企业人才流失研究论文

企业人才流失研究论文（精选6篇）

篇1：企业人才流失研究论文

企业人才流失问题研究的论文

随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。

全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。其内容主要包括：

一、人才在知识经济社会的重要作用 全国人才工作会议赋予人才科学的`涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强调把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的科学人才观。20世纪，无论是哪一个环节，都离不开高素质的人才，对 WP=40 人才的需求，是知识经济社会的第一需要。

二、人才流动的现状 目前，我国人才流动极其频繁，人才流动的现状是：国企的人才流失率超过15%，人才流动的去向多数是到外企或民营企业；外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6％～7％左右，人才流动特点是一般在圈内流动；民营企业与私营企业的人才流动率居高不下，人才流动方向多向而复杂；热门行业的人才流动随着市场的“潮流”走，人才流向不固定。而在西部、经济落后的地区，人才流失更是一个急需解决的问题。

三、人才流失的原因及其造成的不利影响 对于任何一个企业来说，合理的人才流动是正常的，它对企业的发展创新有积极的推动作用，但是，当人才的流出与流入之间失去平衡，就必然会带来无法弥补的损失。 本文主要从人才自身因素、企业因素、社会因素三方面分析造成人才流失的原因的。但无论是什么原因造成的，只要有人才流失，就会对企业、个人、社会造成影响。 人才流失对企业的影响：造成成本增加，如招聘成本、新员工培训成本、生产率降低成本增加；对工作绩效的干扰；使公司形象受损，有可造成集体跳槽；造成技术的流失或商业秘密的泄露；销售人员的流失可能造 WP=41 成客户减少，从而减少了企业培训投资的回报；关键时刻、关键人才的流失造成政策性机会成本的损失。人才流失对流出者本人同样会造成影响。当流出者对将要加入的企业了解不够而盲目流出时，对自身的发展极为不利，必然会损害其职业生涯的原期发展。对于一个经常流出的职员，在任何一个企业都很难被赋予高职位或获得高昂的人力资源投资。人才流失的决定者是流出者个人，从社会发展角度看，造成人力资源的分配不均，使国家长远利益受到损失。据此，国家和企业应在人才管理机制的建设中分析原因，及时采取挽救的措施控制人才流失。 四、控制人才流失的措施 根据当前人才工作面临的新形势，我们党已经对自身历史方位的变化和领导方式的转变具有高度的自觉性，从而提出人才工作必须坚持党管人才、以人为本的原则。另外，由于党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体，为适应不同人才的需求，在当前人才工作上还要坚持不同人才区别对待的原则。只有这样，才能实现人人能成才、各类优秀人才脱颖而出的愿望。 针对前面提出的人才流失的原因，控制人才流失主要从以下几个方面入手：

1、建立科学合理的招聘机制 WP=42 任何企业都应该在招聘最初把好关，尽可能做到把合适的人才放在合适的位置上，考察应聘人的价值观与企业的价值观是否匹配。在招聘时还应注重人才结构的合理搭配，达到人尽其才、才尽其用的目的。

2、实施职业发展计划 企业可以通过为员工设立职业生涯目标并帮助其实现职业计划减少人才流失的机会，并可以在双方交流的过程中及时掌握信息，才能有效地留住人才。

3、用独特的企业文化吸引人才 全国人才工作会议明确指出：人才工作要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。而健康和向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体，能够做好吸引人才这一环节

4、构建全面系统的培训计划 在培训过程中，一方面可以使企业按照一定系统目标，有计划地、系统地组织其员工更新知识、提高技能，达到为企业创造更多的利润的目的；另一方面满足了员工自我提高的目的，从而能够留住人才。

5、充分的员工授权 充分的员工授权，能够强化员工在工作中的主人翁意识，时刻关心公司的成长，心往一处想，劲往一处使， WP=43 从而达到减少人才流失、稳定员工队伍的目的。

6、建立富有激励性的报酬体系 企业要根据市场的变化、员工的工作表现及工作能力构筑合理、公平、公正的薪酬水平。实行特人特薪制吸引优秀、特殊人才；用股票期权激励，有助于长久地留住人才。

总之，人才流失已

篇2：企业人才流失研究论文

[摘 要]民营企业在国民经济发展和社会稳定中起到了重要作用。企业竞争中更多的是人才的竞争,文章揭示了人才流失的原因,阐述了解决民营企业人才流失问题的对策。通过分析研究,进一步得出企业要控制人才流失,必须完善各种制度,利用各种管理成果减少人才流失。

[关键词]民营企业 人才流失 对策

随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。

一、民营企业人才流失的原因分析

人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。

人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。

1.社会原因分析

影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失,市场经济应该是信用经济。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而,从目前看,我们的社会还没有建立一套有效的信用机制,对于一些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。因此,在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益,久而久之便形成一种不良的社会风气。

2.企业原因分析

(1)人才管理理念存在认识偏差

主要表现在:一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养的长期战略。在需要人才时,会通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急;二是在一味地迷信引进所谓“能人”的同时,忽视内部人才,企业内部人才往往得不到重用;三是许多民营企业的“老板”将其员工当作是出卖劳动力的打工仔,这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板,或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。

(2)缺乏“以人为本”的企业文化氛围

企业文化的本质是以人为本,但却受家族管理模式的限制,往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准,导致不公平竞争;在管理方式上,企业主对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者;在员工的上下沟通上,裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道,出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观。许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进文化吸引、留住人才。

3.个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。马斯洛的需求理论为我们提供了有利的素材。人才更看重的工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足,他们可能就会选择其他企业,去实现自己的价值。

二、民营企业人才流失问题的对策研究

1.建立科学的人才培养机制与人才激励机制

在快速发展的社会,“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍,从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度,树立“人才资源是第一资源”的理念,当前,民营企业的主要激励手段是薪酬,当薪酬不能体现其应有的社会价值时,流失就成为必然。此外,谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此,洞悉人才心态,明确内在需求,建立机制,充分满足需求,提高人才的满意感和成就感。

2.情感留人

优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。

3.事业留人

由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准,人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心,自身机会成本太大。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,结合自身优势,制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划,迎合人才向上拼搏。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的人才紧密联系,使人才能够清楚自己所处的位置,并且了解与企业一起成长发展的机会,为人才创造良好的发展环境,做到事业留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰机制

企业应该定期对人才进行绩效考核,按照成绩高低,高的升职,低的淘汰。这首先有利于精简机构,合理配置人员。其次,完善制度,做到有章可循。最后,动态管理,合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价,定期地淘汰不合格员工,利于优秀人才充分发挥其才能,增加对企业的信心,减少人才流失的可能性。

(2)满足人才个性化需求

著名管理顾问克雷格说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会。” 满足人才的不同需要的同时也是企业不断提高人才要求的前提,在以往的经验总结中我们可以利用一些手段如:变更薪酬的比例;提高员工生活方便性的项目;给予生活幸福感;提高员工个人能力的项目;提高员工个人成就感的项目;提高员工公平感等等。

随着知识经济的不断发展,宏观经济的不断改善,民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势,把握市场机遇,赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业不但要完善自身的各种制度,还应该从人性化的角度出发,为员工着想,尊重知识、尊重人才,为员工创造良好的工作环境和发展环境。

篇3：企业人才流失现象研究报告

关键词：人才流失,研究报告

“在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。” (1) 在面临全球化竞争和信息技术冲击的今天，既是人才主权时代，又是人才“赢家通吃”的时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。从社会角度看，人才流动是必然趋势。市场经济需要人才流动，只有人才的合理流动，才能实现人才队伍的整体优化。但从企业角度看，就属于人力资源流失问题，这给企业实现目标以及持续快速发展造成非常不利的影响。因此，深入分析企业人才流失的原因并探讨对策，具有十分重要的意义。

一、企业人才流失的原因分析

企业人才流失现象既受企业自身因素的影响, 也受企业外部因素的影响。企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境以及因年龄、教育背景和个性等因素形成的人员个体差异，这些外部因素往往是企业自身所不能控制的，企业的管理者可以掌控的是企业内部因素。因此，企业应该从自身出发去查找原因，进行改进，以适应不断变化的内外部环境。

结合目前企业的实际情况，笔者认为造成企业人才流失的内部因素主要包括以下几个方面：

(一) 企业的薪酬制度设计不合理

我国企业的薪酬制度不合理主要表现在待遇低和分配不合理。随着中国加入WTO之后三资企业的大量涌入，人才竞争趋于国际化。经沿海比较发达的城市统计，三资企业员工平均收入是我国大多数企业职工平均收入的3-5倍，这就使得不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向三资企业流动。另外，我国企业的工资结构过多地考虑员工的资历，难以体现员工工作能力的高低。因此，这种不合理的薪酬制度直接导致了人才特别是高素质年轻人才的流失。

(二) 人力资源观念落后，人力资源管理机制不科学

1、重引进不重用，人才的能力得不到充分发挥

随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，许多企业开始对人才的引进越来越重视，严把进人关。但是经过百般挑剔出来的人才进入企业后并未发挥应有的作用，甚至还有不少人又跳槽而去。其主要原因就是这些企业重进不重用，致使“英雄无用武之地”。“给人才以发展的空间和提供实现个人价值的舞台，他才会全力以赴。否则，孔雀东南飞，片刻不徘徊。” (2) 企业人才流失就是必然的了。

2、人力资源观念落后，人力资源管理机制不科学

随着中国加入WTO，市场竞争全球化，企业要想继续生存下去，就需要与时俱进，及时掌握和更新管理理念，使企业立于不败之地。但目前很多企业的人力资源管理理念仍很落后，主要表现在四个方面：一是很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，并没有将其提高到相应的战略高度;二是大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源;三是企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;四是领导者视企业利益高于一切，忽略了员工个人利益对企业利益的影响。

在某些企业特别是国有企业中，提拔一是靠机遇，二是靠与领导的关系，三才是看能力。缺乏有效合理的人力资源管理机制，特别是绩效管理。“只有极少的公司拥有真正有意义的考评体系。这不只是糟糕———而是可怕。如果没有一个正直的、能够给员工们持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。” (3) 因此，缺乏绩效管理，人力资源管理机制不科学，容易伤害员工的积极性、主动性和创造性，就会导致人才的流失。

二、人才流失对企业的影响

（一）重置成本

人才的不断流失，使企业要重复支出大量的招聘、甄选和培训新雇员的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失

技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场……这些都是难以估量的无形资产损失。另外，流失的无形资产还包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象等等。

（三）企业员工的心理冲击

优秀骨干人才的流失，自然会在员工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人离职影响和带动一批人离职的现象。

三、企业吸引和留住人才的对策

人才是企业的宝贵资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价的。解决企业人才流失问题，不但直接关系到企业自身的生存与发展，还关系到人员就业和社会稳定。因此，建立科学灵活的人力资源管理机制，吸引和留住人才，是我国企业的当务之急，具体来说可以采取以下对策：

（一）建立合理的企业薪酬制度

1、提供具有竞争力的全面薪酬

企业应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等各种因素作为一个整体来考虑，也就是所谓的全面薪酬。全面薪酬分为经济报酬和非经济报酬两个方面，也就是我们常说的物质奖励和精神奖励。这两个方面必须很好的结合起来，才能发挥作用。

首先，薪资水平必须具有外部竞争力，使企业的薪资水平等于或者略高于其他同行业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平也应具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别不同、对企业的贡献大小、或该岗位对企业重要程度的不同而有所差别。

最后，企业应满足员工的精神需求，有针对性地对其进行有效激励。

2、为员工提供符合需要的自助餐福利

员工需求在不同阶段、不同时期有显著差异，比如年轻员工会在直接工资和晋升机会、发展机会等方面有较大期望;而随着年龄的增大，员工可能更加关注间接工资、生活质量等方面。所以在控制薪酬总成本的前提下，企业应为员工提供能够真正满足个人不同需要的自助餐福利，这将会更有激励效果。

（二）建立科学有效的企业人力资源管理机制

1、严把招聘关，挑选最合适的人才

平均来说，一个非常合格的员工要比不合格的员工的劳动生产率高出两倍。因此，企业在挑选适合的人才时，首先要进行岗位工作分析，找准胜任因素，然后对应聘者进行相应的考核和甄选，使企业获得能够满足其竞争需要和产生高绩效的人才。

2、认识人才成长周期

“企业有了所需人才，如何发挥他们的作用，这也是一个重大战略问题。” (4) 人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和与衰退四个阶段。每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，要采取相应的培养措施。比如：属于引入阶段的人才，注意使人才适得其所，如果任其自生自灭，很可能从此被埋没，或者逼使其跳槽;而对于成长阶段的人才，首先应给予工作上的肯定，同时适度给予其接受继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

3、“以人为本”的用人理念

“IBM董事长兼总裁沃森说：‘你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。’” (5) 这是国际著名计算机厂商之所以辉煌的资本：就是人才资源。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，为员工提供合乎企业与员工彼此目标的合理发展途径和智力支持，从而达到留住有用人才的目的。

4、建立和完善培训体系

企业要留住人才，还需建立一整套具有实际可操作性的岗位规范，明确各个岗位的任职资格及所需知识、能力和素质要求，对企业全员实施纵横交叉的网状培训，从更新观念和建立正确的培训理念入手，加强对员工的培训投资力度，突出培训的针对性和有效性，为人才提供良好的培训环境和培训机制。

5、引入竞争机制，建立健全绩效管理体系

“企业需要的绝不仅仅是还过得去的绩效，企业需要员工充分发挥潜能，达成最佳绩效。员工需要的也不仅仅是能有所表现的职务，他需要的工作必须能为他的能力和才华提供最大的发挥空间，给予他最大的机会持续成长和表现卓越。” (6) 因此，企业要创造能够使拔尖人才脱颖而出的环境，就要引入合理有效的竞争机制，建立健全绩效管理体系，使企业的选拔按照公平、公正与公开的原则进行，对员工的工作业绩、管理能力、品德威望、专业知识和技能水平等方面进行综合考评。建立健全绩效管理体系，必须要做好以下两方面的工作：一是对专业人员实施全员、全过程的考核。完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核;二是对企业管理者的考核，按照不同管理岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类管理人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。

（三）协助企业员工制定职业生涯规划

职业生涯规划实际上就是员工要成为什么的问题。“并非每个士兵都想当将军”，所以企业应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业发展战略和经营目标协助员工制定职业生涯规划，培养其与企业共同发展的愿望，从而保证员工与企业具有一致的发展目标。

（四）加强企业文化建设

企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。

1、“以人为本”

企业文化作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，因此，“以人为本”是形成良好文化的基础。

2、形成良好的意识氛围

企业文化就是要塑造一种氛围，形成一种凝聚力。对内，员工有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才;对外，具有一种魅力，让人们一接触到企业，就想到了企业良好的形象，能吸引人才。

3、企业文化要有自己的特色

所谓“特色”，就是企业不同于其他企业而独有的文化特性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”;提到诺基亚就感受到“科技以人为本”的理念。

四、总结

篇4：企业人才流失问题及对策研究

【关键词】　人才流失；现状；原因；对策

引言

随着经济社会的发展，企业对人才的重视度越来越高，因此往往花费大量的时间、成本来招聘和培养人才，但如何能留住人才、人尽其才，却成了企业最大的难题。降低企业人才流失率，留住人才，人尽其才，是企业高速发展的重要课题。

1　人才流失的原因

1.1　个人原因

社会的高度信息化使得人们拥有更多的选择机会。个人对工作状态和收益的测定值与其内心预期或者外界同职位状态的比较也更加容易，由此产生对现处职位的评价，如果员工个人认为现在所做的工作没有预期的那样好，还有更好的选择，就会对现在的工作产生不满，进而怠惰，“水往低处流，人往高处走”，准备跳槽。这是一种比较积极、主观意志决定的跳槽。

另一种跳槽则是比较被动的。个人可能会因为家庭方面的原因选择其他城市居住，因而必须换工作。这种跳槽并不带有个人对公司的不满，但往往跳槽决定不可逆转。

1.2　公司原因

1.1.1　缺乏合理有效的绩效考评制度

一些企业绩效考核及评估标准比较单一，不能正确反映员工的绩效，有些企业甚至还是家长式的作风，严重影响绩效考核的效果。此外，能否有效运用绩效考核的结果也对员工离职与否有着重要影响。如果不能有效运用绩效考核的结果，就会极大挫伤员工的积极性、主动性，从而导致生产效率低下，进而人才流失。

1.1.2　缺乏合理的薪酬制度

（1）薪酬制度与绩效考评制度不挂钩，不能准确反映员工绩效。待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与回报不成正比；（2）薪酬水平与行业水平相差太多，没有竞争力，从而导致企业在薪资方面对员工的吸引力降低；（3）企业薪酬形式单一，不能满足员工的多元化需求。员工需要的不仅仅是物质方面的奖励，还需要具有精神象征的奖励，这是一种被尊重的需要。

1.1.3　企业文化认可度低

一些企业忽视企业文化建设，导致员工价值观与企业的价值观存在较大差距，一些员工无法适应企业的环境，最终选择离开企业另谋发展。

1.1.4　企业管理层领导力的缺失

有胆识、有远见、团结奋进的领导班子是吸引人才的“磁石”；尊重员工、关心员工、帮助员工解决困难的领导层才能吸引和稳定人才；信任员工、知人善任、任人唯才的领导班子才能激励人才。这样的领导班子“得民心者得天下”，人才只愿近而不愿远。

2　人才流失的对策

2.1　完善用人机制，“制度留人”

建立科学的干部选拔、任用制度，形成富有生机活力，有利于优秀人才成长的选人用人机制，科学灵活用工。

完善用人机制，要建立合理的绩效考评体制，以实际工作绩效来确定量化的绩效考评指标，员工绩效与薪酬挂钩，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；按照员工的实际贡献给予报酬，谨防奖励错位；有步骤地提高奖励，使员工的期望概率始终保持在较高水平。注重内部激励机制，才能激发人才的潜力。

完善用人机制，要建立合理的薪酬体系。达到或者高于同业平均水平的薪金是维持员工的保障，有着安定人心的重要作用。另外，企业应积极参与社会福利制度建设，根据自身条件，努力建立良好的福利保健制度，使员工无后顾之忧。薪酬体系要避免单一化，通过多种形式来满足员工的多样化需求。

2.2　持续建设企业文化，“文化留人”

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的整体价值观，对企业有着重要的导向、凝聚、激励作用。通过强调企业文化，不断向员工灌输共同的价值观，实现企业与个人目标、利益的一致化。企业要努力营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业氛围，创造以人为本的环境，使员工意识到自己在组织中是重要的，是被尊重的。

企业文化的影响是潜移默化的，企业文化的建设是长期性的工作。良好的企业文化能够增强企业的向心力，从而实现企业“文化留人”的目的。

2.3　管理者以人为本，“人本留人”

企业管理者要切实提高自己的管理技能，坚持以人为本的管理艺术。企业管理者要深入员工中间，了解员工的精神动态，坚持以人为本，尊重人才，给人才以良好的发展环境。在工作中，企业管理者要注意工作方式方法，在员工出现错误时，就事论事，而不要扩展到人的层面，避免伤及员工自尊。

管理者以人为本，重要的是要建立良好的沟通机制。良好的沟通机制应是正式沟通与非正式沟通相结合的。在正式沟通方面，企业可以采用建立内部媒体、领导人与员工直接对话机制等制度，为员工与领导的直接沟通提供便利。在非正式沟通方面，可以通过组织多种形式的集体活动，如拓展训练、集体旅游等拉近管理层与普通员工的距离，从而更好地体现企业的人本关怀。

2.4　建立人才流失预警机制

建立人才流失预警机制就是要建立和人才保持沟通的通道，了解人才意愿和需求，经常性地调查了解人才的工作状况，及时发现人才管理中的不足和问题并及时解决。最好的办法是在人力资源部门由专人负责对人才的调查研究。人才流失是一个复杂的问题。进行人才流失预警机制的目的是为了更好地了解人才流失的影响因素、影响程度及影响方式，最大限度地减少人才流失带来的不利影响。

人才流失预警机制的建立关键在于设立人才流失预警线。人才流失预警线时刻提示企业要不断储备和培养人才，即使人才流失不可避免，也有合适的人选及时替补，将对公司的影响降到最低。

3　结论

企业人才的大量流失，给企业带来的不仅仅是巨大的经济损失，还有企业竞争力和声誉的下降，对企业的负面影响是多方面的。因此，分析人才流失问题并找出应对措施有着重要的现实意义。本文由人才流失的现状出发，探讨了人才流失的個人、公司方面的原因，并针对性地提出人才流失的解决对策：“制度留人”、“文化留人”、“人本留人”、建立人才流失预警机制。

参考文献

[1]　许坤.国内外企业人才流失预警模型研究.商业经济.2010（01）：102-103.

[2]　廖立岗.简析企业人才流失的弊端与对策.安装.2009（01）：18-19.

[3]　朱新枝.论人才流失对企业的影响.现代商贸工业.2009（24）：135-136.

篇5：中小企业人才流失及对策研究

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。?

2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆?

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。?

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才?

(1)在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。(2)是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的.工作环境，导致人才流失。?

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展?

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

3 应对人才流失的策略?

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境?

(1)应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。?

(2)应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。?

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度?

(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

(2)建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高;另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。?

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化?

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。?

(1)营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。?

(2)应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。?

4 结束语?

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。?

【参考文献】?

[1]?邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆：重庆大学出版社，.?

[2]?赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，.?

[3]?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发，，(7).?

篇6：企业人才流失研究论文

汤津行

（广东电网公司广州荔湾供电局广东广州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文介绍了我国中小企业人才流失的现状，深入分析了中小企业人才流失的原因，最后提出了解决中小企业人才流失问题的对策。

【关键词】 中小企业人才人才流失

一、中小企业人才流失的现状

1、从不发达地区流向发达地区。由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响，不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失，并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。目前，中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。中小企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。现阶段，我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

【参考文献】