人才队伍实施方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《人才队伍实施方案》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：人才队伍实施方案

小学人才队伍建设工程实施方案

马集乡张一小学人才队伍建设工程实施方案

为进一步提高我校人才队伍整体素质，推动我校素质教育蓬勃发展，根据马中字【2013】052号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神，并结合我校人才队伍实际，制订本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领，为我校教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。

二、总体目标

以打造我校优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。

三、培养对象、模式及周期

1.培养对象

我校在编在岗教师

2.培养模式

分类别：教师培养序列为骨干教师→学科带头人→名师→本土教育家;班主任培养序列为优秀班主任→模范班主任。

分层次：各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。

3.培养周期

骨干教师、优秀班主任培养周期为1年;模范班主任、学科带头人培养周期为2年;名师培养周期为3年;本土教育家培养周期为4年。

四、培养方案

1.教师队伍

(1)群星计划--争创明星教师与星级化管理

按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。

措施：学校为教师成长提供平台，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。(如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。)各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星(一星为初级，五星为最高)，各星级人数按照1:2:3:3:1的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。

(2)砺耕计划--培养一批骨干教师

按照能积极参与教育教学改革实践，并取得一定的成果和经验，有自己的独特教育教学风格，教学成绩突出，在本学科或专业范围内有一定的知名度的标准，评选认定乡级骨干教师，培养推荐省市县级骨干教师。到2014年，中心校将培养各层次骨干教师28人，其中乡级骨干教师20人，县级骨干教师8人，到2017年，培养省市级骨干教师3～5人。

[L]措施：加强骨干教师队伍建设，每一年开展一次全乡骨干教师评选活动。中心校建立骨干教师个人档案，创新骨干教师培养机制，制定专业型骨干教师个人发展规划，通过课改研究、考察学习、交流研讨等方式，提高教师素质。[/L]

(3)舵手计划--培养一批学科带头人

按照有一定的教育理论水平，有较强的教育科研能力，并能积极推进马集乡课改工作，在本学科或专业范围内有较高知名度的标准，评选认定乡学科带头人，培养推荐省市县级学科带头人。到2015年，全乡培养各层次学科带头人23人，其中乡级学科带头人17人，县级学科带头人6人，到2017年，培养省市级学科带头人2～4人。

[L]措施： 为学科带头人稳定、持续发展创设各种有利条件，通过理论研修与学术论坛、课例研究与现场学术观摩、反思性教学与行动研究、专题汇报与讲座等方式，对学科带头人适时压担子，不断促使专业的发展和辐射作用的发挥，积极营造民主、活跃、和谐、奋进的教育教学研究氛围。[/L]

(4)领雁计划--培养一批学科名师

按照在实施素质教育中起示范带头作用，能敏锐把握本领域发展方向，在本领域中具有较高知名度和权威性的标准，评选认定乡级学科名师，培养推荐省市县级学科名师。到2016年，全乡培养乡级学科名师8～10，到2017年，培养省市县级学科名师4～6人。

[L]措施： 遵循名师成长的规律，通过专家指导、理论深造、课题研究、名师访学、考察学习、学术交流和著书立说等方式，为名师成长搭建平台、创造条件。[/L]

(5)启明星计划--培养自己的本土教育家

按照能把握教育规律，引领教育改革潮流，创新教育理论，结合我乡课堂教学改革这一特色形成理论体系的标准，到2017年，培养1～2名我乡本土教育家。

[L]措施：以开放的思路，积极促进本土教育家和全国知名教育家的交流和互动，学习他们先进的教育思想，从中汲取富有时代意义的精华，把握教育规律，结合我乡实际，研讨、提炼出本土特色教育理论体系，著书立说。[/L]

2.班主任队伍

春雨计划--培养一批优秀班主任、模范班主任

按照能关心学生、爱护学生、理解学生、帮助学生，具有良好的班级组织和管理能力，注重素质教育，甘当人梯的标准，到2014年，培养全乡乡级优秀班主任10名;到2015年，培养乡级模范班主任7名;到2017年，培养省市县级模范班主任3～5名，形成一支专业素养高，在全县乃至全市有较大影响力的班主任队伍。

措施：为班主任专业发展构建平台，引导班主任制定个人发展规划，采取专题讲座、合作研讨、班会观摩等有效形式，结合教育热点和教学实际，有针对性和导向性地聘请专家学者面对面培训和指导，同时发挥骨干班主任的榜样示范作用，让班主任得到全方位、立体式、多层面的培训，快速形成一支素质优良，管理水平一流的班主任队伍。

3.后备人才队伍

雏鹰计划--培养一批优秀后备人才

按照政治思想好、专业基础知识扎实、教育教学(管理)能力强、立志献身教育事业的标准，学校培养部分优秀中青年教师，公开选拔，任学校中层班子职务，并积极向中心校推荐优秀人员上挂。

措施： 学校制定出培养计划，健全后备教师和管理人才培养制度，注重在实践中培养锻炼后备人才，把有发展潜力的年轻教师及时放到重要岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干。

五、职责义务

获得各级各类称号的教师要进一步树立崇高的职业理想，不断更新教育观念，提高教育理论水平，继续完善和更新任教学科知识体系，提高学术水平、教学能力和创新能力，进一步提高自我学习、反思、完善能力和教育科研能力，为今后的可持续发展奠定基础，总结出具有个人特色的教学经验并推广。

1.承担并出色完成所在单位的教育教学和教研任务。

2.悉心指导、培养新教师的教育教学工作。

3.主持、参与、指导教育教学实验和教育科研工作，在实施素质教育和深化教育教学改革中起带头作用。

4.为中心校和学校在教育教学改革和管理等方面提供咨询。

5.积极参加各级学术研讨会、经验交流会和各种评课、赛课、说课、献课活动。

6.加强师德修养，更新教育观念，参加各种进修学习和培训，不断提高思想政治素质和业务素质。

7.著书立说，总结推广教育教学经验。

六、权利待遇

1.各类乡级优秀人才称号由中心校授予相应荣誉称号，并颁发荣誉证书;已获得县级及县以上各类称号的，通过中心校考核后，方能享受规定的待遇。

2.各类优秀人才，在同等条件下优先晋升高一级专业技术职务。

3.建立优秀人才合理使用机制。在选拔任用教学业务管理干部时优先考虑。

4.优秀人才优先参加各级各类的培训学习。荣获乡及乡以上各类优秀人才，原则上每年组织一次以上的外出专业学习考察活动，经费由中心校承担。

6.按照省市县有关规定，落实学术活动工作时间和学术假期。积极参加所在学校、中心校、教育局的教学教研业务活动的，视为正常工作并计入个人工作总量，列入所在单位绩效工资考评范围。

七、考核管理

1.跟踪管理

学校结合中心校“星级教师”评价机制，制定出校级星级考评细则。每年对全体教师进行星级测评。

2.任期综合考评

各类称号按照评选周期，在新一届评选前，对上一届人员进行综合考评，考核优秀者可连任，连任人数原则上不高于70%。

3.新一届评选

考评结束后，开始新一届评选，评选人数在上一届总人数的基础上，增加20%，考评优秀的上一届人员，直接授予相应荣誉称号，新增人员通过评审后，授予相应荣誉称号。

4.评选时间

各类人才按照培养周期，学校在5月份完成。

凡有下列情况之一的，应立即取消其称号：

(1)弄虚作假，欺骗组织，骗取称号的;

(2)师德表现差，有损教师形象，造成不良影响的;

(3)不安心本职工作，未经允许，擅自离开工作岗位的;

(4)教学质量差，在学年乡质量检测中低于同年级前40%的;

(5)不能认真履行职责的;

(6)离开教育岗位的;

(7)其它应取消称号情况的。

八、实施保障

(一)组织保障

学校成立以张辉校长为组长的四项工程领导小组，负责四项工程的计划和指导。领导小组下设四项工程总指挥部，负责人才工程、信息化工程、读书工程和课改工程指挥部的日常工作。人才工程指挥部具体执行。

(二)经费保障

进一步完善教育人才队伍建设经费投入机制，学校设立教育人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。

马集乡张一小学“四项工程”指挥部

2013年12月10日

第二篇：公司后备人才队伍建设方案

为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力， 以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。

一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28%，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65%。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。但是，由于公司员工年龄普遍较年轻(有25名员工年龄在35岁以下)，员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。

二、后备人才选拔的指导原则和总体目标后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则;德才兼备、任人唯贤的原则;民主集中制的原则;群众公认、注重实绩的原则;公开、平等、竞争、择优的原则;注重发展潜力、重视培养提高的原则;备用结合、动态管理的原则。后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。

三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好;熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识;有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才;领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:

2、副职1:1比例配备。其中35岁-40岁与35岁以下各占50%，同时应具有科学合理的专业和知识结构。

四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核;组织考核。公司人力资源部(党群工作部)负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料;支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处;组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复;情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。

五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国(境)考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼;到上级业务主管部门“跟班学艺”;安排与培养方向相关的岗位实习;进行岗位轮换、交流任职等。

六、后备人才队伍的管理机制公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部(党群工作部)负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治

立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况;政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况;政策理论水平和组织领导能力的提高情况;与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题;工作业绩不突出，发展潜力不大;工作失误，造成较大损失或不良影响;群众意见较大、威信不高;由于健康原因，不能担负繁重的工作任务;年龄偏大;其他原因，不适宜作为后备人才。后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和考核情况、培养和奖惩情况等。

七、后备人才队伍建设工作的组织领导人力资源部(党群工作部)为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。

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第三篇：高层次人才队伍建设实施方案

关于加强河南省高层次专业技术人才队伍

建设的实施方案

为深入贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，更好地发挥高层次专业技术人才在推动我省经济社会发展中的重要作用，现就“十三五”时期加强我省高层次专业技术人才队伍建设制定如下实施方案。

一、主要目标

(一)主要目标。到2020年，全省取得高级专业技术职务任职资格人员、硕士以上学历或具有较高水平、特殊才能的高层次专业技术人才达到45万人以上。其中：“百千万人才工程”国家级人选120人左右，享受国务院特殊津贴专家2800人左右，中原学者60人左右，河南省优秀专家1800人左右，省杰出专业技术人才100人左右，享受省政府特殊津贴人员600人左右，省学术技术带头人2200人左右，省职业教育教学专家500人左右，累计招收培养博士后研究人员4500人以上;在重点学科和优势产业、新兴产业、新业态领域中培养造就一批在全国有影响的学术技术领军人才和创新创业团队;高层次专业技术人才的培养、引进、使用机制进一步完善，创新创业环境进一步优化;高层次专业技术人才对科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展等方面的支撑作用进一步增强;产业技术领军人才(团队)不断涌现，成为推进科技进步的主要力量;基本形成一支数量可观、门类齐全、结构合理、素质优良，与我省经济社会发展相匹配的高层次专业技术人才队伍。

二、加大高层次专业技术人才支持培养力度

(二)完善选拔培养体系。完善高层次专业技术人才选拔标准和条件，对不同领域、不同学科的高层次专业技术人才实行分类评价，不断提高选拔培养的质量和效果。建立我省“811青年人才工程”与国家“百千万人才工程”、“万人计划”的梯次培养对接机制;推动高层次专业技术人才选拔向县(市)延伸，加快完善省市县三级上下衔接、梯次递进的高层次专业技术人才选拔培养体系;加大“两院”院士(中国科学院院士、中国工程院院士，下同)、全国杰出专业技术人才、“万人计划”领军人才、“百千万人才工程”国家级人选、长江学者、文化名家暨‘四个一批’人才、享受国务院特殊津贴人员等国家级人才工程人选推荐力度;以实施中原“千人计划”为牵引，扎实做好中原学者、河南省杰出专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员、河南省学术技术带头人、河南省职业教育教学专家等我省高层次专业技术人才选拔工作;设立产业技术领军人才选拔项目，加大产业技术领军人才选拔工作力度，着力推动各类杰出专业技术人才不断涌现、脱颖而出。

(三)实施高层次人才特殊支持计划。参照国家“万人计划”，实施我省高层次人才特殊支持计划，依托省级重点人才培养工程，遴选2000名有发展潜力的各层次、各领域领军人才。对有潜力成长为“两院”院士的中原学者，设立科学家工作室，配备专职中青年助手，实行有针对性的支持政策。对通过我省推荐培养成为国家最高科学技术奖获得者、两院院士、国家“千人计划”(含国家外专千人计划)、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家百千万人才工程入选者、文化名家暨‘四个一批’人才等高端人才，享受与引进人才同等的待遇。

(四)实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。

(五)实施博士后创新人才支持计划(简称“博新计划”)。以国家和我省实验室等重点科研基地为依托，在我省重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域，每年择优遴选20名应届或新近毕业的优秀博士生予以重点项目资助，加速培养一批国际一流、国内领先的创新型青年科技人才。

(六)实施高层次人才国际化培养计划。以中青年学术技术带头人为重点，每年选送50人左右出国进行中长期培训，培训时间不少于3个月。每年有计划有重点地选送高层次专业技术人才到国(境)外著名高校、科研机构、培训机构进行深造，每批在国(境)外深造时间不少于12个月，着力提高我省高层次人才国际化水平。

(七)实施重点领域紧缺人才培养计划。着眼我省重点领域、重点行业高层次、急需紧缺人才培养需求，依托专业技术人才知识更新工程，采取高级研修班、进修班、学术讲座和选送有发展潜力的中青年学术技术带头人到国内知名高校、科研机构进修培训等不同形式，每年培养培训专业技术人才10万人次。着力加强优势产业、新兴产业、非公经济组织高层次专业技术人才的知识更新工作，不断提升我省高层次专业技术人才的创新能力。

三、大力集聚海内外高层次专业技术人才

(八)实施高端领军人才引进计划。进一步加大高端领军人才引进力度，重点引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、外籍院士等顶尖人才，国家“千人计划”(含国家外专千人计划)、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、“百千万人才工程”国家级人选、文化名家暨“四个一批”人才、中国科学院“百人计划”入选者等高端人才和通晓国内外金融规则、善于资本运作的金融领军人才。对上述人才来豫工作的，按照《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》有关要求，享受相应待遇。充分发挥河南省特聘研究员岗位设置制度、河南省高等学校特聘教授岗位制度等人才制度的引才聚才优势作用，通过“特设岗位+项目研究+创新人才团队培养”等形式，面向海内外引进一批在各自学科领域内具有国际一流、国内领先学术水平和科研开发能力的高层次专业技术人才，带动和培养造就一批创新能力强、具有国内外先进水平的研发创新领军人才(团队)。

(九)实施产业技术领军人才团队引进计划。以服务“三区一群”(郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国(河南)自由贸易示范区、中原城市群)等国家战略规划实施和战略平台建设为重点，突出“高精尖缺”导向，围绕高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、新一代信息技术、生物医药等战略新兴产业和优势支柱产业及新兴业态，着重引进站在科技前沿和产业高端、拥有自主创新成果的产业技术领军人才团队。对国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、“千人计划”专家、国家重大科技成果完成人等海内外产业技术领军人才及其团队带技术、带成果、带项目创新创业和转化成果的，经评估由省政府引导基金给予不超过全部股权20%的基金支持;对世界一流水平、支撑产业转型、具有重大经济效益和社会效益的创新创业团队，一事一议，特事特办。

(十)实施海外高层次人才引进计划。制定《河南省外籍高层次人才认定办法》，实施重大海外高层次人才引进工程，以中原“百人计划”为牵引，立足我省战略性新兴产业和新型业态建设发展，重点引进一批掌握国际先进技术、能够在关键领域实现突破、带动主导产业集聚发展的高端外国专家、技术领军人才(团队)。实施国际人才合作项目，依托我省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地等，采取“项目+人才+资金”等形式，引进高端外国专家和专门人才(团队)。持续开展海外英才中原行、海外智力为国服务行等系列活动，到2020年，累计引进海外留学人才120000人次来豫开展服务活动，其中硕士以上海外高层次专业技术人才7500人次，博士400人次。

四、营造高层次专业技术人才创新创业良好环境

(十一)完善人才激励机制。健全人才评价体系，突出创新能力和社会贡献评价标准，对业绩特别突出的拔尖人才，可破格或越级评聘高级专业技术职务;建立完善关键技术岗位竞聘制度，让有真才实学的专业拔尖人才能够脱颖而出，担当重任;深化分配制度改革，实行向关键专业技术岗位和重要专业技术骨干倾斜的分配制度，落实技术要素按贡献大小参与分配政策，对高层次人才可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法;落实《促进科技成果转化法》等法律政策，赋予创新领军人才更大财物支配权、技术路线决策权，提高科研人员成果转化收益分享比例;发挥表彰奖励的导向作用，对获得全国杰出专业技术人才称号的个人和集体，新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选长江学者奖励计划、获得国家杰出青年科学基金奖励、国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖前两位的个人和集体，其他获国家科技奖项、国家“友谊奖”、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖的个人或集体，以及获得国家其他奖项的个人或集体，按照有关规定给予重点奖励。

(十二)加强引才育才载体建设。加强省、部(院)合作，积极吸引世界500强企业、大型“央企”以及境内外知名院校、科研机构和知名创新型企业在豫设立研发机构;发挥留学回国人员创业园、引智试验区、院士工作站、博士后科研流动站(博士后科研工作站、创新实践基地)、专家服务基地等载体招才引智功能;着力加强国家和省重点实验室、工程实验室、工程技术(研究)中心、协同创新中心等重要平台建设。到2020年，建成100个以上院士工作站，50个左右省级专家服务基地，70个以上博士后科研流动站，230个博士后科研工作站，300个博士后创新实践基地，18个留学人员创业园，60个省级重点实验室，300个省级工程技术研究中心，20-30个产业技术研究院。

(十三)创新柔性引才方式。鼓励高校、科研院所建立“人才驿站”，支持用人单位采取兼职挂职、技术咨询、项目合作、海外工程师、周末教授等方式，集聚国内外专家智力。实施专家服务基层行动计划，通过技术指导、决策咨询、项目合作、联合攻关以及推广新技术、新品种、新工艺、新方法等形式，引导和支持高层次专家向我省人才洼地流动。在我省高等院校、科研院所和企事业单位大范围推行特聘教授、特聘研究员、特聘专家制度，建立常态化、滚动支持机制，集聚国内外杰出人才来豫创新创业。以河南籍和在豫工作过的高端人才为重点，实施“乡情引才工程”，完善豫籍高层次人才信息库，打造引才新品牌。发挥国际高端猎头和行业协会作用，加强海外引智工作联络处建设，建立北(京)上(海)广(州)深(圳)人才工作站，通过市场化、社会化、国际化运作引进高层次人才。

(十四)开辟引才“绿色通道”。对引进的高层次人才、急需紧缺人才及业绩特别突出的人才，可不受单位结构比例和岗位限制，通过特设岗位、动态调整岗位设置等多种方式评聘专业技术职务;对具有高级专业技术职务和博士学位的人员，可采取直接考核的办法招聘，其无档案的，经过组织查证核实程序后其工资档次可实行无档案身份认定;在外省、市已具有相应专业技术资格的人员，来我省工作的，直接确认其资格;对符合条件的海外归国高层次人才，可直接考核认定其高级专业技术职务;对特殊人才实行“一人一策”。

(十五)鼓励离岗创新创业。鼓励高等院校、科研院所等事业单位在编在岗的专业技术人才携带自有科研项目和成果脱离原单位工作，到企业开展创新创业或自主创办企业。经单位批准同意，可在5年内保留人事关系，由原单位发放基本工资(岗位工资和薪级工资)，并保留其参加职称评审、岗位等级晋升、社会保险等方面的权利。允许高等院校和科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业高层次人才兼职。

(十六)提供便捷化服务保障。认真贯彻中央关于进一步加强党委联系服务专家工作文件精神，不断提高联系服务专家工作的水平。进一步提高医疗待遇水平。按照《河南省高层次人才认定和支持办法》，经认定的高层次专业技术人才，按层次分别纳入一级、二级、三级保健对象范围，享受相应的医疗保健和医疗保险服务。推进人才公寓建设，支持高校、科研院所、国有骨干企业利用自有存量国有建设用地建设高层次人才周转房。优化人才服务流程，为高层次专业技术人才在办理出入境手续、居留落户、人事关系、社会保险、住房安居、家属就业、子女入学等方面实行“一站式”服务，简化手续，限时办结。加快人事档案管理服务信息化建设。完善社会保险关系转移接续办法，便捷人才跨地区、跨行业、跨体制流动。实行外国人来豫短期工作邀请函办理“一站式”服务和外国人来豫工作就业“两证合一”服务。

五、组织保障

(十七)加强组织领导。在省人才工作领导小组领导下，省人力资源和社会保障厅负责协调推进各项工作，宣传、科协、发改、教育、科技、工信、公安、财政、住建、农业、商务、卫计、税务、金融等部门各司其职，定期召开会议，促进各项任务的落实。各级政府要高度重视高层次专业技术人才队伍建设，坚持“一把手”抓“第一资源”，统筹相关部门，结合实际制定符合当地经济社会发展要求的贯彻落实意见。

(十八)落实主体责任。各地、各有关部门要认真贯彻落实高层次专业技术人才队伍建设工作部署，确保各项任务有序推进、按时完成。要加强督导检查，针对重点任务、重点举措，明确督查重点，及时跟踪问效。对督查中发现的问题，明确责任、挂号督办、限期整改，对执行不力、整改不到位的问责追责。

(十九)营造良好社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才强省战略的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹。坚持以事业留人、感情留人、待遇留人，倡导体现鼓励创新、宽容失败的科研精神。

第四篇：农村文化人才队伍建设工程实施方案

摘要：大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化人才大量涌现、健康成长的良好氛围，实现文化人才总量稳步增长，文化从业人员占总人口比重稳步提高，文化人才队伍素质明显提高。 关键词农村文化人才队伍建设

引言

人才队伍是农村文化建设事业的主体，繁荣农村群众文化生活、发展文化事业与文化产业离不开一支业务强、素质精的文化队伍。搞好农村文化建设关系到社会主义文化事业的发展，要实现代表中国先进文化前进方向的要求，建设有中国特色的社会主义文化，关键在于培养和选拔一批理解文化工作、甘于奉献、敢于承担重任的农村文化人才队伍，充分发挥他们在农村文化建设中的主力军作用。

近年来，在我县县委、县政府的正确领导下，我县的农村文化建设和社会主义新农村建设同步发展，取得了一定的成绩，基础设施得到改善，群众文化生活日益丰富。但是，目前我县农村文化人才建设与新时期党对农村文化工作的要求，与广大农民对文化的需求还存在着较大的差距。面对新的机遇和挑战，需要寻找新的发展突破口，建设一只高标准、高水平的农村文化人才队伍的是十分急迫的要求。

一、XX县农村文化人才队伍建设的现状

目前，全县农村文化人才队伍建设普遍存在的主要问题表现在：人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质有待进一步提高;人才培养力度较弱，专业化程度较低;年龄结构老化，队伍结构有待优化;文化经营管理人才比较缺乏，管理水平亟待提高;人才流动的体制性障碍尚未消除，用人机制有待完善;对文化人才队伍建设的资金投入不能适应新时期文化事业发展的需要。

二、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代”表重要思想为指导，坚持科学发展观，贯彻党的十八大和十八届一中全会精神，把握先进文化的前进方向，坚持党管人才原则，坚持以人为本，牢固树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念，紧紧抓住大力培养、积极引进、合理使用人才三个环节，建设规模宏大、结构合理、素质较高的文化人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，实现全区农村文化事业全面可持续发展。

三、农村文化人才队伍建设方案

1、总体目标

进一步加大投入，深化体制改革，加强基础设施建设，实施全县乡镇文化站建设工程、广播电视“村村通”建设工程和“2131”农村电影放映工程，大力开发农村文化人才资源，实现乡乡有文化站和文化专干，大乡大镇有农村放映队和广播电视专业人员，村有文化室和“村村通”站(室)，组有文化大户。通过加强农村文化人才的培养选拔、农村实用文化人才职称评定和招募农村文化志愿者

等工作，提高农村文化工作服务水平，使农民群众享受到丰富多采的文化生活，使农村文化建设满足社会主义新农村建设的需要，形成以文化文艺工作者为骨干，以广大业余文艺爱好者和民间文化协会为基础的文化网络。

2、实施农村文化人才队伍建设工程主要内容

1、建立健全农村文化人才管理机制。按照精干高效、分步到位的原则，配齐配强乡镇文化专干，完成全县乡镇文化站的机构设置、职能确定、编制核定等工作。按照统一规定，逐步开展农村文化专干中、初级职称评定工作和农村文化人才高级职称初审申报工作。建立健全农村文化网络体系，理顺文化专干管理机制，乡镇文化专干在核定的编制范围内实行定编定岗管理，并在取得专业技术职称的人员中公开竞争上岗，由文化行政主管部门会同相关部门统一聘任使用。

2、开展文化志愿者下乡工作。我县文化旅游资源比较丰富，随着人们物质生活水平的提高，广大农民对现代文明、精神文化生活的需求越来越迫切，为了更好地挖掘、弘扬当地优秀传统民俗文化，建设阵地，培养骨干，在全县范围招募文化志愿者，建立文化志愿者信息资源库，按照分级管理，择优使用，面向农村，服务农民的原则，丰富和活跃农村文化生活。建立长效激励机制，鼓励、调动文化志愿者的工作热情，带动农村文化事业又好又快发展。

3、建立文化帮扶活动激励机制。按照统一部署，在全县宣传、文化、新闻、广电、体育部门开展文化对口帮扶活动，落实帮扶对象，明确帮扶任务，在全县部署开展文化单位专业人员下基层活动，引导鼓励广大文艺工作者面向基层，服务群众。把下基层开展帮扶工作纳入考核，与文化专业人员职称评定结合起来，文化专业人员下基层服务时间达不到规定要求的不得评定高一级职称。县广电局中级以上职称专业技术人员，每年帮扶培训两个乡及所属村社的“村村通”站(室)值机人员和农村放映员。每人每年下基层帮扶的时间不少于一周。

4、加强农村文化人才培训工作。将县文化馆、书画院、文工团作为全县农村文化人才培训基地，结合重大节庆文化活动，加强城乡文化交流，积极开展各种文化人才培训工作，每年培训50人。县广电部门要对全县“村村通工程”、农村电影放映队、农村数字化电影放映队的工程技术人员和业务骨干开展经常性

培训工作，每年每乡镇培训1-2人，不断提高农村文化人才的工作能力和整体素质。

5、加大资金投入力度。财政部门要加大对农村文化人才队伍建设工程的投入，保证目标任务的完成。积极动员社会力量投资文化事业，培育农村文化人才。积极实施“115”工程(即每个乡镇建设一个100平方米的文化站，每个文化站配备文艺工作室、图书阅览室、文体娱乐室、信息资料室、广播影视室等五室)、“153”工程(即每个村建设一个50平方米的文化室，设立文艺宣传队、体育队和图书室)。“十一五”期间，完成552个20户以上自然村“村村通”盲点的建设任务，使全县已建和新建“村村通”站(室)达到881个。使已恢复的14个农村放映队转换为数字化电影放映队，并使没有农村放映队的乡镇恢复农村放映队。通过各类特色人文资源的整合、开发和利用，培育文化名镇、名村、名园、名人、名品，组建各类民间文化协会，发掘历史文化遗存，大力实施非物质文化遗产保护工程。

6、鼓励引导，让农民成为农村文化建设的主力军。用“以奖代补”方式，鼓励农民自办文化大院、文化活动室、图书阅览室等，支持群众兴办农民书社，扶持发展民间剧团。重点推行文化大户制度，政府对其进行文化资源扶助，使他们成为文化科技知识的传播者。引导有一定文化层次的农民开展文艺创作、书画摄影创作等，让群众自编自导，自创自演，自娱自乐，自我发展，使之成为农村公共文化建设繁荣的内在动力。

7、加大对“新农村建设人才保障工程”的宣传。组织广播、电视、网络等新闻媒体，采取多种有效形式，积极宣传“新农村建设人才保障工程”的重大意义，宣传全县实施“新农村建设人才保障工程”方面的新进展、新举措、新经验，重点围绕各项子工程的实施，加强宣传教育，做好舆论引导，在全社会形成关心、支持、参与“新农村建设人才保障工程”的良好氛围，为“新农村建设人才保障工程”提供强有力的舆论支持。

四、农村文化人才队伍建设保障措施

1、加强组织领导。

农村文化人才队伍建设需要由县委宣传部牵头负责，各乡镇、人事局、财政局、文体局、广电局密切配合，各司其职，县、乡、村三级联动，分级推进。要建立“农村文化人才队伍建设工程”联席会议制度，及时掌握工作进展情况，研究解决工程实施中存在的困难和问题。各乡镇也要成立有主要领导参加的“农村文化人才队伍建设工程”领导小组。

2、提高思想认识。

各级领导要将农村文化人才队伍建设工程工作放到社会主义新农村建设、构建和谐社会的高度进行安排，把农村文化工作放到今后四年的重要议事日程上，统一安排，抓好落实。要将“农村文化人才队伍建设工程”列为各乡镇、各级职能部门工作实绩考核内容。

3、增加经费投入。

文化主管部门要积极争取国家和省上的项目、资金支持，做好各项农村文化建设的项目申请建设、人员使用等方面的统一规划。财政部门要加大农村文化人才队伍建设工程的投入，保证各项目标任务的落实。要积极动员社会力量投资文化事业，培育农村文化人才。

4、加大培训力度。

各乡镇、社区要在谋划综合文化站的选址建设、项目争取的同时，与文化、人事部门协调，通过考核、调配，确定文化专干人选，进而推荐培训，使其尽快将文化站的工作拿在手上，建立乡镇文化项目、艺人、村文化室情况数据库。文化馆、图书馆、博物馆要拿出乡镇文化站专干、民间艺人、村文化室管理人员的培训规划，完成乡镇文化工作的各项培训任务。

第五篇：加强人才队伍建设实施人才强县战略问题研究（xiexiebang推荐）

文章标题：加强人才队伍建设实施人才强县战略问题研究

加强人才队伍建设实施人才强县战略问题研究

建设小康，人才为本。近年来，我县大力实施“人才强县”总战略，牢固树立“发展是第一要务、人才是第一资源”的观念，创新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各类人才脱颖而出，加快了县域经济发展和小康社会建设步伐。截止

2004年底，全县人才队伍共有4146人。人才总量占全县总人数的2.51%，其中党政人才918人，专业技术人才2978人，事业单位管理人才250，分别占全县总人数的0.56%、1.80、0.15。

一、我县人才队伍建设的基本情况和整体评价

1、党政人才队伍

据统计，截至2004年12月底，我县共有党政人才918人。从学历层次看，研究生学历的7人，大学本科学历的195人，大专学历的486人，中专学历的193人,高中及以下学历的37人，分别占全县党政人才总数的0.76%、21.24%、52.94%、21.0

3、4.03。从年龄结构上看，35岁及以下的443人，36-40岁的178人，41-45岁的123人，46-50岁的89人，51-54岁的56人，55岁及以上的29人，分别占全县党政人才总数的48.26%、19.39%、13.40%、9.69%、6.10%、3.16%。仅就党政机关事业单位本科以上学历的人员占党政人才总数的比例为21.24而论，这个比例不仅远远低于沿海发达地区，而且也远远低于全国全省的平均水平。35岁以下的人才占党政人才总数的48.26，基本与全国平均水平扯平，这也反应了越来越多的年轻干部在我县党政机关发挥着重要作用，我县党政人才队伍正日趋年轻化。

2、专业技术人才队伍[本文出自-http:///]

据2004年专业技术人员统计报表，截至2004年12月底，我县共有专业技术人员2978人，其中具有高级职称的36人，中级职称的598人，初级职称的2344人，主要分布于工程、农业、教育、卫生等系统。从学历层次看，在2978名专业技术人才队伍中，研究生学历的6人、大学本科学历的331人，大专学历的1570人，中专学历的983人，高中及以下学历的88人，分别占专业技术人才总数的0.20%、11.11%、52.72%、33.0

1、2.96。从年龄结构上看，35岁及以下的1624人，36-40岁的531人，41-45岁的427人，46-50岁的201人，51-54岁的135人，55及以上的60人，分别占专业技术人才总数的54.53%、17.83%、14.34%、6.75%、4.53%、2.02。由于我县事业单位可供专业技术人才发挥作用的舞台有限，所以大多数此类人才都集中于工程、农业、教育、卫生等系统下属的事业单位。我县专业技术人才中本科学历的占8.10，30岁以下的占30.52;而深圳市专业技术人员中本科以上29岁以下的人才占50.98，30岁至44岁的占38.82，45岁以上的占10.2，整个人才年龄结构呈金字塔形，呈最佳的人才效能作用发挥的“黄金结构”。这也说明我县专业技术人才队伍与发达地区相比，存在学历层差距大、年龄结构不合理现象。

3、事业单位管理人才队伍

据2004年事业单位管理人员统计报表，截至2004年底，我县共有事业管理人才250人。从学历层次看，大学本科学历的24人，大专学历的136人，中专学历的71人，高中及以下学历的19人，分别占全县管理人才总数的9.6%、54.4%、28.4%、7.6。全县事业单位管理人才中没有1名研究生学历人才。从年龄结构上看，35岁及以下的71人，36-40岁的51人，41-45岁的56人，46-50岁的38人，51-54岁的17人，55岁及以上的17人，分别占全县事业单位管理人才总数的28.40%、20.40%、22.40%、15.20%、6.80%、6.80%。从分布状况看，农林牧渔业96人，建筑业1人，交通运输、仓储和邮政业1人，水利、环境和公共设施管理业6人，居民服务和其他服务业25人，教育63人，卫生、社会保障和社会福利业27人，文化、体育和娱乐业13人，公共管理和社会组织18人。我县的事业单位管理数量仅为250人，与党政人才、事业单位专业技术人才的比例为6.03：22.14：71.83，而深圳的此项比例为30.52：19.11：50.37。仅此项对比，就反应了我县事业单位管理员人才较为缺乏，而HR经理和MBA管理人才我县更是少得可怜。从分布情况看，此类人才也大都分布于第三产业，第

一、第二产业所占比例较少。另外，文化程

度偏低也成为制约事业单位管理者人才发挥作用的一大障碍。

二、存在问题及成因分析

近年来，全县上下在人才队伍建设方面做了许多工作，取得了一定成效，但成效还不显著，人才开发和利用的现状还不能完全适应经济发展的需要，人才队伍建设还跟不上经济发展的节拍，引人、用人环境还不理想。具体表现为：

(一)人才配置不合理。从知

识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科生、研究生仅占人才总量的13.58%;高级职称人才仅占人才总量的0.87%。从专业结构上看：传统专业人才较多，而我县急需的经济、金融、企业管理和高新技术人才短缺;熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，继承型人才多，创新型人才少，特别是既掌握专业知识，又懂外语、计算机技术、现代经营管理等方面知识的复合型人才更少。从行业分布看：人才特别是高层次人才大部分集中在机关事业单位特别是教育、卫生系统，全县563名本科生中教农系统占50.62%。

(二)人才机制不灵活。受旧体制的影响，全县的人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活力;我县目前人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确掌握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性;用人单位职数超编，大量低层次或无学历人员占据编制，加上县乡财政“分灶”，多进人就要增加财政负担，所以新的包括一些高层次人才在我县不少单位存在就业难。

(三)人才流失浪费严重。我县为加大人才引进力度虽然出台了一系列优惠政策，企业也制定了一些方法措施。但这些政策措施，与苏南等一些经济发达地区相比差距很大，且难以落实到位，人才的层次与薪金不成比例，造成许多高层次人才“孔雀东南飞”，即使是我县本土人才。一些回到我县工作的人才，由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。加上“九五”以来，受多种因素影响，我县困难企业增多，不少企业关停并转，企业精简机构，减少人员，造成一部分人才流失、转岗、待业甚至下岗失业。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人在家待业，处在闲置状态，无法发挥作用。

(四)人才的培养滞后。不少单位对本单位的人才只重使用不重培训，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强。加上一些单位人员较多、经费紧张、工作繁忙、重视不够，不少人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化。

三、关于我县今后人才队伍建设的思路和对策

分析我县人才队伍的现状，可以简单概括为成绩突出值得肯定，问题不少不容忽视。当前，全球经济已进入重要战略机遇期，如何确立“人才资源是第一资源”的观念，真正把经济发展的着力点转移到依靠人才和知识上来，加快构筑我21世纪人才资源高地，这是一个非常严峻而又急需解决的问题。

1、更新观念，创优环境催生人才

在知识经济时代，地区间、企业间的竞争说到底是人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争。因此，我们必须进一步增强加快人才队伍建设的紧迫感和危机感，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略性任务来抓。一是制定规划。县委、县政府和组织人事部门要进一步增强“科技兴巩”意识，紧紧围绕全县经济社会发展重点，抓紧制订、实施今后5年我县人才工作规划，定期研究、解决人才工作中的有关问题，牢固树立科学的人才观。二是完善制度。进一步加强我县机关、企事业单位的进人管理，党政机关和财政供给的事业单位进人坚持“逢进必考”的原则，根据需要择优录用;差拔、自筹事业单位及企业单位可适当满足单位的用人自主权，但也要在组织人事部门的宏观调控下，实行全员骋任制和岗位责任制，尽量安排一些高层次人才。三是建设市场。加快建设我县人才市场，完善市场配置人才的功能，与全国各地人才市场联网，建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，促进人才资源的最佳配置，引导大中专毕业生进走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用。四是优化环境。制定并落实各项吸引人才的优惠政策，要全面清理原有的政策规定，制定完善和实施一整套有利于人才开发和利用的政策措施，努力形成进来的人才用得好、外面的人才想进来的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。新闻媒体要进一步加大宣传力度，进一步形成人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才的社会氛围，引导和鼓励用人单位把经营发展的思路转移到积聚人才、激发活力上来，在更大程度上发挥各类人才的作用。

2、加强整合，用好用活现有人才

要把人才队伍建设的重点放在对现有的、在岗的专业技术人才的培养和使用上，不断提高他们的素质，充分调动他们的积极性，发挥好他们的作用。一是合理配置人才资源。充分发挥我县人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才分布在行政事业单位、学非所用的特点，制定有关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。另外，针对一些企业改制、破产过程中专业技术人才大量流失甚至下岗的问题，建议企业主管部门作内部调剂使用或由县人才中心根据其专业技术特长向有关单位推荐，为他们再就业提供机会和条件，把这部分人才的作用充分发挥好。二引入公平竞争机制。在行政机关，积极推进县乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。同时，加快“公选”步伐，对一些科局级领导干部实行公开选拔，创造人才公平竞争的优良环境。在事业单位推行聘任制和岗位责任制，逐步建立能者上、平者让、庸者下的选贤任能机制。2005年我县在卫生系统对乡镇卫生院的院长进行了公开聘任和选拔，参加竟聘26人，13人通过公开竟聘上岗，其中3人从一般干部的岗位走上了卫生院院长的领导岗位。另外，通过自治州面向社会公开招聘中小学教师，为我县补充了100名中小学教师，增强了我县教学实力。三是打破人才政策壁垒。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。对一些优秀的企业经营管理人才一般不要提拔调离企业，技术尖子或发展潜力较大的专业技术人员一般也不要因提拔而离开技术岗位，可以让他们享受相应的级别和待遇。

3、广辟渠道，多种形式培养人才

对有一定专业水平和工作经验的优秀中青年人才或经营管理人才，每年要有重点地选拔一批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展“岗位练兵”，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，研究制定《我县专业技术人员继续教育实施办法》，不断推进对全县各类人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。

4、拓展视野，努力引进急需人才

在充分使用好现有人才的同时，还要在人才(智力)引进，特别是引进急需的高层次人才方面取得突破性进展。引进人才要立足实际需求，有所选择，确立“为我有用，才是人才”的观念，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，实行“一事一策、一企一策、一人一策”，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制订切实可行的优惠政策，并保证落到实处，真正做到“政策跟着人才走”。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所及经济相对欠发达的西北、东北引进急需人才。与此同时，还要充分发挥因特网的作用，设立我人才网页，开辟网上人才市场，通过网页发布人才供求信息，实现“网上人才流动”。针对我县经济欠发达、财力有限、企业实力不强，大量引进高、精、尖人才的成本较高、难度较大的实际，我们在大力引才的同时，还要开展形式多样的引智活动。对优秀人才不求所有，但求所用，要借“智”生财，借“智”兴巩。鼓励各类优秀人才到我开展技术推广、技术承包、技术咨询或以技术入股的形式创办各类经济联合体。

5、落实措施，千方百计激励人才

既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要完善分配体制。进一步打破分配上的平均主义，积极探索多元化的分配体制。企业要根据经济效益状况和行业工资水平，依法自主决定工资额度和分配方法，逐步取消档案工资，转为实行“绩效优先”的分配办法。对经营者实行年薪制，把管理的成效与收入的高低及风险抵押结合起来。对专业技术骨干可实行协议工资制，以完成某项目或一定任务的质量为考核标准，确定收入的方式与数额。对一般技术岗位的人员可实行岗位工资制，把贡献、绩效与其收入挂钩。一般管理者收入与岗位责任挂钩，允许特殊人才兼职兼薪，试行人才有偿租赁。对在科技开发、成果转化、技术改造等方面取得重大经济效益和社会效益的优秀人才，可按规定给予重金奖励，真正做到优秀人才优惠待遇，一流人才一流报酬。二是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件;切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件，为科技人员创造良好的工作环境;要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。三是要重视精神奖励。加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，并把选拔范围扩大到非公有制经济单位人才。对优秀科技人员进行评比表彰，增强他们的政治荣誉感，充分调动他们的工作积极性。

6、因地制宜，大力开发乡土人才

积极推进农业和农村经济的战略性调整，是新时期农业和农村工作的中心任务，而农村乡土人才队伍，则是调整农业和农村经济结构、实现农业产业化的生力军。因此，开发乡土人才理应成为我县人才工作的重头戏。一是建立一支实用型的农村乡土人才队伍。要通过调查摸底、群众举荐和组织考核，将农村中大量的“土专家”、“田秀才”、“养殖大王”、“种植大户”、“经纪能人”登记在册，建立农村人才资源库。对评选出的农村优秀科技人才要加强管理，注重引导，充分发挥好作用。与此同时，还要重视和推动农村各类技术协会的发展，定期开展活动、培训人员，着力培植一批智能型的农村人才和纪经人队伍。二是要引导应届大中专毕业生到农口事业单位或行政村工作，并鼓励他们创办、领办、承包企业或实体，鼓励他们成为种养专业户、农村经纪人，成为发展农业技术的带头人。三是要开展经常性的新技术培训活动。广泛开展多种形式的成人教育和人才、科技下乡活动，培养一批永远不走的农村科技人才队伍，提高农村劳动力的整体素质和农业现代化水平。

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