计件工资实施办法

第一篇：计件工资实施办法

教师绩效工资实施办法

西寨中学教师绩效工资

实施方案

遵照县委县政府、教育局、人事局关于在全县实施教师绩效工资的管理规定，结合我校实际情况，为调动教职工工作的积极主动性，本着公开、公平、公正的管理原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得、勤劳多得的分配原则，特制定西寨中学教师绩效工资实施方案。 考核内容有：一.政治思想(10分)二.出勤(30分)三.作业教案(10分)四.教研工作(10分)五.工作量(30分)六.教学成绩(10分)。考核方法为每四周评定一次。 一 政治思想(10分)

1 积极参加政治业务学习，认真做好学习笔记和会议记录，无故缺席一次扣3分，因事、病假缺席一次扣2分。

2 工作态度认真，积极完成学校规定的各项任务。未完成任务者扣5分，未按时完成任务者扣2分。

3 遵守教师职业道德规范和学校的规章制度，无教学事故发生。在课堂上接打手机者，发现1次扣5分。

4 积极参加学校举行的各项活动，参加者每人次加5分。 二 出勤(30分) 1 满勤30分并加5分。

2 事假、病假每节扣1分，累计计算。 3 迟到、早退1次扣1分。

4 因特殊原因不参加考勤者，此项计0分。 5 公差按出勤对待。 三 学生评价(10分)

1 学生评价满意率90%以上积10分。 2 满意率80%以上积8分。 3 满意率70%以上积7分。 4 满意率60%以上积5分。 5 满意率60%以下积3分。 四 教案作业(10分)

1.按时书写教案，教案符合要求积5分。无教案者或不接受教务处检查者积0分，评出的优秀教案加5分。

2.各科应有适量作业。根据教务处要求按时布置作业并批改者积5分，不按时布置或批改者积2分，无作业者积0分。 五 教研工作(10分)

1.教研活动。定时参加学校举行的听评课等教研活动积5分，否者积0分，。

2 教研成果。经学校选拔、推荐的优质课教师、学科带头人等，积5分。

六 工作量(20分)

1 教师根据教务处的安排，担课或辅导每节积0.5分，累计计算。 2 九年级参加中招考试科目的任课教师加5分。 3 教师除教课外，担任额外工作的加5分。 4 教研组长组织一次教研活动加2分。 5 兴趣小组辅导每次加2分。 6 值班人员值班一次加1分。

7 因假误课或辅导，每节扣3分。旷课、旷辅导，每节扣5分。 8 教务处安排教师代课，每节加5分。 9 跨课头教师加2分。 七 教学成绩(10分)

1 按照各科调研考试的名次积分，第一名积10分，第二名积7分，第三名积5分。

2 不参加调研考试的科目，按7分计。

杞县西寨中学 2011.3

第二篇：计件薪酬实施办法(公布版)

XXXXXX

实业有限公司

《计件薪酬暂行实施办法》

实施对象：生产部计件班组及员工 编制部门：综合管理推进委员会 编 制 人：

审

核： 批 准： 受控状态： 生效日期：

2012年4月20日 ： 相关部门签字

XXXXXXXXX有限公司 计件薪酬暂行实施办法 ：

1、目的随着生产定额的逐步完成，根据公司实际情况，为顺利实现过去“半计时半计件”模式向“全计件”模式的过渡，并且保证“全计件”模式实施中相关问题的解决和定额计件的有效实施，以及薪资结构的确定和薪酬体系完善，特制定本办法。

2、适用范围：适用于生产部一线员工及班组长

3、实施内容： 3.1 定额方式：全计件模式 本办法中所指“全计件模式”是区别于“计时工资50%+计件工资50%”(半计时半计件)模式。“全计件模式”是指员工每月所做的能计件部份产品的计件工资占比例100%计算，其余是按员工所做的无法计件的产品和其它杂务工作所用的时间，再根据工时时薪计算的工资，即计时部份工资。

3.2 薪酬结构：“全计件”模式下的薪酬结构如下： A、加工部门(钣金加工车间和两器车间)： 薪 资=(计件工资100% + 计时工资)+ 工龄奖 + 岗位津帖 + 其它奖金和补贴 B、组装部门(总装车间和宏和车间)： 薪 资=(集体计件工资100% + 计时工资) + 工龄奖 + 岗位津贴 + 其它奖金和补贴

3.3 薪种类别及解释：

3.3.1 计件工资：为每月实际生产/加工的产品(包括半成品和成品)数量，按该类产品的定额单价计算而得的工资，又分为员工个人计件工资和班组集体计件工资。加工部门为员工个人计件工资(或几人小范围计件)，而组装部门为班组集体计件工资，需对集体计件工资进行第二次分配。 3.3.2 计时工资：对无法计件的产品或者其它杂务性工作、公司集体活动等给员工计算工时，根据相应工种类别的时薪按计时方式计算工资。

3.3.3 月薪工资：对不直接生产/加工产品的工种和杂务工以及所做的产品超过50%皆是无法计件的工种，仍按现有的月薪制方式或半计时半计件模式核算工资。

3.3.4 工龄奖： 根据员工在公司服务工龄确定工龄奖，按每月10元计算。

3.3.4.1工龄奖金的计算：自入职日期开始计算工龄(其中从公司原址周巷过来的老员工以公司搬迁至泗门镇时开始计算)。工龄奖每年年终时一次性结算，若年终结算时服务不满整年的，只结算整年的工龄奖;若中途离职，工龄未达一年或不足年月份无工龄奖金; 3.3.4.

2工龄奖金的发放：工龄奖的具体发放时间为：当年的工龄奖到春节后第一月发工资时一起发放。 3.3.4.

3老员工工龄及工龄奖：老员工工龄同样自入职日起开始累计,其累计的工龄到年终结算时按其所对应工龄段的工龄奖金额发放。详见下表一：

服务年限 1年内 满1年 满2年 满3年 满4年 满5年 „„ 满10年 工龄奖金 0 120元 240元 360元 480元 600元 „„ 1200元 例如：若王斌在公司服务的工龄2011年年终时为3年6个月，服务满3年，则年终时发放工龄奖金360元，至2012年年终服务满4年发放480元，之后每年递增120元，满10年1200元，每年一发;

3.3.5、岗位津贴： 3.3.5.1 管理岗位津贴：指对实行月薪的班组长发放一定的管理岗位津贴;对于实行计件的组装部门班组长，因计算定额工价时已经包含了岗位津贴在内，故公司不再另行发放岗位津贴，只在班组集体工资分配中体现。岗位

津贴发放额度根据班组长的综合能力评定等级而定，详见下表： 备 注 评定等级 A等 B等 C等 D等 班组长 ①指不参与计件或不完全计件而实行月焊接班组长 400元 350元 300元 150元 薪制的班组长;②连续2月被评为D等(差)者，取消当月岗位津贴。 其它班组长 350元 300元 250元 100元 3.3.5.2 其它岗位津贴：除月薪制人员外，公司实施定额计件后，因定额制定时岗位津贴一项也包括在工资收入内作为定额确定依据，故个别原有“月薪制”下有岗位津贴的员工，在实行定额计件后公司不再另发岗位津贴，其中组装部门集体计件班组具体体现在个人工资分配系数中。对于老员工与新员工差异以增加工龄奖金来补贴。 3.3.6、其它奖金和补帖：包括超产奖、质量考核奖、餐费和住房补贴等，具体参照公司其它相关规定执行。 3.

4、加工部门定额计件与计时员工时薪的确定：

3.4.1、定额计件：依据各部门的定额工价标准计件到个人。加工部班组长若不参与计件，则仍采用“月薪+岗位津贴”计薪方式;若班组长既管理又参与计件，则可采用“半计时+半计件+岗位津贴”模式，具体视情况而定; 3.4.

2、计时员工时薪确定：根据各类岗位转正后岗位工资标准计算确定各类岗位的时薪，不同评定等级员工的时薪以“岗位时薪”为基准，通过上浮或下浮一定比例来确定。详见附件：《钣金加工部计时员工能力等级与时薪对

照表》和《两器车间计时员工能力等级与时薪对照表》。3.5、组装部门班组集体计件工资分配：

3.5.1 工资分配系数：根据各类岗位转正后的基本岗位工资标准计算确定各类岗位的岗位工资分配系数，再根据员工综合能力评定等级，以岗位工资分配系数为基准，上浮或下浮一定比例来确定不同等级员工的工资分配系数。 详见附件《组装部集体计件员工能力等级与工资分配系数对照表》3.5.2 工资分配计算：(详见《班组集体计件工资分配计算表》) 3.5.2.1、工资分配相关规定：A、班组集体计件工资根据个人当月上班工时与个人工资分配系数进行分配。各班组负责记录好所属班组员工的实际出勤工时。旷工者由财务部依公司考勤制度规定在发放工资时扣除处罚工资; B、班组因生产需要需安排个别人员加班的，加班时间同样计入员工个人总工时; 3.5.2.

2、计算公式：

A、集体分配工资=集体计件工资-岗位津贴-其它扣款 B、个人分配工资 =(个人出勤工时/班组总出勤工时*班组集体分配工资)*个人工资分配系数/平均工资分配系数 C、平均工资分配系数=工资分配系数总和/班组分配人数 D、余数分配或超额分配数分摊 =(个人出勤工时/班组总出勤工时*余数或超额分配数)* 个人工资分配系数/平均工资分配系数 E、个人所得工资=初次分配工资+余数分配工资(或-超额分配数分摊工资) F、个人总工资=个人所得工资+岗位津贴+其它奖金和补帖

3.5.3、班组长计薪方式： 薪 资 =(计件工资100% + 计时工资)+ 工龄奖 + 岗位津贴 + 其它奖金和补贴 3.5.3.

1、为了充分发挥班组长的潜在管理能力，增强工作积极性和主动性，有效提高全组员工的工作效率，班组长与员工相同取消月薪制，纳入班组集体计件。 3.5.3.2、适当放宽班组长对班组的管理权限，例如:人数控制权、考核评价权、权限内的处罚权等。根据生产任务需要既能有效控制班组人数、提高员工待遇，又能按时按量完成任务;通过对员工工作效率的考核评价，加强对员工的有效监督管理。 3.5.

4、配套服务班组计薪方式：配套服务班组有弯管组、电控组、大鹏组和调试组，在未独立计件时，当前其计薪可暂时采取以下方式：各班组以其配套服务相关联班组的人均工资为基准计算出本班组的集体工资，再将集体工资按上面分配方式进行分配。班组集体工资的计算见下表。

表三：配套服务班组集体工资计算 班组 人数 相关联班组及人均工资 人均工资 班组集体工资 弯管组 N1 热泵组(R1)+风管机1组(R2)+风管机2组(R3) (R1+R2+R3)/3 (R1+R2+R3)/3 *N1 热泵组(R1)+风管机1组(R2)+风管机2组(R3)(R1+R2+R3+R4)/4 电控组 N2 (R1+R2+R3+R4)/4 +新风机组(R4) *N2 大鹏组 N3 新风机组(R4)+风管机1组(R2)+风管机2组(R3) (R4+R2+R3)/3 (R4+R2+R3)/3 *N3 调试组 N4 热泵组(R1)+风管机1组(R2)+风管机2组(R3) (R1+R2+R3)/3* (R1+R2+R3)/3 *N4 系数班组人数指当月平均人数，月平均人数=(月初人数 + 月末人数)/ 2或者所有人总工作天数/当月天数。 3.6、员工综合能力等级评定 3.6.1 通过对车间员工、班组长的岗位性质、工作能力、工作效率、技能水平、工作态度等的综合评价，确定员工的等级，并以将评定等级与个人待遇挂钩方式来充分激发员工的工作积极性，提高工作效率。

3.6.2 评定依据和评定等级：评定标准详见附件《一线员工综合能力等级评定表》和《班组长综合能力等级评定表》;根据综合能力评定分数确定“A(优)、B(良)、C(中)、D(差)”四个等级，其中，A等：90-100分;B等：80-89分;C等：70-79分;D等：70分以下。 3.6.3 等级评定结果的应用：可以将每位员工的综合评定分数或等级根据不同的需要分别应用于如保底工资确定、计时员工时薪和集体计件员工工资分配系数确定、超产奖发放、优秀员工评比参考等。

3.6.4 评定工作每季度进行一次。其它规定参见《员工综合能力等级评定规定》 3.7、保底计时工资发放与借款规定： 3.7.1 公司实施计件的部门，在定额实施之初在生产潜能未充分发挥情况下，若员工当月上满204个工时按定额计件方式核算的工资收入低于按原计时方式计算的工资收入达100元以上的，则对应差额由公司进行补足到计时工资水平，差额部分纳入到该员工个人的调节帐户，在后续月度计件工资超出部分进行返还，若中途离职结算工资时应扣除个人帐户中之前所欠工资，个人调节帐户中所欠工资每月公布一次;若差额在100元以内的，仍按实际计件工资发放。由公司补足的金额为员工向公司借款，在发放工资前员工须在借款单上签字确认。若拒绝签字的员工则今后皆按实际所得定额工资发放;当月未上满204个工时的仍按实际计件工资发放。 3.

8、计件工资制度执行的相关规定： 3.8.1 公司定额一经确定正式公布试行后，将严格按公布的定额标准执行，除非因工艺变更增、减工序或设备引进、人员配置和较大批量生产等因素变化导致定额工价明显差异，以及个别产品或工序定额有遗漏或错误或定额的定位确有不合理之处经核实需作相应修正外，原则上不做调整。

3.8.2 计件工资的实行主要在于实现按劳分配、增强员工积极性、提高劳动生产率、加强成本管理等，实现企业与员工双赢的目的。全体员工应正确理解“计件”与 “劳动纪律”的关系，并非计件了就可想做多少就做多少，不想做就不来，必须服从公司整体安排，按时完成公司安排的任务，树立“客户第

一、急客户之急”的服务理念，没有客户的满意，就没有满意的回报，工作的态度首先要立足于公司、客户和集体。对于违返劳动纪律，不听从公司安排，甚至阻碍或破坏公司正常生产秩序者，将视情节给予行政处分，严重者予以辞退处理。

3.8.3 公司生产产值的提高、整体目标的实现需要每一位员工的积极努力和辛勤付出，因此，公司设立了超产奖、年终效益奖、保底工资发放制度等。故对于不服从公司生产任务安排和因出货需要安排加班而不加班的员工可视情节扣减或取消其超产奖、年终效益奖或公司目标达成工资提升等资格，各部门及班组认真做好所属员工的劳动纪律记录和月度/季度考评。员工个人不服从的，考评到个人，班组集体不服从的考评到班组，班组长负主要责任。

3.8.4 公司安排的在标准工作时间内的统一活动或个别活动，如培训、运动会、晚会及其它活动等，参加的计件员工根据参加活动工时按各部门各类工种员工的时薪计算工资，计时工资计入当月员工个人总工资内。

4、本办法自公布之日起试行。 XXXXXXXX实业有限公司 综合管理推进委员会 2012年4月20日

第三篇：医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

齐齐哈尔医学院第一附属医院

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技(放射、B超、心电图、化验等)、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。(注医德医风、各工作人员考核标准见附表)

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

五、考核办法：将个人工资中的绩效工资作为考核总额，每月考核一次，个人考核总分为当月发放绩效工资的百分比;将每月每人扣发绩效工资部分累计一季度作为本季度奖金，奖金发放对象为本季度三个月总分排名前三名者，按第一名：50%、第二名：30%、第三名：20%的季度奖金实施奖励。

第四篇：医院绩效工资考核及奖惩实施办法

为提高员工规范服务的自觉性，促进业务的稳步增长， 在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下。

一、指导原则：

分工协作，按劳分配，激励奉献。

二、考核对象： 全院员工和管理层。

三、考核内容：

分德、能、勤、绩4个部分，总分100分，每分相当于 1%的工资，得满分者发放全额工资。

1 、德。总分20分。指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度。

2 、能。占20分。指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧。

3 、勤。40分。指出勤率、到岗守岗、职责履行情况。 4 、绩。占20分。指工作任务完成程度，包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量。对以上 4个部分实行积分制考核，每扣 1分则扣除工资10元，每超1分奖励10元。扣分同时与年终奖挂钩，每扣一分扣除年终奖50 元，扣分累计达480分的取消年终奖评选资格并调出医院。

四、考核方式

层层考核与病人评价相结合，民主决议定结果。 1 、考核领导小组 组 长： 副组长： 成 员：

2 、层层考核与病人满意度测评相结合，院长考核院班子成员，院班子成员考核科主任护士长，科主任护士长考核科室员工，集团考核院长。同时向病人及家属经常性进行满意度调查，满意度可以一票否决。

3 、考核分工：

考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实;院办主任统计考核结果;总值班随时随地考核当日当班人员并记录;院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查;科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果;财务科提供财务核算结果。

4 、民主决议：

考核结果按月公示，接受员工监督，同时由院长提请员工代表审议投票表决，有总人数的2/3同意即为通过;如全院员工的 2/3反对考核结果，则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过，同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5分，以警醒管理层公正考核。

五、扣分分级：

扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4级。具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善。

1 、蓝牌

(1)上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的。 (2)擅自离岗。

(3)上班时间玩电脑，打电话聊，带小孩的。 (4)下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的。 (5)服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的。

(6)不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的。

(7)医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的(每张不合格处方扣0.2分，每份不合格病历扣1分)。

(8)在医院公共区吸烟、进食的。

(9)未能按时完成主管专项交其办理工作任务的。 (10)语言仪表着装不合规范要求的。 (11)责任区内环境卫生不清洁的。

(12)医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3次不成功的。

(13)药品摆放不整齐或有效期药品未提前3个月报告导致损失的。

(14)有其它违纪违规行为但情节轻微的。 2 、黄牌

(1)擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的。 (2)发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的。

(3)因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的，器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失的。

(4)协作不好的。

(5)不规范操作导致损坏设备，价值在200元以上，500元以下者。

(6)开会、学习缺席;交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的。

(7)有其它违纪违规行为但情节中等的。 3 、红牌

(1)严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达 3天以上的。

(2)违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费，经济损失达500元以上的。

(3)服务态度差，与人吵架，影响正常工作秩序的。 (4)消极怠工，发牢骚，讲怪话，当众与主管争论顶撞的。

(5)工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错的。

(6)有其它违纪违规行为而情节严重的。

4、上报集团公司调离

(1)严重违反劳动纪律，连续超假5天以上或累计超休假7天以上的。

(2)一个月内连续2次红牌警告的。 (3)贪污、盗窃、赌博等的。

(4)违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，造成严重效果的。

(5)不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的。 (6)不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的。 (7)有其它违纪违规行为且情节非常严重的。 扣分标准: 有蓝牌中一项的每次扣1分，有黄牌中一项的每次扣2分;有红牌中一项的每次扣10分，有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分。

六、奖励 分为经济任务奖和院长激励奖，按月发放。

(一)经济任务奖

1、临床医师

(1)核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技 20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入。

(2)任务核定按全院业务收入保本线分配任务，参照前期完成情况适当调整后分摊到科室，用上述(1)项的比例计提毛利润作科室任务，以科室为单位核算奖金。

(3)奖金核算：完成经济任务发放合同签约工资，同时超额部分按毛利润的20%提奖，上不封顶。未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资，但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%。

2、医技科室

(1)核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入。

(2)任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务。任务也按业务收入的60%计算。

(3)奖金核算：完成经济任务发放合同签约工资，同时超额部分按毛利润的30%提奖。未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资，但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%。 (4)耗材控制：检验、放射、心电图、B超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定，节约、超支分别按50%奖惩。

3、药房

按药品收入核定任务，完成任务发放合同工资，超过部分按1%提奖，未完成时则所差收入的1%扣除工资，但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%。

4、团体体检

不计入科室收入，体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍人3%。其余收入归院方所有。

(二)院长激励奖

1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大，但经济任务奖又较少的发放适当的院长激励奖，具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放。

2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励100元;例均处方值最低的医师奖励100 元;每收治一个住院病院病人(住院时间24小时以上费用500元以上)奖2分。

3、业绩突出的人员按季度评选给奖。

七、实施办法

l、平时考察定期评议按月兑现。 2 、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员，院长考评院班子成员，行管院长考评行管后勤人员，员工代表确认考评结果。

3 、各部门每月将考评结果报院部，由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩。

4 、本办法解释权在院部。

5、本办法自颁布发之日起执行。

第五篇：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

关于执行重新修订的

《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知

公司各单位：

重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》(以下简称《暂行办法》)已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：

一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。

二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。

三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。

— 1 —

四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。

五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。

六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复;同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》

建筑工程有限责任公司

年九月十日

主题词：工资管理

岗位绩效工资

暂行办法

通知 抄报：集团公司。

抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。

公司办公室

年9月10日印发

打字：

校对：

(共印45份)

— 2 —

附件：

建筑工程有限责任公司

岗位绩效工资实施暂行办法

为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。

一、实施岗位绩效工资的依据和原则

(一)依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。

(二)按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。

(三)通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。

(四)机关处(科)室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。

二、实行岗位绩效工资的范围

岗位绩效工资适用于公司、二级公司(分公司)两级机关人员以及项目部管理人员。

三、岗位绩效工资的构成

岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资(即可浮动工资)两部分组成。

(一)基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基

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本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。

1. 本人档案工资为2007升级的档案级别工资(不含52元)。 2. 工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上(含6个月)的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。(终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。) 3. 岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低(见表一)。 4.职称工资：高级职称为600元/月;中级职称为300元/月;助理级为150元/月;员级为100元/月。职称工资不能同时累加。

(二)考核绩效工资(可浮动工资)

考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。 项目部管理人员的工资经二级公司(分公司)与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。

(1)考核绩效工资标准的确定

二级公司(分公司)机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表(见表二)相对应的岗位制定，并依据上一的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司(分公司)在确保安全生产的前提下，

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全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在(表二)的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。

项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。

(2)每月考核绩效工资的计发

1.两级机关处(科)室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处(科)室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司(分公司)自行制定并上报公司人力资源处备案。

2.项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司(分公司)对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。

四、公司、二级公司(分公司)机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标

(一)考核绩效工资总额的确定

1.考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司(分公司)根据上本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本考核绩效工资标准。

2.二级公司(分公司)应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。

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3.公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司(分公司)每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内(含10%)。 4.公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。

(二)考核指标

1.产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。 2.上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。 3.利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。 4.各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支(包括应上交公司费用)，出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。

5.年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。 6.质安指标：在1.2.3.4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。

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(1)当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。

(2)当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。

(三)上报审批表程序：

季末，二级公司(分公司)将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司(分公司)如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司(分公司)有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。

五、项目经理岗位绩效工资的确定

项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。

六、岗位绩效工资发放要求

为规范管理、防范风险，公司、二级公司(分公司)机关人员以及所有项目部管理人员(含项目承包人)岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司(分公司)与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。

七、关于各类情况工资发放的规定

(一)下列人员不计发岗位绩效工资 1.生产工人实行计件工资。

2.非公司安排脱岗学习达一个月以上(含一个月)的人员。

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3.因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上(含一个月)的人员。

4.享受产假人员、外借人员(上级借用的除外)。 5.待(下)岗、自谋职业、长病人员。

(二)下列情形计发的工资标准

1.职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。

2.在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数

②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。

(三)其它

1.公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。

2.公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任;公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。 3.新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》(公司字〔〕37号文)执行; 4.新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。

5.值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。

6.职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。

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7.司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。

8.施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位(部门)报到。工作空档期间在三个月以内(含三个月)计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司(分公司)根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业(自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担;住房公积金按公司财字〔〕4号文执行)。 9.引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定;硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。

七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。

附： 1.公司人员岗位工资表

2.公司公司机关人员考核绩效工资表 3.季度考核绩效工资审批表 4.季度机关费用收支汇总表 5.公司岗位绩效工资花名册

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