走出人力资源部门困境的创新思考

走出人力资源部门困境的创新思考（共10篇）

篇1：走出人力资源部门困境的创新思考

走出人力资源部门困境的创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

一、问题的提出

“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中葛优一句非常具有喜剧性的台词，说出了当下众多人力资源部门主管的心声，也成为了他们生活中最青睐的一句口头禅。“凡是强调的，往往是得不到重视的。”人力资源部门的经理们之所以对这句台词情有独钟，是因为葛优对人才的呼声之高与目前人力资源部门的地位之低的反差造成的。

二、困境分析

1.绩效难衡量

人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。传统的人事管理被视为企业的人工成本中心。现代人力资源管理认为人力资源是第一资源，是保持企业核心竞争力的关键，是企业的生产与效益部门。但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和客户，仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性”的一面，在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源部门的奉献。

在公司的年终总结大会上，其他部门经理多数情况下会用阿拉伯数字逐项标示出自己部门的“战果”。由于绩效的难衡量，只有人力资源部经理战战兢兢，如惊弓之鸟。一个典型的例子是，研发部经理理直气壮地汇报了一年的研发项目数量，给公司带来的收益等；生产部经理有条不紊地说出了全年的生产数量；销售部经理更是振振有词，一年销售了多少产品、创造收入如何、利润如何等娓娓道来；人力资源部经理说，这一年人力资源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培训课程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一听，理所当然地认为：这些不都是成本吗？这些成本怎么改善呢？所以，老板会对研发、生产、销售部门赞赏有加，而对人力资源部门提出继续努力提高的要求。客观来说，人力资源部门辛苦工作了一年，由于绩效不容易衡量，到年底却是颗粒无收，成了一个尴尬的汇报。

2.角色定位偏差

人力资源管理的开拓者，密歇根大学商学院的戴夫.沃尔里奇教授认为在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。我国HR从业者的现状与沃尔里奇教授对HR的角色定位产生了较大的偏差。目前，国内的HR主要有三类人员构成。一是来源于企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于企业的部分技术骨干的转岗；三是科班出身的HR专业的毕业生，而这部分人员所占比例又是非常之低。可以说，目前这三部分人员在HR的专业日常管理职能上做得比较出色，但是在其余的三个角色扮演上，还仅限于口头宣传阶段。一方面是因为企业高层的不重视，不与HR从业人员讨论企业战略合作、变革问题，另一方面是由于HR从业人员本身缺乏与企业战略变革发展相匹配的相关专业知识支撑，得不到高层的认同。而对于作为员工的主心骨来讲，由于HR人员一方面本身是员工，同时又管理员工，自身的双重角色常常使他们“职格分裂”，比如今天刚作为应聘者被招进公司，明天就去人才市场招聘他人；今天刚冒着压力辞退了员工，明天又面临着被老板辞退的命运。在这种困境下，为了保住饭碗，他们通常成为了企业的代言人，无法完成员工心理期盼的角色定位，最终很可能是HR的工作让老板不满意，员工不满意，自己也不满意，成为了扶不起的阿斗。

3.职能定位偏差

人力资源管理部门脱胎于人事部门。在计划经济时代下，由于员工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着员工的生杀予夺大权，员工是被领导者，人事部门可以对员工吆五喝

六、颐指气使，真正的“管”起员工，员工不敢不“理”，提起人事部门，员工也会油然而生一种恐惧感。比如早起上班，员工看到人事部门领导在前面走，很可能就要远远的迎上去打招呼。而在转型时期，员工和企业之间是基本平等观念建立起来的契约关系，这种关系往往通过签订劳动合同的方式确立下来。在这种平等理念下，依附于人事部门头上的神圣光环不复存在。而随着人力资源管理理念的普及和推广以及员工需求层次的逐渐攀升，现代企业人力资源部门的管理职能开始向服务职能转化。如果人力资源部仅仅是名称上的改变，工作方式没有随之更新，换汤不换药，那就必然带来工作上的障碍。事实上，无论人力资源部门职能中HR规划、招聘、培训开发，还是职业生涯规划、薪酬福利发放等，都是人力资源部门向其他部门或员工提供的服务，也都需要人力资源部门以谦和友善的态度完成这些基本职能，从而赢得员工的认同和好感。如果在工作中，人力资源部门还带着计划经济时代的“管理”认知来“管理”员工，“管”而不“理”，最终只会让自己举步维艰，陷入两难困境。

4.部门地位低

一方面老板对人力资源部门的错误定位，认为人力资源部门是花钱而非赢利的部门，是成本中心；另一方面人力资源部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作又缺乏了解，常常无法站到企业战略的高度去审视公司出现的各种问题，导致了人力资源部门在企业发展发挥不了“决策”的作用。例如美国人力资源管理协会近期做了一项有关不同课程对“成功实现HR职业生涯”的价值实验，结果最有价值的是“人际沟通技巧”占83%；位居第二的是《劳动法》，占71%，商业伦理为66%；变革管理和战略管理分别占35 %和32 %，排名最后的是财务，仅仅占2%！这恰恰从另一个侧面证明了 HR人员对业务的“钝性”。而根据中国人力资源网《2010中国HR生态调查报告》显示：约有50%的HR认为自己薪酬低，对薪酬“很不满意”或“不太满意”。多半数对薪酬的不满意也暗示了人力资源部门在企业中地位低下，HR经理也因此常常在工作中觉得底气不足，处处低人一等，成为了“姥姥不疼舅舅不爱”的“窦娥”冤。

三、走出人力资源部门困境的创新思考

1.量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

2.准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。美国著名石化企业AMDCO的人力资源总监魏纳•安德森认为：理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3.树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。

篇2：走出人力资源部门困境的创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

1、量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家）

国家职业核心能力培训师

国家人力资源管理师一级

教育部秘书职业资格培训师

教育部职教学会文秘公关专业委员

原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家！

（一）主讲课程：

1行政文秘类：公文写作、商务公文、行政文秘、档案管理

2.人力资源管理类：人力资源经理角色定位、招聘技巧、培训与开发、员工关系管理等

3..国家职业核心能力培训类：员工职业生涯规划、管理干部的自我管理、团队合作训练、职业沟通等

（二）课程特点

更多经典案例、更多前沿理论、更加贴近工作实际、更加触动灵魂深处。让学员多思、深思。有视频分享，有情景体验，让学员扎实前进。

（三）服务客户

国家体育总局、河北圣泰房地产、又一家饮食服务集团、北京企业管理学院等

（四）目前职务：

北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长！

（五）专业服务 放心工程：

◎专业讲师全程指导实施培训，现场沟通情况记录跟踪；

◎培训后总结与建议:进行现场培训效果问卷调查，一周内提交培训效果评估报告； ◎训后，提供老师对学员就本课程在实际工作中所遇问题的解答；

◎可协助人力资源部设定不同的观测点，对参训人员进行跟踪服务；

◎本课程的专业的落地工具类资料免费赠送给企业。

2、准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3、树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。

篇3：对院校学报走出困境的思考

2011年武警院校体制编制调整改革后, 正师级院校精简为八所。除武警警种学院、乌鲁木齐指挥学院、石家庄士官学校外, 其余院校都办有学报, 但同地方高校学报一样普遍存在“全、小、弱、散”问题, ①与副军级院校学报相比差距较大, 更遑论在全军期刊中的地位了。

一学报困境原因分析

(一) 学报定位不当, 刊物特色缺失。

多数学报囿于传统办刊模式, 定位模糊不清, 办刊宗旨不够明确, 一味走“泛综合化的路子”。院校教育、反恐怖研究、部队建设、部队管理、政治工作等面面俱到, 同类型重复出版造成恶性竞争, 优质稿源分散, 整体水平下降。

(二) 发行量较小, 学术影响力偏低。

正师级院校学报都没有CN刊号, 在校外接受程度普遍不高, 读者对象模糊甚至无读者, 无法获得单位订单, 更别说吸引个人订阅了, 只能采取赠送和交换的方式。发行量一直上不去, 一般也就发行两三百本, 学报变成了自娱自乐、自产自销, 失去了传播和交流的功能, 自然也就谈不上影响力了。

(三) 稿源较为匮乏, 编辑队伍素质偏低。

各院校起步晚, 科研力量薄弱, 本校内缺乏优质稿件, 同时由于没有正式刊号, 在作者投稿意愿中更处于弱势, 这些都造成优秀论文一稿难求;编辑人员多半路出家, 办刊经验不足, 只能局限于对稿件内容及形式的编辑和简单加工, 学报质量也就只能在低层次徘徊。

(四) 经费投入不够, 质量再提高缺助力。

办好一份较有分量的学术期刊, 以双月刊为例每年至少需要20万元。而目前学报大多都没有经费预算, 只能实报实销, 主要解决办公费用、印刷成本等, 至于作者稿酬、专业设计、外派学习等就基本是奢想了。

同质化、质量差、读者少、发行量小、影响力低…种种弊端, 使武警正师级院校学报有逐渐被边缘化的危险。

二学报走出困境的对策

(一) 武部总部应设立相关部门进行统一管理。

为改变各自为战、重复建设的不利局面, 总部应加强对各院校学报整合规范, 推动之间良性竞争、有序竞争, 促进院校学报整体提高。

1.制订相关制度, 明确研究方向, 加强宏观指导。协调举办学术年会、岗位培训、专家讲座等, 促进院校学报相互间沟通交流, 以共同学习、共同提高。

2.采取系统进修、短期轮训及外派实习等方式, 组织编辑人员继续教育, 有助于编辑人员进一步开展工作;有助于编辑人员改善知识结构;有助于编辑人员提高情报信息收集能力。

3.建设信息化武警是总部党委适应武警部队建设规律作出的科学决策。学报应借此契机, 借鉴数据检索系统如万方数据库等, 由总部牵头下大力研究建设全武警部队学术数据检索系统, 通过收录各院校学报、各专业学科的优秀论文, 既避免了科研方向重叠、资源浪费和论文一稿同现数家学报的尴尬, 又扩大了在全军、全国学术期刊中的影响力。

(二) 发挥各自专业优势, 准确定位, 特色办刊。

调整改革后, 武警总部对各院校的教学任务进行了合理分工、科学部署。例如杭州士官学校专门担负武警后勤技术、管理、维修等专业的士官培训工作, 具有鲜明的专业学科特色。而早在2002年, 教育部《关于加强和改进高等学校哲学社会科学学报工作的意见》中要求:“各学报的主办学校及学报编辑部要以质量求生存, 以特色求发展…发挥各自的学术优势, 办出学报的个性和特色。”由此可见求特色已成为高校学报的共识。武警正师级院校学报欲在军事学术期刊中有立足之地, 就必须准确刊物定位, 明确栏目特色。

1.立足本校实际, 面向基层部队, 纠正栏目设置笼统、宽泛的弊端, 充分发挥自身专业优势, 认真策划选题, 努力创办本校学报在武警乃至全军范围内水平较高、影响较大的特色栏目。

2.精心打造特色品牌。聘请专业人士设计制作风格独特的封面与寓意深刻、简约大气的标志徽记, 使学报形象深入人心。

(三) 完善内部机制, 提供制度保障。

编辑部应针对办刊过程即采、编、审、校对、发行等有效地建立和执行规章制度, 如岗位责任制、奖惩措施等;不断深化用人机制, 鼓励编辑人员积极约稿、组稿, 以编辑人员刊发的好稿率及差错率的高低作为衡量其工作成效与业绩的考核标准。

(四) 挖掘校内外稿源, 建立稳定的作者队伍。

1.坚持立足本校, 深挖潜力, 提高校内投稿积极性, 将发表论文同晋职晋衔、申报科研成果、毕业学员成绩等与大家切身利益相挂钩。2.千方百计吸纳校外优质稿件, 有计划地组织起作者队伍, 经常进行联系交流, 充分尊重作者, 尽量做到对每一件来稿有回音。对稿件的欠缺之处, 编辑人员要耐心细致地指导修改, 直到达到发表标准。

(五) 强化编辑队伍, 提高编辑水平。

编辑人员能力素质高低是决定刊物质量好坏的关键因素。

1.除聘请本校专家、学术骨干担任责任编辑外, 还可加强武警院校间合作, 相互聘请较高知名度的专家、学者担任学术顾问或责任编辑。

2.编辑人员应关注军事专业学科前沿信息, 及时了解和掌握专业学科的发展态势。使学报发表的论文具有学术的前瞻性与实用性。

3.推进编辑部信息化建设, 不断提高编辑人员计算机应用能力, 提高工作效率。

4.努力为编辑人员攻读学位或参加业务培训、学术研讨会等创造机会, 不断增强业务技能。

(六) 加大经费投入, 有力保障学报工作。

有力的经费是学报工作良性循环的基础。各院校要对学报增设经费预算。增加办刊设施设备, 软硬件齐抓并进, 以提高办刊效率、效益;对编辑人员取得的工作成效与业绩, 要舍得奖励, 以提高编辑人员工作积极性;对发表论文要优稿优酬, 以质论酬, 以提高作者投稿积极性。

三结束语

本文通过对武警正师级院校学报的准确把脉, 为学报进一步发展与改革提供了有益的参考。建设一个高水平的学报不仅有利于加快本校重点学科建设, 有利于营造浓厚的学术氛围, 更有利于促进武警部队人才队伍建设。

摘要：武警正师级院校学报普遍存在“全、小、弱、散”问题, 如何使学报走出困境, 建设高水平的学报, 对加快重点学科建设, 营造学术氛围, 促进人才队伍建设具有重要意义。

篇4：走出产品创新的困境

历史告诉我们，人们很容易取得成功，却很难坚守。统计数据显示，在过去的12个月里，仅有不足1/3的新企业能够生存下来；而能生存下来的新产品或新服务则更少，大概只有10%。但是，一旦这些企业（或者产品、服务）能够存活下来，是不是就意味着它们可以稳健地发展下去，并持续取得成功呢？如果按照这种思维来思考问题，世界“财富500强”就应该是一个很稳定的“财富500强”组合，但事实上从1955年首次公布“财富500强”到现在，“财富500强”中仅有一半存活了下来。同样的情况也出现在美国领导企业的标准普尔500指数（S&P 500 index）以及1984年推出的英国富时指数（FTSE 100）中。

创新者的困境

为什么会这样呢?也许Clayton Christensen所写的《创新者的困境》（The Innovator’s Dilemma，哈佛商学院1997年出版）一书可以提供答案：新产品的成功出现可以为企业带来顾客，为了维持这些现有的顾客并发展更多的顾客，企业要不断地满足他们的需求。要满足顾客，企业需要继续完善现有的产品及服务平台，这就为一些市场挑战者带来了机会，他们通过改良产品、为消费者带来新的功能，进而达到攫取市场份额、实现消费者转移的目的。但是，这个解释并不令人满意，因为它肯定了消费者对新事物的渴求，因此，无论是创造型企业还是市场挑战者，都同样可以不断地寻找新机会和新想法。

但是，对于企业来说，持续创新同时也存在缺点：其一，研发成本高；其二，大多数新产品、新服务因为不适合市场需要而失败；其三，带来全新产品、全新服务的企业，很少能够取得长远的成功。事实上，在《意愿和愿景：后来者如何统领市场》（Will & Vision: How Latecomers Grow to Dominate Markets）一书中，作者指出，截至2000年，在66家创造型企业中，仅有6家企业为社会带来了全新的产品品类，例如美国电话电报公司（AT&T）、可口可乐公司、索尼公司、英特尔公司等。这本书要告诉读者：企业要成功，重点不在于创新，而在于做一个懂得营销的跟随者。这个跟随者甚至可以不是一个快速反应的跟随者，截至2000年，某些领域的领导者是在该品类出现了19年后才进入相关领域的。

产品创新与营销创意

企业要取得长远的成功，没有捷径可以走。重视创新的大公司面对众多挑战者会陷入创新者的困境中，而拥有营销创意的挑战者可能又会被消费者定义为跟风。只有能够同时做到重视创新而又富于营销创意的企业才能够真正取得长远的成功。

清啤市场就是一个很好的例子。第一个进入这个市场的是Rheingold 公司的Gablinger’s 低卡路里啤酒，而米勒清啤（Miller Lite）只是众多跟随者中的一个，但米勒清啤的广告运动却是历史上最好的广告运动。其实Gablinger’s 低卡路里啤酒和米勒清啤是完全一样的产品，它们口味淡，低卡路里，不易醉人，但是由于传递给消费者的信息不一样（Gablinger’s通过广告不断强调低卡路里，而米勒清啤却很有洞察力地反复强调口味好、不易醉人），最终米勒清啤后来者居上，成为市场领导者。Gablinger’s之所以失败，不是因为缺少好的点子或创新的机会，也不是遇到了转移消费者需求的跟随者，更不是因为Gablinger’s没有意识到营销创意的重要性。问题在于，Gablinger’s没有把创新的工作和营销的工作统一在一起。一般来说，企业向市场推出新产品、新服务，需要同时采取几个步骤，像市场调研、成本效益分析等。但无论采取什么样的步骤，研发新产品、推出新服务以及制定恰当的沟通方案都是核心。企业要做到这两点，就必须拥有具有创新精神和营销洞察力的员工。也就是说，企业要把创新和营销整合到一起。最好的产品如果没有有效的营销传播，终究会失败；如果产品不能满足消费者需要，再好的营销创意也无能无力。

新产品沟通原则

新产品可以是以下四个类型：新的产品、服务，或现有产品、服务的新功能；流程的改造；新的或经过改良的消费经验；新的营销方法。

对于新的产品、服务，企业必须诚实地与大众进行沟通，不能吹嘘新产品、新服务的功能。新产品，尤其是当该产品属于新品类时，沟通更加关键，一个良好的沟通方案可以创造市场需求并使该产品成为品类领导者。否则，企业就只能指望消费者慢慢发现这款新产品的价值了。而在沟通阶段，企业应当特别当心，要把一开始就接受新产品的消费者确定为沟通的重点对象，而不是采取广而告之的沟通方式。

沟通失误导致新产品失败的例子比比皆是，像苹果公司的牛顿掌上电脑，由于是世界上最早推出的掌上电脑，从理论上说，苹果公司应该可以很轻易地成为掌上电脑领域的赢家。掌上电脑在当时是一个全新的产品品类，而直接在屏幕上写字对于大众来说更是一个新概念，苹果公司的这款掌上电脑需要的绝不仅仅是消费者的惊叹。但是，苹果公司并没有把掌上电脑定位成一种与个人电脑互补的新产品，而正是因为这种定位的失误，使苹果掌上电脑最终无声无息地消失在市场上。定位失误会使企业错过很多机会，它们本可以通过抓住一开始就接受新产品的消费者，从而达到接触大众市场的目的。

对于新产品、新服务而言，另一个导致失败的因素是企业在沟通的过程中把产品吹得神奇无比，我们把这种做法叫做过度营销。这种营销方式的“好处”是可以在消费者中间制造出轰动效应，但是消费者很快就会发现其实这种产品或服务并没有企业吹嘘的那样好，从而产生上当受骗的感觉，更糟糕的结局是消费者传播不愉快的消费经验，在这种情况下，新产品只能草草离开市场。

互为表里的两个目标

要确保新产品、服务上市成功，我们提出了一个方案。在说出这个方案前，先让我们来看看以下这些假设：

产品、服务越创新，沟通和营销就越重要和越困难。

在预估新产品、新服务的市场潜力时，要考虑消费者对产品、服务的真实感受。这种感受一定不能是过度营销的结果，而是消费者在了解了产品、服务的真实用途后的真实感受。

不同的部门一同设计新产品上市方案将更有利于新产品的成功。

基于以上假设（每一点都有相应的数据予以支持），评价新产品、服务是否具有市场价值，并因此决定是否推广新产品的最好方法之一，是筹建一个由研究开发人员、生产人员、销售人员、客户服务人员、市场调研人员和营销人员共同参与的项目小组。这个小组除了负责开发和测试产品概念以外，还必须设计一个用于向消费者介绍产品的沟通方案。

企业要认清在推出新产品过程中的两个目标：其一，能够满足消费者需要的产品、服务；其二，能够有效吸引目标消费者购买产品、服务的沟通方案。两个目标缺一不可。虽然有些产品能满足消费者需要，但由于企业在推广新产品的过程中未能根据产品特性设计合适的沟通方案，产品最终还是会失败。只有当产品沟通方案与产品概念完全一致，新产品的推广过程才会顺利。

篇5：困难企业走出困境的思考

困难企业走出困境的思考

进入21世纪,企业面临着更多的.机遇和挑战.本文对困难企业应如何面对机遇和挑战、走出困境提出了自己的看法.

作 者：王文涛 作者单位：中国航空工业第二集团公司办公厅刊 名：航空科学技术英文刊名：AERONAUTICAL SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：“”(1)分类号：关键词：企业管理 企业发展 市场经济

篇6：走出人力资源部门困境的创新思考

国务院发展研究中心研究员 吴敬琏

过分倚重短期政策是出现“两难”困境的症结所在，其出路在于转变经济增长模式，关键在于切实推进改革，正确发挥政府在转型中的作用。

宏观经济政策选择两难困境及其由来

当前的宏观经济形势，从短期来看相当不错，2009年我们采取“扩需求、保增长”的政策取得了成效，成为危机后回升最早的国家，超额实现了保增长的任务。

与此同时，这样高强度的刺激政策，消极影响也不可小视。一方面，资源和环境超支的恶果进一步显现；另一方面，货币超发，资产负债表的再杠杆化问题非常突出，导致资产泡沫和通货膨胀风险加大。由此，产生了宏观经济政策选择上的两难困境。

现在我们就面临一个问题，刺激政策要不要退出？不退出，资产泡沫问题和通货膨胀问题就变得越来越严重，泡沫一破裂，国家经济就会出现困难。中国明显存在这方面的危险。2009年年底，中国率先走出了困境，大家很乐观地认为没有二次探底的可能性。但是今年头10个工作日银行贷款就放了1万亿，政府也觉得这样有问题；到了第二季度，开始采取紧缩措施，随之而来的是经济明显下滑，房地产市场摇摇欲坠，加上地方财政问题，一旦严重化，银行的不良资产就可能增加。也就是说，宏观经济政策既不能紧又不能松。松了，则资产泡沫和通货膨胀问题加剧；但一紧，增长速度就会下来，而且“半拉子工程”会大量出现，银行不良资产会增加。房地产业在我们经济增长中不正常地起了太大的作用，而它的一动一静又影响了整个宏观经济。既不能松又不能紧，这就是两难困境。

为什么会出现这一困境？症结就在于过分倚重短期政策。通常，人们用“三驾马车”的说法去分析我们经济的问题。所谓三驾马车，就是投资、消费和出口，这三驾马车中，消费本来就不足，出口状况也不理想，所以总需求就不足。我们驱动经济的办法就是扩大需求，只要能够把需求扩大了，它就能够把增长的速度拉起来。三驾马车的思路来自凯恩斯主义理论，这一理论认为经济发生不平衡的原因是总需求不足，因此，就用扩需求的办法来解决。对凯恩斯来说，这是一个短期分析的框架，采用政府的货币政策、财政政策等短期调节手段扩大需求，维持短期的经济增长。但是，他从来没有说这种框架可以做经济的长期分析。从 1 长期来看，经济发展还是要靠市场的综合调节。所以，依靠单纯的短期政策来解决中长期经济问题，如果依据是凯恩斯主义的分析框架，那就是对凯恩斯主义的一种误读。

短期问题其实是受制于长期问题。我们不仅要解决短期问题，而且更重要的是要用短期的政策来赢得时间，从而解决长期发展与增长问题，这样才能保证长治久安。出路在于转变经济增长模式

其实，解决长期问题关键在于选择一个有效的经济增长模式。所谓有效经济增长模式，就是在各种生产要素中，技术和知识在经济增长中发挥更为重要的作用。

经济增长就是生产的增长，它是主要生产要素在起作用，主要生产要素有四个：一是自然资源，二是技术，三是资本，四是劳动。原来我们所依靠的是自然资源（土地）和资本的投入。如果这两个要素占主要地位，要想增加消费就不太可能。我们常常说，现在需要改变消费和储蓄结构，提高消费在GDP中的比重。但是怎么才能提高？往往就是希望依靠政策支持，因为消费结构取决于生产要素的结构。当生产主要靠资本的时候，资本所有者在整个收入分配中就会占很高的比重；当生产主要靠自然资源投入的时候，自然资源的所有者在整个收入中所占的比重就比较大。自然资源和资本主要是由谁来占有的？目前农用地转为建设用地的过程中，存在一定的差价，差价主要由各级政府支配。根据国务院发展研究中心农村部的计算结果，这个差价在20-30万亿，还有人说是40万亿。另外，资本的所有者主要是国家，然后是私企。在收入结构上，一定是资本所有者和土地所有者收入占的比重越来越大，而这些要素拥有者的消费倾向都是比较低的。所以，依靠自然资源和资本投入驱动的经济增长模式不改变，或者经济发展方式不改变，要提高消费的比重是相当困难的。当然有一种办法就是增加国家收税然后补贴给老百姓。但这又会出现税收负担增加的问题，此涨彼消，并不能从根本上起到拉动消费的作用。

那么增加消费有什么办法？一个是增加就业，另一个很重要的手段就是促进技术进步。知识、技术的所有者是专业人士，如果他们的比重增加就会增加专业人员、所谓“白领”的收入，而白领边际消费倾向比资本所有者高得多。所以，只有这样才能够保证充分就业，提高技术、知识、信息在生产中的作用，才能够增加普通劳动者和专业劳动者的收入，最终提高整个消费在经济中的比重。

其实，最早对此做出分析的是150年前的马克思。我们很多搞政治经济学的人有一个很悲哀的事情，就是自称为马克思主义的理论权威，但是完全忘了马克思是怎么分析的，只是记住了一个结论，并不断地重复结论。马克思在《资本论》中分析为什么资本主义要灭亡，因为在他生活的年代，资本主义的经济增长主要靠的是资本投入，结果就使得最终需求不断萎缩，最终导致经济危机。另外，劳动者收入相对地甚至绝对地下降，同时造成了阶级斗争的尖锐化。上述两个基本规律导致马克思得出了“资本主义的丧钟就要敲响了”的结论。资本主义之所以能够到现在，“垂而不死”，原因就是在19世纪末期，西方国家的经济增长模式发生根本性改变，主要是依靠技术进步来提高的。由此就产生了一个新的社会现象——“中产阶级”的出现和壮大。所谓的中产阶级就是白领，其人数、地位、收入水平都大幅提高，使得西方国家到了20世纪中期以后社会虽然有很多动荡，但是不像19世纪那样风雨飘摇了。

我们要解决长期经济问题，根本问题在于想办法转变经济发展方式。经济发展方式转变的要点就在于提高技术、知识、信息这些生产要素在整个经济增长中的地位。关于转变经济增长模式，我在“十一五”的时候，写过一本书叫《中国增长模式抉择》，这里面总结了一下。比照西方国家的增长模式转换的历程做了一个表：

我们现在所谓的经济发展方式或者是经济增长方式，或者是经济增长模式的转型是在这个表的第二和第三、四之间完成。西方国家早期的增长模式就是主要靠资本积累，发展资 本密集型的重化工业。但是在19世纪的60、70年代，造成了严重的经济问题和社会问题，以至于使得资本主义面临危机。然而，就在1883年马克思去世前后发生了第二次产业革命，此后西方国家的增长模式转入到现在的经济增长模式，其最大特点就是不再依靠资本投入来驱动，而主要是靠技术进步和效率提高来推动。到了50年代以后，技术进步和效率的提高主要又是靠信息技术。作为一个后起的国家，我们可以迎头而上，但面临的任务是从早期靠投资来拉动的增长模式转向靠技术进步、信息化带动的增长模式转变。

现在看来，特别是今年以来应该达成了一个共识。2月3日中央党校举办的省部级领导干部研讨班上，胡总书记做了一个很重要的讲话，提到转变经济发展方式刻不容缓。特别引人注目的是，在这个讲话里他50次提出了要加快经济发展方式的转变。可见，党中央已经看到了问题不但非常重要而且刻不容缓。在十七大以后，把转变增长方式的口号改为转变经济发展方式，形成了党代会的决议，而不是像“九五”计划、“十一五”规划是作为政府来抓、来实施的事情。

但是，当转变发展方式成为全国人民的奋斗目标以后，很多地方列出10条以上的转变目标，但在实际工作中往往不太清楚到底要转变什么、到底要抓什么。我认为，核心还是转变经济增长模式，也就是在各个生产要素中降低对资金、自然资源投入的依赖性，要靠技术进步、知识、信息带动经济发展。

这里顺带说一下出口问题。出口是由投资派生出来的。出口导向是东亚国家的发明。东亚国家都要提早实现工业化，所以在高速增长时期都是靠投资推动的，但是很快就会发现问题，投资驱动的结果是或迟或早会出现金融危机。东亚国家很巧妙地利用了美国等发达国家储蓄不足的情况，用出口导向的政策来弥补国内需求的不足，这就维持了东亚国家几十年的高速增长。我国在改革开放以后也是这样，特别是在1994年外汇改革以后，出口导向政策用得很成功。但是正如日本后来发生的问题一样，其他采用出口导向的国家如马来西亚、印度尼西亚等也出现了同样的问题。要避免东亚国家出现的问题，就要转变增长模式，要转向依靠技术进步，提高效率和增加产品的附加值，这是需要把握住的核心点。

那么，转变发展方式要从哪入手？第一，对于主要靠加工工业的发展来支撑高速增长的大部分沿海地区，要转变增长模式和经济发展方式，就要依托现有制造业的产业链尽量向“微笑曲线”两端延伸，发展服务业，即产业服务化。但不是说所有企业一下子就延伸到头 4 了，甚至还需要有做代工的企业。比较典型的有两个：一个是富士康，它转型以后还是做代工；另一个是台积电，它不做设计，只做芯片加工。但是，前后两种代工并不一样。最近很多报刊发表文章说中国还是需要简单加工业，这是对富士康的误解。富士康和台积电都是台湾掌握专利授权和专有技术最多的企业。

第二，培育战略性新兴产业。这和前面一条不是绝然分开的。在传统产业里面，只要在一个技术上突破就很快会从旧的加工业中脱颖而出。我本来对于我们掌握新技术的能力也没有强烈的意向和信心，但是从上世纪90年代初期开始到各个地方去调研，发现我们接近世界前沿的技术很多。做了一些研究后发现，这不是一个偶然现象，因为外国人早就发现，虽然我们教育质量还是有问题，但是受过高等教育的专业人员数量最多；根据欧盟的报告，从2004年开始我们的研发费用也超过日本，列世界第二位，加上改革使得我们的体制机制得到进步，把生产力解放出来了以后，这种新技术使我们不断地进步。但是让我们感觉很失望的是，这种新技术往往在产业化过程中比较艰难，大部分企业都没有很好地利用。但技术突破的可能性是存在的，特别是2008年出现金融危机以后。根据经验，每一次金融危机过后市场经济都会有很大的调整，大调整的一个结果就是一定会或大或少地出现技术革命。在这种情况下，中国既然有一定的技术条件，又融入世界经济体系，并且有很好的制造业基础，在一些产业面临着革命性发展的时候就出现一些机会，就是能够构建起我们自己的、具有国际竞争力的新兴产业。我们最近调研发现，有几个产业是有希望的，一个是信息通信产业，再就是新能源汽车中的动力电池。

现在转变发展方式的情况怎么样呢？中央号召以后，各省、市、县都做了部署，采取了新的措施，但是效果差别很大。我接触到的一些地方，苏州、无锡、常州“十一五”早期就开始行动了。但是他们首先就遇到一个问题：当地大多是外资企业，而且研发机构都在境外。当然，技术的溢出效应是不可阻挡的，可是它首先遇到的困难就是没有承接的项目。而本土企业利用三年时间的发展，逐步进入了研发创新过程，使得产品变得有技术含量、有知识含量。所以，这三个地方在这一次金融危机情况下与别的地方比更具有生机。

还有广东。珠江三角洲地区是“九五”计划以后做的，已经出现了初步成效。广东定了几个发展重点，一个是先进的信息通信产业，一个是电动汽车，一个是LED照明（半导体 5 照明）。就先进的信息通信产业而言，他们觉得自己有两个短板，一个短板是核心芯片没有，另外一个就是液晶屏问题。为此，它就采取措施把短板补起来，最近取得突破性进展。

但是，也有一些地方还停留在一般号召上，有些地方出现一哄而起、赶浪头、同构化等值得注意的苗头。不少的省级规划、地级市的规划、县级市的规划基本上是将发改委或者中央领导同志的报告换成了自己的，都发展什么战略新兴产业，如新能源等，但这个地方的优势是什么、怎么能够扬长避短想的少。本来是很好的设想，因为一哄而上，最后产业出问题了，光伏产业，风电就是这样。我们的领导机关提出有保有压，刚刚是保的产业，过两天就变成压的了。反复出现这样一些问题，我们就要总结，其中有一个关键性问题就是，要明确实现产业转型是靠市场的力量来推动的，还是沿袭过去政府主导的老路？ 关键是切实推进改革

过去走的老路对现在的影响很深。如果继续走老路，它就免不了像过去那样，由政府去审核攻关的项目，政府组织力量，政府指定研发单位，政府指定产业化责任机构。

转变经济发展方式不是一个新问题。上世纪80年代初，中央提出由“速度型”向“效益型”转变。“九五”计划提出要实现“两个根本性转变”，一个是增长方式的转变，一个是体制的转变。到了“十一五”再次提出“实现增长方式从资源投入驱动到效率提高驱动转变”，或者是“由粗放型到集约型的转变”。讲了二十多年还是没有转变过来。“十一五”规划纲要制定之前有一个大讨论，提出症结在于存在“体制性障碍”。大家讨论的意见归纳起来，主要有四条：

第一，政府保持了太多对土地、信贷等重要资源的配置权力。

第二，以GDP增长速度为主的政绩考核标准。

第三，财政体制缺陷（以生产型增值税为主的收入结构，重要公共服务的支出责任过度下移等），促使各级官员不能不追求物质生产部门的高速增长。根据英国经济学家的研究，在中国最重要的支出责任一个是社会保障，一个是义务教育，这两个支出责任70%在县。

第四，市场没有发挥作用，要素价格扭曲，特别是生产资料的价格扭曲鼓励资源浪费。

另外，我们感到前面讲的是“破”的不够，而这五年在执行“十一五”规划的时候，真正感到“立”的不够。“立”什么呢？就是有利于或者是鼓励创新和创业的制度环境还有待建立。30年来中国人的技术创新能力有了很大的提高，但是这些先进技术的产业化进程 6 步履维艰，有的技术干脆还没有开始产业化就夭折在摇篮里，有些企业成了小老头树，就是长不大。这就是制度环境不佳导致的结果。而现在的技术发展非常快，几个月、一年、两年，你不能够做强，人家就超过去了。一些很好的技术，如七、八年以前，合肥科大讯飞的语音合成技术在世界语音合成比赛上获得第一名，曾经有德国专家对此产业链感叹不已。但是，这么多年过去了，这个公司做不大。大概是三、四年以前，普通手机上都有可以读短信的语音格式。如果在一个好的制度环境下，这个语音合成技术就可以发展成一个非常大的产业。

像这种情况还不算太糟糕的，糟糕的是碰到了垄断，甚至于干脆就把创新给扼杀了。因此，不仅是要有一个良好的经济环境，还要有一个良好的法治环境和社会舆论环境。硅谷精神里有一条叫容许失败。当然最根本的，正如科斯所说：最能激励创新、激励创造性发挥的诀窍就是，他对社会的贡献和他本人所取得的报酬差别越小作用越大。

总而言之，不管是破除制度性障碍，还是建立一个有利于创新和创业的环境都有赖于改革。只有坚持改革才能消除转变经济发展方式的体制性障碍，只有推进改革才能建立有利于发挥创新精神的经济社会基础。这两年，有个非常不好的现象是向旧体制回归。对此，我们需要打破阻力，一定要挡住，不开倒车，切实往前推进改革。政府如何在转型中正确地发挥作用

21世纪以来，我们的改革推进的比较慢。这中间，不管是改革还是创造环境，还是推进转型，政府确实是一个关键性因素，其如何发挥作用是一个重大问题。要真正让政府发挥自己在推进转型中的作用，前提是要推进自身改革。但必须明确的一个核心问题是，政府在增长转型上的重要作用是提供公共产品，企业才是技术创新的主体。

十三大提出，政府调节市场，市场引导企业。第一句话还有争议。政府怎么调节市场，含义是什么？第二句话没有争议，企业由市场引导的，不是由政府引导的。

具体来说，就有一个问题，作为一个市场经济条件下的政府应该做什么？现在中央要求转变增长方式，各级政府都重视起来了，过去许多不作为的地方政府开始作为了，比如一些地方政府过去受人指责，厂家说政府不作为，但是现在出现的问题就不是原来的不作为，而是为所不当为。这个比较普遍的问题有五条。

第一，指定技术路线。这对产业的实质危险性很大。最大的教训还是日本，当年日本通产省和日本广播公司在整合高清技术电视的时候，认定了一条可模拟式，结果因为美国发明数字式而使得日本大量的资本和研究力量的投入全部泡汤，而且人类进入了数码时代。第二，不要用行政指定、评定的方法去决定谁是先进企业，谁是先进个人。

第三，不要违法设立行政许可和市场准入。本质上说，从事什么职业，从事什么活动，这是每一个公民的基本权利，如果说为了公共利益需要禁止某一些人进入，那么需要通过立法来规范。所以市场经济原则叫非禁即入，没有法律明文禁止都可以自行进入。

第四，不要利用行政权力垄断市场与民争利。

最后，政府不要介入“竞争后”的企业活动，补贴本地企业。

当然，政府需要有所为。第一，提供良好的法治环境；保持宏观经济的稳定；提供基本社保、良好的教育体系和科研体系尤其是基础科研体系；第二，用公私合作（PPP）的方式提供共性技术和组织竞争前开发；第三，按照外部性大小，用补需方的方式对节能、环保产品进行补贴；第四，做好规划和协调工作。

篇7：走出人力资源部门困境的创新思考

关键词：老小火电,人力资源,困境

老小火电企业, 一般泛指机组容量在5万千瓦以下, 且成立年限较长的企业。可以分为供热机组和发电机组, 随着煤炭价格的持续上涨, 老小火电企业的亏损日益加剧。

1 老小火电企业人力资源管理存在的问题

目前, 我国电力企业人力资源管理水平普遍有待提高, 特别是许多电力企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革, 对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。但由于对管理理念认识的历史原因, 老小火电企业在人力资源管理方面还存在着学非所用、论资排辈等现象, 企业在充斥大量冗员和富余人员的同时, 面临着人才短缺困境, 高技能人才大量流失, 强行留住的也不会拿出100%的精力去工作, 在人才战略上处于劣势。目前多数老小火电机组在人力资源管理方面存在的问题主要有其一, 员工的需要得不到满足。小机组员工的收入普遍偏低, 在物价飞速上涨的今天, 这些员工的正常生活受到了严重威胁, 物质需要得不到满足。其二, 员工努力工作的外源性动机偏多。员工的工作只是为了不被考核, 争取劳动报酬最大化。其三, 员工的工作得不到社会的认可。员工除了最基本的生存物质需要之外, 他们也需要精神上的放松和享受, 也需要被人们尊重。然而, 由于企业规模小、收入低, 员工得不到足够的尊重和认可, 他们的这种潜在需要其实更强烈。其四, 员工有强烈的不公平感, 严重挫伤工作的积极性。小火电机组员工产出与投入的比率远远小于其他大机组员工, 这使他们产生了强烈的不公平感, 从而挫伤工作的积极性。其五, 员工的期望长期得不到实现。员工之所以努力工作, 是因为他觉得努力工作可以在一定概率上带给他重要的报酬。然而, 小机组员工在煤价狂飙、电价控制的前提下, 期望的报酬始终也没有达到。其六, 员工年龄结构偏大。小火电机组都存在一个共同的问题, 就是退休职工偏多, 还有随着电力体制改革, 小火电机组的人才引进十分困难, 没有人愿意到这样的小电厂来工作, 也就造成了员工老龄化的现状, 形成了恶性循环。

2 建立适合小火电机组的人力资源激励机制

面对造成小火电机组人力资源困境的种种原因, 我们要通过何种途径发展人力资源, 让我们的员工为企业创造发挥出真正的价值, 首先我们要了解员工需要什么?员工的期望是什么?其次是我们究竟该怎样去激励我们的员工?

首先, 我想小火电机组员工需要的不仅仅是物质上的满足, 主要的还是社会的认可和人们的尊重。员工期望的是他们所在的企业能够日益发展壮大、经久不衰。其次, 我想事业、感情、环境、待遇, 这些对激励我们的员工, 无疑是都很重要的。具体的有其一, 专业发展激励, 表现为企业指导关心每个职工的专业技能提升, 促进其专业技能提升计划的实现。其二, 企业发展激励, 表现为企业制定明确的发展战略目标, 并使职工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。其三, 公平竞争机制激励, 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度, 努力促进公平竞争, 使优秀人才脱颖而出。其四, 高薪激励, 企业高薪掌握的水准是, 在企业外部, 职工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部适当拉开薪资分配的差距。其五, 工资待遇改革激励, 对拔尖人才, 实行“按质论价”, “优质优价”, 尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式, 企业不能只重视人才, 还要尽可能提高人才“待遇”, 待遇向市场靠拢, 等等。还有其他一些比较特殊的激励之道, 比如我们可以对一些特殊的岗位使用“超弹性工作时间”招式, 由职工自己来决定工作时间。激励之道, 要由具体制度设计来实现。企业的制度设计:建立沟通渠道;建立用人机制;使职工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献;设计职业阶梯;提供晋升机会;提供培训和发展机会;参与式管理, 一种参与的气氛可令职工感到自己是企业中有价值的资产, 从而提高他们的为企业工作热情。

人世间任何竞争, 归根结底是人才的竞争。“谁占有了人才, 谁就拥有了主动”。我们正处在企业转型全面推进的攻坚阶段。确立符合企业转型全面推进中人才队伍建设的创新思维和开拓意识, 只有建立健全人才的成长与发展的机制, 制定切实可行的人才成长与发展的长远目标与规划, 营造和谐环境, 作为企业的领导层, 必须具备识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 充分激发人才的创新热情, 让他们始终走在企业发展的尖端, 把优秀人才所固有的那种不断要求更新自我、改变自我的特性发挥得淋漓尽致, 让优秀人才不断要求发展的欲望与企业的创新有机地结合起来, 使企业凝聚一种持续创新的能力, 以抵御日越千里的市场竞争冲击, 在日新月异的广阔领域中寻找适合企业发展的坚实的着力点, 以在激烈的竞争中立于不败之地。我们的企业才有希望, 有发展, 愿景才会实现, 前途光明一片!

篇8：走出职校数学困境的思考

身处职教一线的数学教师普遍都有这样一种体会,中职数学的教学可以用一个字来表达:“难”!教师难教,学生难学。

笔者就目前苏州工业园区工业技术学校09级新生中进行了问卷调查,发放试卷200份,收回有效问卷197份,经过分析,发现学生方面存在着以下一些状况:

基础:参差不齐,就目前而言基础普遍偏差(75%的学生在调查中认为自己数学基础差,学不好数学。)

认识:功利主义,学生认为自己现在主要是来学习专业课的,常常认为学习数学课是没什么用的。(调查显示62%的学生希望到职校后不要再学数学这门课程了,对学校还开设数学课感到不能理解。)

态度:畏难惧学,大部分中职生基本上在初中数学就没有学好,所以总有“我们初中就没学好数学,高中数学更学不好”的思想。(80%以上的学生对数学有畏难情绪。)

对学校及新区的两所职业学校的共计48名数学教师进行问卷调查,全部有效收回。

教师方面存在问题:

专业知识:职中数学教师对学生们所学的专业知识了解几乎是空白,对数学课与专业课的结合点不清楚,导致数学教学与专业课教学脱节。(80%以上的教师对专业知识几乎就是空白,少数知道些的也只是大概地了解,没有具体深入地作过相关研究。)

态度:职业学校上到校长,下到学生,普遍重视专业课教学,轻视数学课教学,课时也被大量地缩减。职校数学教师难免受环境影响及现实地逼迫,数学教学显得有些漫不经心与无奈。(100%的数学教师是无奈的,处于夹缝中生存,业务能力的发展与提高显得既渺茫又无可奈何,虽然课程改革以及创新也在不断的进行中,但不可回避的一个现实就是,职校数学无法得到重视和应有的地位。)

面对这种现状,数学教学改革势在必行,才能改变职中数学窘迫的现状。笔者认为数学教学改革应紧紧围绕中职教育的培养目标,以服务专业课、为学生的后继教育提供基础为切入点,从转变数学教育思想、更新教学观念;深化教学内容改革;探索新的教学方法、教学手段及考核评价方式等方面进行改革尝试。

转变中职数学教育思想、

教学观念

中等职业教育是中等教育发展中的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的技能型工人的使命,同时社会又呼吁教育公平化,中专学历对绝大部分学生来说肯定不是最终学历这一现状,职中数学教育也应跟上时代步伐,以培养学生的社会适应性,教育学生树立终身学习的理念,提高学生自学能力,学会交流沟通和团队协作为重点,在数学教育中提高学生的实践能力、就业能力和创业能力。所以职中数学教育不应等同于普通中学的数学教育,避开后者教学中过多强调其逻辑的严密性、思维的严谨性,而应将数学课作为专业课程的基础,强调其应用性,提高学生利用数学知识解决实际问题的能力,同时在教学中要对学生多注重学习方法、思考方法等方面地培养,提升学生自学能力,为今后的继续深造打下基础。

中职数学教学内容的改革

针对职校数学课时少的现状,中职数学教学内容可体现“以应用为目的,以必需够用为度”的原则,体现“联系实际,注重应用,提高素质”的特色,在教学内容方面进行一系列改革:一是注重问题情景的设置,从学生熟悉的生活实例或与专业相结合的实例出发,提高学生学习的兴趣,从而帮助学生建立正确的数学概念,拓宽学生的思路,提高把实际问题转化为数学问题的能力;二是做好数学课与专业课程的衔接,首先根据专业课需求对教学内容进行合理增减和重新整合,打破原有知识结构,以适合专业课教学需求,避免出现专业课教学中需要用到的数学知识还没来得及在数学课上教授;其次了解各专业教学内容对必需数学知识的需求程度,以便在数学课上有所侧重;基于以上改革要求,学校在2007年开始组成的校本编写组已经完成了中职数学《应用数学》上下册的编写,2008年5月由苏大出版社正式出版,这一成果就是对职中数学教学内容进行大胆改革的尝试;三是加强数学应用及数学建模的教育,增强对数学的应用意识;四是对基本公式、法则和重要结论,突出它们的应用,淡化它们的证明,从而培养学生的运算能力、应用能力。目前我校正在编写的数学校本教材之应用模块,就是为了实现这一目标而努力推进着。

总之,在数学教学内容上要注重提高学生学习数学的兴趣,培养其数学素质。并将数学的应用性贯穿始终,使学生通过学习,学会用数学知识解决现实问题。

中职数学教学方法与

教学手段的改革

课堂教学方法的改革:

(1)实施直观性教学,努力弥补学生抽象思维的不足。

教育心理学告诉我们,直观是理解科学知识的起点,是学生由不知到知的开端,是获得知识的首要环节。数学课多要求学生抽象思维,这对抽象思维能力相对更差的中职生来说,自然感到很困难。教学中如果教师能尽量多地采用直观教学的方法,就能在一定程度上弥补学生抽象思维的不足,收到较满意的教学效果。例如,演示轮子的转动引入任意角的概念;实际测量不同年龄孩子的身高,在坐标轴上描绘出各点,作出年龄与身高的关系图,从而使学生更直观地学习函数的有关知识;上立体几何课时,将实物与所画的立体几何图结合起来更有利于学生对立体几何知识的认识等。教学过程中多媒体教学的采用,相对直观教学,效果更佳。

(2)实施启发式教学,逐步培养学生思考问题的习惯。

数学的特点要求学生多思考,少死记硬背,靠机械地背公式和定理学习数学是很困难的。教师在教学中要承认学生是学习的主体,注意调动其学习的主动性,用启发式教学来激发和引导学生自己去寻找正确答案,以达到教学互动的目的。如对于任意角的三角函数值符号问题,不能去机械地背各三角函数在每个象限的符号,而是引导学生从任意三角函数的定义来思考、判断和掌握,即要让学生思考根据三角函数定义,三角函数值符号与什么有关,其符号就由什么决定。经常采取这样的启发式教学,引导学生思考问题,能够培养其独立思考和解决问题的习惯和能力。

(3)分层次教学。

中职学生数学基础参差不齐,学习兴趣有差异,那么在教学中采用分层教学将会极大的提高教学效果,有利于人才的培养。教学内容的分层分为基本要求和提高要求,基本要求是要求所有学生都必须掌握的,而提高要求则针对基础较好的学生,学生可以有选择地听课,目的是让学生在最适合自己学习的环境中得到最大的提高,使得每一位学生都学有所得,都能体验到成功学习的乐趣,数学学习的信心大增,形成一个良性循环的学习氛围。

中职数学评价体系的改革

配合数学教学内容和教学方法的改革,对中职生数学的考核方式也应进行改革,才能完善中职数学教学工作。将学生的总评成绩分成两部分:一是平时成绩(占60%),包括平时作业、课堂提问、上课发言、数学实验成绩、小论文等;二是闭卷考试成绩(占40%),按传统的考试方式,限时完成。笔者在自己所任教的08级中专班中通过一段时间的实践证明,这种评价方式一方面可考察学生对数学知识的理解程度,另一方面又有利于帮助学生端正数学学习的态度,克服考试恐惧心理。

篇9：走出人力资源部门困境的创新思考

关键词：自主创新,困境,锁定效应

坚持走中国特色自主创新道路, 增强自主创新能力, 是国家发展战略的核心。回顾改革开放30年尤其是2006年我国政府提出“增强自主创新能力、建设创新型国家”的重大战略部署以来, 企业作为创新战略实施的主体在自主创新进程中成就斐然, 例如以华为、奇瑞等为代表的企业通过自主研发打造自主品牌, 成功走上了借助自主创新提升企业核心竞争力之路;但也有企业陷入创新困境, 其问题主要体现在:第一, “重引进、轻吸收”, 陷入“引进——落后——再引进”的恶性循环;第二, 存在“后来者劣势”。目前, 已有不少学者研究企业自主创新进程中面临的问题及对策, 但鲜有从锁定效应视角分析的文章。笔者认为, 锁定效应在技术发明和应用过程中广泛存在, 企业所面临的创新困境直接或间接受到锁定效应的影响。因此本文在探究锁定效应形成机制的基础上, 运用“锁定”这一概念分析了企业技术创新困境及成因并提出破解策略, 力求对培育我国企业技术能力, 提升国家自主创新水平提供参考。

1 简要的文献回顾

1.1 锁定效应及成因

经济意义上的锁定现象是指行为主体当前的决策选择受制于前期的决策行为, 从而导致行为主体的利益受到相应的影响。W.B.Arthur认为锁定现象是经济系统中的一种特定均衡, 要打破这样的一种均衡需要付出相当的成本, 若行为主体不能够承受这个成本, 就只能继续以前的决策, 于是经济系统就被锁定在当前均衡状态中[1]。

2009年诺贝尔经济学奖获得者Williamson曾从资产专用性的角度讨论了沉没成本对于锁定的作用, 他指出由于资产专用性的存在使得交易双方存在锁定现象[2]。Michael C.Jensen和William H. Meckling等认为知识的传递需要成本, 因此也会产生不同行为间的转换成本, 从而导致锁定现象[3]。市场营销学派的学者也大都从转换成本来研究顾客或者厂商的锁定现象及其竞争意义[4]。Shapiro C.和Varian H.在《信息规则》一书中比较全面的探讨了锁定效应, 他们将锁定的成因归结为转移成本, 并归纳了转移成本的七种类型[5]。

1.2 我国技术创新中的锁定问题

清华大学技术创新研究中心杨志刚、吴贵生 (2003) 的研究认为路径依赖使我国企业的技术活动陷入低水平重复引进的恶性循环, 无法实现由引进向自主创新的飞跃。他们指出, “引进、消化、吸收再创新”的模式忽视了技术成长的路径依赖的特征, 这种路径依赖实际就是一种锁定状态, 是我国企业锁定在“不创新”状态的具体表现[6];高旭东 (2005) 的研究表明我国企业自主创新存在“后来者劣势”, 其核心不仅是技术问题, 还包括市场问题。即使我国企业在新兴技术开发上取得了突破, 同跨国公司相比却不易于被市场接受。作者认为锁定现象是“后来者劣势”的一个重要原因[7];黎开颜, 陈飞翔 (2008) 从锁定效应的视角来分析对外开放对中国技术水平发展的影响, 作者通过对高技术产业的实证研究, 揭示了技术密集型产业中的企业在创新过程中存在的技术变化锁定特征[8]。

已有研究通过不同产业的案例表明锁定效应在技术创新过程中有重要的作用, 但是大部分研究仍然局限于就技术论技术, 就市场论市场, 无法将技术、消费者、利益集团之间的关系结合起来分析, 这显然不利于破解我国企业目前存在的种种技术创新困境。

2 企业面临的技术创新困境——基于锁定效应的解释

根据清华大学傅家骥教授对技术创新的定义可知, 从过程来看, 广义的技术创新始于发明创造终于技术扩散, 狭义的技术创新始于研究开发而终于市场实现, 而企业的创新决策一般是建立在自身发展的基础上, 所以我们采用狭义的技术创新为对象, 将技术创新分为技术活动 (包括研发、中试、生产等环节) 和市场活动 (主要包括市场营销活动) 。对于技术创新中锁定效应的表现, 相应地分为技术活动中的锁定效应和市场活动中的锁定效应[9]。

企业技术创新中的技术活动其目的是提高技术能力, 我国企业曾经提出“以市场换技术”的策略, 现实表明这种策略很难真正提高核心技术能力, 通常会使企业陷入“技术能力跃迁陷阱”, 这是技术活动中锁定效应的一种表现形式。市场活动中的锁定效应可以定义为对消费者的锁定, 通常发生在具有网络效应的产品或服务方面, 以及消费者需要学习积累使用产品的知识和历史数据。

2.1 技术能力跃迁陷阱

企业提高自主创新能力, 最终要落实到提高技术能力上来。为了迅速提高我国企业的技术能力, 改革开放以来, 我国一度采用“以市场换技术”的策略, 希望通过开放国内市场吸引外资, 从而获取对方的先进技术和管理经验。然而30年过去了, 我们的技术水平是得到了提高, 但自主创新能力却仍然很弱甚至倒退, 究其原因是我国部分企业陷入了“技术能力跃迁陷阱”。

所谓的“技术能力跃迁陷阱”是指:企业通过合资得到外方成熟的技术, 其目的是通过国产化来实现替代生产, 然而企业经过若干年实现了国产化的目标之后, 外方又推出几乎是全新的产品和技术, 在市场竞争的压力下, 继续购买外方的技术是降低风险、尽早获得利润的最佳策略, 于是企业走入新一轮的“吸收——国产化——改良”循环, 结果合资企业提高的是生产能力和小规模的技术改良能力, 而非真正意义上的技术创新能力。

2.2 顾客锁定

顾客锁定, 顾名思义是顾客前期的购买行为使得后来消费行为受到影响, 通常不得不继续使用前期购买的产品。从厂商的角度来说“顾客锁定是一种持续的交易关系。它是经济主体为了特定目的, 在特定交易领域, 通过提高对方转移成本的方式对交易伙伴所达成的排他性稳定状态;在具体的商业行为中, 锁定状态表现为锁定主体对客体的获得与保有”[10]。

从顾客的角度来说是其购买行为受制于前期购买行为而不得不持续购买之前使用的产品。Shapiro C., Varian H.在《信息规则》中描述了顾客锁定产生的过程, 将其称之为“锁定周期”, 分为四个阶段[7]。

阶段1:品牌选择阶段, 在这个阶段顾客首次选择一个品牌, 对所有厂商的品牌产品不基于锁定偏好;

阶段2:试用阶段, 在这一阶段顾客形成自己的消费体验, 愉快与否决定顾客是否继续使用;

阶段3:品牌确立阶段, 顾客通过试用过程喜欢并习惯了新品牌, 对该品牌形成了偏好。如果这个阶段持续时间足够长, 并且形成较高的转移成本, 那么就会进入下一个阶段;

阶段4:锁定阶段, 即当顾客需要再次消费商品的时候, 因为转移成本的关系, 将继续选择该商品而不是转向其他品牌。整个过程如图1所示。

对于企业来说, 锁定的顾客 (即营销学里面所说的老顾客) 能够给厂商带来在位优势, 对于创新产品能否成功具有重要的影响。我们可以分两种情况来看:首先, 在创新产品或服务的目标顾客已经被在位厂商锁定的情况下, 企业为了占领市场不得不承担顾客的转移成本, 若全体顾客转移成本高于企业所能够承受的范围, 创新企业就无法将产品推向市场;相反, 如果该创新产品或者服务的目标顾客并没有固定的品牌偏好或者完全是一个全新市场, 则意味着竞争非常激烈, 潜在的竞争对手随时可能进入, 在这种情况下, 如何防止创新被模仿或者市场被抢占就成为创新企业不得不考虑的重大问题。有效利用顾客锁定是企业塑造在位优势的最优途径。所以, 无论创新企业的目标顾客是否已被锁定, 锁定效应和策略都是创新企业必须考虑的重要问题之一。

3 企业如何走出困境——锁定效应视角下的应对策略

从已有的研究我们可以得知, 要克服和利用锁定效应, 使得转换行为得以发生, 主要有以下三种途径:增加非锁定行为的收益;降低转换行为的成本;降低转换行为的机会成本。我国企业克服或者利用技术创新活动中的锁定效应, 也是在分析清楚锁定效应发生机制的基础上, 通过上述三个方面的努力, 克服锁定效应对我国企业自主创新的不利因素, 利用锁定效应对我国企业自主创新的有利因素。具体来讲, 可采用如下策略化解我国企业存在的创新困境。

3.1 以有效研发为基础的技术能力提升策略

锁定效应的分析指出, 合资企业在面临市场竞争时持续进行技术引进的动力来源于市场对企业引进成熟技术进行国产化后的利润奖励, 这一行为模式导致企业不积极主动进行产品开发从而失去提高企业自主创新能力的机会, 陷入“技术能力跃迁陷阱”。要破解这种陷阱最根本的是建立正反馈的自主创新活动, 即“有效的自主创新—市场绩效提高—利润增加—增加自主创新投入—更有效的自主创新—市场绩效提高……”, 从而迅速地提高企业的自主创新能力。华为技术有限公司和中兴通讯股份有限公司正是建立正反馈的自主创新活动从而迅速提高企业的自主创新能力。

大量研究证明, 由于技术具备知识的属性, 所以技术能力只能通过学习获得, 而技术转移的有效性取决于接受方的学习努力程度[11], 企业吸收外部技术知识的能力也取决于自主研发的技术学习经验[12]。北京大学路风教授等 (2004) 比较了日本、韩国与中国、阿根廷等后发国家发展汽车工业的过程, 得出结论:日本和韩国汽车工业最终跻身于世界汽车工业强国之列, 关键是日本和韩国汽车工业始终保持了高强度的技术学习, 而能够做到如此的关键因素是坚持了自主的产品开发。自主开发虽然风险大, 但却能够保证企业在产品开发层次上通过技术学习和经验积累达到技术能力实质上的提高, 从而避免受制于外国企业。因此通过自主开发方式进行市场竞争的后进国家企业必须保持高强度的技术学习[13]。以图2来概括学习强度、转移机制与技术转移之间的关系:

通过对企业自主技术创新能力培养与特定的R&D特点之间的关系的研究, 高旭东 (2005) 进一步揭示了企业应当通过怎样的自主研发过程来提高自主创新能力[14]。研究表明, 技术可以理解为一系列知识[15], 结合技术的知识属性, 我们认为要进行持续有效地自主创新, 企业首先要尽早开展R&D活动, 因为知识的积累需要时间, 在其他条件相同的情况下, 开展R&D起步早也就意味着知识积累多, 自主创新就越有可能取得更大成效;其次, 知识的获取是一个“昂贵”的过程, 这就意味着R&D投入水平会影响技术创新的效果, 因此企业要重视在R&D上投入;第三, 因为知识的获取是一个充满了“创造性”的过程, 因此企业要有一定数量的高素质的R&D人才队伍作为开展自主创新的有力保障;第四, 因为一个企业一般难以创造它所需要的所有知识, 所以充分、有效地利用企业外部的知识非常重要, 例如加强与高校、科研院所等的横向合作;最后, 不同种类知识获取特点是不同的, 有些知识因为试验周期短比较容易在短时间内积累起来, 如软件知识;相反有些知识需要大量的投资和很长的时间才能积累起来, 如航空发动机知识, 因此选择知识密集、试验周期短、资本投入较少的技术, 就更有可能在较短的时间内、在投入不太大的情况下取得技术突破, 因此选择合适的特定技术作为突破口至关重要。

综上, 企业要尽早开展以开发自主技术为目的的R&D, 从而尽早积累有关技术知识, 要舍得在R&D上投入, 包括资金、人力的投入, 要尽量与科研院所保持紧密合作, 要有正确的技术路线, 选好技术突破口。只有坚持自主创新而不是依赖技术引进, 结合知识获取的具体特点开展有效的R&D活动, 才会在自主技术创新能力培养方面取得成功, 摆脱技术能力跃迁陷阱。

3.2 克服消费者锁定的策略

一般来说, 技术创新产品的自身收益是确定的, 顾客被锁定是因为转换到新产品的成本过高和/或者转换到新产品的净机会成本过高。根据Shapiro C.和Varian H.的总结, 顾客被锁定的相关转移成本有七种, 如表1所示[7]:

对于进行技术创新的企业来说, 如果想要克服目标顾客的锁定状态, 除了提高自身产品的对消费者的收益以外, 还有以下工作需要做: (1) 降低顾客的转换成本。降低转换成本包括表1所示的所有涉及到的各类成本因素。通常对于顾客转换行为所必须承担的合同义务、耐用品、忠诚顾客计划的成本, 创新公司可以考虑通过必要的补偿来减轻顾客转换的代价; (2) 提高顾客原有投入在新系统地使用率。企业可以通过增强资产转换率, 减轻当前非锁定决策行为的转换成本, 比如企业可以通过优化设计, 增强新系统对原有资产的使用能力来使得顾客对原有产品投入可以更多地转换到新系统中来, 或者提供必要的顾客培训等降低顾客的学习成本、原有信息和数据库成本; (3) 对于具有网络效应的产品市场来说, 新产品要充分考虑兼容原有系统的网络外部性, 这样才能使得新产品的使用者不至于因为转换决策而失去原有系统所带给他们的巨大外部性。例如, 开发新的通信系统最好能和现有的通信系统兼容, 否则用户将只能和使用新系统的人进行沟通, 这显然严重影响了用户的正常工作和生活。总之, 对决定转换行为是否发生的诸多因素的分析, 采用提高收益, 降低成本的策略, 是实现克服目标顾客锁定状态的基本原则。

4 小结

篇10：走出中小学安全教育困境的思考

【关键词】中小学；安全教育；困境；对策

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1005-5843(2010)05-0122-03

近年来，我国中小学幼儿园的安全事件频发，不仅给青少年儿童的健康和生命造成了伤害，也严重影响了社会稳定与和谐。频发的校园安全事件，说明学校安全工作从教育到保障皆存在“缺位”现象。做好学校安全工作，需从多方面努力。其中，安全教育是学校安全工作的基础，抓好安全教育才是做好学校安全工作的治本之策和长远之策。

学校安全教育是一项让学生树立安全防范意识，掌握自护自救知识，提高自护自救的能力的基础性工作，是素质教育的重要组成部分。当前中小学安全教育的现状如何?还存在哪些问题?应如何进一步强化和改进?带着这些问题，笔者近期在一些中小学开展了问卷和访谈调查。调查结果显示，在党和政府高度重视学校安全工作的大背景下，跟以往相比，现在大部分中小学校都比较重视校园安全工作，对学生的安全教育也有所加强。但尽管如此，安全教育的现状还是不容乐观，安全教育还存在诸多问题，在一定程度上陷入了地位边缘化、内容狭隘化、方式简单化和主体单一化等多重困境。因此，中小学只有走出困境，才能使安全教育起到应有的效果。

一、端正办学思想。实现安全教育常态化、制度化

调查发现，由于受“应试教育”思想的影响，现在不少学校还是以升学为主要目的，安全教育没有引起足够的重视。“安全教育说起来重要，忙起来不要”，正是安全教育地位边缘化的真实写照。其表现有三：一是安全教育让位于文化课。大部分学校在上课的时间安排，以及人力、物力、财力的投入上都偏向文化课，对安全教育无暇顾及。二是安全教育流于形式。多数学校只是在诸如安全教育日，或者某时某地发生了安全事故时，才匆忙上阵搞一些所谓的安全教育。即便如此，很多也只是为应付上级部门的检查，走过场、搞形式主义。三是重管理轻教育。有些学校把硬件安全放在安全工作的首位，安全教育仅仅被理解为安全管理。每当发全事故之后，学校总是找管理上的漏洞，其实在事故发生的背后是安全教育的长期缺席。

由此看来，办学思想的偏差导致了安全教育的边缘化。学校要走出这一困境，关键是端正办学思想，提高对安全教育的认识，实现安全教育的常态化、制度化。为此，可采取以下对策：

第一，建立安全工作考评机制。上级教育行政部门应把平安校园建设作为考核学校的重要指标，实行校园安全工作“一票否决”，以促使中小学校把安全教育放在重要位置。

第二，建立长效的安全管理与安全教育制度。把安全管理与安全教育有机结合起来，既要建立安全管理工作的规章制度和安全应急机制，也要健全学校安全教育工作的长效机制，制定安全教育工作的中长期规划，以促使安全教育从应景之用走向常规化、制度化。

第三，开设安全教育必修课程。将安全教育课与文化课摆在同等重要的位置，认真落实安全教育“进教学计划、进教材、进课堂”的“三进”工作。同时，确保对安全教育的投入，以促使安全教育从纪念日型向经常型转变。

二、充实教育内容，力求安全教育丰富多样

安全教育涉及多方面的内容，但调查发现，不少学校仅凭日常经验和传统习惯，随心所欲地安排安全教育活动，造成教育内容单调、狭隘，教育的广度和深度不够，也不能体现学生的年龄、地域和个体差异。具体表现为：一是安全教育内容范围较狭小。很多学校仅限于开展交通安全、饮食安全、防火灾、防溺水等方面的教育，而社会治安、自然灾害、网络信息安全等方面的教育相对薄弱，甚至根本没有涉及。二是安全教育落实不到位。很多学校的安全教育只是侧重于安全知识、安全责任的教育，而如何让学生掌握避险、逃生、自救的安全技能、安全对策的教育还不到位。三是安全教育的针对性不强。大部分学校的安全教育没有体现学生的年龄、地域和个体差异，中学和小学几乎没有差别，不同学校之间也大同小异。另外，安全教育主要侧重于学生群体安全，一些个别出现的突发事件，如性侵害、家庭暴力和自杀现象等较少纳入教育者的视野，这些涉及个体的安全教育仍是弱项。

为了走出安全教育单调、狭隘，缺乏個性特色的困境，关键在于充实教育内容。学校应根据《中小学公共安全教育指导纲要》的要求，按照不同学段、不同地域学生学习、生活的内容和发展目标以及各自的身心发展特点，有侧重点地规划好教育内容。为此，要着力做好以下工作：

第一，拓展安全教育的范围。安全教育要贴近时代，与时俱进。在继续抓好交通安全、饮食安全等方面教育的同时，还应加强社会治安的防范、自然灾害的应对等方面的教育。尤其是如今校园暴力、网络犯罪、毒品犯罪和心理健康问题已成为影响学生健康成长的重大障碍和威胁校园安全稳定的重要因素，因此，应特别重视对学生开展法制观念、抗御挫折、珍爱生命等方面的教育，把防网吧危害、防毒品危害、防性侵害、预防自杀等作为安全教育的重要内容。

第二。扭转重“知”轻“会”的偏差。为扭转安全教育中存在的“重知识轻技能、重预防轻应对、重逃生轻救护”的现象，安全教育的重心应该是让学生掌握防范和处置事故的技能和方法，尤其是让学生掌握在灾害面前如何应对，在危急时刻如何避险，在陷入困境时如何自救与他救等方面的技能和方法。

第三，彰显安全教育的个性。安全教育应根据不同年龄、地域、个性学生的不同需求，有重点、分层次、有针对性地开展。一是根据不同年龄阶段学生的认知特点有侧重地开展安全教育。一般来说，小学阶段更强调个人安全，中学阶段既强调个人安全，也兼顾公共安全。二是针对不同地域、不同时期的特殊要求设定不同的教育主题。城镇学校重点加强网络安全、消防安全、青春期安全、远离毒品等教育；农村学校重点加强公共卫生、意外伤害、自然灾害、乘车乘船等安全教育。三是关注个别学生的安全教育。诸如那些法制观念淡薄、道德素质较差的学生以及有较严重的心理问题的学生等，都应该成为安全教育重点关注的对象。

三、改进教育方法，增强安全教育的实效性

安全教育方式应该是多样化的，但调查发现，目前大多数学校安全教育最常用的方式是教师的讲解与说教。尤其是农村中小学，教师口头讲解几乎成了唯一的教育方式，而学生喜欢的诸如观看安全影视或参观安全展览、专业人员讲座和实践演练等教育方式几乎没有。这种重“说”轻“做”的简单化的教育方式使得安全教育陷入了枯燥乏味、效果不佳的困境。

为了走出这一困境，学校应从改进教育方法人手。

应根据青少年学生身心发展的规律和特点，讲求教育艺术，注重以理服人、以情感人；以学生为中心，倡导体验式、演练式的教育方法，增强教育实效性。为此，可以采取的措施有：

第一，丰富教育栽体。除了安全教育课、主题班会和学校集会等常规教育途径外，还可以通过诸如校园安全文化节、安全知识竞赛、参观访问、夏令营等途径开展安全教育，也可以利用校园媒体如校刊校报、墙报、校园广播、电视、校园网等来传播校园安全知识，甚至可以根据青少年思维活跃，活泼好动，喜欢尝试新事物，爱好新奇文化产品的特点，与商家和音乐公司联手，开发出以校园安全为主题内容的趣味游戏、动画片、玩具、顺口溜、童话歌谣、流行歌曲等。

第二，创新教育方式。通过访谈了解到，学生普遍喜欢直观形象、与生活紧密结合，能够亲身体验的教育形式，如实践演练、观看相关影视、自救比赛等。因此，学校应创新教育方式，做到说教与实践相结合，大力提倡参与式的教育方法，如组织学生进行各种紧急事故下逃生、救护等实践演练活动，组织学生观看有关安全的影视作品、阅读趣味性的安全教育读本，鼓励学生利用课外活动时间自主组织诸如演讲、小品、游戏、角色扮演、竞赛等多种形式的安全主题活动。

第三，提升教师素质。学校应创造条件让教师接受系统的安全教育培训，提高其安全知识及安全技能水平，以更好地胜任安全教育工作。

四、健全管理体制。保证全员参与安全教育工作

学校安全教育是一项系统工程，既需要社会、学校、家庭紧密配合，也需要学校各个部门通力合作、齐抓共管。然而调查发现，大部分学校的安全教育陷入了工作孤立、主体单一的困境。其表现在：一是安全教育主要靠自己孤军奋战，难以得到社会、家庭的支持与配合；二是安全教育的职责仅仅落在政教处等学生管理部门，主要由班主任来负责学生的安全教育与管理工作。正是这种管理体制上的缺陷，使得其他部门和人员“不在其位，不谋其政”，影响了学校安全教育的效果。

为了走出这一困境，学校必须健全管理体制，积极构建学校、家庭、社会三位一体的安全教育体系，形成全员参与、齐抓共管的安全教育氛围。具体对策有：

第一，整合教育资源。安全教育，“社会是环境，学校是阵地，家庭是后方”。学校应整合利用各种社会资源，协调社会各部门、家庭等各方面的教育力量，建立健全与公安消防、卫生防疫、交通等部门和学生家长协调配合机制，共同做好学生的安全教育。

第二，全员参与教育。学校应主动出击，努力实现安全教育主体的多元化。在校外，应让公安交警、消防官兵、卫生防疫人员，以及家长积极参与进来；在校内，学校应构建一个包括安全保卫部门、学生管理部门、教学部门和总务部门等全员参与的“四位一体”的安全教育网络，并明确各自的工作职责，从而形成全校师生员工齐抓共管安全教育的氛围，确保安全教育渗透到各个教育教学环节以及日常生活之中。

参考文献：

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[4]彭赛丰，向华，高校学生安全防范体系的构建卟高校辅导员学刊，2009，(05).