建筑企业价值链分析

第一篇：建筑企业价值链分析

基于价值链的蒙牛企业的成功因素分析

《企业战略管理》课程论文

基于价值链的蒙牛企业的成功因素分析

[摘要] 蒙牛，从零起步，仅花了短短六年时间，排名便从全国乳业第1116位飙升至第2位，创造了“平均一天超越一个同行”的神话。从建立之初的势单力薄到如今的家喻户晓，从最初的市场跟随者到目前国内乳品行业的领先者，这期间，销售额从1999年的千万余元上升到目前的上百亿元，这离不开营销理念的引导，离不开营销活动的支撑。

[关键词] 布线运动;独特的市场及营销策略;三力法则

一、引言

一直以来，在农业基础上发展起来的农产品加工企业与其它轻重工业相比明显处于弱势地位，蒙牛集团就是这样一个建立在畜牧业基础上的企业。蒙牛自从2000年左右创立以来至今，以火箭般的速度完成了从一家不知名的小企业到中国乳业巨头的转变。本文是从蒙牛的材料成品、营销模式、人事管理等几个方面出发，初步探讨了蒙牛在成长过程中所运用的一些发展战略及战略特点，并简要分析了“蒙牛思维”的构成。期望可给企业的经营者和决策者以一些启迪。

二、蒙牛的“布线运动”

牛根生有句话，“没有棋局的成功，就没有棋子的成功”。蒙牛的发展，首先是从“谋势”、“布局”、“定位”开始的，我们形象地把它叫做“布线运动”。

(一)市场操作

蒙牛刚成立的时候非常困难，虽然有了一点点流动资金，但无疑却是一个“三无公司”：一无市场，二无工厂，三无奶源，等于什么都没有。别的企业先有产品，再有市场。牛根生提出来“先建市场，再建工厂”。他的计划是把有限的资金用于市场的推广中，然后把全国的工厂变成自己的加工车间。他看到有许多乳品企业不景气，这些企业并不缺乏厂房和生产设备，他们缺少的是先进的市场开拓经验和规范的管理理念。牛根生将这种资源整合能力发挥到了极致，首先，牛根生先拿出300万元承包、租凭、托管内蒙和其他地方的乳制品企业，进行技术改造和设备更新，为自己生产产品。第二，同时又拿出300多万元在呼和浩特进行广告宣传，因为城市不太大，300多万元足以造成铺天盖地的广告效应。几乎在一夜之间，许多人都知道了“蒙牛”。第三，另外300多万元，则用来建自己的工厂。蒙牛的市场分布于全国最具竞争力的北京、深圳、上海、香港，集中优势兵力首先在高端市场树立品牌可取事半功倍的效果。

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(二)工厂布局

第一个工厂，蒙牛选择建在呼和浩特和林格尔县盛乐经济园区。一是刚刚建立的园区，地价低;二是荒野一片，便于拓展;三是地处国贫县，人们渴望致富;四是官员勤政，思想解放„„从宏观方面看，内蒙古牧业的区位优势是“地利”。2002年“三期工程”所建的“全球样板工厂”，成为中国乳业首例。它拥有全球最大的液态奶单体车间，引进世界上最先进的设备和技术，拥有全国乳品行业体量最大、自动化程度最高的立体智能仓库。目前，蒙牛已在14个省级行政区拥有20多个生产基地，拥有液态奶、酸奶、冰淇淋、奶品、奶酪五大系列200多个品项，产品以其优良的品质覆盖国内市场，并出口到美国、加拿大、蒙古、东南亚及港澳等国家和地区。

(三)奶源布局

蒙牛是中国第一个引进挤奶机器人的企业。从手工到机器，从机器到机器人，挤奶方式的革命，生动地勾勒出了中国奶业的“螺旋式上升图”。这台机器人被安置在中国规模最大的单体牧场——蒙牛澳亚国际示范牧场。蒙牛澳亚示范牧场的建设，还为中国奶牛养殖业第一次全方位植入“动物福利”思想。为了更好地满足奶牛福利，牧场为奶牛建有“三厅”：餐厅，卧厅，挤奶厅。在挤奶的时候，辅以音乐或美食，让牛在快乐的心境下泌奶。让示范牧场成为中国奶牛业与世界奶牛业的“融合点”，“对接口”，推动产业升级，这就是蒙牛澳亚示范牧场的出发点。

三、独特的市场及营销策略

通过经销商入股的形式，蒙牛与经销商建立长期的战略联盟，形成协同竞争与双赢的利益共享机制，达到了对市场有序控制和持续经营的目的，提高了竞争力与战斗力。

(一)品分销的市场运作策略

蒙牛的三大主力品系列都采用分品分销的策略。一方面基于进入不同的渠道的差异化思考，另一方面是基于让专业的人去做专业的事。分品分销的好处在于，既有效杜绝了市场维护不足、深度分销不足、通路力控制不足的弊病，又弱化了市场风险，保证了做专、做精的市场目标顺利完成。

(二)建市场，后建工厂的竞争导向营销策略

蒙牛在创业初期便确定了“先建市场，后建工厂”的市场导向策略，市场导向的策略真正体现了营销力大于制造力，一切以“市场为中心”的核心市场观。蒙牛利用自身掌握的产品配方等技术优势，通过租赁、合作、托管等代加工方式，生产自己的产品，然后利用伊利与蒙牛“渊源关系”的优势，迅速营造网络优势，建立市场体系效能，当市场网络初步形成后，蒙牛才完成融资，开始建设自己的生产基地。

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(三)多种市场竞争营销组合策略

蒙牛根据市场竞争的四种形态，实施差异化营销组合策略。在液态奶领域中，蒙牛扮演了补缺者与领导者双重角色，一方面补缺竞争对手没有或薄弱的地方，大力推广与利乐公司合作的新产品，避免和竞争对手在利乐领域“硬碰硬”的对抗竞争;另一方面在补缺的利乐合作领域里，蒙牛又极力将其做强做大，扮演着领导者的角色。在奶粉领域，蒙牛扮演了补缺者与追随者角色，一方面补缺对的薄弱环节，如纯奶粉等，另一方面，在追随竞争者的包装及营销特点方面，加以创新、改进、提升。

(四)营销事件不断 “争创内蒙古第二品牌”“神州五号成功上天”“摩根士丹利参股”“蒙牛香港上市”“老牛捐股”还有“蒙牛内幕”“中国申办奥运会成功”等，在蒙牛品牌成长道路上，每一步都与国内重要事件有故事，蒙牛仅仅抓住“公益”、“公众”，利用的公益事业树立企业正面形象。并且在策略的执行和后期的跟进上，蒙牛有科学的机制和流程。在蒙牛现行的机制下，任何一个项目，起初的认证都很严谨，甚至会有不同意见的激烈冲突;但是，决策层一旦敲定目标，企业所有相关资源都必须向这一目标集中。

四、“三力法则”

蒙牛企业文化的精髓，就是“与自己较劲”。“与自己较劲”与“和别人较劲”，是两种不同的文化观，前者的着眼点是提升自己，后者的着眼点是遏制对手。企业文化不是蒙牛的独创，但是将企业文化成功地融合于企业的管理、生产等每一个环节，根植于员工思想、行为深处却又是蒙牛的独到之处。

(一)培训培育

蒙牛努力打造“学习型企业”，非常重视培训。在蒙牛，有一句人人都熟知的口头禅——“管理是严肃的爱，培训是最大的福利”。蒙牛有严格的内训与外训计划，这种对员工的培训投资比物资奖励要大的多。通过培训培育，一方面提升了员工的工作能力，有力地增加了企业的凝聚力与战斗力。

(二)理念教导

蒙牛对员工的教导与熏陶大多来源于理念教导。在蒙牛，无论是工厂墙壁、路边小牌、办公室、还是在《蒙牛足迹》报，理念教导语无处不在。蒙牛以“如果你有智慧，请你拿出智慧，如果你没有智慧，请你付出汗水，如果你既没有智慧又不愿付出汗水，那么请你离开本单位”作为员工的工作理念。蒙牛以“有才有德破格重用，有德无才提拔录用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”作为人才聘用观。

(三)亲情关注

蒙牛非常注重对员工的亲情关注：每个人过生日，你会收到一份生日礼品;

《企业战略管理》课程论文

每年中秋、春节，你会收到不同的慰问福利;蒙牛为员工入“三金”、“四险”;蒙牛对付出特殊贡献的，给予不同的物质奖励;蒙牛为丰富员工的业余生活，建有图书阅览室、各类棋室、各类球场、歌舞厅，并办有《蒙牛足迹》报，鼓励员工畅所欲言。

五、总结

蒙牛企业的成功主要取决于如何与企业员工、消费者等进行有效的沟通，并从中映射出统一的企业形象、文化与品牌。百年蒙牛强乳兴农，做一个致力于人类健康的牛奶制造服务商。从企业外部环境来说，定位在一个具有长远发展，并从国家利益和消费者利益的角度出发，不断开拓进取、坚持科学发展、努力创新、整合全球有效资源，把公司办成中国和世界乳品业制造的领先企业。科学管理，确保质量，拓宽市场，提高效益。以品质优势、服务优势去赢利市场及品牌优势，努力把公司办成享誉全球的“百年蒙牛”。蒙牛资本运作优势即利用市场法则，通过资本本身的技巧性动作或资本的科学运动，实现价值增值、效益增长的一种经营方式。

蒙牛乳业的成功始于创始人的创业信心，在高效执行力的团队推动下，逐步实践企业规划方案，及时调整战术方案，以点带面复制成功经验，不管在市场上还是资本里抓住每一个机遇，从无市场变大市场，从无资本变外来资本，把简单的事件变成品牌的成才催化剂。

参考文献

[1]刘世英.蒙牛传奇[M]中国商业出版社.2005 [2]陈中.刘端.蒙牛思维[M]中国发展出版社2005 [3]孙先红.张治国.蒙牛内幕[M]北京大学出版社.2006 [4]于反.蒙牛局[M]中国致公出版社.2009

第二篇：项目经理论文：建筑施工企业项目经理职业价值研究

【中文摘要】21世纪是知识经济的时代,职业经理人是企业中具有核心作用的人力资本,其对企业的兴衰存亡,项盈利亏损都具有具有重大影响,而建筑施工企业项目经理实质上是一类特殊的职业经理人,其经营管理才能是一种异质性的人力资本,因此我们就可以把人力资本价值理论和项目经理实际概况相结合,分析其职业价值。项目经理是以其独特经营管理才能为企业服务,为股东创造利润的管理者,从职能角度看属于现代意义上的职业经理人,但是建筑企业的工程项目,由于其一次性,独特性的特征,作为项目管理者——项目经理也就跟其他经理群体有所不同。所以本文把建筑施工企业项目经理归为一类特殊的职业经理人。对项目经理人力资本极其职业价值评定的研究,是建立企业激励与约束机制的基础,是建立现代企业制度、推行经济体制改革的重要环节,也是对项目团队成员人力资本评价体系的建立树立了标杆。本篇论文通过对项目经理人人力资本的分析,指出职业经理人人力资本的价值构成取决于其一般劳动补偿价值以及其在剩余价值中的分配,并受非货币因素的影响。剩余价值的分配比例按照人力资本对产出的贡献比例而定,以此为基础构建了项目经理人力资本价值评价模型,并对项目经理价格的实现进行了讨...

【英文摘要】The 21st century is the era of knowledge

economy,the professional manager of enterprise plays a core role of human capital, the enterprise’s prosperity and decline

success or failure, the project’s profit losses have significant influence the construction enterprises, this paper project manager as a special kind of professional managers, using the value of human capital theory analyzes its professional value.Project manager for human capital extremely professional value evaluation research, is to establ...

【关键词】项目经理 人力资本 价值评价 价格实现 【英文关键词】Project manager human capital value measurement pricematerialization

【目录】建筑施工企业项目经理职业价值研究4-5背景8-12

Abstract5

第1章 绪论8-17

9

摘要1.1 研究的

1.1.1 建筑行业环境1.1.2 项目经理职业

化现状及问题9-1212-131313-1415-1715-1717-29概念17-1818-1919-22

1.2 研究的目的及意义

1.2.2 研究的意义1.3.1 研究思路1.4 研究内容及创新点1.4.2 论文的创新点

1.2.1 研究的目的12-131.3 研究思路与方法13-151.3.2 研究方法14-151.4.1 研究内容15

第2章 项目经理人力资本估价理论综述2.1 职业经理人概述17-19

2.1.1 职业经理人

2.1.2 建造师制度下项目经理职业化2.2 人力资本估价的理论基础与难点

2.2.1 项目经理人人力资本价值评定的理论基础

19-222.2.2 项目经理价值评估指标原则222.3 项目

经理人人力资本估价方法22-29法23-2424-29

2.3.1 现有人力资本估价方

2.3.2 本文提出的项目经理人人力资本价值计模型第3章 项目经理职业价值定性分析29-39

3.1

项目经理群体存在的意义29-31要性29-30

3.1.1 项目经理对社会的重

30-31

3.2 项目经

3.1.2 项目经理的作用

理的地位与职责31-3431-32

3.2.1 项目经理在企业中的地位

32-34

3.3 项目经

3.2.2 项目经理的职业规范

34-37

理群体的贡献与报酬34-35

3.3.1 项目经理群体的贡献

3.3.3

3.3.2 建筑企业项目经理群体报酬35-36

国外项目经理群体报酬36-3737-3939-4839-4040-41

3.4 项目经理身价影响因素

第4章 项目经理职业价值考评指标体系4.1 综合素质指标39-424.1.2 技能素质404.1.4 生理素质41-42

4.1.1 职业素质4.1.3 学识素质

4.2 项目经理职业价值

评估实例42-4747-48

4.3 项目经理职业价值的价格实现

致谢50-51

参考

第5章 全文总结48-50

文献51-53

第三篇：我国企业价值现状的一般分析

文章标题：我国企业价值现状的一般分析

我国企业20世纪90年代以来一直处于价值亏蚀的状态，企业获利能力以及未来增长预期呈现下降趋势。其表现又多种，比如国有资产获利能力的降低、企业大面积亏损甚至破产、企业丧失基本的价值创造能力、国有资产流失严重等。例如，在1995年第五次全国国有企业清产核资中，共清理出国有企业资产损

失和资金挂帐为7000多亿元，占当时国有企业全部所有则权益的29.2%。而到2000年第文章来自-http:///底，上述不良资产达1.8万亿元，与1995年相比，每年递增27.8%，占当年国有企业全部所有者权益的31.4%，提高了2.2个百分点。我国上市公司的经营状况也说明了这一问题。

上市公司经营业绩状况

年份

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

上市公司

家数

177

287

311

514

719

825

923

1060

平均每股

收益(元)

0.35

0.32

0.25

0.23

0.27

0.19

0.20

0.203

净资产

收益率

14.60

14.20

10.80

9.50

10.09

7.96

7.99

7.66

亏损公司

家数

0

2

17

31

41

86

85

97

亏损公司

所占比例

0

0.68

5.26

5.85

5.5

9.16

8.23

8.7

平均亏损

额(万元)

――

――

――

6898.00

12710.9

15950.76

11638.2

14259.9

从定量角度分析国企创造价值能力的研究，国内还很少见。刘芍佳和从树海(2002)的研究，应以1995到2000年的公司发行A股的中国上市企业作为研究样本，采用的数据来自企业公开的年终财务报告。并且，为保证数据的真实性，设置了一些条件以剔除掉具有造假嫌疑的观测值。研究结果表明：我国上市企业目前处于一种资本与利润并增，但创值显著下降的状况：在1997到2000年间，上市企业平均利润额从每家6800万元上升到7400万元，增长约7%;同时，资本投入增长约37%，其中股东权益资本增长约50%。相比之下，企业的平均创造价值能力却显著下降，从1700万耗值额增至2800万。同时，企业的耗值面也在扩大，从62%上升至73%，市场总耗值额从126亿升文章来自-http:///至312亿。企业耗值增加表明企业“圈钱买利润”的资本经营粗放行为的加剧恶化，企业资本规模过渡膨胀而资本效益在不断下滑。这一现象也说明，上市公司的利润完全靠股东资本的增长来支撑着。

再以美国思腾思特管理咨询公司对我国上市公司2000年财富创造排名为例，位于排行绑中前10名的情况见表。

2000年中国上市公司EVA排名(万元)

000539粤电力A105690

600019宝钢股份83564

600018上港集箱77999

600642申能股份76914

600956中原油气66887

000858五粮液64441

600098广州控股51360

600001邯郸钢铁49588

600104上海汽车48074

600005武钢股份40754

中国1000多家公司中，2000年只有一家公司的MVA为负值，1999年有15家公司的MVA为负值，1998年有20家。这一比例比国外要低得多。在2000年，美国有13%得公司MVA为负值，东南亚地区为36%，欧洲为18%，印度为65.2000年我国这一数字没达到1‰，说明我国上市公司得市场价值可能被普遍高估，与企业得内在价值相背离。

由于MVA的计算价值完全以公开的财务报表信息以及股份信息为基础，它不能识别某些

上市公司精心设计的恶意骗局，如银广夏，MVA达到178亿元，而其绝大部分利润来自系统的造假，因此造成股价上升。同时分析中国2001年财务信息，可以发现利润普遍有所增加，而EVA却在减少，这表明中国上市公司效率低下，利润可能存在操纵。MVA局限性还体现在投入资本额这一计算基数来自公司资产负债表，可能会受到企业选用的会计方法的歪曲，企

业的一些资产价值如人力资源等无形资产往往因难于计量而被忽视，MVA的准确性还受到股票市场有效性的影响。

2000年中国上市公司MVA排名(亿元)

600019宝钢股份424

600642申能股份275

000539粤电力A228

000959首钢股份209

600008首创股份202

600663陆家嘴186

600121郑州煤电182

000557银广夏178

600018上港集箱171

600832东方明珠169

我们对照2000年EVA与MVA的排名，可以发现两者有着很大的不同。同时进入两项排名10位只有粤电力A，宝钢股份和申能股份3家，且顺序也存在变动。其实，EVA是从基本面分析得出的企业在特定时间内创造价值，而MVA是企业为股东创造或毁坏了多少财富在资本市场的体现，是市场对企业未来获取EVA能力预期的反映。显然，在越有效的股票市场上，企业的内在价值和市场价格就越吻合，MVA就越能反映企业现在和未来获取EVA的能力，即越是有效的资本市场，两者的正相关性就越高。在美国，2000年度上市公司的EVA和EMA相关性为0.81。2003年度日本的这一数字为0.70。

造成我国企业价值亏蚀的因素很多，而且常常交织，互相牵扯。主要有内部治理机制、投资行为、企业能力以及资本市场效率等方面的约束对企业价值产生影响。

《我国企业价值现状的一般分析》来源于，欢迎阅读我国企业价值现状的一般分析。

第四篇：企业成本管理中应用价值链分析法的探讨（推荐）

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企业成本管理中应用价值链分析法的探讨

企业成本管理中应用价值链分析法的探讨

【摘 要】本文运用价值链分析法来考察企业成本，分析企业成本行为的结构性影响因素，并且通过控制各种影响成本因素来重构企业价值链，从而降低成本，赢得竞争中的成本优势。

【关键词】企业成本管理;价值链

所谓价值链即由企业的一系列价值行为而组成的一环扣一环的链，如影响企业成本的因素是由供应、生产、销售等一环扣一环的价值行为而组成。价值链理论认为这些价值行为不是独立存在的，而是相互作用，相互影响的。应用在成本管理中，就应从价值链角度系统分析企业成本行为的结构性影响因素，并且通过控制各种影响成本因素或重构企业价值链，从而降低企业成本，获得成本优势。本人试图就具体应用做些探讨。

一、用价值链分析法确定与成本管理有关的价值活动

企业的价值活动可以分为五种主要活动包括：(1)投入性活动，如收货、储存和配置等相关活动;(2)生产作业，即将投入转化为最终产品的相关活动;(3)产出性活动，如产成品的运输、储存、客户联系、定单处理等;(4)销售活动，旨在让顾客了解和购买商品，如广告、促销、销售机构的费用等;(5)服务活动，包括培训、修理、维护保养、部件更新等，旨在提高产品的附加值。

四种辅助性活动包括：(1)采购活动，指购买用于企业价值链所有投入的活动，如购买原料、用品，购建固定资产等;(2)技术开发活动，所有价值活动都涉及技术成分，如新产品研制、技术改造、商标、专利、专门技术、软件开发等;(3)人力资源管理活动，包括员工的招聘、培训、发展、激励等;(4)企业基础设施，既指厂房设施、机器设备等硬件，也包括总体管理、计划、财务、法律、质量管理、公共关系等大量软件。

企业的价值活动还有其他分类，如根据所生产产品的关系，可分为三种：(1)直接活动，指直接为买方创造价值的活动，如供应、生

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产、销售等活动;(2)间接活动，指保证直接活动的持续成为可能的活动，这类活动范围广，内容多，容易忽视;(3)质量保证活动，指那些确保企业各项价值活动质量的活动，如商标注册、聘请法律顾问、兼并收购等资产重组等活动。这种分类对于成本管理有实际意义，值得注意的是，间接活动和质量保证活动的成本，在企业的成本管理中尚未得到正确认识和足够重视。

二、影响企业成本的结构性因素

结合管理学、财务管理学、生产管理学、市场营销学等学科的基础理论，以及众多企业成本管理实践，可以发现以下影响成本结构性的因素。(1)企业规模选择：规模的扩张导致了专业化协作、技术管理水平等诸生产要素达到一种新的培植比例平衡，激发出新的生产力，显著降低了成本。但是，当规模超过一定程度，会导致协调的复杂性和管理效率的降低，生产的自然条件趋于恶化，即规模经济超出临界点，转化为规模不经济。企业要把规模调整到恰当的程度，以取得近可能低的成本。(2)级差地租效应：地理位置显然是影响企业成本的一个独立性因素，地理位置导致了企业在劳动力、管理、能源、基础设施、原材料、产品消费需求、运输模式、通信、工资水平、税收负担等方面的差异。地理位置优越的企业有可能取得超过社会平均利润的超额利润。企业的地理位置有其历史、产业规模、国家政策等的外部原因，但这不等于说企业在这方面无所作为。企业可以重新设计其开展价值活动的地点，甚至可以搬迁基础设施，盘活、置换地产等方法来降低成本。(3)学习知识效应：企业进入某一产业后，随着时间的推移，企业会在生产的决策计划、组织调度、提高劳动效率、改进运作流程、资产利用效率等方面，发现和学习到众多降低成本的机理和经验，这种学习活动所带来的直接结果是企业产品的单位成本下降。这就是学习知识效应，或称知识溢出效应。这种效应既可以使企业通过学习获得降低成本的经验，也同时因其自身知识在整个产业内的溢出，又使企业丧失成本优势的持久性。(4)生产能力的利用程度：企业生产能力的利用程度不仅取决于环境条件和竞争对手的投资行为，也可以通过企业生产和营销策略的选择而置于企业自身控制之下。企业在每一生产周期的不同阶段，其生产能力利用率更多地受到

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季节性、周期性和其他导致需求波动因素的影响，对这种利用率的变化的调控水平，决定了企业成本削减或增加的合理程度。(5)整合和联系：整合问题涉及到企业对外协作的态度，也即自制还是外购的战略。过多的自制，会使企业经营方向向纵深化发展，但会造成企业资源分散，经营日趋凝重，对市场反映迟钝;而过多的外购，会使企业过分依赖外界，自身发展专业化。这两种情况都不利于企业降低成本。适当的利用整合，可以避免利用高于自制成本的市场成本，使企业回避侃价能力较强的供应商，并带来联合作业的经济性。企业有时要解除整合，此时除了应考虑此举是否有利于降低成本，还应考虑是否有损于企业战略。价值链中活动是相互联系的，改变其中一项活动的实施方式，有时会产生意想不到的降低成本的结果。

三、以企业价值链来归集和分摊成本

企业每项价值活动的成本包括：(1)外购经营投入成本：为生产而投入的原材料、储备物资、低值易耗品。(2)人力资源成本：企业为获得重置人力资源而发生的支出，如人力资源取得的成本(招聘、录用、安置等)，人力资源发展成本(在职教育、岗位培训、脱产培训、进修等)人力资源保持成本(工资、奖金、福利、医疗、住房、社会保险等)，人力资源离职成本(退休人员工资福利、职位空缺损失、职位交替前后效率损失)。(3)资本化费用：指受益期在一年或超过一年的一个营业周期以上的支出。如固定资产(建筑物、机器设备、劳动工具、运输工具等)，无形资产(专利、商标等)，递延资产(企业开办注册等前期费用、装潢费、租借设备的改良支出等)。

在成本管理中，企业必须将以上成本分摊到价值链的各项价值活动中去，分摊的目的是产生一个反映成本分布的价值链，比较各价值活动的成本分布，从而找出可以改善成本的突破口。如何分摊成本?总的原则是：外购经营投入成本和人力资源成本应分摊到它们发生的活动中去;资本化费用分摊到使用、控制它们或者对起使用影响较大的活动中去。通常采用三种分摊方法：(1)当成本与企业价值活动的因果关系可以直接认定时，可直接分摊，如生产成本;(2)虽不能直接认定关系，但可确认会产生未来收益时，可以根据资产特性分摊，如固定资产按受益期计提折旧，无形资产计提摊销金额等;(3)既无

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因果关系，又不能预计其效益，则成本在当期立即确认为费用，如利息、业务招待费、诉讼费等立即计算为当期费用。以上成本分摊应以某一会计年度或者经营年度为时期界限，它有别于会计记帐的分摊，这种成本分摊的数据主要是供战略决策参考，故精确度要求可根据成本效益原则调整，适可而止。通过成本归集和分摊，可以发现过去未被重视的间接活动成本之和，占总成本的比例，远远超过管理者原先的估计，而且随着现代企业面临知识经济的挑战，在信息技术方面的投入会加大，网络系统、自动化系统和决策支持系统的建立，使得非直接成本在总成本中的比重有越来越大的趋势。

四、寻求成本优势的战略途径

图1 企业规模选择

1.控制影响成本的结构性因素。(1)选择规模。可以用图象来说明通过选择规模达到降低成本的目的。图1说明了三种不同规模的成本结构，甲、乙和丙分别代表规模小、中、大企业的平均成本曲线，根据市场需求选择规模。如需求为Q1时，则规模选甲，因为此时甲的平均成本A1较低;同理，当需求为Q2时，选择乙规模，平均成本A2较低。而丙代表的规模，只有在需求相当大时才是可取的。如上海华联超市的连锁店在35家以下是亏损的，当发展到35至70家时是微利，目前以发展为165家，成本利润率达12%。(2)控制地理位置因素。此因素在企业生产空间组织、原料和产品运输分配方面对成本发生影响。选择地理位置要考虑：靠近原料产地;能源供应充足;水源有保证;气候适宜;运输成本相对低;人力资源分布;接近消费市场;社会文化习俗影响;教学科研机构的分布等。(3)学习知识管理。学习曲线效应使得企业加强学习管理成为必须。企业应结合竞争战略制定学习战略目标，对战略知识进行评估以确定知识技术换代周期，确定支持学习战略的组织结构，把学习纳入评聘合同并作为人事评价依据，审定内部培训计划和学习网络效率和质量，确定赶超竞争对手的切入点和基准点。对于知识溢出要保持必要的戒备心理和防范措施，运用法律手段保护知识产权。企业应充分利用国际互联网INTERNET，熟悉世界金融市场、资本市场、人才市场、同行业市场的运作、发展趋势，对各种机会和危机要具有一定的前瞻性。(4)均衡

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生产作业和调节市场需求波动。企业可从生产和销售两个环节予以控制。生产作业控制的目的是预防和制止生产中脱离目标的偏差，保证生产的均衡和稳定。平衡线法、图表控制法、生产卡法等都被证明在节省成本方面是行之有效的。在销售上，通过策划在一定程度上调节需求波动，如把产品拓展到周期性、季节性不明显的产品中去，研究需求量稳定的客户，旺季撤淡季夺，把竞争这挤到需求波动大的细分市场。(5)识别联系和恰当整合。价值链内部的成本因素往往是相互联系的，企业如能准确认识这种联系并加以利用，是可以改变成本状况的。如企业质量成本是由预防检验成本和产品损失成本两部分构成的，前者成本加大了，产品质量上去了，则损失成本就会降低，反之，前者小后者大，只有两者之和最小，才是最优质量成本。同理，可以控制存货成本和持有现金成本。整合和解散，都具备减低成本的可能性，系统地、全面地、恰当地运用整合是非常必要的，联想电脑公司在广东惠州开设了200多家零部件工厂、20多家总装调试中心，成本优势明显，是正确认识和处理整合和联系的典范。

2.再造价值链。重构价值链能够取得重大成本优势，源自两个机理：其一，再造不等于改进，价值链重构将从根本上改变成本结构;其二，企业在经历了一段曲折后重新确认影响成本的重大因素，从而改变其竞争基础。再造价值链方法如：采用不同的工艺;利用自动化差异;变间接销售为直接销售;采用新的分销渠道;前向(朝原料)或后向(朝产品)整合等。例如日本资生堂一直企望通过本部的分销渠道将产品(化妆品)打入中国，单进展甚微，后在上海搞合资，直接在中国产销，这一重构价值链举措，大幅降低了关税、运费和人工成本。

综上所述，在企业成本管理中运用价值链分析方法的关键在于，认真分析和认定影响成本的结构性因素，并且通过控制各种影响成本因素来重构企业价值链，从而降低成本赢得竞争中的成本优势。

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第五篇：中外企业文化价值观对比分析

——基于物流行业的分析

管理学院物流管理0801班 邹家庆 U200815945

1、中外企业文化简介：

企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等1独特性;○2普遍组成的其特有的文化形象。它具有三大主要特征：○3可塑性。性;○其主要内容包括以下几个方面：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等。企业文化的功能主要有：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能。 1.1国内(物流)企业文化简介：

伴随着电子商务的飞速发展，国内物流业蓬勃兴起，大大小小的物流企业应运而生。由于国内物流业尚处于起步阶段，缺乏整体的规划，行业壁垒少，门槛低，显得很是混乱，专业人才缺乏，整个行业从业人员素质层次不齐，管理不规范、效率低下，价格战此消彼长，利润低下，在这种成长环境下，国内物流企业的综合实力普遍不强。但是，随着我国经济的快速增长，经济增长方式的转变，人们生活节奏的加快，物流业这一服务性产业在国民经济生活中的地位与日俱增，引起了国家、全社会的高度重视。在国家的大力扶持下，一大批优秀的物流企业脱颖而出，引领着国内物流业的发展。纵观这些企业的成功经验，我们不难看出，它们的崛起除了与国家的扶持有关之外，与它们适合各自企业运作发展的优秀企业文化也是密不可分的。主要包括以下几个方面：

一、重视客户服务的质量与效率;

二、强调不断创新(不仅仅是技术层面的创新，还有经营、管理理念上的创新)的极端重要性;

三、注重团队合作;

四、安全运作，保护环境，可持续发展。

1.2国外(物流)企业文化简介：

随着全球贸易量快速增长，新技术不断涌现，行业创新突飞猛进，物流这个充满朝气的行业在全世界开始蓬勃发展。进入21世纪以来，企业面临种种挑战。它们不仅需要控制或降低成本，灵活应对瞬息万变的消费者需求，还得考虑给环境造成的影响。现代物流专注于为企业提供解决方案，应对这些挑战。正因如此，物流行业才得以迅速成长。当中也涌现出了一大批全球知名的国际物流公司，把持着国际物流业发展的风向标。通过分析它们的企业文化，我们不难发现其中的闪光点：

一、以人为本，重视员工自身的发展，把员工看作是企业的“资产”而不是“成本”;

二、强调企业公民的概念，认真履行企业的社会责任;

三、强调不断创新的重要性;

四、注重环境保护，坚持可持续发展;

五、坚持“内部提升”理念，激励员工自我完善。

2、中外企业文化对比分析：

通过上文的中外企业文化简介，如果将它们进行一个简单的对比，我们不难发现这样一个现实：国内的企业更加重视能够直接为企业带来利润的客户，为了更好的满足客户的需求，被动的去提升公司员工的服务水平与服务能力，期望不断从外部引进专业人才去提升公司的核心竞争力，专业分工比较明显，更为注重整个团队的合作;相比之下，国外的企业更为注重员工自身的发展，坚持以人为本，将员工看成能够不断为公司创造利润的“资本”，不断为员工提供完善自我的机会，更注重培养与行业有关的“通才”，企业的社会责任意识更强，坚持“内部提升”，公司的每一个员工不分学历、专业水平，都要从基层做起，不断提升自己各方面的能力素养，才能被提升为管理人员，反对直接外聘专家作为管理者。除了这些差异之外，当然还有一些行业共同点，比如都重视创新与环境保护，坚持可持续发展等。

3、中外企业文化价值观对比分析：

下面就FedEx 联邦快递(国外)与锦程国际物流集团股份有限公司(国内)的企业文化价值观进行具体分析： 3.1、FedEx 联邦快递的企业文化：

联邦快递以人为本的企业文化观的内涵：1要有一种平等的理○念。“以人为本”首要之处就是要有一种平等的理念，尊重每一个员工。其实大家都是平等的，只是工作的性质不一样而已，工作性质不一样可能权利不一样，不代表谁就比谁特别能干、特别地强。在中国大老板到一个地方都会把包交给别人来背，这很常见，可是他们不这么做，因为大家都是平等的，这是小事，但产生的效果很不一样;一般大型活动都是大老板讲很多，但联邦快递不同，特别强调员工的讲话，如公司在美国上市时出席的不仅有总裁还有递送员。

当然平等不只是口头说说，还要在制度上有所保证，如联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天以内投诉到他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告，确保员工得到公平的对待。很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里没有人可以一手遮天。公司是很公平的，不会有什么歧视，只要你有能力，就可以做到很高的位置。○2注重员工自身的发展。注重员工自身的发展，这也是公司以人为本的文化内涵之一。公司很注重对员工的培养，每一个岗位都有一个培训计划;对于新人，公司不仅对他们进行专业的培训，还会对他们进行管理的培训、怎样做人的培训如怎样跟人家沟通，让员工清楚公司文化怎样，自己未来的发展怎么样，在公司里做得成功是怎么样。公司提供给员工发展的机会，很多高职位都是首先从内部找人，公司现在的高职位员工以前基本上都是从最基层做起的。据了解，联邦快递目前在中国开展的经理培训计划，也是先从第一线员工中去找人，并对他们进行18个月的培训，再送到美国、新加坡等地学习，同时让他们到不同的岗位工作以便对公司有一个全面的了解，这些对他们未来被提拔成经理有很大的帮助。公司每一个员工每年都有2500美金作为学习津贴，有了2500美金，大家就有机会去学习、去改善自己，如果公司有高的位置，员工就有更多争取机会，这些都是公司成功的主要原因，当然公司还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等，鼓励员工贡献社会，这也体现了以人为本的文化内涵。3沟通从制度到心灵。沟通，○人与人的交流与互动，这样也让以人为本的公司文化得到落实，他们花很多精力跟员工沟通，要跟员工多碰面、多对话、多了解，了解经理们的一些困难，把一些理念跟他们讲，到员工工作的地方去跟他们谈话。区域负责人几乎每个月都要跟不同地方的经理员工交流，此外每半年他们会跟所有的经理召开一次电话会议，每年所有的经理也会被召集在一起开一个会，这样确保沟通得很顺畅。沟通不只是从上到下，而且也是从下到上的。为了确保员工与公司之间沟通得很好，公司还设有一项管理方法“SURVEY FEDBACK ACTION”即“调研反馈行动”，每年都会进行一次员工对公司、对经理的调研，员工通过问卷去评估他的经理，为他的经理打分数，有了分数后，再要求经理跟员工坐下来谈，到底问题在哪里，发现问题后，要有具体的行动改善环境，经理未来能不能够提拔，这个分数很关键。1997年公司飞行员考虑罢工，其他员工便到飞行员家里劝他们不要这样。很多人以为给员工很多的钱就可以，其实不是这样，可能多给一点钱，短时间感觉不错，但是长远就不会觉得怎样，最重要的你是不是用心来对他们好。 3.2、程国际物流集团股份有限公司的企业文化：

企业宗旨：推动人类进步，促进企业发展，实现自我价值。 (1) 创办锦程企业的宗旨归根结底表现在三方面：即对人类有贡献，使公司有发展，让个人有发展空间，三者之间相辅相成。“推动人类进步，促进企业发展，实现自我价值”，既是锦程的宗旨，也是锦程的核心价值观。

(2) 推动人类进步：企业是人类社会的一种经济组织形式，它存在的使命最终就是要满足社会的需求。因此，我们企业一定要秉承为人类社会谋福利的宗旨，在物质和精神追求各方面都要成为楷模，为人类社会贡献力量，为社会发展创造价值。 (3) 促进企业发展：要不断提高企业在决策、管理、技术、营销等各个方面的素质和能力，提升竞争能力，增强经济实力，实现永续经营，促进企业的长期成长与稳定发展。

(4) 实现自我价值：企业的成功是全体员工共同努力的结果，公司也将为每一位员工提供广阔的发展空间，实现其自身价值，承认其个人成就。

企业精神：创新并永远走在别人前面。

与时俱进，创新求变，是社会进步与企业发展的永恒动力。企业发展的核心在于适应环境，迎接挑战。只有在深入地了解市场的基础上，不断创新，走在行业前列，甚至于引导行业方向，引领同行脚步，才能够保持永续经营，创造更大的利润，进一步实现我们推动人类进步的宏伟目标。锦程的创新发展模式就是以网络技术为支持的，以加盟连锁的形式进行实体与网络扩张相结合的快速发展模式。因此，只有具有强大的创新意识和创新能力，才能抢占市场制高点，提高核心竞争力，使企业永远立于不败之地。

企业目标：做国际物流行业的沃尔玛。

锦程未来的战略发展要选择一条创新的、特色鲜明并适合自己发展的道路。锦程未来的发展战略总目标就是：以实体服务网络为基础，以电子商务技术为手段，实现集中采购与资源共享，成为一个覆盖全球的为客户提供网上在线服务的国际化综合物流集团。物流联盟和网络技术是锦程发展的优势手段。在实现实体服务网络和信息服务网络体系的基础上，实现集中采购和资源共享，获得利益最大化。 服务理念：表现胜于承诺。

在服务工作中永远想在客户的前面、做在客户的前面，视客户为上帝，努力满足客户的需求，服务体现在具体细致的工作中，这远比单纯的口头承诺更重要。

4、总结：

综上所述，我们不难发现中外企业在企业文化价值观上存在着明显的差异，出现差异的原因应该是多方面的。我认为，这些原因主要包括：东西方文化传统差异、科学技术手段与管理水平的差异、东西方个人价值观差异、发展先后与程度上的差异以及人才培养的差异等。由于一些引起差异的因素是我们无法改变或避免的，我们应该抱着一种求同存异的心态，扬弃的标准去正确对待这些差异，以求自身更深层次的发展、进步。 参考文献：

1、 百度百科“企业文化”词条http://baike.baidu.com/view/4152.htm

2、 SOSO问问“联邦快递公司企业文化”

http://wenwen.soso.com/z/q286541712.htm

3、 MBA-lib锦程国际物流集团股份有限公司新员工培训手册

http://doc.mbalib.com/view/5e0b5f8f0ceffa035884d8a168b43ef1.html