教师管理激励机制

第一篇：教师管理激励机制

激励机制在高校教师管理中的应用

[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥

自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析

1 薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。

2 高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3 不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须

采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。

1 进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的;内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，

即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。

2 充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。

3 职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，

四、结语

教师需求是多样性、综合性的，高校人力资源管理要达到科学管理，应用激励机制时必须坚持多样性与系统性相结合，这样才能使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥，

达到人力资源的合理、充分的利用，从而促进学校的管理绩效的提高。

第二篇： 创新管理机制 激发教师活力

各位领导，各位同仁：大家好!

教学是学校工作的中心，而优秀的教师队伍是完成教学工作的基本保证，也是促进教学改革，全面提高教育教学质量的支撑点，更是学校发展与壮大的组织保证和源动力。教师是学校的一面镜子，他们代表着学校的形象和魅力，更是学校的形象代言人。因此教师队伍素质的优劣直接关系着学校的生死存亡。改革开放以来，教育事业大发展，人事制度大变革，人才大流动，教师队伍的稳定性受到冲击，教师的整体素质有所下降。面对目前教师队伍年龄老化、结构性矛盾突出、少数教师思想消极，缺乏职业认同感等问题，近年来，在各级党委的正确领导下，我校牢固树立“办好教育，服务人民，奉献社会”的宗旨，以全面提高教育教学质量为核心，不断加强教师队伍管理，教育教学工作取得了一定的成绩。现请允许作为一名农村初中教师的我就如何加强教师队伍建设和管理，谈一谈肤浅的看法，不妥之处敬请批评指正。

一、加强师德建设，提高师德水平。

学高为师，德高为范。近年来，我校狠抓师德教育，不断提高教师的职业道德素质。具体来说我们从“三点”抓落实：

一是狠抓关键点。以强化师德建设组织领导、建立长效机制为保障。我校成立师德建设领导小组，建立了师德建设责任制、考核制度，坚持把师德作为岗位竞聘、教师晋级、绩效工资改革、评先表模的重要依据，实行师德问题一票否决制。

二是把握基本点。以《中小学教师职业道德规范》为依据，提高教师的职业道德水平，着力解决师德建设中的突出问题。我们要求教师自觉遵守《教师法》、《未成年人保护法》等法律法规，认真学习《中小学教师职业道德规范》，使教师形成正确的职业道德观念。我们以查处教师侮辱学生、体罚和变相体罚学生的行为、向学生推销教辅资料及其它商品行为和教师有偿家教、有偿补课行为为重点，加强教师师德建设。

三是找准结合点。以各种活动平台作为载体，适时进行师德教育。近几年来，我们利用暑假期间组织教师集中学习，开展师德自查;学校利用例会，针对教育教学工作出现的问题，有针对性地进行师德学习;开展大型主题活动，进行师德培训;在学校组织开展“教师标兵”评选活动。此外，我们还定期开展师德问卷调查，使学生评价、家长评价与学校评价相结合。

二、规范管理程序，强化管理措施。

随着党的群众路线教育实践活动的不断深入，我校通过理论学习与讨论活动，摸清教师队伍管理不规范的具体情况，采取“五项措施”破解不规范难题。

措施一：规范教师请假制度。教师因病不能坚持工作的，由本人申请，持县以上人民医院证明，经学校，教管组同意，报县教育局批准后，方可病休。女公办教职工产假期内的待遇严格按上级文件执行。

措施二：规范教师流动管理。一是本校教师申请调动的，必须经所在学校和接受学校同意，教管组批准，持介绍信方可调动;二是针对我校师资力量不足的现状，学校借调在村小民师中的优秀教师作为替补，再就是征得上级部门的支持与帮助，广泛宣传招聘省编教师。

措施三：严格绩效工资发放制度。为禁止教师的无序流动，我校严格按照《县教育局关于奖励性绩效工资的实施细则的通知》明确规定，对于教师奖励性绩效工资实行与工作实绩挂钩发放的原则，不搞平均分配，不发人情钱。

措施四：完善考评体系。我校建立了教师工作全方位、多渠道评价体系，将领导评价、同事评价、学生评价与自我评价结合起来，将工作态度、工作过程与工作结果评价结合起来，将学校评价与社会评价结合起来，尽量用数字说话，力求考核评价客观、公正、全面，真正体现优绩厚酬，使事业心强的教师更有积极性，使踏实的教师拥有光荣感和安全感，鞭策比较懒散的教师增强责任感和危机感;克服干好与干坏一个样、干多与干少一个样的弊端。 不论经费多么困难，也要确保教师考核评价工作的兑现落实。

措施五：建立奖励机制。我校每年在教师节都举行“优秀教师大家评”的活动，集中开展师德宣传教育活动;配合县局组织师德典型重点宣传，大力褒奖人民教师的高尚师德，广泛宣传模范教师先进事迹，展现红庙教师的精神风貌，进一步倡导尊师重教的良好社会风尚;表彰“骨干教师”“教学能手"“十佳班主任”“师德标兵”等，并适当给予精神和物质奖励。

三、实施人文管理，稳定教师队伍。

管理是我们的主要职责。如何提高管理水平，促进教师的发展，进而实现学生的发展和学校的发展?我们“崇尚人本，追求卓越”的管理理念，大力实施人文管理，取得良好效果。

一是尊重和依靠。被尊重和依靠是人们普遍的心理需求。我们发扬民主、平等待人，把教师臵于学校管理的动力和核心地位，充分发挥他们在管理中的主体作用。“人文管理”是现代管理中较科学的一种手段。落实“人文管理”的核心是加强对“人心”的管理。如何让广大教师工作安心、生活幸福，作为管理者，就应了解老师内心需求，并合理合法地给予满足，为老师办实事、办好事，这样才能实现不用扬鞭自奋蹄。自从我调任红庙中学校长以来，就把“为教师办实事、办好事”作为评价班子成员的重要条件之一，把“为学生办实事、办好事”作为评价教师的重要条件之一，促进了学校的人文管理。我校全方位实行民主治校，尊重教师人格，让广大教师发挥主人翁精神。在绩效工资发放工作中，全面满足教师的知情权、参与权，让每一位教师全面了解政策、特点乃至每一条款的目的，以及每项具体数据的依据，组织职代会讨论修改具体发放方案。2007年，学校自筹资金，集资建房，兴建了一幢三层十二套的教工宿舍楼，2012年，在争取县局支持的情况下，又兴建了一幢四层16套的教师周转房，解决了教师(特别是资教生和省编教师)住房难的问题。

二是关注和服务。根据我们的理解，“关注”的要义一是融入，二是发现，三是期待，四是关怀。在一定意义上讲“关注”就是“服务”，而“服务”就是“关注"的物化和践行。工作中，我们不断扩充仁爱之心，努力把人间这一最美好的感情发挥到极致，时时处处关怀教师的冷暖，关怀教师的需求，关怀教师的成长，尽其所能为他们排忧解难，为教师自我发展、价值体现创设良好条件。为此，学校努力为教师提供全方位的服务。如重新装修了青年教师宿舍和教师办公室，给每一位教师配备电脑，为他们提供了舒适、整洁、温馨的居住环境和办公环境，使一些年轻有为的教师放弃进入城区学校任教的机会。学校还积极拓展后勤服务功能，在校园超市、食堂经营上构建办学特色，努力为师生创造更好的生活条件，使教师工作安心、学生学习有信心。 三是激励和引领。人需要激励，做为文化人的教师更需要激励。激励也是一种人文关怀。领导的一个微笑，一句由衷的赞美，都会给老师以很大的精神力量。于是我们改变了管理方面的一些观念，由关心教师的绩效到关心教师的阶段发展提高，由重严要求到重鼓励，由重物质奖励到重精神奖励，由满足教师低层次精神需要到满足教师高层次精神需要。我们还有意识地积淀赏识、赞美的素养，如发现教师在工作中有所突破、有所提高的时候，发现教师一点难能可贵之处的时候，我们都及时肯定并表示由衷赞佩。我们还有意识地扩大各类优秀教师评选的层级和数额，让越来越多的教师感受到个人价值的实现，感受到成功，并以此督促规范自己的言行，也激励更多的教师朝这个目标努力。

此外，我们还以自己的品质、学识等一系列非职权影响力来感染和引领教职工。我们常常对学校干部提出“在各项工作中敢于说向我看齐”的要求，努力做到“三引领”，即：在政治思想上、理论业务上、奉献贡献上发挥引领作用。

近年来，我们积极为老龄教师、困难教师的家庭困难排忧解难。中老年教师至今仍是农村中小学教育的主力军，直接影响农村义务教育的质量，我们在管理中以真挚的情感与中老年教师进行思想沟通，满足教师心理需求，让他们在精神上得到一定的满足，在经济上予以一定倾斜。我校快到退休年龄教师胡定亮同志患病多年，经济困难，学校领导多次上门看望慰问，并多次陪同外出就诊就医。别人问起胡老师退休后的打算，他说，学校没有音乐教师，只要我能上讲台，我还是要为学校发挥余热。学校不仅关心教师生活，还关心教师家属的生活与健康，发现哪位家属住院，学校竭尽所能给予关心与照顾。通过与教师情感交流、人文关怀，让这些教师对生命充满希望，对生活充满信心。

同时，我们还对中青年教师开展全员培训，重视教学新秀的培养，鼓励青年教师的快速成长。一方面鼓励教师通过自学、函授、脱产进修等方式参加不同层次的学历提高培训;一方面安排参加各类专业培训，促进中小学教师专业化发展。近年来，我校选拔一线优秀教师100多人次参加省、市、县各级教师培训。通过学习培训，教师们更新了观念，提高了素质，开阔了视野，迅速成长为教学骨干、学科带头人，更好地发挥了其辐射作用和示范作用，并带动了一大批中青年教师健康成长，促进了学校教师队伍整体水平的提高。此外，我们还让有能力的同志走上领导岗位。对部分优秀、有贡献的青年教师提拔任用，通过广泛交流观察发现人才，凭借教学实绩挑选人才，立足日常工作考察人才，让一部分能干事、想干事、干成事的年轻同志得到重用。通过民主测评，组织考核，我们提拔了有活力、有能力、长期在教学一线任教的高龙、舒成名、胡进军等同志，让他们在领导岗位上施展才能。

回顾过去，我们在加强教师队伍建设，激发队伍内部活力方面做了点滴探索与尝试。我们明白：教师队伍的管理是一门科学，科学的本质是实事求是，教师队伍的管理又是一门艺术，艺术的追求永无止境。展望未来，我们感到责任重大，我们的工作与各级领导的要求以及与兄弟单位相比还存在一定的差距。但是，我们坚信：有各级组织的正确领导，有政府的大力支持，我们将一如既往地加强管理，积极探索教育管理的新路子，努力打造一支素质优良、结构优化、分布合理、富有活力、高效精干、相对稳定的教师队伍。

谢谢大家!

监利县尺八镇红庙中学 2014年4月7日

第三篇：浅谈建立有效的教师管理机制

问题：领导者为什么要建立有效管理机制，管理机制建立有效性的条件有哪些?

平时作业：浅谈建立有效的教评价管理机制

首先，让我们来了解一下什么是有效的管理机制?所谓的管理，是在某种特定的环境下，为了实现既定的目标，主导者对其所拥有的所有资源，进行有效地计划、组织、领导、控制和创新的一系列行为活动。而管理机制，是指为了能够达到管理目标所要遵循的一些程式规则、规程和行为的道德伦理规范，并有度去衡量，且有法去奖惩和激励。

任何组织和部门都客观的存在一定秩序的管理机制。其本质是指管理系统的内在必然联系、功能及运行的基本原理。他主要变现为三个方面的机制作用：

一、运行机制，是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。

二、动力机制，是指管理系统动力缠身与运作的机理，分为利益驱动、政府推动和社会心理推动

三、约束机制，是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括四个方面的约束力。权力约束、利益约束、责任约束以及社会心理约束。

建立有效的管理机制具有非常的实际意义，对于一个组织和会企业来说有很大的优势，例如带来良好的绩效;有助于改进组织的结构和职责分工;启发自觉，进一步调动职工的主动性、积极性、提高士气;表现出良好的整体性等。。对于一个学校教来说，有效的管理机制对于教育质量的保证和提高也是不可或缺的。在此，以学校的教师评价机制的有效性来探讨对于教育的现实意义问题，如下。

对于学校教育而言，教师评价机制，是通过对教师的专业素质以及教师在教学的工作中的一系列行为和表现情况的测量，评价教师的素质内涵水平和教育教学的效果，以更好的为提高教师的素质水平和提高教师的教育教学效果来提供实际可操作性的有价值的建议。

教师评价机制旨在提高教师素质以促进教师更高质量去完成教育教学工作的有效途径和必要手段，通过教师评价机制去理性的中肯的科学的评定教师教育教学质量的高与低，以此去引导教师按照教育教学的规律严谨完成工作内容。

在当下的工作实践中，我们能切实从实际的收火种感收到建立有效的教师评价机制的重要的意义。

首先，有效的教师评价机制能够正确地评价教师的教学工作业绩，从而能促进教育教学工作。通过教师评价机制，可以认识到教师个人在完成教学的工作过程中是否真的忠实地履行了应尽的职责，是否真的完成了规定的教育任务，是否达到了教育教学的要求。这样，对每位教师都作出符合个人实际的评判。同时，发现教师在其基本素养以及实际教育教学工作中存在的问题，只有这样才能为教师提供解决对应问题的建议，帮助教师努力解决问题，改进教育教学工作，提高教学质量。教师评价机制可以促进教师个人的不断发展，从而促进教育工作。

其次，教育管理机制能够为教师队伍的管理提供客观真实的材料，让管理者清楚了解要从什么角度，用什么方式去提高教师队伍整体素质。教师评价机制的健全，能客观反映出所有教师教学及工作的实际表现，这样就在一定程度上能体现教师教学工作的优秀与否，从而全面且科学地显示出教师与教师之间的差距，而为更准确的分析整个教师队伍工作表现现状，建立起先进的工作典型代表来鞭策滞后懈怠工作的教师提供保证。

教师评价机制的客观结果还可以用在教师的职位聘任、教育教学的工作安排、教授人员的调动和配置等方方面面，可以防止哪些只看重教师的学历高低、知识水平而忽略实际中的教育教学能力水平得不公平不合理的现象的产生。学校教师队伍的建设，学校领导有必要了解所有的教师的教学和个人情况，包括在职教师各方面的基本素质，以他们从事教育教学工作的实际显示表现以及实际教育的教学效果等。只有这个样兹，才能有效的制订出最合本校的实际的教师队伍建设目标以及教师的发展战略;在实际显示的教师团队管理工作中，才能对教师因人指导、因人要求，才能促进学校教师队伍的整体发展，实现教育质量的全面提高。

教师评价机制的有效运作，促进了教师的发展，提高了工作质量，那怎样建立起确实有效的教师评价管理机制呢?我个人认为关键点有以下几条：

1.评价中注重教师素质与能力的提高

在以往的教师评价中，比较多的是将教师进行分等与排队，目的是将教师分成优秀、合格、基本合格和不合格几个等级，在此基础上对教师作出奖励或处罚。在实施"学校内部管理体制改革方案"的过程中，我们对评价的功能有了新的认识，并且意识到教师评价的对象--教师并不是被动的客体，而是评价活动的积极参与者，是评价中不可忽视的重要方面。所以，教师评价的目的已经不再是原来对教师工作的简单鉴定、认可、判断、证明和区分，而是注重为教师提供信息、咨询和改进的建议。如我们在教师工作评价中，既有工作数量、工作质量等指标，又有工作方法、工作态度、工作成效等指标，形成"态度、能力、实效"三维一体的评价机制。使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，而评价指标本身对教师今后发展也有一个导向作用。当然，评价结果也为我们考核工作，奖励或处罚提供了依据。

2.评价中注重定性与定量、内部与外部、过程与结果的结合

随着评价机制的逐步规范，我们感到教育活动是一项十分复杂的活动，原来我们广泛运用的定量方法，并不能充分反映一个教师的实际情况，许多评价内容不能用数量关系予以清晰的表示，一味地用定量方法进行评价会影响评价的信度和效度。因此，我们在运用定量方法开展教师评价的同时，采用一些定性方法。如座谈、问卷调查、个别访谈等。这样更全面地了解教师的实际情况，更有利于给教师一个切合实际的评价。在完善评价机制的过程中，我们不仅注重内部的层级评，而且充分发挥学生、家长、社会在教师评价中的作用，召开学生、家长座谈会，进行学生、家长的问卷调查等。在实践中，我们感到这样内部与外部相结合的评价方法更能发现问题，评价更客观，更能提出解决问题的恰当方案。这样更好地发挥教师评价对平时工作的促进作用。

3.评价中注重师德表现，评价结论关注教师的未来发展

教师素质是教师开展有效教育教学工作的基础，在评价中，必须注重教师素质的评价，而在教师政治素质、业务知识素质、能力素质等各项素质中，我们强调师德表现，将师德评价作为其他教育教学工作评价的前提条件，实行一票否决制。我们在教师

评价中注重发展性指标。发展性指标主要侧重于教师的现实状况、取得实效与以往情况相比较，目的是为了鼓励教师不断进步，为教师的可持续发展起到导向作用。发展性指标的评价内容，主要分为态度、能力、水平与工作实绩。其评价的等次主要分为进步、保持、退步三种。通过发展性指标的评价，让教师进行纵向比较，看到自己的进步与提高，同时帮助教师找出自己基本素质方面的薄弱部分，发现自己在教育教学方面的不足，因此，我们达成共识，教师评价的结论不在于判断一位教师过去工作的成败，而旨在指明教师进一步发展的方向。因此，在教师评价中，对发现的问题和获得的结果我们都根据每位教师的实际情况，包括个人特点、教学条件、学生状况等进行分析，寻找一个能被评价教师接受的结论。这样才能更好地发挥教师评价的作用。

我认为对于企业来说建立有效管理机制的必要条件有以下几条： 1. 建立健全学习和宣传教育机制

建立和完善定期学习制度。坚持和完善党委理论学习中心组学习制度、支部学习制度和各部门业务学习制度。院党委理论学习中心组每年安排一次作风建设专题学习。 2. 改进完善人才工作管理体制。发挥政府人力资源管理部门作用，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主业的人才管理体制，推动政府人才管理职能和运行机制转变。

3. 建立人才评价发现机制。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准。建立激励保障机制。加快收入分配制度改革，健全人才激励和产权激励制度，探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，重点向创新创业人才倾斜。

4. 完善人才保障体系，保障人才合法权益，完善事业单位人事管理制度。进一步扩大和落实事业单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度。要建立人才资源配置机制。积极推进人力资源市场体系建设，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人力资源市场体系。 5. 建立原始信息收集制度

一切与组织活动有关的信息，都应准确毫无遗漏地收集。为此，要建立相应的制度，安排专人或设立专门的机构从事原始信息收集的工作。在组织信息管理中，要对工作成绩突出的单位和个人给予必要的奖励，对那些因不负责任造成信息延误和失真，或者出于某种目的胡编乱造、提供假数据的人，要给予必要的处罚。 6. 规定信息渠道 在信息管理中，要明确规定上下级之间纵向的信息通道，同时也要明确规定同级之间横向的信息通道。建立必要的制度，明确各单位、各部门在对外提供信息方面的职责和义务，在组织内部进行合理地分工，避免重复采集和收集信息。 7. 提高信息的利用率

信息的利用率，一般指有效的信息占全部原始信息的百分率。这个百分率越高，说明信息工作的成效越大。反之，不仅在人力、物力上造成浪费，还使有用的信息得不到正常的流通。因此，必须加强信息处理机构和提高信息工作人员的业务水平，健全信息管理体系，通过专门的训练，使信息工作人员具有识别信息的能力。同时，必须重视用科学的定量分析方法，从大量数据中找出规律，提高科学管理水平，使信息充分发挥作用。 8. 建立灵敏的信息反馈系统

信息反馈是指及时发现计划和决策执行中的偏差，并且对组织进行有效地控制和调节，如果对执行中出现的偏差反应迟钝，在造成较大失误之后才发现，这样就会给工作带来损失。因此，组织必须把管理中的追踪检查、监督和反馈摆在重要地位，严格规定监督反馈制度，定期对各种数据、信息作深入地分析，通过多种渠道，建立快速而灵敏。

只有建立起了有效且高效的管理机制，一个团队才能够将其价值最大化的实现，也能最大化的创造其经济效益和社会效益。

第四篇：构建有效的管理机制 促进教师的专业成长

构建有效的管理机制

促进教师的专业成长

——增城市富鹏小学数学科组创建优秀科组的实践与研究

增城市富鹏小学 陈红妹

全面实施素质教育，是我国基础教育当前及今后很长一段时期内的中心工作。在这一意义深远的转型过程中，处于教育实践最前沿的广大教师，肩负着重大的历史使命。教师队伍的整体素质如何，直接影响到素质教育的实施水平和教育改革的兴衰成败。因此打造一支高素质的教师队伍是非常有必要的。一所好的学校，离不开好的管理，一个优秀的团队，一支高素质的教师队伍，更离不开科学有效的管理。正所谓的：管理出人才，只有运用科学、合理的管理方法，构建既符合于教育发展特点，又符合教师自身发展需求的有效的管理机制，才能全面提升教师的综合素质，促进教师的专业成长。

一、构建有效的学习管理机制，促进教师的专业思想和专业知识的发展

教师的成长源头在哪里?在学习。学习不仅是教学的需要，更是教师自身成长的需要。古语云“活到老，学到老”。如果一个人停止了学习，就意味着停止了成长。尤其是教师，是教育教学的主导者，肩负着教书育人的重任。构建合理有效的学习管理机制，能促使教师有计划地自觉学习，提升的教师的专业思想和专业知识。因此，构建有效的学习管理机制是必不可少的。

1.建立促进教师自学机制。

在很多教师的心目中，他们总认为时间和精力是那么宝贵，繁重的教学任务、不断改进的教育改革，都耗去了教师大量宝贵的时间和精力，哪有时间学习呀?所以教师的学习有很多是“被动学习”的。为了变教师的“被动学习”为“主动学习”，大力营造“人人讲学习，时时讲学习，处处讲学习”的良好学习氛围。首先要做到： (1)帮助教师树立终生学习的意念。

针对教师不愿学习、没有学习意念的思想，我们首先要让教师转变观念，明确学习的时间是挤出来的，工作与学习是密不可分的，从工作中学习新技能，新方法并促进专业知识的成长。让他们懂得：在与教师的工作交谈中多一分心思去思考，这是学习;在处理学生突发事件时，回放一下自己的方法、态度，反思一下自己的得与失，这是学习;在众多的传媒之中捕捉有益的信息，这也是学习„„

1 我们不仅积极鼓励教师捕捉各种机会主动学习，更从细微处见真情，把组织的学习意愿，植根于每位教师的学习意愿中，使其树立终生学习的意念，变教师的“被动学习”为“主动学习”。

(2)为教师创设良好的学习环境。

为教师创设一个良好的学习环境，能有效地促进教师自主学习。我们用“走出去、请进来”的方式，为教师学习创设良好的环境;每学期组织学科教师参加增城市、广州市的教学研讨活动，邀请增城市教研室的专家到我校指导工作。为了鼓励老师多学习，科组订阅与本学科工作有关的报刊、杂志，并派发到科级组，供老师们阅读。还定期向教师推荐阅读书目，并要求写读书笔记，每学期不少于10篇。每天开放图书室、阅览室，供老师借阅，并要求做好阅读登记。

2.建立交流与激励的机制。

有效的学习交流活动，能有效地提高教师的专业知识水平。 为了更好地提高数学教师的专业知识水平，我数学科组非常重视老师的学习交流活动。为老师们搭建多种学习交流的平台。每学期开展学科优秀教师经验交流活动、读书心得体会交流活动、学科专题研讨交流活动等，开展“一人一节优质课”的听课、评课活动，与兄弟学校进行“结对子”的学习研讨活动。为了提高科组老师学习的积极性，我校把老师的学习情况纳入到教师的继续教育中，并与期末的评先评优挂钩，力求提高老师学习的积极性，更好地使老师们通过不断学习先进的教育教学理念，有效促进教师的专业思想和专业知识的成长。

二、构建实践反思机制，促进教师教学技能的发展。

俗话说：实践出真知。教师真正的成长不在于岗前培训，也不在于过程中的脱产培训，教师能力的显著提高是教学实践与反思。学校要想提高教师的专业发展水平，就必须为教师构建一定的教学实践机制，把教师的教学实践与反思融为一体，建立实践反思机制，促进教师教学技能的发展。

1.建立“学习—实践—反思”机制，提升教师专业能力。

教师专业能力的提升，离不开学习、实践与反思。在学习中实践，在实践中反思是教师专业能力有效提升的途径。学习—实践—反思”是我校数学科组在提升教师专业能 2 力方面采取的一个有效的机制。

一学习。为了更好地进行课堂实践，首先要学习。(1)每周五下午4:30—5:30为数学老师的政治业务学习时间，我们采取学习与培训相结合的形式，进行理论知识和专业知识的学习培训，提高老师的理论素养和专业知识水平，为课堂教学实践做好铺垫。(2)采用“走出去，请进来”的形式提高教师学习的机会。近年来，我校每学期都邀请有关的专家到我校进行课堂教学指导或开展专题性讲座。为了增长教师的知识，开阔教师的视野，我校每学期都有计划地组织教师外出参观学习。如：组织温淑珍、李巧玲等老师到广东韶关参加广东省第七届小学数学优质课评比观摩活动，派赖爱华、马伯莉等老师参加在东莞举行的“全国小学数学课改十年成果教学研讨观摩会”等。

二实践。课堂教学实践是提高教师教学技能的有效途径，我校数学科实行“全员参与”与“练精兵”的实践机制。全员参与能为每位教师搭建展示自我的平台，让老师们在实践研究中成长。我数学科组每学期都会开展”一人一节优质课“的活动，作为科组一项常规性的教学实践活动，并形成了一项教学实践制度。学期初，学校都会在教学工作计划中规划此活动，并制定活动排期表，要求每一位教师积极参与活动。“练精兵”可以以点带面，引领教师向专业化发展。因此，我科组不但建立全员参与制，提升教师队伍整体素质，还建立“练精兵”机制，促进教师个性发展，发挥“精兵”的示范、引领作用。每学期进行三个“练兵”课活动。分别是“专题研讨课”(针对日常教学中学科出现的教学问题而确定研究主题)、“课题研究实践课”、“教学技能比武课”，让学科带头人承担课例，其他老师参与听课、评课等活动。这样的教学实践活动，不但能为教师专业成长搭建开放的、互动的、交流、沟通的平台，而且能培养出一批业务精良、专业水平高的学科骨干教师，促进进教师教学技能的提高。

三反思。要想真正促进教师的专业化发展，培养教师自我反思习惯必不可少，让教师在实践中反思，在反思中发展。第一写教学后记：授课后根据课堂的教学情况进行撰写教学后记，反思教学中的不足，总结经验，使教学后记为以后的教学起指导性的作用。第二写心得：教师把参加学习与培训中的所得，观课、听说课的收获等写下来，教学时就会不经意的用上，教师的教学技能将不断丰富。第三撰写教学随想：建立“个人成长记录袋”，记录自己成长历程，并撰写教学随想录，随时随地地捕捉自己在教学实践总的 3 闪光点和不足之处，并针对不足之处，探索改进的方式方法，形成自己的教学特色和教学风格。

2.建立“互助”机制，促进教师的良性发展。

教师的专业成长一部分来自于个人的努力，但更重要的是来自于同事以及专家之间的学习交流讨论，在相互学习交流中取别人之长，补自己之短，有效提高自己的专业水平，促进教师的良性发展。

(1)结对子： 第一是师徒结对。让有经验的教师做青年教师或教学水平比较低的教师的师傅，让青年教师或教学水平比较低的教师做有经验教师的徒弟，取长补短，互相促进，以达到教学的双赢。具体实施方法是：

一、科组公布师傅的评选条件，发动本科组推荐和教师自荐。

二、组织科组进行考评，确定师傅名单，并颁发聘书。

三、制定师傅职责和签订师徒合同，规定每位师傅一对一结队指导1名青年教师教育教学工作两年。师傅每学期至少为徒弟上两节示范课，跟踪听课5节;经常性指导徒弟的备课、改作业、课外学生等常规性教学工作;徒弟每学期要向师傅至少上两节汇报课。师徒结对后，青年教师能较快地掌握驾驭课堂教学的本领，在互教互学中，师傅也从青年教师身上捕捉到闪光点和聪明才智，从中弥补了自己的某些不足，师傅与徒弟之间达到教学的互利共赢，达到了教学相长，双双飞跃，共同进步的目的。第二是兄弟学校结对。为了能好地提高教师的教学技能，有效促进教师的成长。我数学科组分别与多间兄弟学校进行结对帮扶的活动，如与派潭育英小学进行为期两年的结对帮扶活动。活动中，建立与育英小学之间校际交流活动制度，每学期我校的数学骨干教师都要送教上门，并指导、参与它们的教研活动。育英小学的老师到我校上汇报课，并定期参与与本校专题研讨、课题研讨、集体备课等教研活动。每学期末双方还要进行总结交流会，力求通过互助互学共同进步，促进教师的良性发展。

(2)集体备课：为了培养教师的合作技能，促进教师的良性发展，每周二下午4：20—5：20是数学课集体备课的时间。集体备课要求做到“四定”、“一模”。“四定”是指定时、定地、定内容、定单元主备人;“一模”是指集体备课的模式：①个人钻研。②集体研讨(根据个人钻研的情况进行集体研讨、交流，探讨备课的重难点、教法、作业设计等)。③试点实验。④个人反思。“集体备课”教研活动的开展，加强了老师们之间的 4 学习交流，促进了教师间的合作，真正把集体的智慧充分发挥，促进了教师教学水平的共同提高。

三、构建“研练”制度，促进教师理论修养和教研能力的发展

在我校积极构建“科研兴校”的运作体系过程中，我们认识到，要有效提升教师的科研能力，并不在于科研课题的多少，而关键在于构建一套行之有效的教研机制。

1.建立有效的教研机制，提升教师的研究能力。

“教科研一体化”校本教研的规划，是我校深入实施“科研兴教”、“科研兴校”工程的重要举措，努力促使教育科研校本化和常规化，为更多的数学老师提供平台，实现教育科研课题研究与改进教育教学现状、促进教师专业化发展、提高教育教学质量的有效对接。为此，我数学科提出了专题研究与课题研究相结合的“1+1”的校本教研模式。

(1)专题研究，以点带面，提升教师的研究能力。

教学既研究。专题研究是针对课堂教学中的常态问题进行最直接、最有效的教学研究方式，能较快地帮助老师解决教学中所遇到的问题，同时也能起到以点带面，提升教师研究能力的作用。

我们的做法是：有计划地先引导教师养成“发现问题—研究问题—解决问题”的习惯意识，再按照“课例+讲座+研讨”的程序进行专题研究活动。以我校三年级进行的“计算教学”专题研讨为例。数学科针对我校学生计算能力较差，对计算不感兴趣等问题，在三年级进行“计算教学”专题研讨：首先是组织三年级的全体教师根据课程标准进行计算教学教材教法的学习研究，然后组织教师进行集体备课，再由两位老师进行“同课异构”的课例观摩，接着由负责数学教研的主任进行了《同课异构 殊途同归 演绎精彩》专题讲座，最后组合研讨活动。这样，让数学老师在专题研究活动中，既懂得了计算教学常用的方式方法，也感悟到不同的教学方式也能收到相同的效果，同时也掀起了全校数学老师针对不同年级的计算教学进行了研究的热潮，有效地提高数学老师的研究能力。

(2)小课题研究，逐步推开，促进课题研究常态化。

很多教师认为搞教育科研是教育专家们的事情，所以教师对搞科研的热情并不高。为了减低坡度，激发教师参与教育科研的热情，提高教师的科研能力。我数学科按照“问题即课题，反思即研究，成长即成果”的思路，引导数学教师开展小课题研究，以提升 5 教师的专业技能，促进课题研究的常态化。

根据我市小学数学学科课题《新课程背景下小学数学练习有效性的实践研究》。我校也申报了街级的研究课题《新课程背景下课堂有效练习的研究》。以此课题统领，我科组要求数学老师结合自己教学中遇到的实际问题，确立以级为单位的小群体式的小课题。如：《有效练习课的探究》、《如何设计单元练习课》、《如何培养学生养成做练习的好习惯》《如何提高学习练习的效率》等。我们采取“草根式”科研行动，开展群体合作的教学研究，在合作的氛围中实现教师研究能力的提升，促进课题研究常态化。以六年级确立的《有效单元练习课的探究》这一研究主题为例，说说小课题的探究过程：

①发现问题，确立主题。六年级教师针对本年级学生对单元练习课兴趣不浓，练习效果较低，老师对单元练习课不够重视等问题，结合数学课的课题而确立了此研究主题。

②学习借鉴，初定方法。就是要学习专家对于这个问题的思考和建议、同行对于产生类似问题的原因分析和解决问题的实践策略，从中梳理出自己的观点，初步形成自己对问题解决的办法。六年级的教师通过网络和有关的报刊杂志学习有关的知识，通过参加荔城街、增城市举行的有关练习课的研讨活动、课堂观摩等活动，对有效的单元练习课的设计有了初步的认识，并形成自己观点。

③尝试实践，及时调整。就是根据自己初步的成因分析和策略思考进行教学实践，在实践的过程中不断反思并及时调整，找出问题解决的有效策略。六年级的全体教师都进行了课堂实践活动，选用不同的单元练习内容，采用“同课异构”的形式进行课例实践。边实践边反思，不断提高解决问题的策略。

④总结提升，形成成果。就是要把开展的活动形成结论，并以论文、案例或结题报告的形式进行成果记录与表述，便于自己在以后对此问题作进一步思考和提升。六年级的老师通过对《有效单元练习课的探究》这一研究活动，从中摸索出一套提高数学单元练习课设计的有效方法，不仅提高了老师对单元练习课的设计水平，大大提高了单元练习课的效率，还提高了老师们的研究能力。

2.建立练笔机制，催生教研成果，提升教师的写作水平。

任何一个人的成长并不是一朝一夕的事情，它是一个漫长的过程。只有不断实践探究，不断总结反思，才能一步一步提高自身的素养，形成良好的教育思想、教育理念和 6 教学行为。因此，教师只有在教学实践中勤于练笔，才能提升自己的写作水平，在理论素养上促进自己向专业化发展。

(1)结合平时的教学实践进行练笔。

叶澜教授曾说，一个教师写一辈子教案不可能成为名师，如果一个教师写三年教学反思就有可能成为名师。在平时的教学实践中，教师会经常遇到一些教学问题、产生一些心得体会，如果能及时的记下来，不仅对自身的业务能力的提高有很大的帮助，而且还能催生教研成果。为此，我数学科建立教师的平时练笔制度，要求做到：

撰写教学后记：要求数学老师在每节课后都要撰写教学后记，反思每一节课教学中的得失。

撰写教学随想：为每一位数学老师建立成长记袋，每学期规定每位老师结合自己所教的科目，撰写两篇以上的教学随想，把自己在教学实践中的所思所感写进“教学随想录”里，作为个人成长的凭证。

撰写读书笔记：要求数学老师平时要阅读与教学有关的书籍报刊，每学期至少写10篇以上的读书笔记。

(2)学期末进行总结性练笔。

老师们经过一个学期的教学，在教学中肯定有成功的地方，也有不足之处，作为教师，一定要善于思考、总结、改进，这样才能使自己的教研能力不断提高。我数学科组不仅注重老师的平时练笔，还强调期末的练笔，以此来促成数学科教研成果的催生，提高教师的写作水平。

进行教育叙事、教学论文、教学案例及教学反思的评比：每学期末，要求老师进行总结反思，回顾自己的教学历程，把值得发扬的教学经验记录下来，以论文、案例、反思等形式进行总结反思，进行总结性练笔。先科组进行评比，再将优秀的作品上送到街、市参加评比，并将评比的结果纳入到绩效评比中去。通过平时练笔与期末的练笔，我校数学老师的写作水平得到进一步的提高，数学老师撰写的多篇教学论文、案例反思获得市级的奖项。

近几年来，我数学科组里涌现出一批思想上进，专业能力强，综合素质高的生力军。科组的老师们参加各级别的论文、案例反思等评比均获得了不同层次的奖项。其中有6 7 人次获得广州市级奖励、12人次获得增城市级奖励、25人次获得街级奖励;其中我校的温淑珍老师撰写的教学论文《如何在练习课中促进学生的发展》、江鲜花老师撰写的教学论文《“数学标准评价”走进我的课堂》分别获广州市论文成果评比二等奖， 温梅芳老师所写的教育叙事故事《师爱铸师魂》获增城市市一等奖，并被编入增城“爱的彩虹”(增城市班主任教育故事集)中。科组老师参加各项比赛也取得不错的成绩：其中在参加增城市的小学数学老师学科综合能力比赛中，有5位老师获得一等奖;在多次的数学教师的解题比赛中，均获得优异的成绩;在增城市第五届的教学能手比武中，我科组的温淑珍老师获第五届教学能手的光荣称号。近几年，我校数学科的整体成绩有了明显的提高，其中，六年级的综合成绩连续几年取得荔城街第一名的好成绩，学校连续几年被荔城街评为教书育人先进单位。

实践证明：我校数学科组运用科学、合理的管理方法，构建有效的管理机制，提高了科组教师的专业知识和专业能力，全面提升了教师的综合素质，有效促进了教师的专业成长。

2012年4月

第五篇：基于人力资源管理模式高职院校教师培训机制的探讨

摘要：加强教师培训，是提高教师素质，实现高等职业教育全面、快速、均衡、和谐发展的需要。文章从人力资源管理的角度，分析了高职院校青年教师培训工作机制，为促进教师培训工作提供一些新的认识，意在探讨提高教师培训的有效模式，强化高职院校人力资源管理。

关键词：人力资源管理教师培训

培训是人力资源管理的重要一环，也是人力资源开发的重要途径。在知识更新日新月异的今天，即使处于各学科前沿位置的高校教师也要不断的更新和充实自己的知识，只有这样才能跟得上时代的步伐。高校教师培训作为高校人力资源开发与管理的一个重要环节，不仅能够强化青年教师的职业使命感，有效地挖掘青年教师的潜能，科学规划青年教师的职业生涯，而且能够不断促进青年教师教育教学质量的提升，为高校培养高质量人才、实施科教兴国与人才强国战略奠定重要基础。本文从人力资源管理的角度分析，就进一步完善高校教师培训的工作机制，提出一些认识。

一、更新教师培训理念，完善教师培训机制

高校必须强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制，为教师提供一个有利于学习、发展的环境，对教师的思想、文化、技术知识等进行培训，不断提高教师的综合素质，持续优化学校的人力资源。人力资源管理者应结合教师的个体特征、职业发展规划，以网络通讯技术为依托，以专业、学科或研究方向为单位，围绕知识、技术和职业道德等三维度为教师提供丰富、多样并随着环境变化而不断充实、更新的弹性培训内容，建立起真正适合于高校教师的培训体系。在此培训体系下，教师可根据自身需要自主选择培训内容。在培训前，人力资源管理部门会同各教学部门协助教师制定职业规划，为教师职业生涯发展勾勒远景，并根据教师的职业规划为教师“量身定做”中长期的培训计划，保证教师培训的连续性和终身化;培训中及时关注培训项目，给予教师必要的指导与支持;培训后要采取有效的绩效考评手段，对教师的培训成果进行考核与总结，以此不断修修订教师的培训计划，并制定出进一步的改进计划，真正达到培训的目的。

二、以教师需求为本位，创新培训模式

在越来越强调个性化的今天，高职院校教师接受培训的个体需求应当成为教师培训的前提和基础，也只有满足教师个体需求的培训才能产生持续而稳定的学习动机，才能激发教师学习的积极性和主动性。因此，在对教师进行培训时要认真研究教师的个体需求，加强教师培训的多样性与实效性，创新培训模式，实现教师培训的最优化。

1培训内容的设置要切合需求

职业教育与普通教育有很大的不同， 不仅要达到普通教育教书育人的目的，还要教会学生从事某种行业所必需的知识和技能以及职业道德和职业规范。教师作为提高职业教育质量的关键，不仅要有扎实的理论知识，而且还要有较强的实践动手能力。因此，在教师培训内容的设置上，要符合职业教育的特点，能帮助教师解决现实问题，提升教育教学能力。比如加大教学法和信息技术课程的比例，降低教育理论课程比重，让教师学习后能操作、能运用;再如挖掘一些优异的和失败的课堂教学实例编辑成册，由具有丰富教学实践经验的教师讲解其中奥妙所在，以体现教师培训从现实中来到现实中去的路线。

2培训模式的运用要以人为本、灵活多样。 教师从事教育教学工作，具有教育教学的专门知识和技能，对“教学”有着比较多的认识和理解。他们在接受培训过程中，不仅要直接学习新的知识、方法和技能等，也要体验和感悟培训环境、培训气氛与培训方法。若要求高职院校教师在教学中体现“以学生为主体”、“理实一体化”，就必须在教师培训中将这些教学理念体现出来。因此，教师培训必须坚持以人为本的教学理念，彻底改革目前大课堂、满堂灌的培训方法，让受训教师充分参与到教学中来，采取多样性、针对性强的培训模式。如把理论培训与教育教学研究、教学改革实践紧密地结合起来，坚持集中培训与分散研修相结合、短期面授与长期跟踪指导相结合，灵活运用课题研究、学术报告、教研活动、案例教学、教学观摩、社会考察等培训形式，加强对受训教师的业务指导，帮助解决在教学中遇到的实际问题，从而提高教师培训的质量。

三、加大教师专业实践课时，确保培训效果。

专业实践能力已成为当今高职院校教师不能回避、比较欠缺的问题，教师急需通过不断地培训得到提升。因此，高职院校的教师培训必须包含课时比重较大的专业实践内容，以确保培训效果。通过多年的人力资源管理工作，笔者认为：教师培训的专业实践可以通过专职实践、兼职实践的方式进行。

1专职实践

让教师放下学校的教学任务，全身心的参加到专业实践中去。即深入企业一线，在实际的职业环境中掌握生产技术，提高实践素质;也可利用学校自身优势，在实训基地建设或实验室改建、扩建中全程参加，在真实的环境中提升实践技能，掌握新技术、新方法。

2兼职实践。

这是目前在部分高职院校中被大量采用的一种实践培训方式。教师带学生一起驻企业，参加顶岗实习，边教学边实践，达到提高自身专业实践能力和技术应用能力的目的。这不失为一种节省教师培训成本、不影响教学进度的好方法，比较适用于师资力量短缺、教师教学任务重、不能参加专职实践的院校。学生从中得到了锻炼，学到基本实操的技能，同时带队教师也在实际环境中提高了动手能力，增强了实践经验。

四、强化激励机制，提高参训积极性 从人力资本理论角度讲，培训是一种人力资本投资。它不仅可以满足高职院校教学发展的需要，而且可以使受训教师的人力资本得到增值，从而对教师产生一种激励作用。合理有效的激励机制，可以调受训教师的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高教师培训的效果。 高校教师作为社会的一个特殊群个体，精神需求占主导地位，在追求物质利益的同时，更注重精神层面的成果获取，渴望在其研究领域占有一席之地。不同专业、不同背景、不同学历、不同年龄的教师追求的东西又不尽相同。因此，高校激励制度要有灵活性。管理者要加强与教师的沟通，观察、了解教师的兴趣、爱好、特长、期望及工作目标等，掌握教师的需要、愿望或动机，为教师量身设计、安排具有激励特性的工作。激励手段有：

第一，物质激励。即用经济手段来激发教师的主动性。高校对教师的物质激励应既能满足教师的物质生活需要，又能体现教师的价值，正确反映教师的贡献，增强教师的责任感和成就感。具体包括课时津贴、科研奖励、福利待遇、业绩奖励、职称晋升、工作环境激励等。工作环境激励，是指高校应该创造条件，为教师提供灵活的工作时间和舒适的工作、生活及学术环境，并根据教师个人的兴趣、特长和能力，设计出有意义、有挑战性的工作，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，满足教师的创造、成就、归属等需要。

第二，精神激励。精神激励是满足人的高层次心理需求的根本性激励，它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动作用，是真正的激励源泉。它通过向教职工授权、对其工作绩效的认可，实行灵活多样的情感投入和交流等来激发教师的潜能，培养教师的主人翁精神，促使教师的主观能动性、创造性得以发挥。具体包括工作目标激励、工作过程激励、荣誉奖励、道德激励、情感激励等。情感激励注重的不是金钱利益，而是心灵的共鸣和感动。精神激励的措施有：建立与教师进行信息沟通和感情交流的机制与平台;给予教师工作、生活、身体、发展等方面的关怀与照顾等等。

五、把教师培训作为一项长期的工作

优秀的人才是处于持续成长状态的。把高校教师的培养作为高等职业院校人力资源开发的核心环节和基本内容。根据专业建设和发展的需要，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质的培养工作，同时也要对新引进人才和现有人才进行优化组合，形成合力，组建新的专业教师梯队，使每个教师都能够在工作岗位上展现自己的能力，实现自身的价值，推动高等职业院校的整体发展。制订教师的培训计划，派遣教师参加各种经验交流会、学术交流会，与其他高等职业院校搭桥，实行人才交换，鼓励并支持优秀青年教师到一流大学进修等等。从人力资源开发的战略高度出发，通过全面规划和落实立体化、层次性、全方位的人才培养机制，使人才所具备的知识推陈出新、永不落伍，让人才始终都站在时代的前沿。

(辽宁卫生职业技术学院人事处赵 云)