公司工龄工资管理办法

公司工龄工资管理办法（精选6篇）

篇1：公司工龄工资管理办法

公司员工工龄工资管理规定

一、目的为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。

二、适用范围公司在职员工

三、工龄工资制定标准：

（一）工龄计算标准

1、从2011年1月1日起，新进员工工龄以“年”为单位计算工龄。

2、2009年1月1日以前入职的员工，到2012年1月按3年工龄计算，日后每到1月1日递增一年工龄。

3、2009年1月1日到2010年12月31日（含）入职的员工，从2012年1月份按1年工龄计算，日后每到元月1日递增一年工龄。

4、2011年1月1日（含）以后入职的员工，按实际工作年限计算工龄。

5、员工连续请假超过15天或年累计超过20天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄，特殊情况须人力资源部审核、总经理审批。

6、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

（二）工龄工资计算标准

1、在本公司生产一线及后勤岗位连续工作满一年的每月工龄工资30元。

2、在本公司一般管理岗位连续工作满一年的每月工龄工资40元。

3、在本公司中层管理岗位连续工作满一年的每月工龄工资50元。

4、在本公司高层管理岗位连续工作满一年的每月工龄工资60元。

5、工龄从员工进公司之日起开始计算，从第二年起，工作每满一年，工龄工资在前一年的基础上增加10元，以此类推，最高封顶10年。

6、工作未满一年者无工龄工资。

7、如遇提升或降职，提升或降职后工龄工资按照(原职位工龄工资÷12个月×原职位工作月数+现职位工龄工资÷12个月×现职位工作月数)的公式来计算。

8、因旷工自动离职、被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的将予以扣除。

9、每年的1月份由公司工资管理系统统一计算并递增，随1月份工资发放。

四、附则

1、本办法为暂行实施办法，需在实施过程中进一步完善，本办法的相关规定及实施由人力资源部负责解释。

2、本办法从2011年9月1日起实施。

篇2：公司工龄工资管理办法

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公司员工工龄工资管理制度

工龄工资是对在公司工作一段时间的员工的一种鼓励，很多公司都会有相关的公司员工工龄工资管理制度，有了这样的制度，就需要按照这样的制度来发放员工工龄工资，那么对于这个制度，赢了网小编给大家说明一下。

公司员工工龄工资管理制度

目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度

适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工

保密：内部普通

制度条款：

一、工龄工资的定义

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工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。

二、员工工龄设定标准

1、从2017年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;2、2017年12月31日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;3、2017年1月1(含)日至2017年12月31日(含)入职的员工，从2017年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;4、2017年6月30日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;

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6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

三、员工工龄工资的设定标准

1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

2、第二条第二款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

3、第二条第三款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工

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龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

4、第二条第四款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。

四、管理人员工龄工资

管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。

五、此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

六、本制度于2011元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。

基本上员工工龄工资管理制度就是这样，大部分公司基本上都会按照以上的管理制度来管理，在公司工作了一段时间的员工，都可以获得一定的工龄工资，有些公司会有自己的工龄工资管理制度，这样就按照自己公司规定的工龄工资管理制度来发放就可以了。

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 疗事故处理的新特点

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 医疗事故纠纷案件件举证责任

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 医院方如何证明自己没

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序与办法

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 产品质量问题的诉讼时效

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 人身损害赔偿案件有哪些证据

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源

普

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 医院误诊引发的继续治疗费用案例 http://s.yingle.com/l/pc/566167.html

 急救车遇事故导致病人死亡家

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 校园内人身损害赔偿案的处理

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  医疗事故责任赔偿 http://s.yingle.com/l/pc/566164.html 医疗损害赔偿纠纷案件一审程序如何 http://s.yingle.com/l/pc/566163.html

 医院切掉产妇子宫赔偿12万

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  医患纠纷误诊案例 http://s.yingle.com/l/pc/566161.html 从医疗

事

故

内

部

处

理

看

医

疗

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 离婚精神损害赔偿请求的性质

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 医疗意外是否承担民事责任

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 当事人如何处理医疗事故

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 妇产科医疗事故与纠纷案件例

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 建设项目环境保护管理条例

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 英法等10国家不满谷歌隐私权保护

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性

赔

偿的理

论

障

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 医疗事故处理时效为多长

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 医疗损害鉴定五级伤残鉴定标准

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篇3：实行抛物线性式工龄工资的探讨

一、我国工龄工资的现状

目前, 虽然各家企业执行工龄工资的政策各不相同。即工龄工资占员工应付工资的比例各个企业都有自己的标准, 有企业支付的工龄工资占应付工资的比例较高, 有的给较低。个别企业认为工龄工资不能体现劳动付出与企业效益之间关系或是认为工龄工资对企业根本就没有什么作用, 取消了工龄工资。

从实行工龄工资的企业看, 普遍存在一个共同的特点, 即工龄工资的计算方法具有普遍的工龄工资政策呈“直线型”特征。即确定一个年工龄工资标准, 员工实际所得工龄工资为工作年限×年工龄工资标准。

二、传统“直线型”工龄工资的缺陷

(一) “直线型”工龄工资, 不利于人才流动, 也不利于企业留住人才。在计划经济时代, 我国企业是以国营、国有或是集体所有为主要所在制形式, 职工流动率低。即使发生了人员流动, 也是以生在各国企之间, 调入单位对调入人员的原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。

(二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。

三、实行“抛物线型”工龄工资的优点

由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。

如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源———人力资源。

四、两种方法比较

“直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。

五、抛物线型工龄工资制度设计

(一) 设计的原则。

1.有利于体现“论功行赏”的原则。

实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

2.有利于提高员工积极性。

实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

3.有利于稳定员工队伍。

员工是企业的最宝贵财富, 只有让员工贡献给企业的价值得到合理的补偿, 才能稳定职工队伍。有经验的中年员工若放弃一个单位的工作跳槽到其他单位, 会丧失已有的工龄工资, 变相付出很大的成本

(二) 抛物线型工龄工资制度设计。先设立一个抛物线一般方程式:

y=a (x-b) 2+c其中y是各年的工龄工资, x是有效的工龄, a<0目的是为了保持抛物线开口向下, |a|的大小, 取决于企业设定的工龄工资级差大小而定。b是最高工龄工资的工龄, c是最高的工龄工资。

这样就可以设计一个抛物线式的工龄工资制度了。现以本人为某公司设计的“抛物线型”工资制度说明如下:

经公司经理层研究决定:员工平均为企业服务有效工龄为35年, 第25年工龄工资为最高, 最高工龄工资为1, 500元, 第一年工龄工资最低为60元, 由此可以得出:该企业工龄工资的方程式y=a (x-b) 2+c的b=25, c=1500, 按最高工龄工资和最低工龄工资对应的分别x为25和1代入方程y=a (x-b) 2+c求解出a=-2.5, 即可解出该企业工龄工资的抛物线方程式为y=-2.5 (x-25) 2+1500

设x∈ (1, 2, 3……35) 解出各年的工龄工资如表1:

参考文献

[1].徐硕.努力抓好城市社区治安工作[N].团结报, 2006

[2].柯建宏, 赵令蔚.群防群治保一方平安[N].汕头日报, 2007原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。 (二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。 采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。 这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。 三、实行“抛物线型”工龄工资的优点由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源——人力资源。 四、两种方法比较 “直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。 五、抛物线型工龄工资制度设计 (一) 设计的原则。

[1].有利于体现“论功行赏”的原则。实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

[2].有利于提高员工积极性。实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

篇4：设立工龄工资能缓解“用工荒”吗

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

篇5：工龄工资管理办法

工龄工资管理办法

一、目的

为了鼓励员工长期、稳定地为企业工作，为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共进退，特制定员工工龄工资管理规定。给公司员工增加相应的福利。

二、适用范围：公司全体员工。

三、定义：工龄是指员工入职本公司连续工作的时间，一般以年为单位；

四、职责部门

4.1工资核算部门负责工龄工资的核算及审核工作； 4.2财务部负责每月工龄工资计算结果的复核；

4.3综合办负责本管理办法的制定、修订及推行和实施过程中的解释工作；

五、工龄工资的标准：入职满一年的员工可享受公司给予工龄工资100元/月奖励，连续工作满两年的员工给予200元/月奖励，以此类推，以后逐年递增，工龄工资以500元/月为上限.六、相关规定：

6.1员工自入职并正式上班的第一天起，便开始计算工龄；入职当月上班满15天者按整月计算工龄，入职当月未满15天者从下月开始计算工龄；

6.2当月请假或放假（非有薪假）15天以上(含15天)，当月工龄奖安徽省富邦天成食品有限公司

不给予计算与发放；

6.3每月工龄工资随当月工资一起发放；

6.4 员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

七、本管理办法经公司领导批准后自2017年1月1日起执行并开始计算工龄，于2018年1月份核准发放。

综合办

年12月11日

2017安徽省富邦天成食品有限公司

工龄工资管理制度

一、目的

为了尊重员工为酒店发展创造的价值和贡献，激励员工和企业共同发展，给酒店员工增加相应的福利，实现利润共享，特制定本管理制度。

二、适用范围

本制度适用于酒店全体在职员工。

三、工龄标准

1、工龄以“年”为单位计算。

2、新入职员工自入职当日起满一年的计为一年工龄，满两年的计为两年工龄，以此类推。

四、员工工龄工资的设定标准

1、在本酒店连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。第二年为￥80元；第三年为￥100元；第四年开始每做满一年增加￥20元，直至工龄工资增加到￥200元即止。

2、员工连续请假超过15天或年内请假超过30天者，取消该工龄工资。

3、被酒店开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予计算和发放。

4、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

5、实行酒店包干制的人员不在此范围内。

6、员工辞职最后一个月请假或者没有按满月满勤上班，取消当月工龄工资。

五、员工工龄工资的计算方法（举例说明）安徽省富邦天成食品有限公司

某员工于2012年1月15日入职，那么，该员工应于2013年2月开始享受酒店的工龄工资￥50元/月；于2014年2月开始享受工龄工资80元/月，到2015年2月开始享受工龄工资￥100元/月。以此类推，之后在本酒店工作每满增一年，每年工龄工资相应增加￥20元整，个人工龄工资上限为￥200元/月。

六、每月由人力资源部统计员工工龄并负责递交财务，工龄工资每月随当月工资一同发放。

七、此工龄工资不影响酒店的其它调薪政策。

篇6：员工工龄工资管理办法

一、目的为尊重员工为企业发展创造的价值和作

出的贡献，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，促进和稳定员工的心态和积极性，特制定员工工龄工资管理规定。

二、适用范围

公司一线员工（不包括管理组人员、机、模、电））。

三、工龄工资制定标准：

（一）工龄计算标准

1、按员工实际进公司入职之日开始算起，以员工的实际工作年限计算工龄。

2、员工连续请假超过5天或年累计超过

20天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄，特殊情况须总经理审批。

3、员工辞职后又复职，原工龄取消，按

照新入职时间重新计算工龄。

（二）工龄工资计算标准

1、工龄在1周年以上至3周年的老职工，厂部补贴20元每月。

2、工龄在3周年以上至5周年的老职工，厂部补贴40元每月。

3、工龄在5周年以上至8周年的老职工，厂部补贴60元每月。

4、工龄在8周年以上至10周年的老职工，厂部补贴80元每月。

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5、工龄在10周年以上的老职工，厂部补贴100元每月。

6、工作未满一年者无工龄工资。

7、因旷工自动离职、被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放。

8、每年的4月份由公司办公室统一计算并递增，随4月份工资发放上一的工龄工资。

四、附则

1、本办法为暂行实施办法，需在实施过程中进一步完善，本办法的相关规定及实施由公司办公室负责解释。

2、本办法从2014年1月10日起实施。

******有限公司

2014年1月10日