人力资源核心指标

第一篇：人力资源核心指标

商业银行风险监管核心指标（试行）

商业银行风险监管核心指标(试行)

第一章 总则

第一条 为加强对商业银行风险的识别、评价和预警，有效防范金融风险，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》和《中华人民共和国外资金融机构管理条例》等法律法规，制定商业银行风险监管核心指标。

第二条 商业银行风险监管核心指标适用于在中华人民共和国境内设立的中资商业银行。

第三条 商业银行风险监管核心指标是对商业银行实施风险监管的基准，是评价、监测和预警商业银行风险的参照体系。

第四条 商业银行应按照规定口径同时计算并表的和未并表的风险监管核心指标。

第五条 银监会对商业银行的各项风险监管核心指标进行水平分析、同组比较分析及检查监督，并根据具体情况有选择地采取监管措施。

第二章 核心指标

第六条 商业银行风险监管核心指标分为三个层次，即风险水平、风险迁徙和风险抵补。

第七条 风险水平类指标包括流动性风险指标、信用风险指标、市场风险指标和操作风险指标，以时点数据为基础，属于静态指标。

第八条 流动性风险指标衡量商业银行流动性状况及其波动性，包括流动性比例、核心负债比例和流动性缺口率，按照本币和外币分别计算。

(一) 流动性比例为流动性资产余额与流动性负债余额之比，衡量商业银行流动性的总体水平，不应低于25%。

(二) 核心负债比例为核心负债与负债总额之比，不应低于60%。

(三) 流动性缺口率为90天内表内外流动性缺口与90天内到期表内外流动性资产之比，不应低于-10%。

第九条 信用风险指标包括不良资产率、单一集团客户授信集中度、全部关联度三类指标。

(一) 不良资产率为不良资产与资产总额之比，不应高于4%。该项指标为一级指标，包括不良贷款率一个二级指标;不良贷款率为不良贷款与贷款总额之比，不应高于5%。

(二) 单一集团客户授信集中度为最大一家集团客户授信总额与资本净额之比，不应高于15%。该项指标为一级指标，包括单一客户贷款集中度一个二级指标;单一客户贷款集中度为最大一家客户贷款总额与资本净额之比，不应高于10%。

(三) 全部关联度为全部关联授信与资本净额之比，不应高于50%。

第十条 市场风险指标衡量商业银行因汇率和利率变化而面临的风险，包括累计外汇敞口头寸比例和利率风险敏感度。

(一) 累计外汇敞口头寸比例为累计外汇敞口头寸与资本净额之比，不应高于20%。具备条件的商业银行可同时采用其他方法(比如在险价值法和基本点现值法)计量外汇风险。

(二) 利率风险敏感度为利率上升200个基点对银行净值的影响与资本净额之比，指标值将在相关政策出台后根据风险监管实际需要另行制定。

第十一条 操作风险指标衡量由于内部程序不完善、操作人员差错或舞弊以及外部事件造成的风险，表示为操作风险损失率，即操作造成的损失与前三期净利息收入加上非利息收入平均值之比。

银监会将在相关政策出台后另行确定有关操作风险的指标值。

第十二条 风险迁徙类指标衡量商业银行风险变化的程度，表示为资产质量从前期到本期变化的比率，属于动态指标。风险迁徙类指标包括正常贷款迁徙率和不良贷款迁徙率。

(一)正常贷款迁徙率为正常贷款中变为不良贷款的金额与正常贷款之比，正常贷款包括正常类和关注类贷款。该项指标为一级指标，包括正常类贷款迁徙率和关注类贷款迁徙率两个二级指标。正常类贷款迁徙率为正常类贷款中变为后四类贷款的金额与正常类贷款之比，关注类贷款迁徙率为关注类贷款中变为不良贷款的金额与关注类贷款之比。

(二)不良贷款迁徙率包括次级类贷款迁徙率和可疑类贷款迁徙率。次级类贷款迁徙率为次级类贷款中变为可疑类贷款和损失类贷款的金额与次级类贷款

之比，可疑类贷款迁徙率为可疑类贷款中变为损失类贷款的金额与可疑类贷款之比。

第十三条 风险抵补类指标衡量商业银行抵补风险损失的能力，包括盈利能力、准备金充足程度和资本充足程度三个方面。

(一)盈利能力指标包括成本收入比、资产利润率和资本利润率。成本收入比为营业费用加折旧与营业收入之比，不应高于45%;资产利润率为税后净利润与平均资产总额之比，不应低于0.6%;资本利润率为税后净利润与平均净资产之比，不应低于11%。

(二)准备金充足程度指标包括资产损失准备充足率和贷款损失准备充足率。资产损失准备充足率为一级指标，为信用风险资产实际计提准备与应提准备之比，不应低于100%;贷款损失准备充足率为贷款实际计提准备与应提准备之比，不应低于100%，属二级指标。

(三)资本充足程度指标包括核心资本充足率和资本充足率，核心资本充足率为核心资本与风险加权资产之比，不应低于4%;资本充足率为核心资本加附属资本与风险加权资产之比，不应低于8%。

第三章 检查监督

第十四条 商业银行应建立与本办法相适应的统计与信息系统，准确反映风险水平、风险迁徙和风险抵补能力。

第十五条 商业银行应参照《贷款风险分类指导原则》将非信贷资产分为正常类资产和不良资产，计量非信贷资产风险，评估非信贷资产质量。

第十六条 商业银行应将各项指标体现在日常风险管理中，完善风险管理方法。

第十七条 商业银行董事会应定期审查各项指标的实际值，并督促管理层采取纠正措施。

第十八条 银监会将通过非现场监管系统定期采集有关数据，分析商业银行各项监管指标，及时评价和预警其nbsp; 第十九条 银监会将组织现场检查核实数据的真实性，根据核心指标实际值有针对性地检查商业银行主要风险点，并进行诫勉谈话和风险提示。

第四章 附则

第二十条 农村合作银行、城市信用社、农村信用社、外资独资银行和中外合资银行参照执行;法律、行政法规另有规定的，适用其规定。

第二十一条 除法律、行政法规和部门规章另有规定外，本核心指标不作为行政处罚的直接依据。

第二十二条 商业银行风险监管核心指标由银监会负责解释。

第二十三条 商业银行风险监管核心指标自2006年1月1日起试行。《商业银行资产负债比例管理监控、监测指标和考核办法》(银发〔1996〕450号)同时废止。

第二篇：二甲中医医院核心指标(2013版)

二级中医医院分等标准和评审核心指标

(2013年版)

一、二级中医医院分等标准

根据《中医医院评审暂行办法》，二级中医医院评审结论分为：甲等、乙等和不合格。《二级中医医院评审标准实施细则(2013年版)》共1000分，其中第一部分“中医药服务功能”650分，第二部分“综合服务功能”部分350分。二级甲等中医医院、二级乙等中医医院和不合格中医医院划分标准如下：

(一)二级甲等中医医院应满足以下条件：

1.总分≥900分;

2.第一部分每章的分值不低于该章总分的85%;

3.第二部分得分≥300分;

4.核心指标全部符合要求。

(二)二级乙等中医医院应满足以下条件：

1.总分≥750分;

2.第二部分得分≥245分;

3.中医药服务功能部分核心指标符合要求数≥9(10);综合服务功能部分核心指标符合要求数≥5(6)。

(三)有以下情形之一的，评审结论即定为不合格：

1.总分<750分;

2.第二部分得分<245分;

3.中医药服务功能部分核心指标符合要求数<9(10)或综合服务功能部分核心指标符合要求数<5(6)。

二、《二级中医医院评审标准(2013年版)》核心指标

《标准》及细则中将最基本、最重要，若未达到要求势必影响特色优势、中医临床疗效、医疗质量与患者安全的指标，列为“核心指标”，具备否决作用。核心指标及要求如下：

(一)中医药服务功能部分核心指标

核心指标一：科室综合考核目标中有发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效的相关指标。

核心指标二：中医类别执业医师占执业医师总数的比例≥60%;或中医类别执业医师占执业医师总数的比例未达到60%，但符合以下要求：

比例1-比例2≥5%;

比例1计算方法：(中医类别执业医师+当年新招聘未取得中医类别执业医师资格的中医(含中西医结合、民族医)专业技术人员数)/(医院执业医师总数+未取得执业医师资格专业技术人员数)*100%

比例2计算方法：上中医类别执业医师总数/医院执业医师总数*100%

核心指标三：医院和临床科室命名符合规定，不得有神经科(中心)、神经内科(中心)、消化科(中心)、风湿免疫科(中心)、泌尿科(中心)等名称。外科二级分科应命名为外

一、外

二、外二……，不得出现其他命名。

核心指标四：在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上，科室制定至少2(3)个以上常见病及中医优势病种中医诊疗方案，并体现医院本科室临床实际和特色，诊疗方案基本要素齐全。所抽查的2个临床科室的4(6)个病种中,符合要求的中医诊疗方案数≥3(4)个。

核心指标五：非药物中医技术治疗人次数占门诊总人次数的比例≥10%。

核心指标六：中药处方(饮片、中成药、院内制剂)处方数占门诊总处方数的平均比例≥60%。中药饮片处方数占门诊总处方数的比例≥30%;或比例≤10%，但较上增长超过7个百分点;或10%<比例≤20%，但较上增长超过了5个百分点;或20%<比例<30%，但较上增长了3个百分点。

核心指标七：在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上，科室(旧为重点专科)制定本专科优势病种和常见病种中医诊疗方案，并体现医院本科室临床实际，突出中医药诊疗方法的综合运用，诊疗方案基本要素齐全。所抽查的1个重点专科2(3)个病种中医诊疗方案均应符合要求。

核心指标八：重点专科诊疗方案在临床中得到应用。所抽查的1个重点专科的3份运行病历中，执行中医诊疗方案的病历数≥2份。

核心指标九：建立中药饮片采购制度，采购程序符合相关规定，供应商资质齐全并对其定期评估。

核心指标十：科室开展中医护理技术项目数符合要求，所抽查的2个科室中，每个科室开展中医护理技术项数≥2(4)项。

核心指标十一：门诊走廊、候诊区和住院部走廊宣传中医药知识，使用中医病名和中医术语，并与所在科室的中医药特色相结合。中药候药区宣传中医药相关知识。评审该项指标得分≥17分。

旧版核心指标12个

(二)综合服务功能部分核心指标

核心指标一：医院的功能、任务和定位明确，保持适度规模，医院床位数、科室设置、每床建筑面积、人员配备和设备、设施符合二级中医医院基本标准。

核心指标二：在诊疗活动中，严格执行“查对制度”，至少同时使用姓名、年龄两项等项目核对患者身份，确保对正确的患者实施正确的操作。

核心指标三：建立手术安全核查、风险评估制度与工作流程。 核心指标四：药事管理组织下设抗菌药物管理小组，人员结构合理、职责明确。对医务人员进行抗菌药物合理应用培训及考核。

核心指标五：医院有优质护理服务规划、目标及实施方案，有推进开展优质护理服务的保障制度和措施及考评激励机制。

核心指标六：由具备资质的卫生专业技术人员为患者提供诊疗服务。

核心指标七：急救、生命支持系统仪器设备始终保持在待用状态。 旧版核心指标有8个

第三篇：《商业银行风险监管核心指标》口径说明

一、风险水平

(一)流动性风险

1、流动性比率

本指标分别计算本币及外币口径数据。 l 计算公式：

流动性比率=流动性资产余额/流动性负债余额×100% l 指标释义：

表中各项流动性资产包括：库存现金(现汇)、在中国人民银行超额准备金存款、一个月内到期的同业往来净额(资产方)、一个月内到期的贴现及其他买入票据、一个月内到期的应收账款、一个月内到期的正常类贷款(包括正常类贷款和关注类贷款)、一个月内到期的债券、在国内外二级市场上随时可抛售的合格债券及可随时变现的合格票据资产、其他一个月内到期可变现的资产(剔除其中的不良资产)。

流动性负债包括：一个月内到期的同业往来净额(负债方)、活期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的定期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的各种已发行的债券和票据、一个月内到期的应付款、一个月内到期的中央银行借款、其他一个月内到期的负债。

2、超额准备金率

本指标分别计算本和外币口径数据。 l 人民币超额准备金率计算公式： 人民币超额准备金率=(在中国人民银行超额准备金存款+库存现金)/人民币各项存款期末余额×100%

人民币超额准备金率指标释义：

公式中在人民银行超额准备金存款是指银行存入中央银行的各种存款中高于法定准备金要求的部分。

库存现金是指银行的库存现金或现金业务收支活动中的结余款、不含银行内部各部门周转使用的备付金。

各项存款包括人民币的活期存款、定期存款、应解汇款、保证金，不含财政性存款和委托存款。

l 外币超额准备金率计算公式：

外币超额备付金率=(在中国人民银行超额外汇准备金存款+存入同业外汇款项+外汇现金)/外币各项存款期末余额×100%

外币超额准备金率指标释义：

表中外汇存放同业款项是指存放境内外同业清算款项，不包括存放同业定期存款。

外汇现金是指库存外汇现金或在途现汇。

外币各项存款包括外币活期存款、定期存款、应解汇款、保证金，不含外汇储备存款。

3、核心负债比率

本指标分别计算本币和外币口径数据。 l 计算公式：

核心负债比率=核心负债期末余额/总负债期末余额×100% l 指标释义：

核心负债包括距到期日三个月以上(含)定期存款和发行债券以及活期存款的50%。

总负债是指银行资产负债表中负债方总额。

4、流动性缺口率

本指标分别计算本外币和外币口径数据。 l 计算公式：

流动性缺口率=(流动性缺口+未使用不可撤销承诺)/到期流动性资产×100%

l 指标释义：

流动性缺口为90天内到期的流动性资产减去90天内到期的流动性负债的差额。

(二)信用风险

5、不良贷款比率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

不良贷款率=(次级类贷款+可疑类贷款+损失类贷款)/各项贷款余额×100%

l 指标释义：

贷款五级分类数据主要依据《贷款风险分类指导原则》(银发[2001]416号)，同时根据银监会《关于推进和完善贷款风险分类工作的通知》(银监发[2003]22号)文件要求。 正常类贷款定义为借款人能够履行合同，没有足够理由怀疑贷款本息不能按时足额偿还。关注类贷款定义为尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对偿还产生不利影响的因素。次级类贷款定义为借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。可疑类贷款的定义为借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也肯定要造成较大损失。损失类贷款定义为在采取所有可能的措施或一切必要的法律程序之后，本息仍然无法收回，或只能收回极少部分。依据定义，后三类贷款为不良贷款。

各项贷款范围包括表内贷款、票据融资、对非金融机构证券回购、贸易融资、保理、透支、融资租赁、保函垫款、信用证垫款、承兑垫款、担保垫款等表内业务。

6、不良资产比率

本指标计算本外币口径数据。

l 计算公式：

不良资产率=不良资产期末余额/总资产期末余额×100% l 指标释义：

不良资产是指即依据审慎性原则，结合资产的市场价值、历史上的平均收回比率等因素，合理预计可能发生损失的资产，其中包含不良贷款。不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。非信贷不良资产的分类标准将由银监会另行制定。

总资产是指银行资产负债表中资产方总额。

7、单一客户授信集中度 本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

单一客户授信集中度=最大一家客户授信总额/资本净额×100%

l 指标释义：

最大一家客户授信总额是指银行在报告期末表内外授信总额最大一家集团客户的授信总额。

授信是指商业银行向客户直接提供资金支持，或者对客户在有关经济活动中可能产生的赔偿、支付责任做出保证，包括贷款、拆借、票据融资、证券回购、贸易融资、保理、透支、融资租赁、保函垫款、信用证垫款、承兑垫款、担保垫款、承兑、保函、担保、信用证、有追索权的资产销售、未使用的不可撤销承诺等表内外业务。

集团客户是指具有以下特征的商业银行的企事业法人授信对象：

(1)在股权上或者经营决策上直接或间接控制其他企事业法人或被其他企事业法人控制的;

(2)共同被第三方企事业法人所控制的;

(3)主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员(包括三代以内直系亲属关系和二代以内旁系亲属关系)共同直接控制或间接控制的;

(4)存在其他关联关系，可能不按公允价格原则转移资产和利润，商业银行认为应视同集团客户进行授信管理的。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

8、关联授信比例 l 计算公式：

关联授信比例=全部关联方授信总额/资本净额×100% l 指标释义：

全部关联方授信总额是指商业银行全部关联方的授信余额，扣除关联方提供的保证金存款以及质押的银行存单和我国中央政府债券。

本指标中关联方定义与《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》中相关规定保持一致。关联方包括关联自然人、法人或其他组织。

商业银行的关联自然人包括：

(一)商业银行的内部人，包括商业银行的董事、总行和分行的高级管理人员、有权决定或者参与商业银行授信和资产转移的其他人员;

(二)商业银行的主要自然人股东，指持有或控制商业银行5%以上股份或表决权的自然人股东。自然人股东的近亲属持有或控制的股份或表决权应当与该自然人股东持有或控制的股份或表决权合并计算;

(三)商业银行的内部人和主要自然人股东的近亲属，包括父母、配偶、兄弟姐妹及其配偶、成年子女及其配偶、配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、父母的兄弟姐妹及其配偶、父母的兄弟姐妹的成年子女及其配偶;

(四)商业银行的关联法人或其他组织的控股自然人股东、董事、关键管理人员，本项所指关联法人或其他组织不包括商业银行的内部人与主要自然人股东及其近亲属直接、间接、共同控制或可施加重大影响的法人或其他组织;

(五)对商业银行有重大影响的其他自然人。 商业银行的关联法人或其他组织包括：

(一)商业银行的主要非自然人股东。主要非自然人股东是指能够直接、间接、共同持有或控制商业银行5%以上股份或表决权的非自然人股东。

(二)与商业银行同受某一企业直接、间接控制的法人或其他组织;

(三)商业银行的内部人与主要自然人股东及其近亲属直接、间接、共同控制或可施加重大影响的法人或其他组织;

(四)其他可直接、间接、共同控制商业银行或可对商业银行施加重大影响的法人或其他组织。

(五)本比例定义中的法人或其他组织不包括商业银行。 授信及集团客户定义均与单一客户授信集中度中定义一致。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

(三)市场风险

9、累计外汇敞口头寸比例 本指标计算外币口径数据。 l 计算公式：

累计外汇敞口头寸比例=累计外汇敞口头寸/资本净额 l 指标释义：

累计外汇敞口头寸为一个季度中每月末的汇率敏感性外汇资产减去汇率敏感性外汇负债的平均值。在计算比率时应将各种外汇敞口统一折合为美元。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

10、市值敏感性比率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

市值敏感性比率=修正持续期缺口×1%/年。 l 指标释义：

持续期缺口为(银行资产持续期×资产市值-负债持续期×负债)/资产市值。利率变动会影响银行的净值，市值敏感性比例反映这种敏感因素。资产或负债的市场价值为公允价值即公开报价、类似资产的公开报价及运用计价(valuation)模型得出的价值，或者是按照市场利率折算其未来现金流的现值。持续期是计算风险敞口的经济价值遇到利率水平轻微变动后所出现的百分比变动。指标中采用简单化的假设，认为价值的变动与利率水平的变动成一比例，而且支付的时间是固定的。

修正持续期即持续期除以1+r(r为同期市场利率水平)。以1+r的某指定百分比变动而言，修正持续期可以反映有关资产或负债的经济价值的百分比变动。市场利率水平为同期国债回购利率。 对于修正持续期的计算，也可按银监会要求以巴塞尔委员会标准框架方法进行。

(四)操作风险

11、操作风险损失率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

操作风险损失率=操作风险损失当期发生额/前三期净利息收入与非利息收入之和的平均值。

l 指标释义：

操作损失指是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成的损失。

净利息收入是指利息收入减去利息支出之差。

非利息收入指商业银行营业收入中扣除利息收入的部分，但不包括银行账户上出售证券实现的利润(或损失)。

营业收入、利息收入和利息支出的定义按照财政部《金融企业会计制度》(财会[2001]49号)执行。

二、风险迁徙

12、正常类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

正常类贷款迁徙率=期初正常类贷款中转为不良贷款的余额/期初正常类贷款余额

l 指标释义： 正常类贷款和不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

13、关注类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

关注类贷款迁徙率=期初关注类贷款中转为不良贷款的余额/期初关注类贷款余额

l 指标释义：

关注类贷款和不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

14、次级类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

次级类贷款迁徙率=期初次级类贷款中转为可疑类和损失类贷款的余额/期初次级类贷款余额

l 指标释义：

次级类贷款、可疑类贷款和损失贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

15、可疑类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

可疑类贷款迁徙率=期初可疑类贷款中转为损失类贷款的余额/期初可疑类贷款余额

l 指标释义： 可疑类贷款和损失类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致

三、风险抵补

16、资产收益率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

资产收益率=税后净利润/平均资产总额 l 指标释义：

税后净利润为按照《金融企业会计制度》编制的损益表中净利润。

平均资产总额为期初与期末资产总额的平均值。

17、资本收益率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

资本收益率=税后净利润/平均净资产 l 指标释义：

税后净利润为按照《金融企业会计制度》编制的损益表中净利润。

平均净资产为期初与期末所有者权益的平均值。

18、信贷资产准备充足率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

信贷资产准备充足率=信贷资产实际计提准备/信贷资产应提准备×100% l 指标释义：

信贷资产实际计提准备包括实际计提的一般准备、专项准备和特种准备三种准备，定义与《贷款损失准备计提指引》一致。贷款损失一般准备是根据全部贷款余额的一定比例计提的、用于弥补尚未识别的可能性损失的准备。贷款损失专项准备是指根据《贷款风险分类指导原则》对贷款进行风险分类后，按每笔贷款损失的程度计提的用于弥补专项损失的准备。

信贷资产应提准备等于(1%×信贷资产期末+2%×关注类信贷资产+25%×次级类信贷资产+50%×可疑类信贷资产+100%×损失类信贷资产+应提特种准备)。应提特种准备为商业银行根据《贷款损失准备计提指引》规定，按照事先确定的计提比例乘以计提特种准备的授信资产余额。

19、非信贷资产准备充足率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

非信贷资产准备充足率=非信贷资产实际计提准备期末余额/非信贷资产预计损失 l 指标释义： 非信贷资产实际计提准备指商业银行针对非信贷资产预计损失实际计提的各类损失准备和减值准备，具体包括短期投资跌价准备、坏账准备、长期投资减值准备、固定资产减值准备、在建工程减值准备、无形资产减值准备和抵债资产减值准备，定义参照财政部《金融企业会计制度》(财会[2001]49号)执行。

非信贷资产预计损失指商业银行根据《金融企业会计制度》针对短期投资、长期投资、固定资产、在建工程、无形资产和抵债资产等非信贷资产，预计未来可能损失的金额。 20、核心资本充足率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

核心资本充足率=核心资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100%

l 指标释义：

核心资本净额等于商业银行的核心资本减去核心资本扣减项的值。

核心资本、核心资本扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》及相关规定要求执行。

21、资本充足率

本指标计算本外币口径数据。 l 计算公式：

资本充足率=资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)×100%

l 指标释义：

资本净额等于商业银行的核心资本加附属资本之后再减去扣减项的值。

核心资本、附属资本、扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》及相关规定要求执行。

第四篇：人力资源部门绩效考核指标

人力资源部绩效指标

2

人力资源总监

3

考核指标设计

3

关键指标设计

3

量化指标设计

4

定性指标设计

4

人力资源部经理

5

考核指标设计

5

关键指标设计

5

量化指标设计

6

定向指标设计

6

招聘主管

7

考核指标设计

7

关键指标设计

7

量化指标设计

8

定性指标设计

8

培训主管

9

考核指标设计

9

关键指标设计

9

量化指标设计

10

定性指标设计

10

薪酬绩效主管

11

考核指标设计

11

关键指标设计

12

量化指标设计

12

定性指标设计

12

人事专员

13

考核指标设计

13

关键指标设计

13

量化指标设计

13

定性指标设计

14

人力资源部绩效指标

1.

招聘计划完成率

2.

培训计划完成率

3.

员工任职资格达标率

4.

关键人才流失率

5.

员工自然流动率

6.

人力成本总额控制率

7.

员工满意度

8.

人事档案归档完整率

人力资源总监

考核指标设计

工作项

人力资源总监考核指标

企业人力资源战略管理

进行企业人力资源战略规划

企业人力资源战略发展规划的质量

人力资源事务管理

1.人力资源制度管理

人力资源制度的有效性

2.招聘管理

招聘计划完成率

3.培训管理

培训计划完成率

4.薪酬福利管理

工资奖金计算错误人次

5.绩效管理

考核组织工作完成的及时性

6.员工流动管理

员工自然流动率

关键人才流失率

7.员工关系管理

员工满意度

成本与费用管理

部门费用控制

部门费用预算达成率

人力成本管理

人力成本总额控制率

部门协作

部门协作满意度

关键指标设计

培训计划完成率

员工自然流动率

招聘计划完成率

关键人才流失率

人力成本总额控制率

K

P

I

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

招聘管理

招聘计划完成率

10%

2

培训管理

培训计划完成率

10%

3

薪酬管理

工资奖金计算错误人次

出现工资、奖金计算错误的人次

5%

4

员工流动管理

员工自然流动率

考核公司员工稳定性和人员代谢情况

10%

关键人才流失率

检测公司关键人才的流失情况

10%

5

成本费用管理

部门费用预算达成率

5%

人力成本总额控制率

15%

定性指标设计

考核项目

考核内容

权重

6

人力资源战略发展规划制定的质量

是否符合企业总体发展战略

10%

7

人力资源管理制度的有效性

制度的完善性与执行效果

5%

8

考核组织工作完成的及时性

当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数

5%

9

员工满意度

员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度

10%

10

部门协作满意度

公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度

5%

人力资源部经理

考核指标设计

工作项

人力资源部经理考核指标

人力资源规章制度管理

规章制度的制定及监督执行

各项人力资源管理制度的全面性与可行性

招聘管理

招聘组织实施与评估

招聘计划完成率

员工结构比例

招聘费用预算达成率

培训管理

培训组织实施

培训计划完成率

培训费用预算达成率

绩效管理

员工绩效管理

员工绩效计划的按时完成率

绩效考核组织实施

考核组织工作完成的及时性

薪酬福利管理

工资管理

人力成本

福利管理

员工保险、福利计算差错次数

员工关系管理

满意度调查

员工满意度

部门协作满意度

人员流动管理

员工自然流动率

关键人才流失率

关键指标设计

培训计划完成率

员工自然流动率

招聘计划完成率

关键人才流失率

员工绩效计划的按时完成率

K

P

I

人力成本

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

招聘管理

招聘计划完成率

10%

员工结构比例

各层次员工的比例分配状况

5%

招聘费用预算达成率

5%

2

培训管理

培训计划完成率

10%

培训费用预算达成率

5%

3

绩效管理

员工绩效计划的按时完成率

10%

4

薪酬管理

人力成本

10%

员工保险、福利计算差错次数

员工保险、福利计算出现差错的次数

5%

5

员工流动管理

员工自然流动率

考察公司人员稳定性和人员代谢情况

5%

关键人才流失率

检测公司关键人才的流失情况

10%

定向指标设计

考核项目

考核内容

权重

6

各项人力资源管理制度的全面性与可行性

各项管理制度中出现遗漏或失误的情况

10%

7

考核组织工作完成的及时性

当期未完成考核组织工作而延误的天数

5%

8

员工满意度

员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度

5%

9

部门协作满意度

公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度

5%

招聘主管

考核指标设计

工作项

工作职责部分

考核指标

1.招聘计划的制定

根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划

招聘计划制定的及时性与完善性

2.招聘实施

(1)利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构

应聘比

(2)执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作

招聘费用预算达成率

招聘成本

招聘计划完成率

招聘空缺职位的平均时间

入职手续办理的及时性和准确性

部门满意度评价

(3)建立后备人才选拔方案和人才储备机制

3.招聘效果评估

撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告

录用成功比

关键指标设计

招聘成本

招聘计划达成率

招聘费用预算达成率

招聘空缺职位的平均时间

K

P

I

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

招聘信息发布效果

应聘比

5%

2

招聘计划完成情况

招聘计划完成率

25%

招聘空缺职位的平均时间

所有空缺职位招聘的平均时间

15%

3

录用人员评估

录用成功比

5%

4

招聘费用与成本控制

招聘费用预算达成率

10%

招聘成本

10%

定性指标设计

考核项目

考核内容

权重

5

招聘计划订制的及时性与完善性

计划的编制在规定的时间内完成

5%

上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数

5%

6

入职手续办理的及时性和准确性

新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性

10%

7

部门对新进人员满意度评价

用人部门对新进人员的满意度评价

10%

培训主管

考核指标设计

工作项

工作职责细分

考核指标

1.培训组织和实施

(1)进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施

培训计划完成率

(2)按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成

培训参与率

(3)辅导公司员工完成员工职业生涯规划

员工职业生涯规划完成率

(4)培训费用的预算与控制

培训预算达成率

人均培训成本

2.培训效果跟踪与评估

监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核

培训考核达标率

3.员工外派培训管理

(1)根据公司的业务需求组织员工进行外部培训

(2)与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要

外部合作单位满意度

关键指标设计

培训计划完成率

培训参与率

培训费用预算达成率

人均培训成本

培训考核达标率

K

P

I

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

培训成本与费用

培训费用预算达成率

10%

人均培训成本

10%

2

培训组织与实施

培训计划完成率

20%

培训参与率

15%

3

培训考核与评估

培训考核达标率

15%

4

员工职业生涯规划

员工职业生涯规划完成率

通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致

10%

定性指标设计

考核项目

考核内容

权重

5

培训效果评估报告的编制

评估报告编制的及时性及其质量

5%

6

满意度评价

领导对培训效果的满意度评价

5%

受训学员对培训效果的满意度评价

5%

7

外部合作单位满意度

外部培训单位合作情况满意度评价

5%

薪酬绩效主管

考核指标设计

工作项

工作职责细分

考核指标

1.薪酬调查

(1)了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度

员工满意度

(2)组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调查报告

薪酬分析报告提交及时性

2.考核组织实施

(1)根据企业发展要求和考核指标体系，组织相关人员编制考核表

考核表设计的完整性

(2)根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司各部门、各员工实施绩效考核

考核组织工作完成的及时性

(3)统计汇总考核结果

考核数据统计的准确性

3.考核结果异议处理

受理考核申诉，并提出处理方案

绩效考核申诉处理及时率

4.日常薪酬管理

(1)根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编制员工工资表，以保证员工工资的按时发放

工资奖金计算错误人次

(2)据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资

(3)核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其他福利项目进行管理

员工保险、福利计算差错次数

(4)考勤、休假等管理制度的完善与管理

(5)协助人力资源部经理不断完善公司的激励机制，并提出合理化建议

合理化建议采纳数量

5.薪酬总额控制

执行薪酬预算，合理控制薪酬费用

薪酬总量预算安排达成率

关键指标设计

考核组织工作完成的及时性

绩效考核申诉处理及时率

薪酬总量预算安排达成率

工资奖金计算错误人次

员工保险、福利计算差错次数

K

P

I

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

员工考核申诉处理

绩效考核申诉处理及时率

15%

2

薪酬总额控制

薪酬总量预算安排达成率

15%

3

员工日常薪酬福利管理

工资奖金计算错误次数

出现工资、奖金计算错误的人次

10%

员工保险、福利计算差错次数

出现员工保险、福利计算差错的次数

10%

4

提出合理化建议

合理化建议采纳数量

5%

定性指标设计

考核项目

考核内容

权重

5

考核表设计的完善性

主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况

10%

6

考核组织工作完成的及时性

当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数

10%

7

考核数据统计的准确性

当期考核统计工作中出现差错的次数

10%

8

薪酬分析报告提交的及时性

当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数

5%

9

员工满意度

员工满意度调查评价情况

10%

人事专员

考核指标设计

工作项

工作职责细分

考核指标

1.公司人事事物管理

(1)组织并协调各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作

领导满意度

(2)负责员工管理的相关工作，包括入职、离职、转正等流程的执行与优化

入职、离职手续办理的及时性与规范性

(员工变动后的)职位描述更新及时率

考核统计的准确性

(3)为公司员工办理各项社会保险

办理各项社会保险手续的及时性与准确性

(4)日常员工关系管理

员工满意度

2.公司各类人事资料的管理

员工人事信息管理与员工档案的维护

人事档案的归档率

关键指标设计

考勤统计的准确性

员工满意度

入职、离职手续办理的及时性与规范性

人事档案归档的完整率

K

P

I

量化指标设计

序号

量化项目

考核指标

指标说明

权重

1

公司职位管理

(员工变动后的)职位描述更新及时率

10%

2

公司人事档案管理

人事档案的归档率

25%

定性指标设计

考核项目

考核内容

权重

3

入职、离职手续办理的及时性与规范性

新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性

20%

4

考勤统计的准确性

当期考勤记录统计错误次数

15%

5

办理各项社会保险手续的及时性与准确性

公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确

10%

6

员工满意度

员工满意度调查评价情况

10%

7

领导满意度

领导满意度调查评级情况

10%

第五篇：人力资源分析指标体系

目 录

一人力资本能力 2 1人员数量指标 2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标 2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率 3 3.人力资源结构指标 3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标二 人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标 7 2.3 培训效果指标 8 3 绩效管理指标 8 3.1 绩效工资的比例 8 3.2 员工绩效考核结果分布 8 4 薪酬指标 9 4.1 外部薪酬指标 9 4.2 内部薪酬指标 9 5 劳动关系指标 10 5.1 劳动合同签订比例 10 5.2 员工投诉比例 10 5.3 解决争端的平均时间 10 5.4 职工社会保险参保率 10

三、人力资源效率指标 10 1全员劳动生产率 10

5 2人均销售收入 11 3 人均净利润 11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润 11

一人力资本能力 1人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3

年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或：=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】

离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%

=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100%

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8%。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6人力资源新进率

【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。 【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7知识型员工离职率

【定义】是指报告期内企业(部门)知识型员工的离职率。

【公式】知识型员工离职率=报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数

【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8内部变动率

【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。 【公式】内部变动率=(单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 3.1人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员)，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员;生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人; 后勤人员指招待员、清洁工、司机等。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2人员受教育情况分析指标 3.2.1 人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2人员第一学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。 第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3平均教育年限

【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。 【公式】平均教育年限 = ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数

【说明】(1)博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

(2)一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业(部门)的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业(部门)的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布

【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】

(1)年龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。

(2)仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

(3)对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20岁-35岁的低龄员工。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】(1)工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布

【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4.2人员技术等级分布

【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业(部门)各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作能力 1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。 【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。 1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。 【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。 【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100%

同批雇员损失率=1-同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满意度越高，组织满意度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会 、内部推荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。 【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100%

外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100%

以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。 【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。

如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。 【收集渠道】人力资源部 2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。 【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。 【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用

=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。 【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100%

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高;如果低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。 【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。 【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1 平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。 【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2+„„+TAn)÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者： 平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。 【公式】A类员工比例=(绩效考核结果为A的员工数÷员工总数)*100% B类员工比例=(绩效考核结果为B的员工数÷员工总数)*100% C类员工比例=(绩效考核结果为C的员工数÷员工总数)*100% 【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。 【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI责任书绩效指标完成系数

【定义】是指报告期内企业(部门)KPI责任书绩效指标完成情况

【说明】考核系数与薪酬相联系。 【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平

【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内

一、

二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依据。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.4 消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。

【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业(部门)所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额=I1+I2 „„+In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 4.2.2人均工资

【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】【收集渠道】人力资源部 4.2.3知识型员工工资总额

【定义】是指报告期内企业(部门)知识型员工的工资总额。 【收集渠道】人力资源部 4.2.4知识型员工工资比重

【定义】是指报告期内企业(部门)知识型员工的工资总额占企业(部门)实有员工工资总额的比重。 【公式】知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年工资总额增长率

【定义】是指报告企业(部门)工资总额同上相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率=报告工资总额÷上工资总额×100%-1 【收集渠道】人力资源部 4.2.6年人均工资增长率

【定义】是指报告企业(部门)人均工资同上相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率=报告人均工资÷上人均工资×100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。 【收集渠道】人力资源部 4.2.7保险总额

【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金

=A1+A2+„„+An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。 【收集渠道】人力资源部 4.2.8人均保险

【定义】是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。 【收集渠道】人力资源部 5.3 解决争端的平均时间

【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。 【公式】解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数

【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。 【收集渠道】人力资源部 5.4 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险(职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险)的比率 【公式】职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。 1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】(1)全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。 (2)单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。 【收集渠道】财务部 2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。 【公式】人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，的销售收入也以此为准。 【收集渠道】财务部 人力资源部 3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润=报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。 【收集渠道】财务部 人力资源部4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润=报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。 【公式】万元人工成本净利润=报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合某某现状及数据收集的局限性，我们仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。 【收集渠道】财务部 人力资源部