职业生涯发展阶段理论

第一篇：职业生涯发展阶段理论

教师专业发展阶段理论

教师专业发展：

阶段理论：

一、以年龄为主要指标：具有代表性的如西克斯(Sikes，1985)根据年龄将教师的职业生涯分为五个时期:第一时期为21一28岁、第二时期为28一33岁、第三时期为33一40岁、第四时期为40一50/55岁、第五时期为50一55岁以后。

二、以教学年资为主要参考依据：如美国学者卡茨(KatZ， 1972)把教师的发展分为四个阶段:(l)求生存期、(2)巩固期、(3)更新期、(4)成熟期。伯顿(Burden)提出了教师发展的三阶段论:(1)求生存阶段、(2)调整阶段、(3)成熟阶段。休伯曼 (HubermanM.，1993)提出了教师职业周期主题模式:(l)入职期、(2)稳定期、(3)实验和歧变期、(4)重新估价依据关注的重点期、(5)平静和关系疏远期、(6)保守和抱怨期、(7)退休期

三、依据关注的重点：富勒(Fu11er， 1969)提出的教师关注阶段将教师的发展分为五个阶段: (l)教学前关注阶段、(2)早期‘L存关注阶段、(3)教学情境关注阶段、(4)关注学生关注阶段。

四、依据发展需求的顺序：如伯林纳 (DaVidC.Berl1ner)的教师教台专长发展阶段理论将教师的发展分为五个阶段:(l)新手阶段、(2)优秀新手阶段、(3)胜任阶段、(4)能手阶段、(5)专家阶段。

五、“自我更新”取向：白益明概念，他将教师的发展分为五个阶段:(1)“非关注”阶段、

(2)“虚拟关注”阶段、(3)“生存关注”阶段、(4)“任务关注”阶段、(5)“自我更新关注”阶段

第二篇：萨帕职业发展理论

美国代表性的职业管理学家萨柏(DonaldE·super)的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。

(一)成长阶段(growthstage)，属于认知阶段。(0—14)

(二)探索阶段(explorationstage)，属于学习打基础阶段。(15—24)

(三)确立阶段(establishmentstage)，属于选择、安置阶段。(25—44)

(四)维持阶段(maintenacestage)，属于升迁和专精阶段。(45—64)

(五)衰退阶段(declinestage)，属于退休阶段。(65岁以后) Super的生涯发展理论

Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。

与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：

1.生涯发展阶段

Super将生涯发展阶段划分为五个阶段(又称大循环)：成长期(growth)，从出生到14岁;探索期(exploration)，15岁到24岁;建立阶段(establishment)，25岁到44岁;维持期(maintenance)，45岁到64岁;衰退期(decline)，65岁以上。在每个时期至下个时期之间，称为转换期(transition)，又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。

2.自我概念

自我概念(self-concept)是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整;另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的，而是持续发展的。自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。

3.生涯成熟度

Super关于生涯成熟度(career maturity)的概念，是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度;2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度;3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性;4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程;5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性;6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。 4.生涯彩虹

从1957年到1990年，Super拓宽和修改了他的理论，这期间他最主要的贡献是生活——生涯彩虹图。他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围、长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量;在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。根据Super的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带，这些角色包括儿女学生、公民、工作者、休闲者、配偶、管家者、父母及退休者，这九个角色主要出现在家庭、社区、学校及工作场所四个人生舞台上。Super将显著角色(role salience)的概念引入了生涯彩虹图，显著角色指各个角色的重要性或显著性。他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显著角色。

Super的生涯发展理论基本上是一种心理学理论，其关注焦点是选择和配合个人，但它也是一种社会理论，注意到了社会因素对职业选择和职业发展的影响。Super在后期又将影响择业的因素分为二大类：一类为个体决定因素，包括兴趣、能力、价值观等个体化因素;另一类是环境决定因素，如社会结构和经济条件。

Super认为人的行为方向受到三种时间因素的影响：一是对过去成长痕迹的省视，二是对目前发展状况的审视;三是对未来可能发展方向的展望。这三种因素是相互影响的，过去是现在的成因，现在又是未来的基础。因此在辅导研究生的过程中，可以让他们画生涯彩虹图，使他们回顾自己发展历程中一些特殊的经历、重要事件的影响、个人的态度与感受，以及各个阶段所扮演的角色等并进行分析，以增进他们对自己的认识，引导他们积极地设计自己未来发展计划，并付诸于行动。Super认为生涯发展的每一阶段均有特殊的发展任务(developmental tasks)需要完成，因此就业指导老师应根据研究生的生涯发展任务引导他们进行就业探索、选择适当的职业和发展职业技能。

3.自我概念主导个人的生涯选择与发展

在1990年代的早期，Super提出“拱门模型”(Archway Model)，该模型说明了生理、心理以及社会经济因素如何影响生涯的发展。拱门的基石之一是个人的心理特质，包括个人的需求、价值观、兴趣、能力等;拱门的另一基石是社会性因素，包括经济、社会、劳动力市场、家庭、学校等。连接两大基石的拱形，是由生涯发展阶段与自我概念连接而成，主导个人的生涯选择与发展。在个人的成长过程中，社会性因素与个人的心理特质交互作用，形成个人的自我概念。自我概念是影响整个个人生涯发展的重要因素。因此就业指导老师应通过各种活动协助研究生进行自我探索，使他们了解自己的职业兴趣、职业价值观和能力等个性特征，为他们提供工作世界的信息，使他们形成正确的自我概念。

第三篇：职业发展特征因素理论

第五章

职业生涯发展

第三节

职业选择与决策

一、特征—因素理论

(一)起源

特征—因素理论由“职业指导之父”弗兰克·帕森斯创立，又称帕森斯的人职匹配理论，后由佩森特发展成型。 他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。基本观点是核心是人格特性与职业因素的匹配(“人—职匹配”)。

(二)名词解释

特质：个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过过心理测量工具加以评量。

因素：在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，可通过对工作的分析而了解。

(三)假设(理论前提)

1.个体之间存在着个性上的差异，即所有人在发展和成长的各方面都是存在差异的，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征。

2.某种能力模式和人格特征与某些职业因素存在着相关，不同职业需要配备不同特性的人员，个人特性与工作要求之间配合的逾紧密，职业成功的可能性越大。

3.人的特性可以客观测量，职业因素也可以进行分析。

(四)基于特征—因素理论的职业选择实施步骤

1.清楚地了解自己的个性：态度、能力、兴趣、志向、限制及其原因，以便做到特性匹配，即不同的人去找适合自己的“活”。

2.了解各种职业的岗位要求模式：从事各种职业所需要的知识、技能、经验、何种职业中成功的必要条件，各种职业的利弊、报酬及晋升的机会，以便做到因素匹配，即要知道某类的活适合什么样的人。

3.对以上两方面做出明智的思考，尽可能达成两者的平衡。

(五)基于特征—因素理论的个体职业生涯规划的工作过程

1.探究个人，通过生理和心理测量或调查，对自己的生理和心理特征做出分析评价。

通过心理测量及其他测评手段，获得有关身体状况、体质智力、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等身心特点，分析自己的家庭背景、学业成绩、课外活动、业余兴趣、工作经历等情况，根据这些资料进行全面而客观的评价。

2.熟悉并分析各种职业岗位的职责及其对人的要求，及有关的其他职业信息。包括：

(1)职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升可能性。

(2)任职的最低条件，如学历要求、所需专业训练、年龄及其他心理特点的要求。

(3)为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格及费用等。

(4)就业机会，职业信息咨询渠道，如国家职业分类大典，以及由国家领导人、劳动部的权威人士、各行业的专家、各专业的教授、职业指导专家、中学教师等撰写的额职业指导类书籍等。

3.使人—职匹配。在了解了个体的特性和职业因素之后，就要通过分析比较，选择一种适合其个人特点又有可能得到并在职业上取得成功的职业。

(六)意义与不足

特征一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特征一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想，所提供的对个人有关职业资料的服务，易于被人理解与接受，能增进职业指导的功能;考虑了人职匹配过程中的个体与职业的双向作用，符合逻辑方法;故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

但同时特征因素理论过于强调理论工具的使用，忽略了个体与职业的发展过程，不利于现实职业生涯的变动分析与决策。

帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

人职匹配分为两种类型：

①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

第四篇：*邓小平理论是马克思主义在中国发展的新阶段

(一)邓小平理论开拓了马克思主义的新境界

新境界，是侧重于思想路线上的新。它新就新在，邓小平理论阐明了实事求是是马克思列宁主义、毛泽东思想的精髓，丰富和发展了“解放思想、实事求是”的思想路线。这条思想路线指引我们党在领导我国现代化建设事业的进程中，实现了三次思想大解放：

第一次思想大解放，出现在70年代末。 “文化大革命”十年内乱，以真理标准的大讨论和邓小平《解放思想，实事求是，团结一致向前看》讲话的发表为标志，我们党实现了第一次思想大解放，冲破了“两个凡是”的禁锢，科学地评价了毛泽东和毛泽东思想，实现了党和国家工作重心的转移。

第二次思想大解放，出现在90年代初。随着经济体制改革的不断深入，计划和市场的问题突出出来，经济体制改革出现了停滞不前的徘徊局面。1992年以邓小平南方谈话为标志，我们党实现了第二次思想大解放，澄清了姓“社”姓“资”的是非，找到了“市场”这一资源配置的基础性手段，解决了社会主义和市场经济 相结合的重大理论和实践问题。

第三次思想大解放，出现在90年代中期以后。随着社会主义市场经济体制改革的逐步深入，国有企业改革的问题又日益显现出来，不突破国有企业改革的难关，经济体制改革的步伐就无法进行下去。1997年以党的15大的召开为标志，我们党实现了第三次思想大解放，明确了社会主义初级阶段的基本经济制度，对公有制实现形式和分配形式进行了大胆探索，在理论上实现了一系列新的重大突破，解开了在所有制问题上的思想扣子。

这样，三次思想大解放，开拓了马克思主义的新境界。

(二)邓小平理论把对社会主义的认识提高到了新水平

新水平，是侧重于理论内容上的新。它新就新在，邓小平以非凡的政治勇气、理论勇气和实践勇气，回答了“什么是社会主义，怎样建设社会主义”这一基本理论问题，为马克思主义理论宝库增添了许多新内容，把对社会主义的认识提高到了一个新水平。

在邓小平理论为马克思主义理论增添的新内容中，社会主义初级阶段理论、社会主义市场经济理论、社会主义本质理论，是最具独创性的部分。

社会主义初级阶段理论，阐明的是我国目前的社会性质和所处的发展阶段问题。这是邓小平理论立论的国情基础。强调制定一切路线、方针、政策都必须以这个基本国情为依据，不能脱离实际，超越阶段。

社会主义市场经济理论，是经济体制改革的理论基础。社会主义同市场经济结合起来，是一个伟大的创举。明确了经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，大大促进了社会主义经济的发展。

社会主义本质理论，从核心层次把社会主义与解放和发展生产力紧密联系在一起，紧紧抓住“什么是社会主义，怎样建设社会主义”这个根本问题，构建了邓小平理论坚实的科学社会主义基础，使社会主义优越性的发挥有了可靠保证。

这三大理论的提出及其深刻的阐明，都是前人所未曾作到的，体现了鲜明的独创性，充分说明了邓小平理论把对社会主义的认识提高到了新水平。

(三)邓小平理论对当今时代特征和国际形势做出了新判断

新判断，是侧重于理论背景上的新。它新就新在，邓小平理论坚持用马克思主义的宽广眼界观察世界，敏锐地把握时代发展的脉搏和契机。正确分析时代特征和国际形势，是马克思主义政党制定战略和策略的依据，也是从事现代化建设不可回避的现实基础。邓小平理论集中地阐明了从“革命与战争”到“和平与发展”为时代主题的历史性跨越，论述了发展科学技

术与增强综合国力的关系、发展中国与面向世界的关系、发展社会主义与利用资本主义的关系，从更大的参照系中，找到了建设有中国特色社会主义的立足点。进一步提出了“冷静观察、稳住阵脚、沉着应付、韬光养晦、善于藏拙、决不当头、有所作为”的28字外交战略指导方针。从而，对当今时代特征和国际形势做出了新判断。

(四)邓小平理论构建了中国特色社会主义理论的新体系

新体系，是侧重于理论框架上的新。它新就新在，邓小平理论在实践中，逐步形成了成熟的科学体系。 如何理解邓小平理论形成了成熟的科学理论体系?

在我们看来，社会科学的革命理论科学体系的形成，应该具备五个基本要素：

一是前提要素，历史课题的重大性。马克思主义诞生150多年以来，国际共运中有两个重大的历史课题：一个是无产阶级如何夺取政权，它已经由社会主义国家的革命实践作出了回答;一个是如何建设社会主义、如何巩固和发展社会主义，邓小平理论正是对这个重大课题的回答;

二是核心要素，揭示事物发展的规律性。任何一个科学理论，都必须揭示事物的本质及其发展规律。邓小平理论分析了社会主义初级阶段这一百年内外的种种历史条件和发展趋势，强调建设有中国特色社会主义，要在坚持四项基本原则的基础上，通过体制改革，解放和发展生产力，继而推动社会的全面进步和全面发展，这是对社会主义现代化建设规律的正确而深刻的认识。

三是形式要素，概念观点的系统性。在邓小平理论体系中，既继承了马克思主义理论中的许多概念和思想观点，又创新了许多。如：先富、依法治国、一国两制、和平与发展，科学技术是第一生产力，改革是中国的第二次革命，发展是硬道理，两手抓两手都要硬，坚持党的基本路线一百年不动摇，等等。这样一些新的概念和思想观点，既涉及生产力层次上的问题，又涉及生产关系层次上的问题，还涉及上层建筑层次上的问题。而且，这些概念和思想观点之间，有着密切的内在联系，具有概念和思想观点的系统性。

四是时效要素，实践验证上的正确性。改革开放20多年来，我国人民生活水平的提高，综合国力的提高，国际地位的提高，以及各行业取得的全面发展，充分证明了邓小平理论的正确性。

五是价值要素，具有立场上的人民性。邓小平总是从人民的根本利益出发，围绕建设“富强、民主、文明”的社会主义现代化国家绘制蓝图。

这五个基本要素，是一个统一的有机整体，是衡量一个科学理论体系的客观标准。按照这样的客观标准来衡量，邓小平理论形成了成熟的科学体系，是不难获得共识的。

新境界、新水平、新判断、新体系，这“四新”归于“一新”，就是邓小平理论是马克思主义在中国发展的新阶段。 在当代中国，高举邓小平理论伟大旗帜，我们的党，才会有更加坚强的战斗力;我们的国家，才会有更加强大的凝聚力;我们的民族，才会有更加丰富的创造力!

第五篇：公职人员职业发展规划理论概述

【摘 要】格林豪斯、萨博、施恩、帕森斯、霍兰德等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。

【关键词】公职人员;职业发展规划;理论

一、公职人员职业发展规划的界定

1.公职人员职业发展的概念

公职人员职业发展是指为达到职业发展规划要求所进行的各种知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，也是个人逐步实现其职业发展目标，不断制定、实施新目标的过程。包括“外在职业发展”和“内在职业发展”。“外在职业发展”包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段在内的一种职业活动;而“内在职业发展”则更多地注重主观特征，涉及一个人的价值观、需要、动机、能力、发展取向等。职业发展同时也是一个时间的概念，起始于工作之前的专职学习和训练，终止于完成或退出职业工作，是发展和动态的概念。

2.公职人员职业发展规划的概念

公职人员职业发展规划，是指公职人员首先根据自身的主观因素和客观环境分析，确立自己的职业生源发展目标，同时，公职人员和行政组织把个人发展与行政组织发展结合起来，对决定公职人员职业生涯的个人因素、行政组织因素和社会因素等进行分析，制订有关对公职人员一生中在行政职业发展上的战略计划与战术安排，及其采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

3.公职人员职业发展与政府组织规划的辩证统一性

政府组织职业发展的行政文化也不是孤立存在的事物。它与公职人员职业生涯的规划之间相互依存、相互制约、相互作用。公职人员规划外环境表现为政府组织健康有序的发展。公职人员组织面对的是大大小小的各种系统，但必须从总体上进行审视，把握它的全局，这意味着行政组织受环境的影响而产生的变化绝不是某一环境因素单独作用的结果。它受政治制度或政治体制决定、但是它必然还要受一个国家的性质、结构等多种因素的影响，是多种环境因素综合作用的结果。由此决定，政府组织培养职业发展的文化为实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。政府组织环境对公职人员职业发展的作用具有辩证统―性的特点。

二、国内外职业生涯发展的相关理论

1.国外职业生涯发展的相关理论

(1)格林豪斯、萨帕的职业生涯发展阶段理论

格林蒙斯职业生涯发展阶段理论主要研究人生不同年龄阶段职业发展的任务，并将职业生涯发展分为五个阶段：①职业准备，典型年龄段为0-18岁，主要任务是发展职业想象力，主要目的是建立起个人职业的最初方向。②进入组织，18―25岁为进入组织阶段.主要任务是在―个理想的组织中获得一份工作。③职业生涯初期.处于此阶段的典型年龄是25―40岁，适应和融入组织;为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。④职业生涯中期，40-50岁是职业生湃中期阶段。主要任务是对早期职业生涯予以重新评估，强化或转变自己的职业理想。⑤职业生涯后期，从55岁直至退休，保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退。

(2)施思的职业锚理论

其产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院的职业指导专家埃德加“h”施思领导的专门研究小组，在20世纪90年代，施恩将职业锚归纳为8种类型，并推出了职业锚测试量表。①技术/职能型。②管理型。③9主/独立型。④安全/稳定型。⑤创造型。⑥服务型。⑦挑战型。⑧生活型。

职业锚理论在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用：①使组织获得正确的反馈;②为员工设置有效的职业渠道;③增长员工工作经验;④为员工做好奠定中后期工作的基础。

(3)帕森斯、霍兰德的职业选择理论

①特质一因素理论。特质-因素理论是职业生涯管理理论中存在较长远的理论之一。随着19世纪官能心理学研究兴起，在美国，帕森斯提出职业选择的“三步范式”法，将其运用在职业指导、职业选择和职业设计方面。其要求在职业选择中做到：首先必须从你自身具备的条件进行考虑;其次对不同行业工作的需求要素、机会、自身优缺点有清醒的认识。

②人格类型理论。其是美国霍兰德于20世纪60年代提出的，他认为自身人格是影响职业选择的必要条件。他将研究型、社会型、现实型、企业家型以及传统型定为人格类型的六种基本类型。他强调每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作成学习感兴趣。因为职业代表一种生活方式、生活环境，而不仅仅是一些工作职能和技巧。

(4)克朗伯兹的社会学习理论

约锚?克朗伯兹是职业规划中社会学系理论的核心人物，他提出了对职业选择的四种影响：一是基因特征的影响，职业偏好和能力受其影响。二是环境条件的影响，如只能在某些地域找到某些工作，劳动法规和行业协会限定了任职要求等。三是过去学习经验的影响。四是个人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观的影响。

2.我国职业生涯发展理论的研究

我国职业生涯规划思想还是处于崭新的起步研究阶段。当前，没有系统化、综合化研究公职人员的职业生涯管理系统，但目前对职业发展相联系的活动很多。这活动起到为我国公职人员职业生涯管理奠定了良好的基础。进入21世纪之后，我国与国际接轨，职业发展也得到了前所未有的进步。政府在参与公职人员职业发展的过程中计划、组织、控制和带领的活动，对于培养和造就公职人员队伍、提高政府办事能力意义重大。

目前，我国公共人事行政总的发展趋势已转向公共人力资源开发与管理。政府的职责是给社会提供公共产品和服务。因此，对公职人员的素质提出了更高的要求。公共人力资源管理也需要理论和方法的灵活运用。