以学校管理机制变革成就教师

2022-10-01

学校管理应以成就教师为核心。成就教师首先是肯定教师作为学校主人的主体性, 激发教师自身发展的主动性, 谋求教师作为全人的发展, 追求专业自觉, 成为理性的实践者。其次是成就教师专业团队。“成就教师”是基于莲光小学发展现状作出的战略选择, 是我校的管理理念, 成就莲光教师, 定是成就莲光教育。

邓小平同志说, 一套好的机制, 可以把“坏人”变成“好人”;一套坏机制, 可以把“好人”变成“坏人”。叶澜教授说, 机制是魂, 组织也好, 制度也好, 都是机制的体现和落实。莲光小学经过一年多的努力, 在建立成就教师的学校管理机制方面取得较大进步。

一、实施“四维度”质量管理, 建立教师成长的底线规范机制

对教师的工作质量要求, 是学校管理的重心, 也是教师成长的底线。但一味把学生升学率 (分数) 作为教师的工作质量评价标准, 是片面的。经过深入思考, 莲光小学逐步建立起“四维度质量管理”体系。

1、结果性质量:考评学生学业进展, 引入增值性评价, 既有横向比较, 更强调纵向进步。

2、过程性质量:教师教学过程优化, 每月考评10条底线要求, 强调做好该做的。

3、外在质量:家长、学生的满意度, 每期1次满意度调查并反馈, 强调家校沟通与口碑效应。

4、内在质量:学习负担与成本控制, 监控作业、睡眠时间, 教辅使用等, 强调学生的可持续发展。

没有规矩, 不成方圆。底线机制, 强调规范。规范是用来约束人的, 但规范的教育作用与对人的发展作用不可小视。建立了教师成长的底线规范机制, 学校的发展就有了保障。

二、开展课程建设与校本研修, 建立教师成长项目引领机制

科学的规范管理对保证底线要求有重要作用, 并在一定程度上体现了平等的精神。但由于各人不同的能力、处境、需要, 若以同一规范来对待教师的成长, 未必合理合情, 可能调动一部分人的积极性, 压抑另一部分人的积极性。所以, 有了教师成长的底线规范, 还应建立引领教师成长的项目载体。我校的办学理念是“映日荷花别样红”, “别样红”的目标更需要别样的课程来实现。因此, 课程是学校的心脏, 课程建设是学校永远的核心事件。从2011年3月起, 我们拟定了莲光未来3年课程体系建设纲要, 主要内容是:

(一) 莲光未来三年课程体系建设项目

1、三个层次的莲光数学--教材数学、拓展数学、思维训练, 做到为思维发展而教。

2、难点突破的莲光语文--建立了约70个点的作文指导序列, 通过作文方法指导, 实现亲近母语, 真美作文。3、充满活力的莲光体育--进行全年体育课程整体设计, 兼顾趣味运动比赛与学生运动特长训练, 以国家体质健康标准为目标, 强调身体素质成绩是第一成绩。4、异彩纷呈的综合学科--竖笛学习、电脑绘画、种植技术、英语单词记忆法等, 开展学科之星评选, 让每个孩子捧着奖状回家!5、独具特色的烹饪课程--目标定位在6年学会12道菜!并让学生回家亲手做给家人吃, 感受学习的生活意义。6、六大行为习惯培养为载体的德育课程--我们信奉好习惯是一生的财富, 坏习惯是一生的债务。围绕莲花洁、雅、通、直、清、美的品质, 培养学生相应的行为习惯, 成为莲园君子。

课程与教学是引领莲光教师专业发展的核心主题, 教师可以在纲要内自选参加1-2个项目组, 选择专题进行研究, 并以自己擅长的方式汇报成果, 以校本研修九大行动为载体, 真正实现主题聚焦后教师专业成长内容与路径的可选择性。

(二) 莲光校本研修九大行动

改变自己、大量学习表面上是一种痛苦, 是损失, 但实际上是在为学生提供新的发展空间的同时, 为教师自身专业发展和个人发展提供了新的可能, 所以培训是送给教师最长远的福利。我们采取了以下9大行动:1、成立教师发展中心, 规划分析每位教师的专业发展路径。2、提高日常教研的规范性与质量行动。3、每年一度大规模、教师百分之百参与的“莲光杯”教师技能大赛行动。4、“阳光课堂”大规模校内观课行动, 教师每周听一节随堂课。5、开展师徒结对行动, 保证5年内的青年教师都有导师。6、专家引领行动, 每期至少一次。7、教师每期完成的“研修五个一”行动:一本书, 一节课, 一篇文章, 一次讲座, 一个课题。8、基于网络平台的教师培训课程积累与共建行动, 设立教师创意工作榜, 分享与积累教师原创性经验。9、每年一度所有班级的“家长开放日”行动。

三、追求个人成长与团队共进, 建立教师成长梯级激励机制

(一) 个人成长激励

通过奖励性绩效分配改革, 实现对工作量大的、业绩好的、从事了具有更高的创造性工作的、具有更重大的责任和高风险的、工作岗位具有一定程度不可替代性的五类人和团队给予倾斜, 激励教师发奋工作。

通过构建教师学历进修奖励制度, 提升莲光教师的学历水平, 培养主动精神与持续学习能力。

通过构建以教育、教学、研究能力为核心的教师职业阶梯递进奖励制度, 开展教师生涯规划, 突出专业精神与服务精神, 提升教师的专业能力、自我效能感和职业幸福感。以教师专业成长积分制为载体, 在校内设立德育、教学系列各两个等级梯次标准, 开展年度评选, 并与区级骨干、市级骨干、市级名师 (特级) 等评选标准相连, 打通教师成长五级路径, 形成骨干教师梯队。