经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案

2022-09-11

我国历经30多年高速经济增长后, 进入经济新常态发展时期。顾名思义, 经济新常态是打破原有凸显经济总量, 转变成为调整经济结构的一种状态。在经济新常态下, 中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等优势, 在国民经济中的作用日益凸显。截止到2017年末, 我国中小企业的数量突破5000万家, 中小企业产品衍生的价值占据全国生产总值的六成以上。虽然中小企业的发展取得了可喜的成绩, 但是相对于大型企业, 在薪酬管理层面存在诸多缺陷, 在一定程度上影响了企业的可持续发展[1]。为此, 构建科学合理的中小企业薪酬管理体系势在必行。

一、面向中小企业薪酬管理的意义探析

科学合理的薪酬管理体系可以在很大程度上调动员工的主观能动性, 提升单位时间内的工作质量, 提升中小企业的运维效率, 最终增强企业组织的核心竞争力。对于中小企业而言尤为如此[2]。

中小企业薪酬管理的意义主要体现在三个方面:

首先, 科学的薪酬管理可提升员工的劳动效率及工作积极性。究其本质而言, 薪酬管理就是对员工的一种激励, 科学合理的设置可以有效调动员工的工作热情, 提高员工的劳动效率, 满足员工社会关系、生活保障及尊重的多重需求, 实现自我价值。

其次, 合理的薪酬管理可以提升中小企业的经济效益。薪酬作为员工与企业的连接载体, 合理规划薪酬, 不仅可以提升企业的劳动效率, 通过生产资料与劳动力的融合, 来为企业创造生产价值, 提升盈利空间。

最后, 薪酬管理可以实现企业资源的优化配置。薪酬作为企业人力资源配置的基本要素, 在资源管理及开发中扮演着至关重要的作用。市场经济下, 薪酬管理由市场进行主导, 通过市场竞争, 在供需平衡中形成薪酬差别从而引导人力资源的配置, 实现人尽其能, 促使资源的科学合理配置[3]。

二、经济新常态下中小企业薪酬管理的问题呈现

基于调研分析发现目前中小企业在薪酬管理中存在诸多问题, 主要体现在三个层面。

(一) 薪酬战略规划缺乏科学性

经济新常态下, 中小企业在薪酬战略上缺乏科学性设计, 主要体现在两个维度:一方面:中小企业薪酬战略规划上缺乏实践性, 没有充分结合企业自身的发展现状, 来制定薪酬管理的战略体系, 使员工工作热情受挫, 带来一定的负面影响。另一方面, 薪酬制定与企业总体发展战略的关联性较低。经济新常态下我国中小企业在制定薪酬管理体系时, 没有与企业的实际经营战略相互契合, 如对于富有增长潜力的企业, 应适当增加长期激励及股权的发展比重, 但是中小企业往往关注短期激励。在中小企业不同发展阶段, 管理者并没有根据企业发展来制定相应的薪酬标准, 导致薪酬管理出现问题。

(二) 薪酬体系设计不合理

进入经济新常态时期, 我国大部分中小企业, 对于普通员工而言, 薪酬体系主要包含基本工资、津贴、项目奖金、保险及福利等五部分。中小企业在快速扩张发展的过程中, 没有形成科学合理的薪酬管理体系, 缺乏对职位、绩效管理、薪酬等的评估设计, 出现了纵横交错的薪酬管理格局。目前, 基本工资作为中小企业薪酬结构的主要组成部分, 这容易使员工产生惰性, 难以激发员工的创造性及积极性, 使得员工流失比率过大, 产生劳资关系过于紧张等问题[4]。

除此之外, 受中小企业自身性质的局限, 企业决策权呈现出高度集中的特点, 这种小规模的发展在一定程度上是一种机遇与挑战并存的发展模式, 企业的发展与外部因素的关联比较紧密, 这也使得中小企业具有发展灵活的特性。中小企业往往考虑自身经济效益, 而忽视了员工自身的发展通道, 采用了一年一次或者多次调薪的模式来进行基本工资的提升, 导致员工薪资晋升渠道受阻, 难以切实发挥其有效激励效应。

(三) 薪酬管理素质偏低

通过调查发现, 很多企业管理者认为薪酬管理应由人事专业进行管理, 按照企业发展及个人能力在行业范围内给出具体的薪资即可。这种缺乏薪酬理念的认知在很大程度上制约了企业的长期发展, 影响企业管理水平的有效提升。中小企业管理层对薪酬管理认知不足, 仅仅根据地域或者行业发展水平进行界定, 难以凸显企业在市场中的核心竞争力, 容易造成企业核心人员的流失。以沈阳中小制造行业为例, 通过调研分析发现整体薪酬水平偏低, 导致人员流动性比较大。具体调研数据如图1所示。

三、中小企业薪酬管理的体系设计

优化薪酬管理体系是改进薪酬机制第一要义。鉴于此, 本文在明确薪酬管理改进的原则及目标的基础上, 从多重视角提出薪酬管理改进的方案设计。

(一) 薪酬改进的目标及原则

经济新常态下, 传统的薪酬管理体系已经无法适应时代发展的需求。结合调研, 从两个层面展开薪酬体系目标的设定。

第一:薪酬理念与中小企业发展战略一脉相承。互联网时代下, 中小企业以创新作为发展内驱力, 因此中小企业应注重创新人才的培养, 讲求创新务实, 体现出人才的核心价值。

第二:结合中小企业的特点, 在薪酬管理中引入宽带薪酬策略, 积极发展及拓展员工能力, 畅通员工发展渠道;构建动态补偿机制, 充分发挥员工工作积极性, 提升工作绩效[5]。

根据上述薪酬管理的目标, 中小企业在进行薪酬改进时, 应遵循三大原则。第一:公平原则。唯有薪酬体系公平, 才可以调动员工的主动性, 发挥主人翁的精神, 激励员工肩负企业发展责任感。第二:经济原则。目前中小企业竞争激烈, 降成本成为我国中小企业增强竞争力的重要方式。因此在进行薪酬管理设计时, 需要在保证竞争、利润及激励的共有基础上, 打造平衡的工资体系, 从而发挥资本的价值。第三:外部竞争原则。中小企业在制定薪酬体系时, 需要充分考虑竞争对手的薪酬水平、人才平均价值等, 进行充分市场调研, 在此基础上给出科学合理的薪酬等级设置[6]。

(二) 薪酬管理的方案设计

1. 薪酬策略层面

对于中小企业而言, 薪酬水平主要取决于同行业及地域市场。因此中小企业在制定时需要根据自身情况, 充分运用市场跟随、市场主导、混合补偿及成本导向策略, 来展开薪酬管理的方案设计。例如对企业高层管理者, 需要采用市场跟随策略来制定薪酬;对于销售体系员工而言, 采用市场领先策略, 以浮动工资为核心, 注重激励及阶梯递增效应;对于研发序列人员, 应采用成本导向策略, 根据研发立项的数量及质量来制定科学的薪酬水平。

2. 薪酬体系流程层面

结合我国中小企业薪酬管理体系中存在的诸多问题, 在坚持上述原则基础上, 结合现代薪酬体系设计, 从职位分析为切入点, 对薪酬结构进行优化, 具体设计的流程如图2所示。

在新的薪酬体系中, 需要注重内部诊断及外部对标, 认真做好中小企业薪酬的调查研究, 构建整体调整及部分微调的浮动机制, 才可以使得薪酬管理的方法更加切实有效。

四、强化中小企业薪酬管理的路径设计

经济新常态下, 我国中小企业在薪酬管理中存在薪酬体系设计不合理、战略规划缺乏科学性、管理素质偏低等诸多问题, 为解决薪酬管理中存在的问题, 应做好以下保障工作:

(一) 制定科学合理的薪酬管理

1. 构建岗位与薪酬密切配合的管理体制

薪酬管理的第一要义是实现岗位管理, 在建立薪酬管理制度时, 应严格贯彻对岗不对人的基本原则, 构建岗位价值与薪酬体系呈现出正比例的作用关系, 体现薪酬管理的公正性。同时应建立薪酬管理体系工作领导小组, 切合实际的讨论方案, 构建薪酬管理体系, 上传下达, 来反馈员工的真实意图, 使得全体成员了解薪酬管理的流程及体系的重要价值。

2. 实现绩效管理与薪酬管理融合的设计模式

子曰:“不患寡而患不均”。中小企业薪酬管理机制一定要与绩效考核相互关联, 一定要坚持公平公正公开的原则, 才能防止员工滋生互相攀比、不思进取的负面情绪, 才能保证员工的积极性和主动性, 才能推动企业经济效益的增长。中小企业在进行薪酬管理制度设计时, 应根据绩效考评来综合评估员工的工作价值, 根据价值权重来制定浮动性的报酬体系, 适当拉开员工在薪资上的差距, 使得员工有所察觉, 从而切实发挥薪酬管理的激励效应。薪酬管理要切实发挥功效, 其中绩效考核要坚决避免流于表面, 要充分发挥导向作用。第一, 要使公平观念深入人心。通过实际成效打消员工企图凭借拉票通过考核的念头, 使员工树立“守纪律、讲规矩”的意识。第二, 要确保考核公正透明。考核办法和考核流程适用范围为全体员工, 从领导到一般职工都包含在内, 要真正做到一视同仁, 不能因为被考核人员身处高位就对其有所偏颇。第三, 要充分利用考核成绩。将考核结果作为提拔员工、上调工资、评选先进的依据, 使奖惩机制真正发挥作用。要认识到考核指标并非一成不变, 制定过程也并非一劳永逸, 要根据新情况新问题, 不断进行完善更新, 确保考核体系与时俱进。对于绩效考核过程中发现的问题也要明确责任, 及时整改。

3. 顺应经济新常态的发展要求加强企业文化的建设

目前, 国内外大型企业的薪酬管理机制均与自身的企业文化建设密不可分, 因此在进行薪酬战略部署时, 中小企业应充分根据自身企业的发展观及价值观, 来实施薪酬管理策略的制定, 对不不同阶层员工来制定适合自身发展的薪酬管理及发展机制。企业文化的构建时一个动态长期的过程, 会集中反映在薪酬管理的诸多层面。因此, 打造适合自身发展的薪酬文化管理体系, 将更加凸显薪酬管理的作用效果, 使得薪酬管理更具科学化及系统化。

4. 薪酬总额实施动态管理

具体是指企业应该完善薪酬的调整制度, 即中小企业要根据市场情况、企业经营情况等, 定期的、有时间段的、调整薪酬战略, 使之与企业发展相适应, 因为企业的薪酬制度与企业战略之间存在着一定的依存关系, 这样做可以起到薪酬系统设计的激励作用, 及时的调整是否定之否定规律的运用, 这种否定并非决定否定, 而是及时作出调整和更正。

(二) 多元策略优化薪酬体系

首先, 应优化精神激励, 发挥福利的激励性。相对于物质激励而言, 精神激励对中小企业员工的需求更加持久, 是一种可持续的动力源泉。因此, 应建立精神激励与物质激励相融合的机制, 颁发相关证书进行奖励, 将工作人员的先进事迹或成绩采用荣誉墙、宣传栏及内部刊物等方式进行宣传。此外, 建议中小企业企业将工作绩效、业务水平、工龄等与福利保障相互关联, 将福利按照不同因素进行级别划定, 按照各自人员的贡献比例进行有的放矢。此外, 对于福利发放的形式需要多元化, 可以在较高等级中设定员工自主选型, 根据员工的喜好进行福利的发送, 在一定程度上也更加激励中小企业员工的工作积极性。

其次, 开展系统性的培训激励。应强化培训对于工作人员的重要性, 加强培训的关注力度, 给工作人员更多培训的机遇, 在提升相关工作技能的同时, 也逐步发挥凸显培训的激励作用。同时, 要通过入职培训、集体学习、召开会议、发行报刊等方式加强中小企业文化宣传, 让员工了解企业注重人才、注重人才的宗旨, 感受企业知人善用、任人唯贤、不拘一格用人才的氛围, 体会中小企业为人才成长提供良好环境的愿景, 增强员工的忠诚度。

然后, 中小企业在进行岗位设置中应遵循公平性和科学性的原则, 保障薪酬管理体系的顺畅运转。岗位设计应根据企业自身的发展特点, 细化目标, 科学合理的设定时间节点, 来实现责权利的相互对应。在具体运用中, 薪酬管理人员应积极进行调查, 通过反馈结果来调整岗位设置, 从而使得薪资也不断进行灵活调整, 为员工的贡献匹配适当的经济价值, 呈现出同步性。

最后, 通常情况下, 定性薪酬制定办法是依靠考核人员个体经验做出判断, 得出结论, 这种评判方式具有较强的主观性。与之相反, 因为考核项目清晰、考核指标分明, 可以适当避免考核过程中的主观成分, 在一定程度上确保薪酬管理结果的客观性。所以, 要采用定量考核办法对员工成绩进行评估。根据管理人员和一般工作人员岗位的不同, 结合实际工作情况, 形成两套截然不同的考核指标和考核体系。在薪酬体系设计上, 要遵循“二八原则”, 有的放矢, 凸显重点。通过设定薪酬贡献奖项, 来有效拉开员工之间的薪酬档次, 营造一种更为良性的竞争模式, 提升薪酬激励水平。此外, 薪酬结果要与员工奖惩挂钩。以某制造企业为例, 考核成绩为满分的, 可以获得全额奖金, 考核成绩每减少1分, 就要扣取1%的奖金;考核成绩一旦低于80, 除上述处罚外, 还要接受批评教育, 连续两次考核成绩少于80分, 要接受训勉谈话, 半年之中, 三次考核成绩均少于80分, 要接受行政处分。

(三) 以实践带动人员素质提升

一方面, 薪酬管理人员必须是掌握薪酬知识的专业人才, 必须要了解薪酬管理的运维流程及相关规定。薪酬管理人员要充分全面地了解中小企业人员的组成及核心业务, 要对员工的工作难度及创新点有所了解, 要做到事无巨细, 要坚决杜绝在薪酬管理中出现与实际项目开展的脱轨现象, 要制定量化的薪酬管理体系。

另一方面, 要强化薪酬管理人员的责任感。薪酬管理人员必须要具备高度的责任感, 必须要对工作认真负责, 对薪酬管理工作要做到实事求是。同时企业应引入信息化系统, 例如OA或者ERP的人资模块, 充分利用系统的便利性来科学反馈薪酬体系的合理性。

除此之外, 薪酬管理人员应结合时代需求, 充分利用微信公众号、自媒体、微博、招聘软件等, 来了解薪资岗位在行业水平的薪资要求及递增标准, 使得薪资制定更加科学, 更加实际。

五、结束语

薪酬管理综合反映了中小企业对目标的一种价值取向及自身的管理理念。薪酬管理的实施及制定, 必须要以激励机制为核心导向, 在发展中注重岗位与薪酬的对应性, 多重并举提升中小企业薪酬管理水平, 通过科学合理的薪酬管理体制来激发员工的工作积极性。唯有如此, 中小企业薪酬管理才可以契合时代发展需求, 不断完善及创新, 从而增强自身的人才队伍质量, 为提供富有竞争力的产品提供坚强的人才支撑。

摘要：经济新常态下, 中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等诸多优势, 在国民经济中扮演的作用日益凸显。薪酬管理是现代企业组织运维的重要支撑, 科学完善的薪酬管理是保障中小企业核心竞争力的关键所在。本文在明晰中小企业薪酬管理意义的前提下, 发现薪酬管理存在的问题, 并提出相应的改进目标及解决方案, 这对于改善当前中小企业薪酬管理意识淡薄、体系不科学等具有重要的参考作用。

关键词：中小企业,薪酬管理,体系设计