既然战争是不可避免的，那么如何赢得战争就成为最重要的问题。要赢得战争，就必须有一支骁勇善战的军队。本文就来说说二战中最伟大的5支军队。

一、德军 虽然是战败国，但德国人是二战真正的主角。试问天下谁敢同时挑战苏美英三巨头，只有德国。这很有点象三英战吕布，要是单打独斗，他们都不是德国的对手。德国军官团的素质是当时世界公认最高的,他们很多是容克贵族后裔,有职业军人的家庭背景.德军坚韧的性格、严谨的作风、钢铁的意志、骑士的风骨使他们成为了世界上最强悍的军队。德军几乎从来都是用劣势兵力向敌人发动进攻，并一次次地取得伟大的胜利。德国陆军最辉煌的时刻有两个，一个是闪击西欧的战役，曼施坦因计划战胜了马其诺防线，德国人边旅游边占领了整个法国;二是对苏联的闪击攻势，在开战的前6个月，德军发动了四大歼灭站。其中的基辅战役全歼了苏联西南方面军，光俘虏苏军就达66万人，是人类历史上最大的合围战。到1942年初，苏军被歼灭500万人，其中被俘360万人。整个二战，被俘的苏军超过了550万。呵呵，难怪德国人要建奥斯维新，得养活他们啊。 相对于德国陆军来说，德国空军被广为诟病。里宾特洛甫就认为德国失败的原因之一就是德国空军的无能。实际上德国对空军的建设确实重视不够，空军司令戈林又是个草包。但是德国空军的战斗力绝对是无与伦比的，世界上最伟大的飞行员是德国人。世界第一王牌飞行员哈特曼一个人就击落了352架敌机，这还不算他击毁在地面的敌机(美国人有击毁一架敌机就在飞机上画颗星的习惯，如果哈特曼也如此，恐怕他的飞机画满了都不够)。二战期间，德国前20名王牌飞行员击落的敌机总数超过了2000架，恐怖啊!而德国王牌轰炸机飞行员霍夫曼一个人就击毁了500多辆敌人的坦克，按照当时的标准，这些坦克足够装备2个半坦克师。苏联人对他恨之入骨，曾悬赏击落他，但他一直活到了战后。 德国的海军比较弱小，不是英美的对手。但德国的潜艇却大大的有名，邓尼茨的狼群是所有英国运输船队的厄梦。德国弱小的海军能够和英国在大西洋对垒多年，并能屡屡重创英军，这本身也是个奇迹了。 1937年全面抗战爆发时，德国人总结了双方的战斗力得出结论：一个德国师足以抵挡日军三个师团，一个日军师团足以抵挡国军三个军。这个结论根据实战检验是基本正确的。幸亏中国离德国远，否则……

二、苏军 毫无疑问，苏联红军是二战中击败德军的主力。俄罗斯民族骠悍的性格，富于进攻的传统，不怕牺牲的精神，和极强的耐力是他们致胜的法宝。骨子里,俄国人还是鞑靼人.当500万军队被歼灭的时候，所有人都认为苏联快完了，但俄国人就硬是坚持了下来，他们可以再损失500万人，但他们不会屈服。朱可夫元帅曾说过：“冲锋令一下，我的部队将勇往直前，即使前面是雷区，他们也毫不退缩。” 二战中，苏联人打了几场漂亮的保卫战。莫斯科战役，一位连长在牺牲前高呼：“俄罗斯虽大，但我们已无路可退，身后就是莫斯科”,结果苏军在德军可以望见克里姆林宫圆顶的时候挡住了德军;斯大林格勒保卫战，崔可夫的66集团军硬是顶住了数倍于几的德军的疯狂进攻，完成了不可能完成的任务，为全歼鲍卢斯集团立了头功;列宁格勒保卫战，德军围城长达880天，饥饿和炮火使城中100万人死亡，但光荣的城市始终没有屈服……. 当250万苏军攻到柏林城下的时候，所有指战员都知道这是最后一战了，经历了无数九死一生的战斗，和平就在眼前的关头，没有人希望在最后一战中牺牲。一位指导员在战前动员时说：“小伙子们，向德国法西斯算总帐的时候到了，为乌克兰、为顿巴斯、为斯大林格勒、为牺牲的战友、为孤儿寡妇们、为母亲的眼泪，报仇!”当总攻的命令下达后，所有的人都高呼着“乌拉”象发疯一样地冲向敌人，苏军以牺牲30万人的巨大代价，把红旗插上了国会大厦。 整个二战，苏联的牺牲是最大的，人口死亡超过2000万，全国男子数量锐减。几乎所有的家庭都有人为国捐躯，所有母亲都有丧子之痛。由于担心英美趁机发动进攻，苏联在相当长的时间里都把自己的人口数量作为国家绝密。 如今的俄罗斯每年还在举行盛大的活动以纪念无数为国牺牲的红军战士。在莫斯科的无名烈士幕上刻着这样的话：“你的名字，没人知道;你的功劳，永垂不朽!”

三、日军

提到日本鬼子，大家往往都恨的牙齿痒痒。八年抗战，日军造成中国军民3500万人伤亡，对我们犯下了滔天的罪行。本文无意做FQ状大骂，只想客观地评价下日军当时的战力。

日本陆军是二战各主要参战国中比较弱的，由于日本岛多山，日军还是以适应山地作战的轻步兵为主，装甲兵，炮兵都不发达。但以日军当时的装备水平，欺负下中国还是绰绰有余的。陆军参谋本部提出的三个月灭亡中国的计划是根据双方实力对比得出的，不算狂妄，国际上也认同此观点。但他们过分骄横，中了国民政府的计策，由从北往南打变成了从东往西打,结果陷入了中国战场的泥潭。但区区三岛倭奴，竟能占我大半国土，日军的战力也确实不俗。日军最大的特点是勇猛顽强、不怕牺牲。以忠君、节义、廉耻、勇武、坚忍为核心的武士道精神已经成为他们血液的一部分。军国主义的狂热更使喜欢盲从的日本人失去了理智，他们成了日本整个战争机器的一部分。二战期间，日本战俘是参战各国最少的，日本人宁死不降的精神给人以深刻的印象。在日军《步兵操典》里有这样的话：“当俘虏不仅意味着自己身败名裂，而且意味着父母妻小永世抬不起头，最后一颗子弹永远要留给自己。”日军的弱点是过分刻板，教条，单兵作战能力差，装备也很低劣，而且军纪败坏。二战中的日军和苏军是两支禽兽之师，经常靠劫掠、破坏和杀戮来提高士气。

二战中日本海军的表现强于陆军，联合舰队曾经和英美海军在太平洋上大干过一场，虽然最终惨败，但也让对手吃尽了苦头，输的不难看。特别是战争后期大势已去的时候，日本人把宁死不屈的精神表现的淋漓尽致。硫磺岛，冲绳岛的血战，神风敢死队的疯狂，一亿国民“玉碎”的决心，使美国人都觉得这是个魔鬼般的民族，于是把胖子和小男孩送给了他们。这帮欺软怕硬的畜生，收了礼就投降了。

客观的说，二战中的日本以区区弹丸之地，敢同中美英三大国同时作战，这份勇气是值得钦佩的。日本人有这样的习惯，敢于挑战比自己强的人。1895年，他们挑战了清国;1904年，他们挑战了俄国，都大获全胜，收获颇丰。于是鬼子的野心进一步膨胀，开始想建立大东亚共荣圈，蚍蜉撼大树，日本人为自己的狂妄和愚蠢付出了惨重的代价，不仅把侵略的地盘都丢掉了，还沦为了在美国保护伞下的二流国家，活该!

四、华军

华军就是我们中国的军队，只所以用这个称呼，是因为当时的中国战场有国共两支军队，以华军统称之。二战时候的中国，在世界上最多算二流国家，常年内战，军阀林立，国家动荡不安。日本侵华，给了我们民族以团结一致，共同御侮的机会。在民族生死存亡的关键时刻，中国军人挺身而出，用自己的血肉铸成了新的长城。

毫无疑问，八年抗战是在国民政府的领导下进行的，蒋中正是这场战争的领袖，国军是抗击日军的主力。八年抗战国军共进行重大战役22次，虽然负多胜少，但始终没有屈服，将100多万日军死死地钉在了中国战场。在这艰苦的8年里，国军阵亡官兵113万人，击毙日军40余万人(以我们的装备和素质，表现决不算差)。其中有无数可歌可泣的故事，八百壮士，血战台儿庄就不提了。在随便说两件：1943年的常德会战，国军74军57师(王牌虎贲师)8000余官兵奉令坚守常德，日军以几个师团围攻。57师激战16天，为我大军合围日军赢得了时间，战役结束时，全师官兵仅300人生还，其余全部壮烈殉国，无一投降。此时正值开罗会议召开，国军的英勇奋战给与会的罗斯福等人留下了深刻印象，为我国外交也争取了主动。会后的《开罗宣言》庄严宣告：日本侵占的台湾、澎湖列岛应无条件归还中国。1944年，中国远征军发动反攻缅北战役，22师和38师在英美军队的协同配合下，全力反攻，全歼日军5万余人，一雪前耻，收复缅北。从此美国的援助物资得以运入中国，抗战的局面彻底改观。战后，38师官兵问师长孙立人将军如何处置日本战俘，孙将军答：“去审一审，没有到过中国的，给予战俘待遇，凡是到过中国的，一律枪毙。”(日本驻中国的士兵都拿中国的老百姓练过刺刀)结果有1200名日军被活埋，事发后孙将军在国际上受到不少谴责，但此后日军提到38师无不闻风丧胆。

8年抗战中的中国的海空军都很弱小，不具备与日军抗衡的实力。但他们同样为抗战做出了自己的贡献。海军将士们拆下舰炮，自沉舰艇，作为炮兵，步兵参战。中国空军与日军激战8年，创造了无数辉煌：抗日天神高志航指挥我们的战斗机在8.13空战中击落日机6架，自己无一伤亡，使中国空军一战成名;飞行员阎海文在飞机中弹跳伞后落入日军包围，敌人要他投降，他拔出佩枪杀了几个鬼子后把最后一颗子弹留给了自己。牺牲前高呼：“中国无投降之空军!”;飞行员沈崇诲在飞机被敌人舰炮击中后毅然驾机撞向敌舰，与敌同归于尽,让鬼子领教了中国的神风特攻......中国空军的200多架飞机在开战不久就打光了，后来国家集中有限的财力坚持打掉多少就买多少。后在美国援华航空队的帮助下，坚持到了1945年，我们扬眉吐气的时候到了，芷江会战，中美联合空军完全掌握了制空权，鬼子也尝到了被飞机狂轰滥炸的滋味，此次战役是抗战史上歼敌最多的一次战役。 共军在二战中由于实力有限，没什么特别的表现，仅有的两次拿的出手的战役——平型关和百团大战也被人为夸大了不少。客观地说，八路军在百团大战之后主动出击的并不多，基本都在反“扫荡”了。特别是1942年延安整风之后，彭德怀的好大喜功受到批判，全党统一了思想，要保存和壮大实力。游击游击，游而不击。客观地说，共产党是抗日的(比如东北抗联和义勇军)，但毛泽东领导下的共产党没怎么抗日。 下面这段虽然有点跑题，但还是要说一说。虽然打鬼子没怎么出力，但我军在抗战胜利后的表现确实可圈可点，打内战的能耐比打鬼子强多了，三年多就基本解放了全中国。毛主席领导一帮农民把委员长领导的一帮海归打到了台湾，牛啊!但这不足以证明解放军的战斗力，真正让我们对自己的战斗力有信心的是抗美援朝。世界上从来没有哪个国家敢直接和联合国维和部队真刀真枪对着干，只有咱们中国，就敢和16个国家组成的联合国军叫板，而且打得确实不赖。志愿军的英雄故事太多了，在此只说一个。黄继光堵枪眼的壮举无人不知，但其中有一个细节知者寥寥。那就是当敌人的子弹射穿他身体的时候，竟然没有一滴血流出来，千古奇闻吧?真相其实很简单：身负重伤，弹药已尽的黄继光，在爬向敌人的路上地堡得路上，已经把血流干了。但他还是完成了一个不可能完成的任务。沿着这条血路，他走到了生命的尽头。而无数的战友沿着他的血路，让敌人走到了生命的尽头。英雄，绝对的英雄，这样的人组成的军队即使装备再差，人数再少，也永远是令人恐怖的，他们已经超越了不怕死的境界，他们的牺牲是一种艺术，一种美，这比纯粹的暴力美学境界高多了。三年多的抗美援朝，我们牺牲了30多万人，击毙美军5万多人，南朝鲜军不计其数，还曾经占领过汉城。难怪高丽棒子一直这么恨咱们，当年打得他们疼啊! 无论是国军还是共军，他们都是好样的。在两次大规模对外战争中他们用自己的鲜血和生命捍卫了民族的尊严，没有给咱中国人丢脸。8.15那天大家都骂小泉参拜靖国神社，我倒不这么看。那里面的200多万亡灵都是为国捐躯的，不管是不是战犯，它们都是爱国者。作为他们的后代，去参拜下为国捐躯的先烈，没什么不对的。日本鬼子主要是美军消灭的，美国佬也死了很多人，美国为什么不抗议?我希望中国有一天也建个类似靖国神社性质的东西，抛开政治偏见把所有共军和国军英雄们的牌位都供奉在里面，让后人去参拜。用他们的事迹告诉子孙后代，什么是真正的好男儿。估计到那时候，韩国人又该抗议我们参拜了，让他们在自己的一亩三分地上嚷去吧。 华军万岁，中国军人万岁!

五、美军 提到美军，可能有很多人会不同意，认为美国佬贪生怕死，全靠优势装备和兵力再加上好运气才能打胜仗。但美国从建国到现在从来没吃过败仗，这也绝不是偶然的。二战期间，德国是两线作战，美国也同样是两线作战。美国人把主要力量放在了德国人身上，只用了次要的力量就把日本给收拾了，能力不可谓不强。在太平洋战争开战之初，美国人的兵力和装备都不如日本，可还是挺了过来，在中途岛上演了以少胜多的著名战例。说美国人怕死，可美国人在冲绳岛登陆作战一役中就牺牲了5万多人，伤者不计其数，连总指挥官布克纳尔中将都阵亡了，其英勇顽强并不逊色于垂死挣扎的日本人。其实美国是这样一个国家，当你真的打疼他的时候，他的报复是不择手段的。而他的民众同样继承了美国先辈勇于开拓，骠悍狂野的西部精神，他们的战斗力并不比其他军队低。 美军的弱点是太过于依赖他们的优势装备和后勤保障，官兵的战斗意志和牺牲精神不如其他国家。投降对美国人来说不是耻辱，力战后投降的也是英雄。美国军规规定，如果部队两天没得到补给，可以不待上级命令主动放弃阵地。这在中国和日本看来是不可想象的。应该说美军的规定更注重将士的生命，更有人情味，但这是在美国人处于实力优势的基础上。如果有一天有一个势均力敌的对手，不知道美国人的这一套还是否行的通。 虽然美国有大名鼎鼎的West Point，但我不认为美国人里有什么真正的将才,只有马歇尔是个天才的参谋,尼米兹是个优秀的海军统帅。美国的将军和德国比逊色了不少,巴顿(Patton)算是个相当不错的，可说实在的，在德军里他最多也就是个军长的料，要指挥个集团军还根本不够格。但老巴有句话说得很经典，就以它作为本文的结尾： “要取得战争的胜利不是靠让我们的小伙子为国牺牲，而是要让敌国的小伙子为国牺牲。”

第二篇：人才队伍建设

目录

第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„

一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„

二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„

三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„

四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„

一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„

二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„

一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„

二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………

第二部分：子项目总结报告

人才队伍建设

人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右;教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上;教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上;并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。

在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。

一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质

“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人(其中2000年67人)，硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士(含研究生班)280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士(含研究生班)达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教

师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人;计算机学习班3期，参加人数达300多人;考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习(考博士、考硕士、出国进修学习)、提高工作效率打下良好的基础。

二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才

“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系(如四川大学、华中理工大学、武汉大学等)，跟踪广西生源并与他们建立联系(如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系)，我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人(其中1999年以来20人)，其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。

三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设

“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重

要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授;测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖;生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八年度广西轻工科技进步三等奖。

通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为

0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。

四、存在问题

人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。

1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。

2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。

3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。

4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。

五、“十五”期间建设设想

建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。

按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。

主要建设内容：①在一些学科设立校级特聘教授岗位，引进、培养、造就20名左右国内外有影响的学科带头人;②设立教师出国培训基金，选拔优秀中青年教师出国培训。

第三篇：人才队伍建设

加强人才队伍建设 促进水利事业科学发展

新邵县水利局

人才资源是经济社会发展第一生产力，是坚持和实施科学发展观的第一主体，是事业成败的关键。近年来，新邵县水利局在科学发展观的指导下，大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，认真贯彻落实2011年中央1号文件，大力加强水利人才队伍建设，取得了显著的成效，人才结构大大改善，职工队伍整体素质明显增强，为我县水利事业又好又快发展奠定了坚实的基础。

一、立足实际，充分认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性 水是生命之源、生产之要、生态之基。当前和今后一个时期水利肩负着为全面建设小康社会和促进经济社会长期平稳较快发展提供坚实基础保障的重要任务，迫切需要建设一支高素质的水利人才队伍。新邵县水利系统现有干部职工376人，但专业技术人员只有88人，其中副高职称7人，中级职称28人，初级职称53人，所占比例仅23.4%。且年龄在50岁以下的专业技术人员中，副高职称仅4人，中级和初级职称分别为17人和36人，仅占全体干部职工的15.2%，年龄结构老化严重。面对我县防汛抗旱、中小河流治理、病险水库除险加固、小型农田水利建设、农村饮水安全、灌区续建配套等方面的繁重任务，以现有的人才队伍配置远远不够，加强水利人才队伍建设显得尤为重要和紧迫。

二、多措并举，加快水利人才队伍建设进程

近年来，新邵县水利局充分认识到人才队伍建设对于水利改革发展的重要性，采取多种措施，从领导班子抓起、从基层一线工作人员抓起，切实加强对专业技术人员特别是年轻干部的培养，取得了一定的成效。

1、加强领导班子队伍建设。领导班子是水利事业继往开来、可持续发展的关键因素。一直以来，新邵县水利局始终把加强领导班子建设放在重要位置，倾力打造了一个具有高度凝聚力和战斗力的领导班子队伍。一是选好配强领导班子。我县水利系统下辖8个基层单位管理所，近年来，水利局党委通过人事调整，选拔了一批年富力强的管理人员担任一把手职务，同时，从各基层单位自身择优提拔一部分优秀年轻干部加入领导团队，取得了良好的效果。二是大力加强学习培训。多年以来，我局始终把加强领导班子的学习当作大事常抓不懈，加大调学力度，采取不同形式如理论中心组、党校培训、行政干校培训、高校培养等加强干部对理论知识、水利专业知识、政策法规知识的学习和培训，并多次组织下属机构领导班子进行工作交流，使领导干部的领导水平再上台阶。三是深入实践提高能力。水利局党委成员每个人联点一个下属机构，并要求每月下基层指导工作时间不能少于5个工作日，要求下属单位一把手必须亲自带领干部职工投入到一线工作岗位，参与实际工作，处理复杂问题，开拓思路和视野，提高执政能力和领导水平。四是完善制度规范行为。加强以民主集中制为重点的制度建设，充分发扬党内民主，实行集体领导和个人分工相结合，

建立科学民主的决策议事机制。领导班子成员带头廉洁自律，率先垂范。五是团结协作形成核心。充分发挥单位一把手的示范带动作用，严格要求从自身做起，要谋大局、思大事、想在先，团结一班人，多沟通交换思想。班子成员充分发挥个体功能，独挡一面开展工作，支持配合一把手工作，使领导班子形成坚强的领导核心。

2、加强干部职工队伍培训。一是加强对基层水管单位一线工作人员的技术培训。2008年底，我局组织各下属机构及各乡镇水利站共计58人到长沙水利水电职业技术学院进行为期2个月的专业技能培训，学习内容包括测量与设计、防汛抗旱、水利工程管理等专业知识，使我县水利一线工作人员专业技能得到进一步巩固和加强。目前，参加培训人员在各单位均能独当一面，在近年来我县水利工程建设当中发挥了巨大的作用。二是加强对退伍安置军人的培训。近年来，我局共选送8名退伍军人到长沙水利水电职业技术学院进行为期3年的脱产深造，学习水利专业知识，顺利毕业后由单位统一报销学费，并视其在校表现给予一定的奖励。目前，第一批学员已顺利毕业，正式投入到工作岗位当中，为我县水利专业技术人才队伍增添了新鲜血液。三是鼓励在职干部职工自学深造。鼓励干部职工通过自学、成人高考、电大教育等多种方式进行专业技能学习，并由单位报销一定的学习费用。到目前为止，共有18名工作人员顺利获得了大专文凭，5名工作人员获得了本科文凭，使各单位技术力量进一步得到加强，为我县水利事业科学发展奠定了坚实的基础。

3、加大水利科研创新力度。近年来，我县水利系统加强对水利

科技创新方面的投入，积极引导水利专业技术人员钻研业务技术、打造崇尚技术的工作环境、鼓励专业技术人员大胆尝试，勇于创新。研发项目获得国家或省部级项目经费资助，且成果获得国家或省部级奖励的，按照获得资助经费额度的5%奖励项目第一主持人。研发项目获得国家或省部级项目经费资助，但成果未获得国家或省部级奖励的，按照获得资助经费额度的2%奖励项目第一主持人。目前，我局技术人员经过多年研究，对水库闸门启闭机的改良已形成完善资料，并由县科技局到上级主管部门进行了科技成果申报。

三、认真研究，明确今后水利人才队伍建设发展方向

2011年中央1号文件的出台，对水利人才队伍建设提出了更高的要求，为顺应新形势下水利改革发展的需要，我局将以科学发展观为统领，大力实施水利人才战略，全面推动水利人才队伍建设，确保我县水利事业高速发展。

1、营造人才工作氛围。一是争取领导支持。通过多种渠道、多种形式、坚持不懈地反映水利人才队伍问题的严重性和紧迫性，引起各级领导尤其是地方党委、政府的高度重视。二是争取部门支持。积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。三是创造行业环境。积极争取上级业务主管部门的大力支持，呼吁行业主管部门重视基层人才队伍建设，给予必要的资金支持，增强行业凝聚力。

2、建立人才激励机制。一是完善专业技术奖励补助政策，调动专业技术人员的积极性。二是建立人才引进优惠政策，吸引优秀人才

特别是高端技术人才的加入。三是深化人事分配制度改革。事业单位要结合实际做好专业技术岗位设置工作，克服论资排辈、平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位倾斜，适当拉开分配档次，体现知识和人才的价值。四是提供人才晋升空间。逐步完善人才选拔竞争机制，大胆培养和使用年轻干部，做到人尽其才。

3、完善人才培养体系。在坚持不懈抓好人才引进的同时，要进一步重视人才培养工作。一是进一步加强理论知识学习。通过选送人才进行深造、鼓励干部职工日常自学等多种方式，提高从业人员理论知识水平。二是进一步加强学术交流和探讨。组织各单位技术人员定期进行交流和探讨，并适时邀请专家、学者进行集中指导，增强专业技能。三是进一步提高实际操作能力。对新进机关工作的专业技术人员，有计划的安排到设计施工单位和工地进行锻炼，深入到具体的规划、设计、施工、监理和建设管理当中，在实践中增长才干。

水利人才队伍建设是一项长期而艰巨的任务，在今后的工作中，我们将认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，进一步创新理念，创新工作方式和方法，努力推进水利人才队伍建设，为实现新邵水利事业又好又快发展提供强有力的人才保障。

第四篇：人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、"低水平"研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的"鸡肋".案例：市场份额缘何悄然下降?

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25%的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35%。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢?公司的拳头产品销售数额也上不去呢?"TH-1221"、"TTB-122"是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑;面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005-2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35%，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫;工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力;人员结构不尽合理(研发人员结构图见下图)。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方?结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。 研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少"多面手"技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、 建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82%，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12%。坚持"任人唯贤"、"优胜劣汰"的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓"天高任鸟飞，海阔凭鱼跃".

2、 加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既"走出去、请进来"的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导;一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、"传、帮、带"年轻人的职责;对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息;对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享

的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、 明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其"量身定制"不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展"瓶颈"、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、 关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源;对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、 明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的"异"与"同"，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、 实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出"有声有色"的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是"水中花、镜中月"，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得"突破性"进展提供坚实的人才保证;为产品更新提供

第五篇：重视人才队伍培养

重视人才队伍培养，抓好人才梯队建设

四川师范大学后勤集团赵华

一、问题的提出：

1、后勤要发展，人才是关键。

随着高校后勤社会化改革的深入，人才对于后勤事业的发展越来越显得重要。实践证明，后勤要发展，人才是关键。谁能拥有一支稳定的高素质的后勤管理队伍，谁就能始终走在改革的最前沿。

2、人才队伍建设的紧迫性和必要性。

目前高校后勤面临着许多现实问题，高等教育的发展对后勤保障提出了更高的要求。而现实又存在着很多矛盾：一是学校对后勤保障的这种高要求与后勤队伍整体素质较低的矛盾;二是公益性服务与经济成本核算之间的矛盾;三是随着各项政策的调整与职工维权意识加强与集团与职工各种利益之间的矛盾。解决这些矛盾，一靠政策，二靠执行政策的人，即各级管理干部。这就促使后勤必须加快人才队伍建设的步伐，尽快改变职工队伍整体素质低的现状。可以这样讲，后勤队伍素质低仍是各高校的普遍性，总的说来是职工的文化层次偏低，农民工太多。拿川师大饮食服务中心来讲，六百多名职工中，绝大多数都是农民工。如此的队伍结构能不能满足学校后勤保障的需要，能不能提高我们的管理水平和服务质量，能不能适应后勤社会化改革的发展答案应该是否定的。因此如何建立一支高素质的后勤队伍，如何打造一支稳定的，文明的和谐的管理层队伍是我们当前迫切需要解决的问题。

二、我们的具体做法：

1、把队伍建设作为集团和各中心的一项战略性工作。

2、以提高员工文化素质和技能为突破口，加大培训力度，建立培训长效机制。

3、实施新一轮的人事分配制度改革。

4、知人善任、任人为贤，不拘一格用人才。

三、我们对这一工作的体会：

(一)、领导必须高度重视

我校校领导、集团领导，中心班子都非常重视人才的引进和培养。在学校的大力支持下，通过集团与各个中心的努力，我校后勤人才队伍总的来讲比较稳定。学校领导的重视为集团加强队伍建设创造了条件，提供了空间，也为集团的年轻人的成长提供了宽广的道路。成为有效地稳定人才队伍的必要条件。

(二)、事业留人，让年轻人胜任愉快成长和发展

我校集团的大学生员工几乎都是通过招聘的形式进入后勤的，在尽量满足他们基本物质需要的同时，更注重满足其在精神方面的需要。精神需要，这是劳动积极性产生的动机根源。近几年我校新招聘的大学生都是二十出头的年轻人，作为一个踌躇满志的大学毕业生，都想在一个具有发展空间的工作环境下成长。要让他们看到未来，看到希望。如果不给他们希望，大学生会逐渐感到失望，久而久之人才也会因此而流失。要让他们清醒认识到在后勤工作的价值。在这种情况下，我们大胆提拔了一批在集团工作时间较长，相对优秀的大学生成为班组领导、食堂经理，甚至成为中心主任，还在集团成立分团委，选拔其中优秀团员担任分团委干部。这些举措让全集团所有的大中专生看到了希望，感到既有干头又有奔头。他们有了方向，有了榜样，有了奋斗的目标，从而进一步提高了年青人的工作积极性。

(三)、待遇留人、感情留人

首先，必须尊重大学生的合理需求。物质需要是人的一切需要的基础，是人类生存的第一需要。一个显而易见的事实：职工褒贬企业的管理者重要的不是看他说什么，而是看他做什么，能给予职工多少实惠，职工能得到什么样的待遇。在实际工作中我们通过对成都市一

般消费水平和收入水平的调查，认真研究了人事分配制度的改革，将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩。这不仅保证了一个外聘员工的基本生活，而且在实践中形成的激励机制让一些管理层大学生的月收入超过正式职工的水平。又如在年轻人的住房问题上，我们通过努力让一部分优秀的大学生员工获得购买经济适用房的资格。这不仅体现了学校对外聘员工的关怀又极大地提高了后勤高学历员工的积极性。集团和中心经常组织一些正式或非正式的交流活动，如茶话会，坐谈会，与大学生沟通交流，等等这些工作都在无形中增进了这批职工对学校、集团、中心的感情，进一步激发了他们对后勤工作的热爱，在单位内形成了良好的工作氛围。也更好地稳定了这批大学生职工群体。

(四)、创新培训长效机制

年轻职工是非常需要被关心和培养的。“玉不琢不成器”，正确的引导和精心的培训，不但会使年轻的大学生们在短时间内得到全方位的提高，还会让他们切实的感觉到领导的关心和重视。因此建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系是非常必要的，尤其是针对管理层的培训。我们在集团办公室及各中心办公室都设立了人事管理员岗位，专门负责职工培训的具体工作。集团以及中心领导班子都有负责分管培训工作的领导。每学期都会制定详细的培训计划。近年来，我们通过军训、岗前培训、管理层干部培训班、职业经理人培训班，烹饪技术培训班、举办美食节、专业技术比赛，节能宣传周、管理知识竞赛，演讲比赛等多种方式，不断强化员工职业技能的全面训练，而且还结合高校后勤服务的特点，加强了员工的政治思想和职业道德教育，全面提高了员工的综合素质。

以饮食服务中心为例，在每一次拟定培训计划的同时我们特别注意了以下几点：

1、工作目标与培训目标相结合，首先做到培训与考核相结合。即在对个人进行定期考核的基础上，找出问题和薄弱环节确定培训目标。二是培训与使用相结合。要根据每个职工的基础条件、个人意愿和工作需要，实行定向培养，定向使用，并把培训成绩作为使用人才的依据。三是培训与晋升相结合。对于有发展潜力的职工进行晋升培训，消除新的职业陌生感，根据培训考核结果，安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程，也是发现人才的过程。四是培训与定级相结合，把培训成绩作为确定员工工资和内部技术等级的依据。

2、培训内容与应用实践相结合。一是自编培训教材，培训教材做到理论与实践相结合，让职工易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精，少而透，少而实用，围绕着教要领、教标准和教做法进行，而不是不加选择地塞给职工一大堆虽说是正确的但是无用的知识。

3、培训工作与管理标准相结合。即摒弃培训与管理不同步的落后方式，中心培训内容与管理标准要完全一致。

值得一提的是我们有专门的管理层干训班。近几年来，每学期都安排了系统的培训课程，聘请校内外知名人士为干训班上课。有计划性、有针对性。长期的培训让大学生们不仅阔宽了视野，学到了真本领，又让他们真真切切感到了领导的重视，感到在后勤集团工作的价值。后勤集团职工学校为干训班安排的培训课，一方面满足了员工继续教育的需要，另一方面也激发了他们的创新能力。他们能提出建设性的建议，在创新精神的鼓舞下，创造更多的社会经济效益。另外，集团还鼓励大学生们自行选择，利用工作之余进行本专业的“充电”，获取更高一级的学历证书。对其产生的学习费用集团一律给予报销。

(五)、狠抓干部能力提高

在人的精神需要中，自我价值的实现是最重要的一种需要，建立一个自由竞争的平台，让有能力的大学生们能够充分地展示自己，让他们有更多的机会受到锻炼。集团去年成立了分团委，选拔了一批优秀的团员成为分团委干部并进行了明确的分工，让广大青年同志在政治上有归属感。在校团委和党总支领导下，分团委取得了可喜的成绩。多次成功地举办了文娱晚会、体育竞赛、各种知识培训以及演讲比赛。这些活动活跃了职工生活增进了年轻人之

间的交流和相互了解，从中涌现了一大批责任心强，有能力的年轻职工，这样为集团储备了人才也为大学生这个特殊职工群体的成长搭建了一个平台。

(六)、严格要求与极大关爱相和谐

这一点非常重要，因为任何人在面对一些不公平待遇时都会出现极大的心理不平衡何况这批初出茅庐的“天之娇子”们。由于体制的原因多多少少会造成他们心理的不平衡。在这种情况下，集团要做出的工作是：应该淡化正式职工与招聘员工的界限。在物质待遇方面，我们高度重视分配领域中的不公平现象，在提薪、发奖金、提职、福利待遇等方面尽量使职工“比”不出不公平，这样消除了他们在心理上的不公正感，既不伤害他们的积极性，也有利于人际关系的融洽。在精神待遇方面，我们无论在大会、小会上，甚至在平时与职工的交流当中都尽量淡化“正式工”的概念，反复强调全员聘用制。灌输能者上、不能者下的思想观念。在政治上我们做到一视同仁，对长期表现优秀的自愿要求加入党组织的外聘员工鼓励其进步，在思想上给予指导，大力发展其入党。几年来，我们也在外聘员工中发展了名党员。全集团 名非党员职工有 人递交了入党申请书。在许多方面我们尽量为新职工争取政策争取利益。如为大学生办理成都市集体户口，办理学校工作证、图书馆借阅证等。我们还特别注意处理好“老职工”与“新职工”的关系。集团实行“老人老办法，新人新办法”，应该说在很大程度上保护了后勤老职工的利益。但真正实行了全员聘任，完全打破干部与工人之界限后，“老职工”与“新职工”的矛盾在一定时期内长期存在，其原因是老职工习惯了原来的生活，有恋旧心理。由于人事改革，引进了许多年轻又有专业特长的新职工，于是很容易产生“排外心理”。而新职工又会因为受到不公正待遇而生牢骚。因此我们必须正确认识和处理新老职工之间的矛盾，做到早发现，早解决，积极营造新职工尊重老职工，老职工爱护新职工的良好氛围。

刚毕业参加工作的大学生进入集团，有很大一部分都是远离父母，无亲无友、生活圈相对较小。在学校领导的指示下，集团通过多种方式，对大学生们给予充分的关心和爱护，在思想上，工作上对他们严格要求，做到批评与鼓励相结合，而在生活上我们更多的体现出关怀，如通过组织生活、通过中心之间的联谊活动为年轻的职工牵线搭桥，关心他们的恋爱婚姻帮助解决个人问题。积极开展职工广泛参与的各种文体活动，如集团先后成立了职工足球队、登山队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，并由工会定期组织比赛活动。这样不仅丰富了职工们日常文化生活，同时也通过活动让员工们建立起了自信心和集体归宿感，逐渐树立共同的认识与信念，增强了凝聚力和向心力。我们认为：加强职工企业文化建设，丰富职工业余文化活动，对企业建设和发展起着非常大的推动作用。良好的企业文化不但为企业的发展提供强大的精神动力和智力支持，也大大有利于员工队伍的稳定。

通过几年来的努力，我校后勤集团特别是饮食中心人才队伍的建设工作已取得了可喜的成绩。一支成型的年轻优秀的管理层队伍已经逐渐形成，经理层平均30、中心主任平均32岁。年轻大学生们在学校、集团的关怀和培育下，已纷纷走上领导岗位。这些刚到后勤时被称为“小松树”的青年们，在经过精心的照料后已茁壮成长起来，他们在自己的岗位上不断学习，不断提高，具备了独挡一面的能力，为中心的发展壮大提供了有力的智力支持。

四、最后，有三个问题值得与各位同仁共同思考：

1、如何创新用人的长效机制，稳定骨干队伍：人才队伍的建设工作关键在于稳定，而队伍稳定需要建立一个长效机制，如何将这项工作长期地有效地坚持下去，是一个我们面临的一个严重问题。

2、如何不断提高现有管理层整体素质：人才队伍建设工作的重心在于不断提高现有管理层整体素质，使这支队伍能够长期稳定的坚持下去。

3、人才的来源，建立人才培养基地：人才队伍的建设工作首先

要重视各种人才的来源问题，人才队伍的稳定固然重要，但这种稳定是相对的而非绝对。合理的适当的流动反而会促进队伍整体素质的提高，优胜劣汰是必然的。更好地建立人才引进渠道及替补、储备应提上日程，如与某些知名的大专院校建立良好的供求关系，从而建立起相应的人才培养基地。

加强队伍建设对于进一步提高高校后勤管理的水平，实现高校服务的“两个效益”都具有重要意义。虽然还有一些深层次的问题等待我们解决，但办法总比困难多。我们要继续坚持“三服务、两育人”的宗旨，强化政治后勤的意识，要不断通过教育培训，引进、激励，不断完善创新机制，建立一支善经营、懂技术、会管理、有本事、靠得住的后勤管理队伍，建立一支作风过硬、技术精良的技术骨干队伍，建立一支爱岗敬业、胜任本职工作的员工队伍，增强发展后劲，为实现做大做强的战略目标打下更坚实的基础。