困难企业如何走出困境

第一篇：困难企业如何走出困境

中小型企业如何走出人才困境

汉哲管理咨询集团

咨询顾问

朱源健

我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中，中小企业超过99%。作为国民经济的重要组成部分，中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量，在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来，我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。

相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度(即人员较少、资产与经营规模较小)和质的角度(组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高)有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等;再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。

世事变迁，如今市场格局的急剧变化，将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足，致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发，受影响的中小企业更是举步维艰，企业盈利明显下滑。

在此恶劣环境下，国内已经面临“三高”局面，即高CPI、高调薪率、高离职率，其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%，其中传统服务业的员工平均离职率超过21%，制造业也近乎21%，都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示，47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计，2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多，而2010年日均才140万左右，其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量;2011年企业人员离职的最主要三个原因是：薪酬福利、人际关系和管理问题，而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

我们知道，一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关，因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候，与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关，还与不同个体的心理因素有关，而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言，中小企业乃麻雀虽小，但五脏俱全，只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些，经常是人治多过法制，粗放管理常见，这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下，若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题，就会给这些企业带来更大的经营压力，让企业承受无端损失，更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。

一、制定双管齐下的激励制度

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励(或单独，或结合)如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

二、建立创新型的人才管理与发展机制

某种意义讲，人才竞争才是企业间真正的竞争，这在中小企业较多涉足的完全竞争行业尤其如此。而涉及企业选、育、用、考、留的人才管理与发展机制就显得尤为重要，把它上升到企业核心战略高度从不为过。中小企业与大企业的不同之一，就在于机制的灵活性和创新性。先看人才招聘。传统的企业人才来源要么通过企业内部选拔，要么通过外部招聘。而如何低成本地利用社会智力资源就是中小企业人才来源的创新性体现之一。

在流动较多的中低端人才方面，前瞻性尤为重要，即防患于未然。平时就应该假定某个岗位在一个月内需要顶替的话，企业有什么办法保质保量地补充上去，而非事发后才亡羊补牢。关于这一点，企业是否可以关注以下几个方面：

1)同行业动态：不管是国企民企外企，也不管是大中小企业，只要是同行业者或竞争对手，就可以成为目标人才的“标的”;一些大中型国企在改制时的人才流动就正好成为竞争对手的提前考量。

2)同行业者当地的猎头公司：无需多言，就特殊性人才而言，竞争对手当地的人才服务公司或猎头公司的针对性、准确性和及时性要好于全国性的同类公司，且服务费用也低。

3)外部招聘方式的优化：如联合几家非竞争性的企业一起租用较好的招聘场地;邀请企业所聘请的专家到大学演讲，然后现场招聘;与大学院系合作设立企业奖(助)学金，与大学洽谈争取提前招聘等等。

在高端人才方面，如设法与国内外行业协会接触，与行业专家交流，与当地智力机构(大学、研究所、咨询机构)合作等等。若企业招聘一名行业专家或博士或咨询顾问可能花费较大，但如果请他(她)做企业顾问，解决技术、管理难题，则一年花费不会太多，但却对企业解决关键难题有益，也可尝试将顾问咨询效果与企业净利挂钩。这里面的难点是如何将这些社会智力资源与企业现实难题匹配起来，且企业管理者如何决定何时何处启用、停用这些社会智力资源，以及如何定性、定量评估咨询效果，从而让企业顾问费用价值最大化。

再看人才培养机制的创新。中小企业者可以根据自身所处不同发展阶段，建立相应的教育培训体系，进行针对性培训。比如很多中小企业，尤其在早期阶段为了节省人力成本，希望员工一岗多责，恨不能让一个员工干

3、4个人的工作。这样做短期内或许尚可，但往往到了企业发展的初中期，由于培训、绩效等体系跟不上，一旦走掉一个人，可替换性很差，企业工作受到影响较大。因此，若希望员工一岗多责节省人力成本，那就要让培训职能发挥更大效能，尽量多培养一些一专多能的人，前瞻性地进行从个别到小范围的轮岗。

再者，与有潜力员工签约承诺给予其有条件的学历教育机会，同样也是很好的人才激励、人才培训和人才留用手段。需要注意的是，企业内部派谁去接受教育的公平性和实用性，最好在选拔之前一两年就公布考核选择标准，以及攻读专业方向等，让人才激励、培养的每一个措施都与企业的盈利能力密切相关。另外，如何合理有效地让员工分享企业成长过程中所带来的收益，这也是一个创新型人才管理的难题。如根据企业初创期的老员工与后来的职业经理人的不同诉求，进行股票期权激励、年薪制、津贴与退休计划等，长短期激励结合，以求尽量解决传统的薪酬体制下激励弱化的问题，以及越来越多的因企业所有权与经营权分离而产生的委托代理问题。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

三、塑造适合发展阶段的企业文化

企业文化一般指员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用，是对企业规章制度等外在约束的一种有效补充，就如同企业和员工之间形成了一种良好的“心理契约”。

当前许多中小企业尚没有把企业文化建设纳入企业管理的正式议程，或者高度不够。有的虽然有了关于经营理念、经营使命和人才价值观等一些文字性的描述，但往往带有一定的普遍性、模仿性，缺乏创造与个性化，甚至是从其他企业的“X文化”变通而来的“X’文化”。

企业文化要根据企业自身发展阶段的不同而因势利导。一般地，企业初创期往往体现的是领导文化，简单实用，如井冈山时期毛泽东经屡次倡导提出“一切行动听指挥，不拿群众一针一钱，一切缴获要归公”的三大纪律，简洁好记，实用有效;而企业快速发展阶段占主导的是制度文化，层级增多、规模扩大，常见走了一批老员工又来了一批新人，人性化管理开始突出;在企业成熟阶段常以精神文化为主，人性化的管理制度和公平公正性有了质的发展，快乐员工和最佳雇主是此阶段企业文化的代名词。

因此，企业根据自身发展阶段和内外环境特点，来制定、调整、升华自己的企业文化，最大化利用企业文化这一有力工具的同时，做好文化传承等保障性工作，来理性约束、自觉塑造、持续发展一大批以共同价值观为核心理念的企业骨干人才，让二流人才通过企业文化的熏陶成为一流人才;那么，企业就能更好解决企业发展最为重要因素之一的“人”的问题，让企业文化创造它本应体现的潜力价值。

综上所述，为精心下好人才管理走出人才困境这盘棋，中小企业管理者一方面可以最大化利用国家对中小型企业财政、税收及其他人力相关的政策措施支持，另一方面更应把人才战略甚至人员计划提到与资金计划、产品研发和市场营销计划一样的高度上来，多借鉴多学习，善于利用外脑，多与行业专家和专业咨询机构交流，过程中更加清晰地认识自己，提高自我;而后因地制宜，量体裁衣，就一定能超越对手，不仅可以安然走出人才困境，而且还能变被动为主动，在人才之争战役中成功塑造企业文化，建立健全人才管理机制与相关制度，完善综合薪酬体系，从而促进产、销、研业绩增长，达到良性循环。

第二篇：外贸企业如何通过电子商务来走出困境？

当我们共同站在2011年时，会面临这个疑问——中国改革开放30年来的外贸黄金时代，会不会随着经济模式、产业结构的调整而结束?假如人民币兑美元的“5∶1”汇率时代很快来临，出口企业将如何生存?还有出路吗?

这确实是一个残酷的现实：人民币快速升值，劳动力、原材料等各方面的成本快速攀升，中国产品廉价出口时代的一去不复返恐怕无法避免。这意味着中小企业的日子将变得很困难，靠优质廉价来获得市场，靠跑跑展会和有限的几个买家做生意的好时光就要结束了。

那么，不如改做内贸?这确实是很多企业选择的做法。但外贸转内贸真的是一条出路吗?未必。做出口难，做内贸更难。国内需求萎缩将长期存在，加上价格竞争、渠道垄断、营销成本高昂，放弃外贸转战内贸就是一条华山险路。

但是难道外贸真的没戏了?

不见得。大家首先应该看到，中国作为全球制造业基地的现状很难改变，全球只有一个中国，中国的华东、华南地区已经和全球市场形成了一个高效率的生产和供应链条。全球其他地区如越南、印度等地，也许只能吸收服装等有限的产业，它们无法完全取代中国的地位。所以，全球消费者和采购商依赖中国这个生产基地的格局是长期不变的。

说一个小故事：有一个美国人，在2008年金融危机时失业了，40来岁的他在纽约州的一个小城市里再也不可能去找新的工作了，所以他拿出3万美元开了一家卖运动休闲品的零售网站，做起了网上零售。去年8月份左右，他趁出差的机会来到中国，他非常幸运的找到了一批中国卖家。他的网站刚起步时，每月进货的金额是5000美元，两年半后，发展到每月仅是从其中一家平台进货的金额就达到4万美元。

希望外贸企业主认识到，你们有机会同海外更多的采购商建立业务联系，向他们直接供货。别放弃这个机会，别认为单子太小，别以为他们是小客户。我认为：5年以内，全球网络零售商将会占据全球零售业的半壁江山，不仅小商人蜂拥而至，传统零售商都在往网络零售业务上走。

因此，线上采购必将成为全球主流的采购模式，外贸企业应当认识到海外采购商直接在线上采购中国商品会成为主流。做好外贸电子商务，搭建推广企业自身的外贸电子商务平台才能让中小型外贸企业的走出如今的困境!

外贸博客营销第一人:

第三篇：如何让“家族式管理”的餐饮企业走出困境

“家族式管理”的餐饮酒店代表了中国一大部分的餐饮企业，而这些企业自改革开放以来，为中国的餐饮事业带来了一片繁荣景象;但随着中国加入WTO之后，陆续有香港、台湾等地、甚至国外知名的酒店管理公司进入中国的各大城市之后，特别是一些南方沿海的大城市，这些餐饮酒店所面临着的危机也随之而来。

中国是个有着古老而又传统的观念，那就是家族观念，特别是在餐饮行业中，更是数不胜数，一般有的一家餐馆内，从老板、厨师、服务人员、采购、财务等人员，用的都是有亲戚关系的人。

可想而知，在这种酒店内，谁都可以当家，谁都不服谁，因为大家都是有关系的人，何来“管理”呢?

而“家族式管理”的酒店，其“弊端”则造成企业的困境，使其在经营上一日不如一日，最终而被淘汰。

那么哪些问题造成这些“家族式管理的酒店”进入了举步为艰的状况呢?

那就先分析一下“家族式管理酒店”的“利”和“弊”了。 1.家族式管理的“利”： 1.1特别是在酒店创业的初期，所有人上下一心，团结一致，共同患难，哪怕是每天不分昼夜的工作，也无任何怨言，这时候企业的凝聚力是比较强的，相对言，一些比较正规的企业或者国营企业就做不到这一点了。

1.2在生意比较忙的时候，家族中的成员大家彼此间有着高度的认同感，有利于领导和指挥。

1.3在采购、财务等比较敏感的职务中，“家族式管理”之人员其信任度比较高，便于开展工作，在一定程度上减少了监督、协调配合等相应的成本。

1.4在做出一些关于企业决策的时候，比较迅速，利于企业灵活经营。

2.家族式管理的“弊”：

当这些家族人员管理的企业慢慢成长起来后，家族式管理的弊端则逐渐暴露出来了。 2.1决策出现分歧：

当生意好了，大家就谁也不买谁的帐了，本来和睦的家族成员则不再团结，出现了隔阂和分歧，甚至很好的亲戚也不再相互信任，有的见面后连招呼都省掉了，造成企业的经营方面无法正常开展工作;每个人都认为自己是最有资格来管理的，每个人都想当家作主，最终导致企业的内耗，导致企业逐渐走下坡路，糟糕的企业就根本无法经营下去了。 2.2管理理念落后： 家族式管理的管理理念和思想落后，是决定其企业今后发展的重要方面。家族式人员管理经常用各种理由让员工加班加点，用各种方式减少其待遇，并以各种理由来克扣其工资，而对自己和家族人员则网开一面;对于外聘的管理人员百般刁难，一致对外，采取不合作的工作态度，使外聘管理人员无法进入工作状态，根本无法开展工作，最终导致离职，也使得不少的专业人才流失。 2.3制度不完善、操作不规范：

没有一套完善的、健全的管理制度、操作程序不规范，试想这样的企业能够生存多久?

其制度的不完善和操作程序上的不规范，同样也造成了其责、权、利、职责等方面的不明确，大家都不知道什么可以做，怎样做的更好，怎样做才能维护企业的利益，怎样做才能留住客人，于是乎，大家都是自己想怎么做就怎么做，员工只是按照企业原来的惯例来操作，只有责任而没有权利，加上家族人员经常用老板的口气和态度对待管理人员，使管理人员在管理上更加难上加难，这样酒店何来有效的管理呢?

例如：上海劳动部门相关规定的员工福利保险条例，必须为本市人员缴纳“三金”或“四金”，为外地人员缴纳“外来人员综合保险”等，有的企业为了节约成本，以各种理由不为员工缴纳相应的保险;而当员工与企业有了冲突的时候，或者员工离职的时候，员工就会用法律手段来保护自己，就会举报企业，这时，企业所面临的是，不仅要为员工补交保险，还要被处以一定的罚款，这时企业的名誉也同样受到损害。 2.4成本控制不规范：

不少家族式酒店的财务、采购等人员，都是家族人员所担任的，虽然他们对成本核算抓的比较紧，但由于没有专业的、规范的财务制度、验收制度、监督制度，很多时候，是捡了芝麻丢了西瓜，往往是认为很严格的成本控制，到最后，是大吃一惊，漏洞比想象中的还要厉害。

例如：作者曾经筹备过一家重新装修的酒店，在即将开业的前期，需要搬运不少的东西，有冰箱、冰柜、餐具柜、消毒柜，这些都需要由员工来做的，为了安全起见，让采购去购买一些防护手套，可是采购人员一听是为了搬运东西，就不买，要节约开支啊;事情最终还是发生了，一名领班的手被冰柜滑了一个口子，血一直在流，到医院缝了6针，用了500多元医药费，还要给他按工伤的规定来休息，并给予全额工资;你想想，买几副手套能用多少钱啊?这就是家族人员的观念有很大的问题。 2.5推卸责任：

家族式管理的酒店同样存在着这个问题，就是一旦有了不良后果，大家就互相推卸责任，根本不从实际出发，该如何来解决此类问题，避免今后再出错。

……………等等等，诸如此类的弊端还有不少，而作者所归纳的是相对言比较重要的。

怎样让“家族式管理”的餐饮企业走出困境，这是我们这些职业经理人一直在探讨思索的问题，作者在餐饮行业工作了多年后，逐渐地找出了一些解救这些企业的办法，虽然在一定程度上对企业有很大的帮助，但最终决策在于老板的本人，只有让企业的老板从根本上改变其观念，才能让企业慢慢向正规企业发展。

3.不论是何种经营管理模式的餐饮企业，通过科学有效的管理理念：一定会有明显的改善，也能够让企业在经营上有较大的进步。

3.1首先企业要聘请专业的酒店职业经理人来进行全面的管理，健全和完善酒店的各项管理制度、规定与条例，并能够很好地实施，关键是如何让各部门的主要负责人能够不折不扣地执行;执行力是很多企业现在存在的非常大的问题。 3.2要求各部门的管理人员必须是齐心协力，共同努力为企业工作，这就是团队的精神，当管理人员都能够做到这一步时，相信整个酒店的所有员工应该都是一样的，这样，大家就会与企业共进退、共患难。

3.3必须建立完善的培训考核机制，这样才能竞争上岗，充分体现能者上，特别是对管理人员要进行系统、全面地培训和考核，只有管理人员的整体素质、业务水平、综合管理能力的上升，整个酒店的管理水平就会有很大的改观。 3.4特别是连锁餐饮企业，必须要建立培训考核部门，培训主要有以下这些方面：岗前培训、仪容仪表走姿说话培训、在职员工培训、基层员工的技能培训、服务流程培训、操作规范培训、迎送客培训、中高层管理人员培训、与客人如何沟通培训、投诉管理培训、管理人员部门协调的培训、营运成本控制的培训等等。

3.5根据酒店的实际运营情况，制定相应的成本控制标准，例如：餐具、布草、玻璃器皿的损耗率是要有标准的;易耗品的使用是根据当月的营业指标而制定的;水电煤的控制是要靠全体人员的共同努力来做的，这是节约意识的问题，当然也是有标准的，所用的费用是和营业收入是相关的;酒店各岗位的人员定岗定编;厨房菜肴的毛利率;采购报价的流程监控;验收的制度和监管等等。

3.6对于酒店来说，成本控制是非常重要的，当酒店有了成本控制的监管之后，则采购部门是非常重要的，很多企业都喜欢聘用自己的亲戚或朋友来做采购，但他们往往有时起到的是适得其反的作用;所以，要聘请专业的人员来担任，并由相关财务和高层管理人员来监管;采购人员要做的就是要经常到市场去了解原料、菜肴、海鲜等品种和价格，而且酒店的厨房和餐厅的高层管理人员也要每月不定期地跟随到市场去调研。

供应商的报价必须仔细认真地审核：一般调味品的价格是三个月报一次价、蔬菜和水果是一周报一次价、河海鲜是三天报一次价、家禽肉类是一个月报一次价、其它的零散东西是三个月报一次价、易耗品等东西一般是一次性报价或者是半年报一次价;所有的报价单必须由采购经理、厨师长、财务成本人员、总经理等重要人员签字，方可生效，否则不予采纳。如果有的东西报价比较高，使用的也不多，可以让采购部根据部门使用的数量灵活购买，这样可以降低不少成本。

3.7要不断地研发创新菜肴，要定期安排厨房主要技术人员到外面学习和培训，并适时地与餐厅管理人员共同探讨客人的消费需求;对于厨房的主要厨师和研发人员要健全酒店的保密制度和奖惩条例，并要有一定的考核指标，包括菜肴的点击率、创新菜肴的点击率和保留。

对于菜肴方面的投诉，必须要严格处罚，不得影响酒店的正常毛利;加强对厨房各技术岗位人员的培训和指导，这样才能保证菜肴出品的统一标准化;目前有不少酒店都在强调菜肴出品的标准化，但是，菜肴的标准化是需要在质量保证的情况下来操作的。

如果是连锁餐饮企业在五家分店左右的话，就有必要建立一个配送加工中心，这样既能保证菜肴的质量和标准化，又能在一定程度上降低成本，这样更有利于企业的经营管理。

3.8根据酒店的实际运营情况、营运的淡旺季，给予酒店的高层管理人员一定的营运指标，并要求市场营销部门配合做好一系列的营销宣传活动，并在一定程度上维护好企业的知名度和名誉。

3.9要求市场营销部门建立完善的客户档案，尽量将所有来用餐的客人都有着详细的记录，既在一定程度上很好地维护了老客户，又可以在举行一些大型营销活动时，做了很好地宣传。例如：客人的生日，提前邮寄生日贺卡，或者快递鲜花篮，客人生日当天来用餐，赠送红酒和寿面、蛋糕等;牢记客人的喜好忌口，这样在服务时，会让客人感到非常温馨，有人性化;客人的特殊要求要关照好;有必要的时候，营销经理要亲自登门拜访一些重要客户。

3.10要求所有的管理人员必须“以人为本”、“一视同仁”，在处理任何事情时，要保持清醒的头脑，否则就会让员工感觉有不公平的待遇;这在一定程度上会让自己在今后的管理上加大了困难，员工在工作时就会消极怠工，故意不为之，这就会让客人感到服务不到位，这比客人不来用餐的问题还要大，因为客人既然来用餐了，就说明酒店对客人还是有吸引力的，而因为服务导致客人的不满，会让很多客人不再光顾酒店，这是最致命的;以后再让这些客人光顾酒店来用餐，就非常困难了;因此，服务人员是与客人最接近的，所以他们的心态是非常关键的，直接会影响酒店的服务水准;而“服务”又是酒店经营管理中的重中之重。

3.11目前，有不少成功的酒店都用“五常法”、“六T”来管理酒店，的确收到了很好的效果;在社会餐饮中实施这些方法要注意灵活运用，不要太死板，同样也会有明显的改善;这需要管理人员来根据每个酒店的实际情况来掌握;作者曾经在自己的搜狐博客中，发表过自己管理的酒店实施的是“九常法”，虽然比其它管理方法要多，但比较实用。

3.12鉴于目前不少社会餐饮企业都是连锁经营的，一定要做好全面质量监督管理，制定全面的质检制度和奖罚条例;只有这样，才能让每家酒店的服务、菜肴、经营都是让客人感到是比较规范的，这是高层管理人员需要认真考虑的问题。

当然，酒店的盈利是最重要的，而市场定位、用餐人气、菜肴的出品质量、定价的合理性、优质的服务、环境的卫生都是不可缺少的;所以，不论是哪一个环节做的不到位，都会影响整个酒店的正常营运。

总而言之，“家族式管理”的酒店企业的老板首先要先放平自己的心态，要高瞻远瞩，放眼世界，要学会运用科学的管理理念，要学会聘用人才，真正的酒店职业经理人往往会将工作视为自己的事业来做，而这时的老板应该是全力支持其工作，这样才能让企业不断进步、不断完善其酒店的各项机制，才能在竞争中立于不败之地。

第四篇：薄弱学校如何走出困境

中关中心校第二届教职工代表大会

学校工作报告

各位代表、各位来宾：

中关中心校第二届教职工代表大会经过一段时间的筹备,今天如期开幕了。首先我代表学校领导向各位代表及来宾表示衷心的感谢和诚挚的问候。下面，我向大会作几年来学校工作报告，请予审议。

一、基本情况：

中关镇所辖10个行政村，人口1.1万人。中心校现有一所初级中学，5所村级完全小学，中学有9个教学班，在校生396人，小学有31个教学班，在校生747人，在编教师91人，借调出3人，(无在编不在岗教师)，其中2000年以后毕业合同制教师19人，民师转工28人，学历情况：本科7人，专科54人(其中全日制专科13人)、中专29人，高中1人，学历合格率94.3%，小学100%;职称情况：高职1人，中职36人，初职38人，无职称16人。教师平均年龄35岁。

几年来，学校始终坚持正确的办学方向，不断端正办学思路，进一步改善办学条件，特别是借助今年“普九”迎复检的契机，完善一批现代化设施，图书仪器设备齐全，所有学校焕然一新，校园内绿化、美化、净化、花卉掩映、绿树成荫。

二、工作重点：

最近三年，可以说是中关中心校发展史上不平凡的黄金时期，全体教职工同心同德，迎难而上，脚踏实地、负重拼搏。学校的教育教学质量以及办学规模、办学效益实现了历史性的飞跃，获得了各级领导贺社会的一致好评，我们主要从以下几个方面开展工作：

1.重视管理，学校各项工作步入可持续性发展的轨道。

管理出效率，出成绩。中关镇由于过去交通不便造成教育基础差，教师的能力贺素质较低，工作缺乏积极性、主动性，教学质量较低，中考无高分，百姓意见很大。2001年新的领导班子到任后，看到眼里，急在心上，多次召开校务会议，冷静思考，对学校困难进行客观的分析，查原因找对策，集思广益，最后大家形成共识：在“以人为本”的管理理念下，努力提高教师素质，同时净化校园环境，加强学生管理。首先，在教师管理上，我们是在制度严格要求的同时加以情感激励，既：扬师之长——即为教师安排适合他们发展的工作，使其有用武之地、有成就感，容师之短——即用发展性观念评价教师，谅解失误、既往不咎，给予更多的关爱和扶持，用师不疑——即对虽缺乏经验，但工作热情高的年轻教师推到前台鼓励放手工作，使他们在各自的岗位上充分发挥其聪明才智。另外，为教职工创设一种宽松和谐、积极向上的工作环境，作到政治上关心、工作上信任、生活上体贴，组织教师开展一些有利于身心健康的文体活动，适当组织教师外出学习、参观、考察等使教师精神愉快地工

作，这种爱满校园、情感激励的策略，使全体教职工有了从为有过的凝聚力，在教师中真正形成了“校兴我荣，校衰我耻”的良好氛围，三年来，领导与教师关系融洽，教师队伍思想稳定，从未有教师违纪和上访、告状的事件。与此同时，我们加大校本培训的力度，学校建立校本培训领导小组，充分利用教研活动，通过“专题讲座”、“示范课教学”、“观摩研讨”、“教学比武”、“一帮一互助”等形式，从教师的教学基本功、管理基本功和新课程等内容入手，有计划、有目标，分阶段的进行全方位的培训，有利地提高了教师的业务能力和素质，也使大部分教师自愿走到科研队伍中来，现在中学的《分层教学研究》和中心小学的《作文教学与实践活动相结合的研究》两个重点科研课题已经取得了阶段性成果。教师在全国各级报刊杂志中发表论文50余篇，有40余篇论文分别获得国家、省、市级奖励，有一人参与主编了三本教学参考资料。第二，在学生管理方面，学校加大了德育工作的力度，各校利用班会、校会等各种机会，加强学生思想品德道德教育，从班级物品、自行车管理等细小环节入手，实行目标责任制，培养学生良好习惯的养成。通过各种有效的措施，改变了过去中关学生懒散打架斗殴的不良恶习。并且努力调动学生学习的积极性和主动性，提高学生的学习成绩，全体教师以“不让一个学生掉队”的责任心和信心，利用各种有效的方法和手段，培养学生兴趣，激励学生学习。三年来，学校在经费极其困难的情况下，拿出近一万元奖励学习优秀生、进步生。过三年的努力，中考、小考成绩明显上升，高分率增加，有30余人分别被存中、承德二中和一中录取。得到了中关镇全体家长、社会的一致好评。第三，过去由于种种原因，学校的教学秩序一直困扰着学校的工作，社会上不三不四的小混混经常到学校捣乱，影响了正常的教育教学工作。几年来学校领导身先士卒，不惧威胁与困难，在党委政府和公安机关的有利支持下坚决处理了多起扰乱学校秩序的行为，起到了很好的震慑作用，净化了校园环境，使全体师生能愉快地工作和学习。

2.重视学校特色，学生特长得到发挥

丰富多彩的二课活动市中关中、小学的一大特色，学校分别成立阅读、微机、绘画、演讲、体育、美术、舞蹈等十余个兴趣小组，通过各种有效的活动，让学生在动与玩、看与做、写与说中扩大视野，增长才干，活跃思维，开发智力，培养技能，发展个性，取得了显著的成绩，中心小学在2002年和2004年参加全国书法大赛中获得五金、五银的优异成绩，在今年的我县艺术节中，中关中心校选送的8个文艺节目一个获得一等奖，六个获得二等奖;选送的8幅美术作品，一个获得一等奖，七个获得二等奖。特别在今年“普九”迎检工作中，省督学马长庚同志到于家店小学当场让学生作画，谈读书体会后，非常兴奋，临走时激动地说：“没想到中关镇的教育能达到这种程度，我不是来督察的，简直是来学习的，你们为隆化县增了光。”

3.重视依法治教，办学行为规范有效

几年来，学校认真组织教师学习《义务教育法》、《教师法》等有关教育法律法规，加强教师职业道德教育，坚持依法治教、依法施教，从未出现教师体罚和变相体罚学生等现象。学校收费严格按国家收费政策实行“一证一卡三统一”的要求，开支合理，并及时向社会公开。同时，加大依法回收学生的力度。认真把握好河北省《关于依法治理义务教育阶段学生辍学的规定》的八个关键环节和程序。协助镇教育执法办公室规范治理学生辍学的执法行为。

4.加大布局调整力度，优化教育资源

中关中心校的布局调整工作走在全县的最前列，2000年以前有10所村级小学，通过三年的努力，克服困难，撤并了5所村级小学，新建了三所完全小学，形成良好教育格局，中学和中心小学充分利用在一个院的优势，实行九年一贯制，实现教育资源整合，新建了语音室、多媒体教室、美术教室、音乐教室，两个微机教室连通了宽带网络，所有专用教室齐全，设备一流，达到农村一类水平，所有教室、各室黑板为墨绿磁化保视黑板，属全县最先进的。学校绿化、美化、净化、硬化合校园文化建设达到高标准、超一流。同时加强学区一体化管理，完善巡回教师授课的六个制度。今年又在龙凤小学、东升小学的

四、

五、六年级之间所有学科实行了教师巡回，学生坐班的交叉上课方式，实现了教师授课单课化。加强了学前教育管理，实现了学前班与一年级分离，确保学前儿童入学率达到100%。

5.积极筹措资金，改善办学条件

三年来，学校争取县内资金

59、5万元，新建了三所小学，争取镇内资金3万元修缮了中学教学楼的防水和路面硬化。自筹资金21万元装备了中小学微机室，并在全县率先连通了宽带网络。同时，学校还建设了三万元的语音室和二万元的多媒体教室。所有学校重新装备了近15万元的图书。学校从县体校和市体校争取了体育器材，原水泉部队为学校捐赠了图书、体育器材和风景树。今年的普九迎复检时，各校重新新购实验桌椅，装配各专用教室，粉刷校园，建自行车棚。为学生购置新桌凳，有利的改善了办学条件，真正使各校环境优雅，绿树成荫。中学和中心小学被评为承德市“绿色校园”。

6.加大勤俭办学力度，学校面貌焕然一新

借助国家“危房改造”的东风，中关中心校新建了三所完全小学，但有限的资金只能盖起空旷的房子，剩下的校园整理、绿化美化、桌椅修理等一大比开支都需要学校自己解决，可学校有限的经费投入到教学一线都难以维持，根本没钱搞校园建设，没有办法，我们利用节假日，亲自动手修理桌椅，喷漆粉刷，刻字美化校园，焊水管、水箱、安装实验室，自制教具补充教学所需。特别是今年的上半年由于“推普工作”和普九迎复检，全体教师“五一”长假和星期

六、日几乎没有休息过，一直在学校加班加点，为学校节约资金数万元。正是这

教师们全身心的投入，才打造了中关所有学校繁华似锦、焕然一新。今年6月，宽城教育局领导参观后，给予高度评价，7月承德县岗子中心校、两家中心校先后上百人来学校，参观学习学校管理和校园建设。

三、存在的问题和今后的工作思路

中关中心校是办学规模较小的学校，由于普九的攻坚和复检，造成中小学一共57万元的欠债，与许多学校一样，校长的一大部分精力用在了应讨债的工作上，严重制约了学校的发展。教育基础薄弱，教育环境差，教师素质过低也是制约中关教育发展的又一因素，加上中学缺少学生宿舍，使距离学校较远的北铺子、于家店等村的学生大量流动，使中关学校的教学质量一直不能走在全县的前列。而最近两年，中关镇的经济突飞猛进，更显示了中关教育相对滞后。教育与经济的发展不相适应的现状已被我们全体教职工深深意识到了，我们深信“办法总比困难多”，教职工们都暗下决心，“我们一定要提高教学质量，要让周围承德县的几个乡镇的学生争先恐后到我校来读书”。为此，学期初我们根据学校实际，确定了新学年的工作思路，那就是聚精会神抓质量，一心一意谋发展，紧紧围绕以教学为中心，以常规管理为重点，以科研为导向，以大练教学基本功为契机，以校本培训为依托，以开展创新教育培养学生能力为目标，面向新课程开展大量的工作，一手抓管理，一手抓教学，一手抓稳定，一手抓改革，一手抓未成年人思想道德建设，一手抓学生养成性行为习惯的培养，努力创建隆化教育强镇。

各位代表，几年来，在上级各部门的正确领导下，我校已初步摘掉了薄弱学校的帽子，在学校管理、育人环境、教育教学等方面都有了很大的变化，但与县内几所重点学校相比，我们还存在着很大的差距，相信有各级领导的帮助和关心，有我们全体教职工的不懈努力，我们一定不负众望，努力进取，再创中关教育事业的新辉煌!

2004.11.6

第五篇：如何让中小学书法教育走出困境

摘 要：各个中小学校加大了对书法教育的重视，同时也取得了很好的效果。但在实际实施过程中，中小学书法教?W还是存在一些突出问题，需要结合当前中小学书法教学的实际，提出具有针对性的方略和模式，以期解决存在的问题。

关键词：中小学;书法教育;书写水平;走出困境

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1673-9132(2018)21-0070-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.21.043

一、当前书法教学面临的困难

学生写不好汉字的现象已经非常普遍，在义务教育阶段显得非常严重，学生写字的姿势、执笔方法等方面缺乏正确的指导，书写水平的态势堪忧，这主要在于书法基础教育还陷于困境，其因简析如下。

(一)成果难出

书法教育是一个漫长而艰辛的过程，许多学生、家长甚至学校在短时间内看不到学习书法家的显著效果，不懂得书法教育成果是在日积月累的时光中熬出来的道理，不懂得“退笔如山”是学习书法的艰辛之道，只想着要有“今日学书法，明日挂堂上”的快捷“成就”，不知道练就一字一画才可写好一字，学好一字一词方可成就一行的道理，更何况通篇布局、博采众长需要何其漫长的道路。

(二)流于形式

一是在当前应试教育的大环境下，教师在升学率的指挥棒下想出成绩的办法应有尽有，教师利用书法课给学生上课的现象普遍存在，学生在书法课上做作业的现象依然屡见不鲜。二是虽然在义务教育阶段书法课是正常教育计划中的组成部分，但由于书法课授课内容有弹性，评价体系不明确，教学质量一般不作考核，又因学校缺乏书法教师，所以书法教育只能由语文教师充当其中，这就为语文教师在书法课上学语文提供了便利，更有甚者，在学期末或期中复习检测阶段公开让书法课让位于其他学科进行复习指导。

(三)观念难改

对中小学书法教育的不正确观念有如下两点。

一是“天赋说”。本人无意否定“天赋说”，学习书法固然有天赋的成分在内，但书写水平的好坏不能与天赋直接画等号，因为，字写得端庄秀美与天赋并无直接关系，很多人过分强调与盲目迷信“天赋”，认为字写得好坏是与生俱来的，与练与不练、学与不学没有多大关系，这直接磨灭了学生学习书法的兴趣。义务教育阶段是普及性教育，并非专门人才或拔尖教育，而盲目地崇尚“天赋说”，就能轻而易举地掐灭学生学习书法、热爱书法的权利和希望，甚至有些孩子还来不及知道自己是否有书法“天赋”，就被轻易地阻断了这条美好的艺术之路。

二是“学书无用说”。古人写字作画都用毛笔，今天的我们除非专业书画家，一般人写字很少动用毛笔，甚至利用电脑直接打字即可，因此，现在毛笔的利用率非常低，同时，在目前中国的教育体制下，考高中、考大学书法并非必考科目，学校就会尽可能地删去与考试无关的课程，这样一来，书法课便是必删课程之一。不过话说回来，如果不从传承和发展民族文化、培养民族凝聚力和完善人才综合素质的角度出发，谁也看不出书法教育的实用价值在哪里。所以，更多的时候，更多的家长、学校和教师，都会普遍地认为，学习书法与学生的升学、就业、成绩没有更直接的关系，学习书法对学生而言，并没有直接利益可得，于是，“学书无用说”也便大行其道，然而，这样的功利性，对我们国家的发展与繁荣，文化的独立与传承，百害而无一利，我们的精神领域赖以依靠的除了文化与精神，还能有什么呢?

2013年自《中小学书法教育指导纲要》颁布以来，随着教育部和地方教育部门对中小学书法教育起来起重视，学校书法教育出现了可喜的局面，学校都能按要求把书法教育课程安排起来，虽然如此，但要想使书法教学走出困境，我认为必须从以下几个方面做起。

二、改变书法教学困境的策略

(一)校里校外营造书法教育氛围

环境对学生有着潜移默化的影响，为激发师生写字的热情，应该在校园内、家庭环境中营造书法教育的氛围，让学生在校里校外很好地感受传统文化的气息，陶冶其情操，浸润其人生。

第一，我们可以在校园内或教学楼道里开辟专门的文化走廊，甚至在每个楼层间都可以设计书法主题，内容可以“历代书家名帖”“中国书法发展史”“书法常识”等为主题，或者把师生的硬笔书法作品、毛笔书法作品以及将甲骨文、隶书、楷书、行书、草书等有代表性的经典书法作品展示出来，让学生在这样的文化走廊中感受浓郁的翰墨情怀。

第二，学校还可以将教师和学生的书法作品在班级门口或教室内展示，以此为学生营造书法翰墨氛围。

第三，教师要在日常工作和学习生活中大力宣传书法的价值和意义，在寒假春节临近时可以布置学生参加或亲临春联书写的现场，让学生在现实中感受书法在重大传统节日时所具有的魅力。学校还可以组织书法专业教师编写书法教材作为样本课程，通过学生对样本教材的学习引起他们在思想上的重视，为以后书法教学的顺利开展打好基础。

(二)不断加强培训专业书法教师

由于学校严重缺乏书法专业教师，小学阶段书法教师大多则由语文教师充当，初中则由美术教师兼任，但是，尽管他们学有专长，教学经验丰富，但因缺乏书法学习、实践和创作的经验，尤其缺少书法教育的理论素养和书法专业训练，在从事书法教学中无形中会捉襟见肘，要么理论知识不足，要么书法功底不实，在书法教学的细节中无疑会给学生带来困惑或不正确的学习方法，这对学生学习书法教育是非常有害的。部分学校很重视书法教学课，还聘请当地的书法家来执教，他们虽然精通书法，但创作与教学是两回事，具备书法创作经验不等于就会上好书法课，所以，培养书法教师是当前书法进课堂的非常重要的任务之一。

总而言之，书法教育是中小学阶段教育教学的重要内容，对学生健康的成长、知识的获得以及思想的成熟都有着非常重要的作用，书法教育的可持续发展之路已摆在我们面前，复兴中国书法，传承中华文化，抓好书法教育便在首位，这是一项着眼于未来且必须尽快行动的基础工程。

参考文献：

[1] 常汉平.书法基础教育中若干观念辩证[J].中国书法，2015(9).

[2] 谢贵民.新课程改革背景下的小学书法教育――湖州市练市小学的个案调查与研究[D].华东师范大学，2011.