职业生涯管理体系建设初探

近年来, 国内商业银行尤其是四大国有商业银行的人员流失率在逐年提高 , 且有进一步增大之势。数据显示, 2011年初至今, 共有88名员工与农行泉州分行解除劳动合同, 其中绝大多数跳槽至其他中小股份制银行。究其原因 , 除了薪酬差异外 , 最主要的原因还是在对员工职业生涯规划尤其是对业务精英和管理骨干的职业生涯规划方面存在相当薄弱的环节 , 甚至可以说基本处于空白阶段, 职业生涯规划的“缺位”直接导致了人才的流失。银行的竞争从表象上看是对高端客户资源的竞争, 其实从竞争的实质分析, 说到底还是对人力资源的竞争。

一、当前农行泉州分行员工管理工作存在的问题

( 一 ) 人才流失情况严重。目前, 国内股份制商业银行、区域性银行纷纷在泉州抢滩, 这些外资银行和国内股份制中小商业银行无论在产品竞争还是吸引杰出人才上对农行泉州分行已经产生了越来越大的压力。尤其是伴随着他们机构的扩充, 农行泉州分行人力资源流失极其严重, 流失的全部是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员, 导致农行泉州分行丧失了大量优质客户 , 这是员工忠诚度滑坡的主要表现。

(二) 员工内在满意度较低。在农行泉州分行, 员工目前的工作一般仍然采取组织安排的做法, 难以考虑员工的个人所长及爱好, 在上岗之后存在很多学非所用的现象。大部分劳动力没有自由支配其劳动的权力, 流动不畅造成人才难尽其用。

(三) 信息沟通渠道不畅。目前农业银行的沟通管理是较为薄弱的环节, 管理层是自上而下地下达管理信息, 缺乏自下而上的沟通方式和渠道。对员工的了解仅仅通过观察、工作接触和周围人的评价, 带有很大的主观性和片面性, 无法深入了解员工内心的真实想法和员工的职业追求。只有让员工有机会、有渠道、有意愿表达自己对职业生涯的考虑, 在沟通中进一步明确自己未来的职业发展, 从而找到职业成长途径, 才能对自己的前途充满信心。同时员工的岗位长期固定化, 不仅在很大程度上限制了员工工作的进取性和创造性, 而且在一定程度上限制了农行泉州分行内部的竞争机制, 难以形成积极健康向上的文化氛围。

二、职业生涯规划的意义与作用

职业生涯规划是近年来在发达国家兴起的一种颇受关注的人力资源管理技术。员工职业生涯规划是指企业在员工自我理性评估定位的基础上 , 根据员工的素质能力及性格特征 , 结合商业银行不同阶段的发展目标与要求, 为员工制订合适的短、中、长期发展规划, 包括能力发展规划和职位发展规划。通过全面的、系统的规划设计, 明确员工的发展远景和阶段性目标, 增加压力, 增强动力, 促使员工与商业银行共同健康发展。

( 一 ) 做好职业生涯规划有利于提高人力资源综合改革成效。当前人力资源综合改革正步入全面纵深推进阶段, 随着改革进程的不断深入, 一个系统、清晰的现代商业银行人力资源管理架构逐级成型。岗位体系改革将岗位分成操作类、专业类、管理类三大序列, 而薪酬体系与绩效体系改革则赋予了不同序列、不同岗位不同的工资待遇。岗改后将岗位分类为客户经理类、产品经理类、营销管理类、风险经理类、财会管理类、行政管理类、信息科技类等类别, 职业生涯管理体系让员工充分了解自身从而选择适合个人实际的岗位类别, 再辅之以针对性的培训课程、培养方案。职业生涯管理体系的有效运行, 能充分整合人力资源管理的方方面面, 创造出一种协同优势, 使得人力资源综合改革成效更快显现。

( 二 ) 做好职业生涯规划有利于改善人力资源结构。良好的人力资源结构是商业银行提升核心竞争力的重要标志。目前, 高端、复合型金融人才的竞争进一步加剧, 做好员工职业生涯规划, 以此改善人力资源结构, 对于提升商业银行核心竞争力的作用越来越明显。只有做好关键人才的职业生涯规划设计 , 明确其发展目标与要求, 并通过相关措施的配合, 培育其发展、成长, 才能进一步改善人力资源结构。而结构的优化将改善农行泉州分行因人才缺失而出现业务滑坡、发展不力的情况。

( 三 ) 做好职业生涯规划有利于维护员工队伍的稳定。适度的员工流失率会给银行带来新的活力, 有利于业务的发展。但较大幅度的流失, 员工弃企业于不顾, 甚至将客户资源都席卷而去, 给商业银行的人力、财力、发展潜力造成重大损失。员工忠诚度滑坡的原因, 除了薪酬方面的差异外, 主要还是未给员工设计较为良好的职业生涯发展规划, 员工对其发展前途不看好。做好职业生涯发展规划, 不断增强员工的归属感和认同感, 对于稳定员工队伍具有重要的意义。

( 四 ) 做好职业生涯规划有利于提高培训效果。近年来, 随着金融市场的发展, 金融产品推陈出新, 农行泉州分行的业务培训越来越多, 管理培训也在逐年增加。如果做好员工的职业生涯规划后, 便有了不同类别的培训需求, 可根据这些不同的培训需求, 选择不同的培训形式, 确定相应的培训目标。这样一来, 培训的针对性和目的性将大大增强, 将会快速提升培训效果, 员工的整体业务素质也将得到大幅提高。

三、实施员工职业生涯管理的对策建议

今年是农行泉州分行人力资源综合改革的关键之年, 岗位体系、薪酬体系、绩效体系改革实现初始落地, 一个完整、系统的人力资源框架已然成型。一个成功的职业生涯管理体系还需要与人力资源其他职能和结构进行整合, 这样可以创造一种协力优势, 使得职业生涯管理体系运行得更为有效。为确保农行泉州分行职业生涯管理水平的不断提高, 发挥其应有的作用, 必须建立完整、可行、长效的职业生涯管理体系, 使其理念深入人心, 成为人力资源管理的重要方面。一套完善的职业生涯管理体系应该包括完整的职业生涯规划设计流程、明确的职业发展通道、系统的员工潜能开发措施、健全的组织管理体系。

(一) 建立完整的职业生涯规划流程。一是帮助员工确定职业志向。“志不立, 天下无可成之事。”确立志向是制订职业生涯规划的关键。在对农行泉州分行的发展远景、自己面临的提升机会以及自己的家庭环境等因素分析的基础上, 认识自己, 了解自己, 进行自我评估。包括:我最喜欢做什么 (主要包括职业兴趣、职业价值观等) ;我最适合做什么 (主要包括职业性格、天赋才干、智商情商等 ) ;我最擅长做什么 ( 主要包括职业能力倾向, 比如管理、综合业务、营销等 ) ;我最能做什么 ( 主要包括自己掌握的专业知识、技能及工作经验等 ) 。经过对以上因素的综合分析和权衡, 最后初步确定个人的职业定位和方向, 即职业发展志向。

二是组织员工做好个人评估。个人评估应包括内外部环境分析, 其中内部环境指自身能力、特长、技能、潜能、性格等因素, 外部环境指员工个人所处的网点或部门工作氛围、业务压力、所处位置等等。SWOT法是检查员工技能、能力、职业取向、职业机会以及进行职业生涯规划设计较为理想的工具。S代表Strength ( 优势、强项 ) , W代表Weakness ( 弱项、劣势 ) , O代表Opportunity ( 机会、机遇 ) , T代表Threat ( 威胁、对手 ) 。所以, 在制订个人的职业生涯规划之前, 用SWOT分析法, 对环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求、环境对自己有利的条件与不利的条件以及自身优劣势等进行分析。只有对这些因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使员工的职业生涯规划具有实际意义。

三是确定职业目标与路线。“女怕嫁错郎, 男怕选错行”。职业选择正确与否 , 直接关系到事业的成败。由此可见, 职业选择对人生事业的发展非常重要。根据SWOT分析结果, 理性分析, 促使性格与职业、兴趣与职业、特长与职业、环境与职业的最佳匹配, 设定目标职业。在职业确定后, 要理性地做出选择 : 想往哪一路线发展 ? 能往哪一路线发展 ? 可以往哪一路线发展 ? 对以上三个问题, 进行综合分析, 以此确定自己的最佳职业生涯路线。即, 是职业向行政管理路线发展, 还是向专业技术路线发展 ; 是先走技术再转向行政管理, 或是单纯的技术或是行政管理, 或是边技术边行政管理;如果向专业技术路线发展的要选择客户经理类、产品经理类、营销管理类、风险经理类、财会管理类、信息科技类中何种类别岗位等等。继职业选择、职业生涯路线选择后, 设定个人职业发展目标与路线的规划草案。规划分为短期规划、中期规划、长期规划。在该环节中各支行要根据自身业务发展的侧重及实际需要引导员工选择合适的岗位类别, 只有将员工个人发展需要与银行发展需要有效结合, 才能使得个人及银行愿景得到实现。员工所在部门 (网点) 主管领导指导员工填写《职业发展规划表》, 包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容, 以备以后对照检查, 不断完善。

四是拟定计划措施。在完成环境因素分析、SWOT矩阵的构造及确定发展目标线路后, 便要制订出相应的行动计划, 行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动, 目标就难以实现, 也就谈不上事业的成功。要发挥优势因素, 克服弱项因素, 利用机会因素, 化解威胁因素, 认真落实目标的具体措施, 主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。该环节需要各支行人力资源条线将员工分类, 再制定配套的培养方案, 可将员工分为适应期 (入行不足3年) 、成长期 (入行3-8年) 、转型期 (入行9-12年) 、成熟期 (入行12年以上) , 重点关注适应期、成长期员工的生涯规划及培养方案。员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身, 填写《能力开发需求表》, 以便及时修正培养方案。

五是做好后续反馈评价。在职业生涯规划管理上, 更重要的是要加强员工职业发展规划的动态评估与考核, 通过提升或降低职业发展目标, 不断促进个人与企业同步成长, 最终实现“双赢”的目的。各支行人力资源条线应对《职业发展规划表》《能力开发需求表》每年检查评估一次, 了解本行在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会, 员工个人一年中考核及晋升情况, 并提出员工下阶段发展建议。

(二) 重点关注新员工职业生涯规划。一项新事物的诞生、推广需要一个循序渐进的过程, 新员工对于新事物的接受能力最强。新员工是银行事业发展的生力军、未来的支柱力量, 培养塑造好新员工队伍对于银行的长远发展至关重要。数据显示, 近两年校园招聘的新员工整体素质不断提升。建议农行泉州分行可以采取先试点后推广的方式, 选取入行不足3年 (适应期) 的员工进行职业生涯规划试点。其次做好中层管理干部的职业生涯规划, 再接着做好业务精英和其他管理骨干的职业生涯规划, 最后逐步扩大到全部员工 , 逐步建立一套较为完整的职业生涯规划体系。

一是针对新入行的员工, 到网点实习3个月后, 应组织一次新员工座谈会, 由各支行综合管理部经理或分管行长采取一对一的形式, 详细了解新员工的爱好特长、性格特点、个人潜能。入行6个月后开展一次银行岗位体系设置情况培训, 让新员工了解农行泉州分行各个岗位的主要工作及要求。入行9个月后, 开展新员工职业生涯规划设计, 由综合管理部负责人指导新员工填写《能力开发需求表》《职业发展规划表》。

二是针对入行1年以上、3年以下的员工, 开展一次银行岗位体系设置情况培训, 由网点或部门负责人指导员工填写《能力开发需求表》《职业发展规划表》。

三是对员工《能力开发需求表》《职业发展规划表》进行认真整理归类, 根据员工能力开发的实际需求为新员工制定针对性的培养计划, 每年检查一次学习情况。

(三) 不断完善教育培训体系。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高。农行泉州分行要不断完善自己的培训体系, 对员工的教育培训既要考虑银行业务发展的需要, 还要考虑员工个人发展的需要, 与他们的个人职业生涯规划结合起来, 使员工在每次岗位变化时都能得到相应的培训。每年根据员工的《能力开发需求表》, 选择不同的培训形式, 确定相应的培训目标。培训的针对性和目的性将大大增强, 将会快速提升培训效果, 员工的整体业务素质也将得到大幅提高。

摘要：本文以农业银行泉州市分行为例, 分析了银行系统人力资源管理工作中存在的问题, 并对实施员工职业生涯管理体系提出了对策和建议。

关键词：职业生涯管理体系,问题,对策