工龄工资发放办法

工龄工资发放办法（通用13篇）

篇1：工龄工资发放办法

很多公司都在延用“工龄工资”的奖励措施。随着员工为公司效劳时间的增加，企业一方面为了留住员工，一方面为了激励员工积极性。一个月给员工发放50、100不等的工龄工资。这是比较常规的发放形式。但是站在HR 专业的角度我们来考虑一下，工龄工资多久发放一次更能达到预期的效果，给企业带来隐形资产呢？

50元/月、150元/季度、300元/半年、600元/年(入职满一年开始计算)，明显年度发放600元，不仅达到了预期的激励作用，而且满足员工心理。毕竟50元买不到他想要的东西，600姑且可以凑一部分吧！

以上只是列举一个简单的例子。随工龄工资每个月的增加，可适当采用季度、半年或年度发放！

[关于工龄工资的发放]

篇2：工龄工资发放办法

如题，我是事业单位（有编制），三年工龄，工资是如何明细发的？比如说：律贴，住房公积金，养老，保险等

[事业单位（有编制）三年工龄工资发放的明细问题]

篇3：实行抛物线性式工龄工资的探讨

一、我国工龄工资的现状

目前, 虽然各家企业执行工龄工资的政策各不相同。即工龄工资占员工应付工资的比例各个企业都有自己的标准, 有企业支付的工龄工资占应付工资的比例较高, 有的给较低。个别企业认为工龄工资不能体现劳动付出与企业效益之间关系或是认为工龄工资对企业根本就没有什么作用, 取消了工龄工资。

从实行工龄工资的企业看, 普遍存在一个共同的特点, 即工龄工资的计算方法具有普遍的工龄工资政策呈“直线型”特征。即确定一个年工龄工资标准, 员工实际所得工龄工资为工作年限×年工龄工资标准。

二、传统“直线型”工龄工资的缺陷

(一) “直线型”工龄工资, 不利于人才流动, 也不利于企业留住人才。在计划经济时代, 我国企业是以国营、国有或是集体所有为主要所在制形式, 职工流动率低。即使发生了人员流动, 也是以生在各国企之间, 调入单位对调入人员的原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。

(二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。

三、实行“抛物线型”工龄工资的优点

由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。

如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源———人力资源。

四、两种方法比较

“直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。

五、抛物线型工龄工资制度设计

(一) 设计的原则。

1.有利于体现“论功行赏”的原则。

实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

2.有利于提高员工积极性。

实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

3.有利于稳定员工队伍。

员工是企业的最宝贵财富, 只有让员工贡献给企业的价值得到合理的补偿, 才能稳定职工队伍。有经验的中年员工若放弃一个单位的工作跳槽到其他单位, 会丧失已有的工龄工资, 变相付出很大的成本

(二) 抛物线型工龄工资制度设计。先设立一个抛物线一般方程式:

y=a (x-b) 2+c其中y是各年的工龄工资, x是有效的工龄, a<0目的是为了保持抛物线开口向下, |a|的大小, 取决于企业设定的工龄工资级差大小而定。b是最高工龄工资的工龄, c是最高的工龄工资。

这样就可以设计一个抛物线式的工龄工资制度了。现以本人为某公司设计的“抛物线型”工资制度说明如下:

经公司经理层研究决定:员工平均为企业服务有效工龄为35年, 第25年工龄工资为最高, 最高工龄工资为1, 500元, 第一年工龄工资最低为60元, 由此可以得出:该企业工龄工资的方程式y=a (x-b) 2+c的b=25, c=1500, 按最高工龄工资和最低工龄工资对应的分别x为25和1代入方程y=a (x-b) 2+c求解出a=-2.5, 即可解出该企业工龄工资的抛物线方程式为y=-2.5 (x-25) 2+1500

设x∈ (1, 2, 3……35) 解出各年的工龄工资如表1:

参考文献

[1].徐硕.努力抓好城市社区治安工作[N].团结报, 2006

[2].柯建宏, 赵令蔚.群防群治保一方平安[N].汕头日报, 2007原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。 (二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。 采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。 这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。 三、实行“抛物线型”工龄工资的优点由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源——人力资源。 四、两种方法比较 “直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。 五、抛物线型工龄工资制度设计 (一) 设计的原则。

[1].有利于体现“论功行赏”的原则。实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

[2].有利于提高员工积极性。实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

篇4：设立工龄工资能缓解“用工荒”吗

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

篇5：工龄工资管理办法1

为促进公司职工作积极性，鼓励员工为公司长期工作，同时也为对在公司长期工作的员工进行奖励，经公司研究决定，自本起对在公司各部门长期工作的人员实行每月的工龄工资，具体的管理办法如下：

一、适用对象为公司机关全体人员、洗煤焦化厂全体、电厂全体、琪尔康全体、煤矿小队长以上及后勤工作人员，所有人员须在人事科备案。

二、凡在公司连续工作一年以上、一年内因事离职不超过三个月者，任职期间无严重违纪行为人员均可享受此待遇，以上岗之月起开始计算(离职者以最后一次上岗日期计)，每年的6月份为界予以计算(6月计入下一年)工龄，如1990年4月上岗为13年，1990年6月(含6月)后上岗为12年，1998年1-5月份上岗，工龄为5年，1998年6月以后上岗，工龄为4年，以此类推。

三、具体标准规定如下：

1、工作时间在1—5年者：每月工龄工资=工作年限×5元

2、工作时间在6—10年者：每月工龄工资=工作年限×8元

3、工作时间在11—15年者：每月工龄工资=工作年限×11元

4、工作时间在16—20年者：每月工龄工资=工作年限×14元

依此类推计算。

本办法自2003年3月起执行。

人 事 劳 资 科

篇6：绩效工资发放办法

叫河中心小学

经领导班子研究决定，我校2011年7-12月份绩效工资发放办法如下：

一、从师德师风、常规教学和考勤和教学成绩四方面对教师进行考核，排出名次。

二、师德师风占20%分，有渎职行为造成学校或个人重大损失或重大影

响的扣2分，有体罚或变形体罚学生的扣2分。

三、考勤占20%分，主要依据考勤记录，满勤的按100分计算，然后乘

以20%，请假、旷课、迟到按有关规定扣分。100分减去扣的分数再乘以20%就是自己所得的分。

四、常规教学占30%，常规教学从两方面进行考核，一是依据平时和期

末作业、教案检查情况，按小组进行排队，根据检查的情况每降低一个名次减少2分，然后乘以15%。二是依据我校的教改教研制度，对每个教师的公开课、研讨课和磨课情况进行打分，按语数两组进行，第一名为100分，每低一个名次少2分，以此类推。最后都乘以15%进行计算。

五、教学成绩占30%。根据7月份考试成绩，第一名为100分，每降低

一个名次减2分，以此类推，然后都乘以30%.六、四方面共100分，把四项合起来排出名次，每人每月拿出绩效工资

中的50元，按名次以此类推，每个名次之间相差每月5元。最高和最低相差102元。

叫河中心小学

篇7：护士绩效工资发放办法

根据《康县中医院绩效工资考核管理实施办法》，结合我院和康县城市社区卫生服务中心的实际情况，为了充分调动我院护理人员的工作积极性和责任心，逐步建立健全科学、有效管理机制，更好地为广大群众提供全面、优质的护理服务，特制定本办法。

一、组织实施

1、成立护理人员服务质量考核小组

组长：余碧英

组员：谈桂玲、陈树梅、李红、张早花

2、实施原则：按劳分配，同工同酬，体现多劳多得。

二、实施细则

1、以下情况享受绩效工资： ① 护理质量考核合格 ② 试用期满2个月

③ 正常晋升考试期间不超过3天 ④ 护送患者转院或上级医院检查者

2、以下情况给予奖励

① 受到患者或家属书面或者口头表扬的，科室一次奖励10元，送锦旗一面院部奖励100元、表扬信一份院部奖励50元

② 避免重大医疗事故发生的，科室奖励100元，院部奖励100元 ③ 护士长对护士评价优秀者，科室奖励50元

3、以下情况之一不享受绩效工资 ① 婚假、产假期间

② 聘用制护士试用期2个月内

③ 病假、事假超过15天者，不享受当月绩效工资 ④.⑤ 出差、培训、学习期间，按出差对待 ⑥ 索要、收受红包者

三、具体分配方案

以绩效工资系数发放，基础系数为1.0

1、无护士执业证，试用期满后的助理护士系数为1.0

2、注册护士系数基础上加0.1，总系数1.1

3、责任护士、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.15

4、护理组长、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25、6、四、1、护理组长、中级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25 职务（护士长）系数基础逐加，总系数1.3 处罚细则

病假、事假1—7天内按天数扣除，病假、事假8—14天扣除半月

绩效工资，15天以上扣除当月绩效，旷工按医院规定扣除基本工资，不享受绩效工资。

2、差错事故视情节严重程度一次扣除20—100元。

3、迟到、早退一次扣5元，脱岗一次扣10元。

4、在临床科室不按要求着装的一次扣10元，不挂牌上岗一次扣5元。

5、上班干私活、聊天、玩游戏、在工作区域吃东西发现一次扣10元。

6、医疗垃圾处理不正确一次扣10元。

7、岗位职责履行不完全的扣除当月绩效工资20元。

8、不节约成本，浪费科室财物一次扣10—100元。

9、不经过护士长同意私自换班（双方）发现一次各扣20元。

10、不服从护理部、科室安排的一次扣100元。

11、无故不参加院部、护理部、科室培训及全院大会一次扣10元。

五、附则

1、医院根据医院绩效工资分配方案提取给科室，护士长有二次分配的权利，扣发部分除请假以外部分可作为科室护理部储备资金。

2、由于护理人员的缺少，个别科室的病人突增，无法按护理级别护理病人，护理部实行护理人员的弹性排班制，即：临时从不太忙的科 室抽调护理人员到病人突增的科室帮忙，帮忙费用每人每天20元，由被帮科室将费用上交护理部，护理部转交帮忙科室护士长支配。

3、本办法自2013年1月起严格执行。

康县中医院护理部

篇8：2015绩效工资发放办法

各项目：

根据公司2015规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元化的工作思路和东晨物字（2015）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015 年1月开始实施，望认真学习并贯彻执行。

四川东晨物业发展有限公

2015年2月8日 主题词：绩效工资 通知 抄 送：各部门

承 办：公司总经办

2014年4月25日印制 2015绩效工资发放办法

绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2--3月份发放。

一、分值与奖励性绩效工资享受标准

分值段：90—100分；85—89分；80—84分；78—83分；75—82分；70—74分。奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100%、90%、80%、70%、60%、50%的奖励额度予以发放。二、一个月之内有下列情形之一的，取消当月享受奖励性绩效工资资格

（一）、个人部分

1、请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明）。

2、迟到早退超过三次（含三次）的。

3、上班时间脱岗二次的。

4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。

5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时开机）。

（二）、项目部分（全体管理人员）

1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。

2、项目月收费率低于90%的。

3、因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到 损害的。

4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。

5、项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃1次1户（含）以上的；ｂ、机动车被盗；ｃ、自行车2次或2辆被盗，电瓶车2次或2辆或电瓶2个被盗的），造成不良影响的。

6、管理中因失职造成设备损坏金额在3000元以上，5000以下的。三、一年内有下列情形之一的，取消享受全年的奖励性绩效工资资格和年终奖资格

1．迟到早退超过15次（不含）的。2．请事假超过8次（不含）的。

3.因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但未能迅速排除，造成损失达5000元以上的。

4.三个月被取消绩效工资的。5.虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。

6.项目发生盗窃案件的：（ａ、入室盗窃2次2户（含）以上的；ｂ、机动车被盗的；ｃ、自行车被盗5辆以上的；ｄ、电瓶车被盗5辆以上的；ｅ、出现监守自盗的）。

7.发生民事纠纷刑事案件的：（ａ、员工队伍内部连续出现影响严重的纠纷或与业主发生严重纠纷的；ｂ、其它有不良影响的民事行为）。

8.因工作失误造成劳动纠纷的。9.被业主有效投诉两次以上的。

9.被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。

四、特殊情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放 1.因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影响不大，业主没有意见，不影响收费的。

篇9：超额绩效工资发放办法(草案)

一、什么是超额绩效工资

1.超额绩效工资：为总经办核定的部门总体工资，减去当月应付该部门实际在岗人员工资后所结余金额。

2.厨房超额绩效工资：为总经办核定的厨房总体工资41000元，减去当月应付厨房实际在

岗人员工资后所得金额（厨房岗位定编17人）。

二、超额绩效工资发放办法及相关分配制度：

1.根据厨房不同岗位性质分四档设定人员待分配超额绩效工资分配系数（表1-1）。

表1-1 系数分档 一

档

岗

位 厨师长 副

厨 二

炉 主

冷

二

档

主

案 荷

王 面点主理 三

炉 副

案

三

档

副打荷 副

冷 面点副理 末

案 学

徒

四

档

洗碗工 采购员 库

管

绩效分配系数

2.5 2.5 2 2 2 2 2 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 1

奖励/扣减系数

0.5 0.5 0.4 0.4 0.4 0.4 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2

2.每月超额绩效工资分配基数不定，由总经办监督指导，人事行政部协助厨师长及副厨，根据每月厨房各岗位缺编情况、员工考勤、厨房各岗位员工的当月日常表现及是否有顾客投诉/顾客投诉数量，四方面因素对当月的超额绩效工资拟定当月分配基数后进行分配。

3.员工只有在当月满勤且当月工作天数满23个工作日的情况下按分档系数参与超额绩效工资分配；如不当月工作天数不满23天，每缺1天对“绩效分配系数”按各档“扣减系数”扣减1次扣完为止。

4.严重缺编岗位（比岗位核定人数少2人以上），对缺编严重岗位人员进行奖励性倾斜，即缺编岗位分档“绩效分配系数”+各档分档“奖励系数”，考虑其从他岗位调配人员补位等因素，缺编严重岗位每月只能加1次“奖励系数。5.顾客投诉及质检处罚对“绩效分配系数”的惩罚性扣减：

⑴

各岗位人员每被顾客投诉1次按“扣减系数”对“绩效分配系数”进行1次扣减；顾客投诉不能明确具体责任人的则对被投诉岗位人员均进行“绩效分配系数”扣减； ⑵

根据质检情况，各岗当月同样问题被查出3次的，对各岗人员“绩效分配系数”均进行1次扣减，如能确定具体违规人员的则只对该员工的“绩效分配系数”进行扣减。

人事行政部

篇10：医院招聘人员工资发放实施办法

关于医院招聘人员工资发放实施办法

根据《劳动合同法》，为了调动医院招聘人员的工作积极性，提高医院招聘人员的工资待遇，本着公开、公平、工正的原则，经院领导班子研究决定，医院招聘人员的工资由基础工资（学历工资）、院龄工资、执业资格、护龄补贴等组成，特制定本办法。

1、基础工资（学历工资）

指来中医院参加工作时取得的最高学历。高中、中专每人每月350元；大专400元；大学450元。

2、院龄工资

指来中医院参加工作之日起到2011年8月31日之间的时间段，每人每年20元。以后每人每年增长20元工资。（院龄计算：既同一年参加工作的人员不管是1月1日上班还是12月31日上班，均截至第二年8月31日才算1年院龄。中间离院时间扣除）。

3、执业资质

指取得相对应地执业资格并在本单位注册的人员（如取得两种执业资格，要按照本人在单位实际工作岗位计算工资），每人每月执业护士100元；执业助理医师200元；执业医师300元。

4、护龄补贴

指在本单位从事护理岗位工作的人员。每人每月按基础工资的10％计算工资。

5、保健费

一线人员每人每月40元；后勤人员每人每月30元。

6、绩效工资

临床及医技科室人员，取得执业护士、执业医师享受全额绩效工资；取得执业助理医师享受三分之二绩效工资；无执业资格享受二分之一绩效工资，各种行政后勤人员享受医院平均绩效工资。

7、保险

由医院交纳的单位承担，个人交纳部分由个人承担。

8、司机工资

（1）120司机工资组成：基础工资680元，保健费30元，享受医院平均绩效工资，保险同

第7条，不享受院龄工资。

（2）小车司机工资组成：基础工资840元，保健费30元。享受医院平均绩效工资，保险同

第7条，不享受院龄工资。

9、退休返聘人员工资

篇11：滑县实验中学绩效工资发放办法

滑县实验中学现有在编教师52人，其中，夫妻双方都在本校的有16名教师，称谓“双职工”；其余36名教师为“单职工”。目前，52名教师分散在滑县一中、滑县二中、滑县六中、教师进修学校、裳华职业中专等多个学校任教。

2014年2月18日，滑县实验中学校长召集了20多名教师，在裳华职业中专讨论2013年绩效工资分配办法。会上，校长提出“平均发”。为掩人耳目，规定“双职工的夫妻一人占A等，一人占C等；单职工全部为B等”，“档差10元”。该办法一提出，得到大多数人的支持。

这样分配，夫妻双方就必须有一人“绩效”差而拿C等绩效工资，单职工者只能绩效一般获得B等绩效工资。档差10元或者100元也只是扣丈夫的补给妻子罢了。

如此绩效，校长颇费心思，可谓绝妙：单看工资表，A、B、C等均有，而且，各等次比例合适，教体局看不出来。殊不知，所谓A等、C等者皆是对应的夫妻，B等者皆是单职工。

篇12：工龄工资发放办法

一、在岗工作人员岗位工资实行“三定一评”，即定岗、定责、定工作量，评估工作效率。规定：必须按时保质保量完成任务。

1、在岗人员岗位（职务）、职责及其工作量规定：

各职能部门日常工作一般可聘用在岗工作人员1—3人，实行双向选择。若上级主管部门或单位及其职能部门安排临时性工作，可随时调整工作人员分工，如：理化生实验考试、下乡照像、包村禁烧秸杆、装卸作业本或其它教学设备等。

（1）、日常工作量（单位：天）

职务或岗位

具体职责及考核办法（略）

人均年工作量

待聘人员

站长、党支书各1人参考上级或单位规定职责

200

刘、李开学副站长计3人参考上级或单位规定职责

160

王、阙、掌印办公室主任、会计、印刷厂厂长各1人参考上级或单位规定职责

120

杨、韩、学钦印刷工3人

（含外聘人员）

若毎学期按时完成单位规定的人均生产任务者（厂长随工人增加，随班子成员保底）

200

孙光辉等仓库保管（含进出货物）指室内作业、器材、设备等张荣杰

安全保卫

门岗24小时值班（含节假日，夜晚11：00—早晨5：00，大小门要落锁），外来人员要登记，负责单位财产及人身安全等工作。

180

周新民

环境卫生

指院内外地面、墙壁等环境卫生，每周打扫两次（含冲洗男女厕所每周一次），并及时清运院内垃圾等。

120

田永众

学籍管理员负责采集、整理并保管师生信息（含下乡照相）等资料打印、統计工作。100王 旭

报刊收发

在正常工作时间内每天一次。

田 雨

司机

根据单位工作需要，随叫随到。

孙 勇

日常工作量合计

约2300

规定：每满工作一天为1个工作量（日）（2）、临时工作量（单位：天）

岗 位 名 称

工 作 日 备 注理化生实验考试16015天×10人+10个（机动）师生信息采集20030天×2人+140机动）下乡包村（校）60+ X15天×4人+ X（酌情机动）其它杂工若干装卸作业本或教学设备等物品临时总工作量合计约700

2、每人每年总工作量为：

200个工作日，即（1）+（2）或（1）+（1）或（2）+（2）等。

3、每周一上午为在岗人员签到时间（春夏秋季为8：00，冬季往后顺延半小时）；若临时有事签到提前30分钟通知，否则将记入考勤，并纳入年终考核（定量与定性考核相结合）。

4、奖励性绩效工资由单位统管并根据在岗人员工作效率等按有关规定发放。

二、在编（站）不在岗人员：

1、因长年有病、年龄偏大等情况伤失劳动能力或工作技能者，经班子成员研究，报主管部门同意需要提前离岗者，按其本人档案工资的75%左右发放；

2、自愿离（退）岗者（外出发展），发放标准不超过其本人档案工资的30%左右兑现；

3、离退休人员：按上级主管部门政策要求发放。

篇13：学校奖励性绩效工资发放办法

绩效考核及奖励性绩效工资发放办法

一、考核领导小组

组长：***

副组长：******

成员：*********** 教代会代表 年级组长 教研组长

二、考核程序

（一）副校长和中层干部的绩效考核程序

1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。

4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（二）科任教师和班主任的绩效考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。

4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。

5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。

参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

三、发放方式

每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。

四、考核内容及考核细则

（一）副校长和中层干部绩效考核细则。

考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚：

1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。

3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。

4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。

5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。

6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。

7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。

9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

(二)科任教师绩效考核细则。

科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外）

将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。

教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖

副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%）

1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。

遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。

工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数

个人周工作量=周课时(安排)工作量+超班额工作量+临时工作量

教职工工作量量化办法：

1)、专任教师（男

55、女50以上的教师以本人承担工作量的1.2倍计算工作量）

语文、数学、英语周10节课为一个标准工作量，计1.0。

物理、化学周11节课为一个标准工作量

政治、历史、体育周12节课为一个标准工作量

生物、地理13节课为一个标准工作量

其他学科周14节课为一个标准工作量

2）、超班额工作量计算，任教班凡超出校平均班额计超班额工作量：(以期末参考人数为准)

超班额工作量=（所任教班平均班额÷校平均班额-1）×个人周课时（安排）工作量

3）、工勤职员

物理实验员：0.6生化实验员：0.6出纳：0.7图书管理员：0.6（含油印、书报收发等）食品卫生安全管理员0.4工人：1.0（含学校安排的其他工作）

4）、行政人员（下列公式所计算出的工作量即为行政人员所有的教学工作量）

副校长和中层干部教学工作量=所任课时数÷学校一个标准工作量的课时数÷0.4（0.5）

5）、临时工作量及部门负责人工作量

临时工作安排视具体情况而定工作量；部门负责人工作量视工作完成情况由行政会研究确定。

3、教学六认真奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的6%。

教学六认真的考核（含会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等），每月下旬检查一次。重点检查备课、上课和作业批改，其要求以学校的《教学常规》为准。凡当月检查无问题的教职工全额得奖。如检查不符合学校《教学常规》要求的，按下列标准扣币：

（1）缺教案：5元/课时（备通课的该课或章节只记1课时）；所备教案是抄袭而不能指导教学的扣10元。

（2）上课：教学情况差的(如纪律差、教师精神萎靡不振、效果不好。检查到一次扣一次，扣完为止）扣5—10元；因教师责任而引发课堂安全事故的扣10—20元；

（3）作业批改：批改量不达要求或批改不及时的扣5元，错误率超过3％的扣5—10元。

（4）听课：分期中、期末考核。期中检查时听课不少于10节，期末检查时听课听足15节。每少听1节扣2元。在检查的当月检查考核，其他月份不考核此项内容。

（5）课堂接打手机或收发短信的，每次扣2元。中途离开教室的每次扣2元。

（6）会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等资料记载填写不齐全的，视情况在5—10元范围内扣该项奖。

4、出勤奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。此项扣币上不封顶，本项不够扣在奖励性绩效工资总额中扣除。

（1）在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣2元。

（2）在工作或学习、培训、外出听课等期间，旷工（课）一节扣10元，旷工（课）一天扣50元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假一律视为旷工）

（3）在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

（4）在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣10元。

5、教学成绩奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。

教学成绩奖=(班平均成绩÷年级平均成绩)×教学成绩奖基数

扣除本班学生数的10%计算平均成绩（以总分排名扣除后10%学生）

任教多班多科的按最好班占70%、最差班占30%来计算平均成绩。

没有列为统考学科（无教学成绩）的科任教师教学成绩奖由学校绩效考核工作组在本项奖金基数的0.8—1.2倍的范围内确定，不高于有统考成绩的科任教师的奖金数。

（三）、班主任班务工作绩效考核细则

全校班主任津贴总额=学校奖励性绩效工资总额×10%

个人班主任津贴=[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×70%＋[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×30%×（本班学生数÷全校平均班额）

学生人数以期末参考人数为准。

班级学生数自上期末到本期末（以期末参考人数为准），每增加1人奖班主任50元，每减少

1人扣班主任20元。

班主任请假学校安排代班主任，代班主任津贴即为原班主任请假（法定假及公假除外）期间扣除的津贴。

班主任未能履行班务工作，出现下列行为者，在班主任津贴中扣币。

1、违反《班主任工作条例》，造成不良影响受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、坚持“几到场”制度，履行班主任管理职责。每缺少一次扣10元。

3、认真上好班会课，每学月至少2次，每缺一次扣10元。以学校检查和活动记录为依据。

4、能积极参加学校举行的各项集体活动（或系列活动）。缺一次扣20元。

5、班主任工作手册项目未填齐，每次每项扣10元；填写齐全，但内容不具体，字迹潦草记每次每项扣5元。

6、班级发生安全事故后，班主任未及时进行处理的每次扣20元。

7、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，扣完本学期班主任津贴。

8、班主任阻扰学生参加学校的各种艺体活动的每人次扣5元。

9、通过问卷调查，班主任未进行家访或电话与家长进行联系和沟通的，扣10-50元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

班级管理好，班风正、学风浓，被评为学校、县、市、省、国家级先进班级的每次奖20、50、100、300、500元

（四）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核细则

参照科任教师标准执行，凡具有相关性的项目考核结果原则上按任课教师的平均数执行，不能比照的，由考核工作组根据其平时工作完成情况评定考核等级：优秀、合格、基本合格、不合格，被评为优秀的，按全校奖励性绩效工资的平均数上浮10%计发；被评为合格的发放平均数；被评为基本合格的按平均数的80%计发；被评为不合格的，不发奖励性绩效工资。

五、几类特殊人员奖励性绩效工资的处理

1、校长的奖励性绩效工资由县教育局考核发放；

2、有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：

（1）私自办班或进行有偿家教的；

（2）向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；

（3）以非法方式表达诉求的；

（4）因工作失误造成安全责任事故或处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

（5）受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；

（6）严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；

（7）考核期内累计旷工达5个工作日的；

（8）当月事假连续超过10天或累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同）；学期病事假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上述规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定。

六、绩效考核争议的处理

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化结果揭晓后，要在校内进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核有误的，必须重新确定考核结果。考核结果偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作，不把问题和矛盾上交。