中小企业人才流失对策

中小企业人才流失对策（精选十篇）

中小企业人才流失对策 篇1

关键词：中小企业,人才流失,激励机制

1 中小企业人才流失的现状及其影响

随着改革开放的不断推进, 我国中小企业的实力也日益壮大, 在国民经济发展中的作用越来越重要。在我国中小企业一般是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

然而, 由于各方面的原因, 我国中小企业的生存与发展日益受到人才流失问题的困扰。据有关资料显示, 我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。目前, 一些中小企业中高级人才流失率高达50%~60%, 中基层管理人员和技术人员流失率也在20%~30%。而据有关专家测算, 正常的人才流动率应控制在15%以下。显然, 我国中小企业的人才流失率是过高的。

中小企业日益严重的人才流失给企业自身和社会造成了一系列的负面影响。一方面给企业自身造成了不可估量的损失。人才高比例的流失, 不仅带走了企业的客户和商业与技术机密, 使企业蒙受直接的经济损失, 而且增加了企业人力资源的重置成本, 影响了工作的连续性以及工作质量, 也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是中小企业大量的人才流失如果不加以有效控制, 最终将会影响到企业持续发展的潜力和竞争力, 甚至可能使企业走向衰亡;另一方面给社会造成不良影响。人才高比例流失不仅会造成社会软性失业、企业无序竞争等减少整个社会财富的创造, 而且还对社会劳动力流动相关法律、法规的制定和实施以及社会如何处理和保护个人和中小企业利益之间的矛盾提出了更高的要求。另外, 人才的高比例流失还会影响社会风气。人才“跳槽”一旦形成风气, 将不利于培养人的信用和责任感, 从而会影响到整个社会的道德风气。

2 中小企业人才流失的原因分析

在我国造成中小企业人才流失的因素是复杂而多样的, 一般而言, 可以从企业和员工个人两个方面来分析。

2.1 企业方面

2.1.1 缺乏科学的用人机制

中小企业用人机制不科学, 表现在以下几个方面:首先是对人才的观念理解太陈旧。在人才的聘用和选拔上, 中小企业管理者通常存在以下观念误区:重视员工的文凭而忽视了员工自身的能力, 看重员工的工作资历而轻视员工的职业道德, 注重从市场上招聘员工而忽略对招聘来的员工的配置, 对企业与人才是双向选择的关系认识不足。如果企业管理者头脑中没有正确、科学的人才观念, 即使他们挖空心思、费尽周折招揽来人才, 也很难使这些人才才尽其用, 继而会出现人才跳槽、流失的状况;其次表现在人才配置不适当。很多中小企业对招聘来的人才进行人才配置时, 做不到人事相宜、人尽其用, 通常员工的所学专业和职业不对口, 兴趣与岗位不匹配, 以致使人才感觉工作内容枯燥单调, 长此以往, 这些人才就会缺乏工作激情和挑战性, 进而他们为企业做贡献的主观愿望与激情越来越弱。最后, 要适时调整人才的职位, 对人才进行职位提升。人才与职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的, 而不是一成不变的。职位升迁、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化, 都可能改变人才的工作满意度。如果未及时进行工作调配, 不仅影响人才才能的提升和发挥, 而且会使人才感到自己怀才不遇、不被赏识, 最终可能会选择离职。

2.1.2 激励机制较僵化

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性, 引导他们在企业生产经营活动中的行为。从某种意义上来说, 人才激励可分为物质激励和精神激励两个方面。其中, 在物质激励中, 薪酬激励是激励机制的一个重要组成部分, 当人才取得业绩后, 企业应当及时对他们进行相应的奖励, 比如发奖金、给予一定的股票期权等, 而不合适的激励方式也会导致人才流失。显然, 与大企业相比, 由于资金条件有限, 中小企业在为人才提供相对优厚的物质待遇方面尚处于劣势, 而且他们又不重视为人才提供时下同样激励性较强的精神激励方面的内容, 尤其是一些中小企业还存在薪酬不公平、发放不及时等现象, 很难想象这些企业能吸引和留住人才。因此导致很多人才黯然神伤、默默离开。

2.1.3 不能为人才提供必要的发展空间和成长机会

一方面中小企业的技术、设备相对落后, 科研经费缺乏, 专业人才的知识价值无法实现。如一些企业生产工艺简单、产品品种单一, 使部分人才专业特长长期不能发挥, 造成人才的浪费, 促使他们到与自己专业更贴近的单位发展;另一方面由于中小企业的私有性阻断了高素质人才走向企业高管层的通路。一些追求自我实现强烈的人才在发展受限后就必然会选择离开企业。

2.2 员工方面

2.2.1 追求更广阔的发展空间

根据马斯洛的需求层次理论, 每个人都存在五种需求层次, 依次为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。个体顺着需要层次依次前进, 即前一需要满足后, 下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时, 人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素, 其实更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。民间有俗语:“人往高处走, 水往低处流。”“人挪活, 树挪死。”一旦人才意识到企业不能为自己的发展提供便利条件, 自己的满腔抱负不能得到充分实现, 自己的职业发展空间太狭隘, 在本企业中没有太大的发展前途时, 他们往往会毅然决然地离开企业, 相应地企业又损失了这些人才。

2.2.2 职业发展路径不通畅

作为人才, 他们之所以愿意为企业踏踏实实地工作, 是这种工作能够实现自己的目标、满足自己的人生需要, 这种工作能给自己带来乐趣, 更能给企业创造价值。但是一方面可能人才的工作能力或工作绩效未能达到企业的要求, 在工作中又可能急功近利、眼高手低、自我感觉良好, 难免会遭遇职业挫折, 这些也都是正常的, 但有些人会因为一时的职业挫折而对自己的能力加以否认, 进而怀疑自己的能力, 导致离开企业;另一方面, 由于中小企业受自身实力和经济条件的限制, 对人才所提供的回报未能满足这些人才的心理期望, 而部分人才又非常看重企业提供的这些物质与精神方面的回报, 以此在作为自身价值的肯定, 这样就会使人才产生失望感和不公平感进而选择离开企业。尤其是对于离开学校不久、具有高学历的职业生涯初始者更容易产生这种情形, 这类人才盲目流失的现象经常存在。

2.2.3 对企业缺乏认同感和忠诚度

一方面人才对企业缺乏认同感。人才在企业里工作过一段时间后, 如果发现企业的经营理念、管理制度、经营者领导风格不能被自己认同, 就极有可能选择离职;另一方面如果人才的价值观中缺乏忠诚和感情因素, 一旦企业的经营状况稍有不理想或者发现有待遇更好的企业, 往往会选择“跳槽”。

3 中小企业人才流失的相应对策3.1要建立科学的用人机制

一是要树立正确的人才观念。随着西方管理思想的渗透和中国经济的逐渐崛起, 中小企业应该改变狭隘的人才观念, 建立科学全面的人才观。一方面中小企业在招聘人才的时候不要只看重其文凭和资历, 还要重视其品质和能力的考察。因为有好多人虽然文凭很高、资历也很深, 但是其要么在能力方面很差, 要么在品质方面很低劣。这样的人一是不能为企业做出较大的贡献, 甚至一些品质很差的人还会做出有损企业利益的事, 再是也很容易选择待遇更好的企业而离职。另一方面中小企业还要认识到企业与人才之间是双向选择的关系。在进行招聘的时候, 企业要积极地与人才进行沟通, 向其详细介绍企业的发展战略、经营状况、企业文化、工作环境等, 以便于人才对企业是否合适自己做出正确的判断;二是要科学合理地配置人才。企业在招聘和使用人才的时候不要只注重人才的招聘和使用, 还要重视人才的合理配置。首先, 要根据企业的发展目标、工作任务和生产经营特点, 开展职务分析, 明确各个岗位的职责。然后, 根据人才的专业特长和工作能力将其进行合理地配置和组合。只有将人才放到合适的岗位上, 使他们学有所用, 充分地施展他们的才能, 才能最大限度地提高人才对工作的满意度。

3.2 要建立公平、有效的激励机制

21世纪, 随着全球经济一体化的到来, 人才的获取和竞争成为了企业生存和发展的重要支柱, 企业间争夺人才的大战时时在上演, 谁获得了人才, 谁就有机会在竞争对手中处于不败之地。为了吸引、激励和保留人才, 许多企业在薪酬待遇、工作条件、股票所有权

经管空间Management

等各个方面多管齐下。中小企业传统的一些做法不能为留住人才贡献力量, 需要针对自身特征来探索新的留住人才的措施, 要最大程度地尊重知识、留住人才, 应当在各种物质与非物质激励以及薪酬制度设计与运作方面有自己的特点, 否则很难与实力强大的企业进行人才竞争。如企业应根据人才的不同“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和非物质激励相结合、短期激励与长期激励相结合的方式, 确实使激励机制为留住人才而发挥作用。

3.3 要支持人才的职业发展

在这点上, 中小企业应该做好以下三个方面的工作。一是要支持人才的职业发展。中小企业一方面要尽量提高技术、设备以及科研经费的水平, 为人才创造良好的工作平台, 另一方面要通过对人才进行有效地绩效管理和培训开发, 不断地提高人才的工作能力和工作绩效。二是要为人才提供充分的发展空间和成长机会。随着社会物质生活水平的普遍提高, 人才对于物质生活基本都满足了, 达到了小康水平甚至更高, 所以他们越来越追求精神方面的需求, 追求自身价值的实现, 追求成长发展机会, 追求优越的工作环境等, 因此, 企业就要迎合人才的需求, 从精神生活方面来下功夫, 给他们制定长远的职业发展目标和具体的中短期职业发展规划, 并将这些与企业人才的自身发展紧密联系在一起, 使他们能够清楚地意识到自己在企业中所处的位置, 并能竭尽全力与企业一同发展。最后, 企业还要有计划地进行岗位轮换或者安排一些略微超过人才能力的工作让给他们去做, 以此来发掘他们的潜力, 培养和提高他们的能力。

参考文献

[1]张一驰.人力资源开放与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]刘辛元.中小企业人才流失问题分析[J].企业方略, 2006 (05) .

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[4]李盛竹, 王永.中小企业人才流失危机与对策探析[J].经济论坛, 2005 (17) .

中小企业人才流失及对策研究 篇2

1 中小企业人力资源管理的特点?

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。?

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制?

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。?

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁?

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感;另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。?

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键?

企业人才流失原因及对策 篇3

【关键词】 企业;人才流失;原因;对策

一、企业人才流失的原因

1.企业没有采用合理的用人机制。企业用人机制不科学,重视引进人才,却往往忽视了对企业内部人才的利用。许多企业非常重视从外部引进人才,在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇,创造良好的生活环境和工作环境,还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾;另一方面却忽视了对内部人才的培养和关心,在加薪、转职、晋升等方面没有做出合理规划,员工的努力没有得到任何激励和重视,升迁机会少,缺少发展空间,致使员工对企业失去信心而离职。另外,国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,人才“出头”机会较少,造成人才资源的浪费,也是导致人才流失的重要原因之一。

2.企业缺乏科学的薪酬制度和有效的激励机制。在现代经济社会中,对于员工来说薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业不能提供合理、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

新员工到企业无论能力如何,均享受相同的工资类别和标准。只要企业有效益,员工干好干坏都能升级。对于员工的业绩考评,也大多情高于法,不能突出激励作用。再加之同私企相比,国有企业工资待遇普遍偏低,存在“同工不同酬”的现象,当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3.企业缺乏公平的绩效考核制度。绩效考核机制的不完善。国企的绩效考核和评估标准比较单一,管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法,有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核,造成“说你行你就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的恶劣风气;再加上没有有效地运用考核结果,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

4.企业培训机制不健全。现代社会的发展,要求知识更新速度不断加快。人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,在公司不能提供适当培训时,不再和公司荣辱与共,选择保全自己的职业生涯。当前,企业培训是系统和不全面,特别基层的年青员工得不到专业培训,培训机会的相对缺少及培训结果的非有效性应用,使人才感到企业只重视使用人才而忽略了其自身发展的需求,造成了人员的流失。

5.企业未对员工进行合理的职业生涯规划。企业没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段。主要是人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识,企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值,担心企业开展人才职业生源管理,人才技能提高,增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失,企业承担风险大。却没有意识到企业人才看不到自身的发展前途和晋升的机会,渐渐失去工作的兴趣与激情,企业的吸引力剧减,人才流失会更加严重。

6.企业缺乏良好的文化氛围。一个好的企业文化氛围,应是鼓励员工积极做新的尝试,强调效率和对员工的成绩给予充分的鼓励,目前多数企业对企业文化的理解还很肤浅,在文化建设上范围窄,内容旧,对员工的精神文化需求重视不够,没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范,对员工的凝聚力微弱,不能很好地吸引人才。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

二、企业人才流失的对策

1.健全企业的用人机制。健全企业的用人机制就是要求企业在利用人才时,要做到内外兼顾,即要注重外来人才的引进,也不能忽略企业内部人才的选拔提升,做到人才资源的有效利用。企业要针对人才的不同特点科学合理的安置岗位,充分达到人岗匹配的目的,使员工满意度得到提升,减少人才的流失。

2.建立科学合理的薪酬制度。企业要建立一个科学合理的业绩评估体系,量化考核指标体系,要不断深化企业内部工资分配机制,建立以业绩和效益为基础的分配机制,分配向关键岗位和特殊人才倾斜,将薪酬与工作业绩更好地挂钩,使人才体会到企业对其工作业绩的认可,并在待遇上得到有效地体现,使员工感觉受到公平的待遇,增强对企业的忠诚度。

3.建全企业员工培训机制。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作的实际需要,有计对地给予人才培养和继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。企业应走校企联合办学培养人才的路子,满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求,特别是一些高学历的人才,非常注重企业能否提供培训的机会。通常企业培训项目包括任职培训、升职培训、转职培训等,通过优良的培训条件,可以留住很多人才。企业为了吸引人才、留住人才,应该创造良好的培训条件,建立建全员工培训机制。

4.重视员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事。高薪固然诱人,不是所有的人才都一味看重高薪。报酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下。应该重视员工的职业生涯规划。根据人才、职业的特点和规律,为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起,形成双赢的局面。管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资,认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。只有将企业的发展目标和员工的职业生涯有利结合起来,让员工在企业中不断得到自我发展,才是留住人才的关键。

5.为员工提供良好的环境。企业本着留住人才的目的,可以采用的方法之一就是建立学习型组织和创业型组织,用优秀的企业文化留住人才。给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产,更应该是企业全体员工创业的基地,企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围。

要大力宣传人才的突出事迹,营造“尊重知识,尊重人才”的良好氛围,让人才在良好的企业文化中舒心地工作和发展,实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合,让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位,经济基础较差的人才,可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才,提供给充足的学习机会,承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才,为其提供住房,帮助配偶就业,帮助子女就学或就业,为员工解除了后顾之忧,可以提高员工的工作效率和满意度。

参考文献

[1]卞峤.企业人才流失原因及对策浅析[J].科技信息.2008(14):260

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[3]刘亚玲,刘娜.浅谈国企人才流失[J].天府新论.2008(6):94～95

石油企业人才流失问题与对策 篇4

一、引起人才流失的几点因素

(一) 忽视人力资源的管理

首先由于石油企业受计划经济思想的严重影响, 人力资源的管理缺乏层次性, 典型的特点是走了两个极端。一是没有对人才进行等级划分, 把所有的员工搅成一锅粥, 忽视人才差别, 把高级人才混同于普通员工, 使得人不能尽其用;二是只重视高级人才, 忽视一般人才, 严重影响了职工群众的工作热情, 使得基层员工的工作效率大打折扣。其次, 重物资投入, 轻人的管理。部分管理者只看重资金、厂房、设备, 而对于人力资源的开发与管理工作, 认为无关紧要。比如只注重资金投入, 高科技重型设备的配置, 但是却不加强高技术人才的引用, 从而导致操作、维修等高技术人才的缺失, 造成机器设备的长期闲置, 资源的浪费。

另外, 我国长时期的计划经济体制给石油企业留下的严重后遗症就是企业领导以我为中心, 将员工视为企业的一种附属物, 将员工看作是“工具人”, 未把核心员工看作是人力资本。只求奉献, 不予激励。只想“控制人”, 对人才只重“拥”不重“用”, 盲目的引进人才, 认为引进的人才越多越好, 但却缺乏对人才的有效使用, 不想尊重人, 不知道如何去挖掘他们的潜能, 造成人才的浪费, 白白的浪费资源。在制定企业总体发展的战略指导思想上, 总是把物质资源的配置和开发放在首位, 竭力增资增量, 而对核心员工资源的配置、开发和投资只是轻描淡写, 一笔而过, 核心员工的位置、增值及升值无从谈起, 更是无法体现。从而造成核心员工大量的流失, 即使暂时性拥有也没起到发挥他们能力的作用, 造成人员浪费。

(二) 没有系统的人力资源规划体系

由于受计划经济的影响, 大多数石油企业没有自己系统的、科学的人力资源战略与规划。企业职位模糊, 员工自身很难明确自己的工作任务及所应承担的职责, 并且不确定与其他职位间的工作管理关系和方式, 以及承担这些工作的能力素质要求、任职资格要求等, 对个体的职业发展缺乏依据。企业不能做到人岗匹配, 从而造成企业人才的流失。

(三) 缺乏拴心留人的激励机制

对于大多数在石油企业的员工来说, 能否得到稳定优厚的薪酬和福利是决定其是否离职的最重要、最直接的原因。然而, 受长期计划经济的影响, 石油企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制, 在用人体制上仍以组织选拔任用为主, 依靠行政手段来选拔和聘任干部 (包括技术干部和管理干部) , 而一旦任命, 只要不犯严重错误, 就终身享受待遇。干部、特别是中层以上的管理干部选拔任用由少数领导决策, 组织部门负责实施, 或多或少带有主观性和随意性, 否则就是论资排辈。而对干部的绩效考核仍处于不规范的摸索阶段, 缺乏定量化的考核标准, 更多的是靠个人素质。这种“相马”的用人制度使那些对于有着强烈发展欲望、追求自身价值实现的一些员工来说, 可能在刚开始的时候他们太介意, 但时间长了就会觉得付出与回报之间不公平、不公正, 难以接受长期被动的组织考察, 辞职也就成了可以理解的原因。他们就会寻求更好的发展机会, 跳槽到更加符合自身价值的其他公司或行业。

(四) 缺乏良好的人才环境

科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业工作的一个重要原因。石油企业对人才, 往往重视引进不重视人才环境建设。石油企业员工长期在国家政策的扶持之下, 缺乏竞争意识, 人才意识淡薄, 只看眼前不顾长远, 其直接结果就是导致企业中惰性文化泛滥。在这样的环境里, 大家缺乏责任感, 互相推诿, 真正的人才经常受到排挤, 企业没有形成尊重人才、尊重知识的环境。另外, 国企不善于营造企业文化, 缺乏凝聚力。企业文化是留住核心员工“心”的东西, 但一些国企缺乏有本企业特色的企业文化。即使有所谓的企业文化, 也存在重形式轻内容、理念与行为严重背离的现象, 缺乏尊重、和谐、愉快、进取的工作环境, 企业的向心力和凝聚力差, 激发不起核心员工更大的工作热情, 进而导致企业员工不断流失。

二、防止人才流失的策略

(一) 加强人力资源开发与管理工作

企业内最重要的资源是人, 因而建立完善的人力资源管理制度, 通过各种方法留住人才并激励人才应成为石油企业一项重要的工作。所以必须加强人力资源的开发与管理, 这不仅有利于在企业内部建立起合理的激励机制, 同时还可以营造积极向上的企业文化, 对于增强企业职工的认同感和归属感, 引导职工与企业的凝聚力具有特别重要的意义;另外, 加强人力资源管理, 有利于优秀经营管理者队伍和高技术人才队伍的培养, 提高石油企业的管理水平和技术水平;而且加强企业人力资源开发与管理, 还能完善选人、用人、激励、约束和监督机制, 营造可以使优秀人才脱颖而出氛围和环境, 进而培养更多的优秀员工, 为石油企业的发展壮大提供人才保障。因此在新的市场经济竞争形势下, 搞好人力资源管理, 最大限度地挖掘人力资源的潜力, 是保持石油企业持续稳定、长期发展的重要保障。总之, 石油企业的领导者必须充分认识到人力资源的重要性, 加强人力资源开发与管理工作, 以人才为中心, 寻求员工与企业相互适应的契合点, 从而最终获得人才与企业双赢的局面。

(二) 建立与现代企业相适应的人力资源管理制度

在经济快速发展的今天, 人力资源管理已经成为石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关键因素。在新的市场经济形势下, 只有不断加强人力资源开发与管理工作, 石油企业才能做大做强, 才会永远立于不败之地。人力资源对增强石油企业的竞争力和凝聚力、培养优秀的经营管理者队伍、提高职工队伍的整体素质都起着十分重要的作用。石油企业是我们国家的支柱产业, 必须加强现代企业制度的建设, 摒弃陈旧的计划经济体制下老套的企业制度, 这样才能留住人才, 高效率的使用人才。现代企业人力资源管理制度主要包括建立动态的用人制度和建立“效率优先, 兼顾公平”的分配制度, 重点在于解决“管理人员能上能下, 员工收入能多能少, 人员能进能出”的问题。这样不仅对高层经营管理人员实行年薪制, 根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平, 合理拉开与一般员工的薪酬差距, 而且对关键性管理岗位、技术岗位和急需短缺人才实行市场导向型的薪酬制度, 薪酬的标准与市场价位接轨, 避免人才外流。

(三) 建立科学的人力资源规划系统

人力资源规划是根据企业的发展愿景, 通过企业未来的人力资源需要和供给状况预测与分析, 对职务编制、岗位设置、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等人力资源管理工作编制的职务规划。它已经成为人力资源管理的重要职能, 并与企业的战略发展规划融为一体。随着市场竞争的激烈程度增加, 人力资源作为企业经营活动的重要资源得到越来越多的企业管理者的认同。所以做好人力资源的规划不仅仅是为了搞好企业的人才管理, 更是关系着企业战略的发展, 这从另一个方面更加显示了人力资源规划的重要性。做好人力资源规划可以使人平衡企业人力的供给和需求, 人人都能有一个尽可能发挥自己能力的职位, 充分发挥自己的能动性和才能, 这不仅激励了员工更是给企业带来很多的效益, 使得人尽其才, 物尽其用, 而且使得企业员工原意为企业的发展去努力创造。

(四) 营造良好的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂, 是全体员工认同的共同的价值观, 它具有很强的凝聚力、价值导向作用和约束力, 能够调动和激发员工的主动性和创造性, 使员工产生主人翁意识和归属感, 约束和引导员工行为。传统企业机制僵化, 等级森严、约束不全、缺乏对人才尊重, 没有一个积极向上的文化氛围, 造成优秀员工流失, 所以, 石油企业必须通过相关制度建设来约束和激励员工, 进行企业文化建设, 出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力是非常大的, 不仅可以激励员工积极上进, 而且还可以增加员工对企业的忠诚度。所以, 企业构建一个具有吸引力、凝聚力和导向作用的有特色的企业文化是非常有必要的。进而, 可以通过企业文化影响人才的工作态度与工作价值观, 以吸引、留住优秀的人才。另外, 企业管理者应加强与员工的沟通, 充分尊重人才, 形成民主开放而且具有凝聚力的企业文化。企业只有形成了一种和谐的企业文化, 才能有效预防人才流失。

参考文献

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中小企业人才流失对策 篇5

摘 要“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才是企业发展不可或缺的因素。，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：中小企业 人才流失 原因 对策 目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 一：人才流失对企业的造成的影响„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失„„„„„„„„„„„„„4

（二）人才流失会增加企业的经营成本„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性„„„„„„„„„„„4

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性„„„„„„„„„„„„„„4

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高„„„„„„„„„„„„„„4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性„„„„„„„5

（一）生活成本增长与工资增长不成比例„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）户籍制度问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）家族式企业管理弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 三：中小企业人才流失的普遍性原因„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）企业文化建设不到位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）不重视薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）工作环境差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）不重视人才的开发与培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 四：中小企业如何控制人才流失„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施„„„„„„„„8（1）按生活成本核算薪资适当提薪„„„„„„„„„„„„„„„„8（2）解决落户难问题解决孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„8

（3）优化家族企业管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施„„„„„„„„„„„„9..（1）塑造良好的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（2）完善员工薪酬福利激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10（3）营造积极向上的用人环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11（4）加大违约赔偿力度以感应人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 五：结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 前言：随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择，但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也可以增强竞争对手的力量。因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施。一：人才流失对企业的造成的影响

具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（二）人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性

近几年来，浙江乃至全国各地中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题

据调查，在过去的5年中，被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1∶0.79。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。浙江中小企业人才流失的独特性

（一）生活成本增长与工资增长不成比例

首先浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房，使得人才在浙江没有归属感，再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷，很多购房者处于观望状态，从而导致租房需求量大增，使得租金上涨，企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高，但工资人仍旧处在原来的水平没有提高，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。

（二）户籍制度问题

虽然通过多年的户籍管理制度改革，浙江在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”

（三）孩子教育问题

很多外来人才因为户口限制，以及房子的制约，将来孩子想要在当地学习比较困难。有很多浙江省里县市会有户口房子的要求，需要买了房落了户才能让孩子在当地学习，这就让很多买不起房子，不够条件落户的人才望而却步，辗转到其他地区去发展。

（四）家族式企业管理弊端

浙江中小企业中家族式企业占有很大的比例，据调查家族式企业占浙江中企业的60%-80^%之间，而在家族企业中，家族成员垄断企业中的高层管理职位，并控制着很大一部分中等阶层人才，更重要的是，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。

三：中小企业人才流失的普遍性原因

（一）企业文化建设不到位

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化的建设，可以加强一个企业的凝聚力。归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素。中小企业文化建设，可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感。有归属感的员工会对企业不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业，就会从各个方面把所有成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连，把企业当成自己的家，与企业同甘苦共命运。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企业还处在创始和发展阶段，企业管理者本身的素质普遍较低，管理能力，经营理念方面都是有限的，他们都是以获取利益为最主要的目的，从而忽视了企业文化的建设，丧失了一个企业，一个团队的凝聚力，使得员工呈现一盘散沙的状态，是人才流动性增大。另外有一些中小企业已经有了企业文化建设的意识，但却比较盲目的追求形式，忽略了企业文化的内涵，这也是会对人才流动起到一定的影响的。

（二）不重视薪酬福利

从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响。

很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的。

同时很多中小企业忽视内在薪酬，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,久而久之，员工会对企业的未来企业的发展失去信心，会造成人才的频繁跳槽。

（三）工作环境差

中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，很多企业还存在无休止地加班，而且经常到深夜；居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；文化生活匮乏等。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。

（四）不重视人才的开发与培养

大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失

四：中小企业如何控制人才流失

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施 1.按生活成本核算薪资适当提薪 支付最高工资的企业往往最能吸引并留住人才，尤其是出类拔萃的员工。随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的。如果生活成本增加，薪资不变，会让员工感觉薪资缩水，甚至有很多员工连基本的生存需求都满足不了，因此，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会是员工对工作充满激情。当然加薪也要适当，加薪不当会给员工带来巨大心理压力的同时也会给企业带来一点的经济压力。2.解决落户难问题解决孩子教育问题

户口的最大作用是“方便孩子上学”和“能提供医疗、社保等方面的切实保障”。附加在户籍上的种种不平等待遇，使得户籍改革的呼声日涨。虽然户籍制度的改革是政府的事情，但企业也可以配合政府解决一些力所能及的问题，比如企业创建自己的员工幼儿园，这样平衡员工在家庭事业之间的关系，减少员工的后顾之忧。企业为员工提供医保社保，给员工一个保障。3.优化家族企业管理

家族企业在浙江中小企业中占有如此高的比例，我们更应该重视家族企业管理的弊端，对家族企业管理进行优化设计，这就要从多方面进行改革，首先：家族企业管理层要设立一个非家族人员来担任。其次：让外聘人员要有“主人翁”意识，要一视同仁，让人才有被信任被尊重的感觉，享有应有的报酬和主权。让人才有“经营自己事业的”的感觉。

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施 1.塑造良好的企业文化

塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

在企业文化建设中要重视理论，又要不唯理论。这就要求我们坚持从实际出发，走理论和实践相结合的道路。在坚持企业文化建设的一般原理的基础上，具体分析企业的客观现实，走出一条符合企业实际情况的企业文化建设之路。认为只有少数的“企业精英”才能设计企业精神和企业理念的观点，甚至把企业文化庸俗化，认为企业文化就是企业文体活动的观点，都是有百害而无一利的错误思想。企业文化建设需要理论，但不能搞理论至上。

坚持制度建设、企业精神和文娱活动的有机融合，不断提高企业文化建设的趣味性和实效性。制度建设、企业精神和员工文娱活动是企业文化建设的不同侧面。三者互相促进、互相融合、辩证统一。制度建设是基础，企业精神是灵魂，有益的文体活动是载体。只有把三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业精神，在企业精神中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，才能保证企业文化建设为广大员工喜闻乐见并身体力行，留住人才

2.完善员工薪酬福利激励制度

薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力，留住人才有着不容忽视的作用。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。具有激励作用的薪酬机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。如何建立有效的薪酬激励体制我们可以充几方面着手：

（1）.保证薪酬的公平性合理性同时具有竞争力

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。才能提高员工对企业的信任度，增强对企业未来发展的信心，能使员工更加的积极主动。同时薪酬也要具有竞争力，要与绩效相挂钩，高薪高回报是可以吸引更多的人才的，但单一的高薪并不能起到激励作用，要紧密的联合个人绩效和团队绩效，使之成为一个完整的薪酬体系，这样才能更好的起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，人才的流失也会随之减少。（2）.把握薪酬的透明度

企业对薪酬实行严格保密政策，会使得员工对自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，这利于企业员工之间的稳定。但完全透明的薪酬也未必能使员工对薪酬待遇的公平性做出准确的判断。因此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。企业薪酬制度应有先进的评估考核工具，向下看两级的管理制度，诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

（3）.实现薪酬福利激励的多样化

在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些强制性福利的前提下，企业可以自行设计的多样化福利项目，旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工会通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。3.营造积极向上的用人环境

（1）.应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）.应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一

同时中小企业应该尽可能的营造更好的工作环境，让员工在工作中有个舒适的心情，才能保证员工更好的工作状态。追求适合自己、条件更好的工作无可厚非。美国著名IT企业谷歌（Google）去年被经济杂志《财富》评为“最热门求职企业”。美国有线电视新闻网（CNN）称谷歌的工作环境是“我们可以想象得到的最棒的大学校园”。而谷歌效仿的是总部位于旧金山的生物工程企业“基因泰克”。在这家公司，职员们可以在内部的10家餐厅随意选用法国、意大利、日本菜肴，还可以在公司内的游泳池和网球场锻炼身体。良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4.加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

劳动者违反约定提前解除劳动合同的，应当赔偿因违约给用人单位造成的损失，包括单位支付的培训费和因违约受到的损失等。对此，劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。这样具有法律效力的违约赔偿制度对人才的流失会有一定的制约作用的。

同时企业也可以和员工签订公平公正具有法律效益的保密协议，在保证不侵犯劳动者的自由择业的前提下，行使企业的权利，保证商业秘密不被泄露。在劳动者违约的时候企业可以拿起法律武器为自己维权，还有一种就是竞业限制、脱密期保护，一般要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。如果劳动者有违反以上条例，企业可以像劳动者申请违约赔偿，因此这样的制度的签订，可以对人才跳槽起到一定的抑制作用，特别是高端人才。

五：结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，在知识经济时代，作为知识载体的人才，已成为企业竞争力的决定因素，已成为企业的第一资源。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”，人才的频繁流失对中小企业造成的代价是很大的，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献

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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师薛红志的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有薛老师的帮助也就没有今天的这篇论文。在南开大学远程学习的这3年来，要感谢各位老师在平台上给我们的讲课以及答疑，感谢我的班主任邹老师，谢谢她在专升本的学习过程中对学员所做的一切，在这学习的过程中我们不仅仅学到了课本上的知识，同时还结识了很多同学朋友。感谢各位曾经帮我耐心解答问题的同学。

中小企业人才流失对策 篇6

摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。

关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨

一、引言

中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。

二、核心人才流失现状

核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。

新世纪激烈竞争的挑战 ，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。

通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。

此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：

（1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。

（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。

（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。

（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。

（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。

三、影响核心人才流失因素分析

1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全

美国管理学家阿德福的4G理论认为， 生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要， 而且反映了工作价值和经济地位， 因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。

2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。

3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失

管理人员的性格特征， 行为方式， 领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。

4.工作氛围不和谐， 人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化

健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求， 还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。

综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。

四、留住核心人才的建议

1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才

首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。由于核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。 其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。中兴通讯总裁侯为贵指出，“企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人才，让人才共享企业发展的成果，这样的企业才最具潜力。”最后要推行个性化福利方案。因为人才受年龄， 性别， 身体状况， 婚姻状况， 兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利应当是个性化的。

2.重视和帮助员工（尤其是关键岗位员工）进行职业生涯设计， 制定和实施培训计划，使员工有较大的发展空间

在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础， 综合考虑员工的技能和职业道德水平， 规划员工的职业发展。 对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略， 制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。

3.提高管理者自身的素质， 增强个人魅力，用心留人

首先，企业管理者要从理论、实践等各方面来提升自己的素质。领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈， 这样才能激发员工对将来工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，学会适当放权。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。

4.营造令人愉快的工作氛围， 构建具有凝聚力的企业文化

良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物质报酬、办公设备等， 良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康， 使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。“软件环境” 则包括了轻松和谐的氛围等。企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。

任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。

5.加强企业人力资源管理的职能建设

做好员工流入环节的管理和控制。员工进人企业是一个“人岗 匹配” 的过程， 包括职位要求、个人的态度、能力、素质， 以及个人对企业的规章制度的价值判断和接受程度等。如果员工能够较好的融人工作、融人企业，使其价值得以体现，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。同时人力资源部要做好员工的培训、绩效考核、薪酬发放等工作来留人。

以上是一些主要措施，另外企业还可根据自身特点采取以下措施：以人为本，塑造员工第一的管理文化；建立中小企业人才流失的危机管理系统（包括确立危机预防机制，建立危机处理机制，加强危机的事后管理）；加强对员工流动的立法管理和规章管理；充分利用人事外包留住优秀员工等。

参考文献:

[1]岳 峰:我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业与科技，2005年11期.

[2]舒远兴:基于人才流失的危机管理及其对策分析，市场周刊，研究版，2005年11期.

[3]李盛竹 王 永:中小企业人才流失危机成因与对策研究，经济师，2005年04期.

[4]黄昱方 人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J]，现代管理科学，2002（07）.

企业人才流失的原因与对策 篇7

1 现代企业人才流失的危害性

企业人才的流失产生的影响包括直接与间接两个方面。从具体表现来看, 首先, 一旦企业自身没有做好中长期和现阶段的人力资源规划安排工作, 企业人才发生流失所产生的职位空缺将不可避免地对企业的正常运作产生影响, 导致产品和服务质量的下降、生产效率的降低等。第二, 人才流失给企业所带来的负面影响往往是由离职员工原先所承担的责任相对应的。如核心管理人才的流失或管理人员及其下属员工的集体出走, 不仅造成企业经营管理理念的混乱或管理的中断, 甚至会对企业经营管理形成致命打击;而销售人员的流失, 往往是导致企业销售渠道、客户资源的泄露及由此造成的市场份额的减少[1]。同时, 人才流向一般是更具有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间的同一行业的不同企业, 往往直接影响减弱了企业的市场竞争优势, 也在一定程度上使企业处于弱势地位。第三, 人才流失一旦形成常态, 长此以往, 必将对现有员工队伍建设造成严重的负面, 影响其稳定性和团队凝聚力, 挫伤员工土气。而如果企业不加以重视, 改进人力资源管理工作, 极有可能形成恶性循环, 员工离职现象加剧。第四, 从经济成本上来看, 人才的流失所造成的经济损失也是不可忽视的, 其中包括前期的招聘、培训成本等及后期的人才重置成本。通过以上分析, 人才的流失产生的危害是显而易见的。一旦人才流失问题若不得到重视和积极妥善解决, 必然会产生一系列的连锁反应。因此, 企业要重视人才流失问题及全面深入分析导致此种现象的原因, 并做好应对措施以减少人才流失现象的发生。

2 企业人才流失原因分析

一般来讲, 企业绩效考核的不公平不合理或是薪酬福利水平缺乏竞争力等, 往往是导致企业人才流失的直接原因。根据需求层次理论和公平理论等观点, 一旦员工觉得企业所支付薪酬难以满足其生存和发展需求时, 或无法代表其个人价值时, 跳槽便成为选择。另一方面, 从现实来看, 人才层次越高, 对行业、企业发展前景、个人成长发展空间及企业文化氛围等软实力会相对侧重, 尤其是在管理理念、价值观等方面与企业所倡导的不一致, 较低的企业归属感与忠诚度, 也导致部分较高层次人才的流失[2]。其次, 人力资源管理概念的引进和理论的深入研究在我国的历史还较短, 加上受原有计划经济体制下人事管理惯性思维的影响, 我国大部分企业管理者, 尤其是人力资源管理者, 管理理念上的滞后及管理方式的不科学性等, 在人才使用上往往持较为功利的短视化观点, 人力资源意识淡薄, 仍将人才单纯地等同于其他物质资源, 只片面地一味追求人才的使用, 忽视人才实现个人价值和追求的需求及受尊重的需求, 难以在企业发展和人才间建立起真正的联接机制, 无法建立起留住人才、吸引人才的有效用人机制。特别是当前许多企业在人才招聘选拔环节上存在问题, 如过分强调学历条件、因人设岗、晕轮效应等, 往往导致企业把不适用人员招进企业, 而员工入职后所产生的不适感、挫折感等往往导致员工的流失。第三, 当前我国大部分企业组织架构仍属金字塔式, 由此导致企业在进行人才管理时往往缺乏有效的双向沟通交流机制, 降低了沟通效率, 沟通交流受阻产生理解误区, 导致员工的流失。同时沟通不畅直接影响到和谐团结合作民主企业文化氛围的形成, 不利于员工的个人发展。第三, 当前整个人才市场日益完善, 人才流动机制已初步建成, 加上同行业激烈竞争对于人才的激烈争夺都不同程度上导致了企业员工的流失;员工自身自身知识技能的提高、择业观的变化等, 都使得员工对于工作流失持较为积极的看法[3]。因此, 从整体上来讲企业人才流失的原因包括了企业内部因素、外部因素及员工个人因素等。但不难看出, 企业内部因素所导致的人才流失往往占据了很大比例。对于企业来进, 正视人才流失问题, 提高人才管理能力和水平, 做好人才管理, 才能为企业持续健康发展提供优秀的人才队伍支持。

3 企业人才流失管理的对策分析

当前企业人才的流失问题已经成为影响企业正常运作和发挥不可忽视的问题之一。因此, 为更好地发挥人才作为现代企业第一资本的核心作用, 企业需更加关注人才流失问题的管理, 避免将人才的流失仅单纯地停留在个案的处理和分析上, 在深刻把握整个行业发展和外部市场环境变化的前提下, 要从企业内部管理各方面深刻探讨人才流失产生的原因, 采取相应的对策措施, 提高企业自身人力资源管理水平, 并最终形成一套具有企业特色的人才流失管理制度安排, 为企业市场竞争力的强化奠定强大的人才支撑。

3.1 树立先进的人才管理理念

现代企业人才资源有着当代鲜明的时代特色和性格, 要改变当前企业人才流失现状, 就要了解人才资源的特殊性及人才管理的规律性, 尊重事物发展的客观规律, 为员工的个人发展营造良好的企业氛围和广阔的发展空间, 从而更好地调动和激发起人才的积极性和能动性, 提高企业对于人才的吸引力, 从而留住人才。具体来讲, 有满意的员工才有更满意的客户, 在人才管理过程中要进一步强化以人为本管理理念。人才管理以人为本管理理念不能仅局限于口头上的表面宣传, 更需切切实实将之落实到企业人才管理过程中。简单来讲, 以人为本就是在人才管理过程中, 尊重人性、尊重人才、重视人才, 将人才真正地看待是影响企业生存和发展众多因素中的最具创造力、最具增值性的第一决定性资源, 尊重个性, 理解人才、信任人才, 善待员工, 关爱员工, 将人性融入人力资源的日常管理中, 使员工能切身体会到企业的人情味, 满足员工自我实现的满足感, 提高对于企业的认同感, 从而提高员工为企业继续服务的可能性[4]。不难看出, 企业人才管理理念的转变是解决人才流失问题的关键, 但理念的真正转变往往不能一蹴而就, 企业管理人员要加强自身的学习与修炼, 成为真正意义的优秀管理者。

3.2 提高人力资源管理水平

企业人力资源管理工作的改进是企业在最大程度上避免人才流失的重要措施之一。作为一项专业性的系统性工作, 企业人力资源管理水平的改进是一项涉及方方面面的活动, 需多方的共同支持和配合。首先, 从行业整体发展和企业战略发展出发, 做好人力资源的供给与预测分析, 提高人力资源规划的科学性、前瞻性, 以有效指导企业人力资源管理工作的开展, 尤其是能够在较大程度上防止人才流失的岗位空缺问题的出现。其次, 重视员工招聘, 提高员工招聘质量, 从源头上保证人才的质量。尤其是招聘过程中, 除考虑员工与岗位的匹配度外, 要尽量加大对于应聘人员价值理念等的考虑, 从而尽可能地挑选愿意长期在企业发展的优秀员工。因此, 像校园招聘、猎头招聘等方式可给予重点关注, 做好企业人才的储备计划。第三, 按照能位对应的原则, 合理配置人才, 实现才配置最优化, 以提升工作绩效, 防止能有所不及或能力难以充分施展所导致的人才流失。第四, 要重视员工个人职业的发展, 人才的使用与培养开发并重, 重视培训的激励效果, 促进员工自身职业生涯的持续健康发展, 真正实现员工成长发展与企业发展的相互促进。第四, 提高企业薪酬水平的市场竞争力, 保证内部公平和外部的公平, 降低企业人才的不公平感。而在激励方面, 要根据员工的个人需求, 制定针对性强的激励方案, 提高激励效果。另外, 以人为本的人才管理并不排斥制度化的科学管理, 只有正确地运用人性化管理的方法, 才能真正地保证以人为本管理理念不流于形式。尤其是对于当前我国大部分企业来讲, 制定一套行这有效的实现人力资源管理制度化, 是提高人力资源管理质量和水平的关键, 要极力避免将人性化管理等同于自由化、软性化管理。

3.3 强调企业文化建设的重要性

一个优秀的企业文化对于提升员工的归属感和企业的凝聚力具有不可替代的作用, 强化优秀企业文化的导向和凝聚作用, 以文化诱人, 提升员工对于企业的认同感和忠诚度。当员工以一种更加自觉的主人翁心态发挥自我的潜能, 不论是对企业效益的提升还是良好企业氛围的形成都有积极的作用, 更是减少人才流失的重要途径。具体来讲, 企业文化的建设要以员工为主体, 以人为本, 对员工的个人价值观进行积极引导和实现与企业经营价值理念的整合, 使企业所提倡的价值观、精神内化为员工的理念, 从而使员工在个人成长与企业发展上取得共同的方向、融为一体, 激发员工为企业更加努力和奋斗[5]。其次, 企业文化建设并不是一项虚无的工作, 需通过各种形式、各项活动, 将企业文化所倡导的内涵和本质给予体现, 如企业对外形象的统一设计、员工规范与着装的规定、各种文体活动等。第三, 企业管理层及人力资源管理部门要深刻认识到企业文化建设与塑造对于增强员工归属感和向心力的重要性, 发挥最大主观能动性, 调动员工参与企业文化建设的积极性和主动性, 用心营造企业独具特色的企业文化, 在企业文化的形成过程中也大大增强员工的团队精神和凝聚力, 以文化留人, 缓解人才流失。

3.4 重视企业人才流失管理机制的建设和完善

人才流失作为市场经济下的必然现象, 具有一定的客观性, 因此对于我国企业来讲, 完善企业人才流失管理机制以对企业人才流失进行准确预测和科学处理具有重要意义。首先, 完善人才流失的预警机制。预警机制的建设过程中, 做好经常性的人员统计调查和分析, 及时了解人才的意愿、需求, 尤其是存在的问题及不满意等, 最为重要的便是企业沟通交流渠道的畅通, 使员工意见和不满情绪能够得到有效疏通, 防止以离职作为解决问题的办法。二是, 对企业现有人力资源状态及储备情况要做好全面掌握, 尤其是人员的储备问题, 要提醒和督促人力资源管理部门加强人才的储备, 加强企业内部人才的培训力度和外部复合型人才的引进力度, 形成和完善企业自身的人才梯队建设, 以有效解决人才离职时的岗位替补问题。三是, 针对当前企业集体人才流失的问题, 企业需在第一时间内迅速做出反应, 对内稳定员工, 对外做好相应的公关工作, 将人才流失的负面影响降到最低。另外, 要做好人才流失危机事后处理的工作总结。

参考文献

[1]袁立波.企业人力资源管理创新[J].湖南科技学院学报, 2010, 5.

[2]程志远, 王激励, 秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究[J].人力资源管理, 2011, 05.

[3]刘广武.浅议企业人才流失的原因及其对策[J].科技创新导报, 2011, 08.

[4]张芬.关于企业人才流失问题的研究[J].东方企业文化, 2010, 18.

中小企业人才流失对策 篇8

一、中小企业核心人才流失的现状

核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。与普通员工相比, 他们具有极其鲜明的个性特点:首先, 他们具有专业的知识和技能, 了解自身的知识和技能对于企业的价值, 工作上具明较强的自主性;其次, 他们追求自我价值的实现, 重视自身知识的获取与提高, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 因此他们有很强的学习意愿, 渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次, 他们的成功欲望较强, 愿意接受具有挑战性的工作, 同时要求工作中更大的自主权和决定权;还有, 他们希望到更优秀的企业中或是更有竞争力的岗位上去发挥个人能力, 如果原有企业不能满足其需求, 他们就可能会选择流动来获得自身价值的增值。

这些个性特征使核心人才本身就有较高的流动意愿, 他们在企业的发展中往往不断的转换服务对象, 在持续的轮回中追求一种个人期望与现实的结合, 不希望终生为一个组织服务

2007年7月由中国青年报创业周刊编辑部与新浪网教育频道共同推出的主题为“你跳槽吗”的专项调查。调查显示, 职业稳定性差、缺乏良性的企业文化、待遇低是中小企业吸引人才的三大软肋。外企受到人们的青睐, 46.43%的人选择愿意到外企工作, 而选择愿意到中小企业工作的不足30%。但调查也发现, 近63%的人有过在中小企业工作的经历。

二、中小企业核心人才流失的原因分析

1. 工作环境

(1) 工作时间不明确

不少中小企业工作起来从没有时间“概念”, 不仅礼拜天、节假日不明晰, 就是一般的请休假也不准许, 至于一天的工作时间, 除了正常的上班、下班之外, 就连晚上也不放过, 通常是吃了晚饭后, 还要继续工作。日工作时数达10小时甚至12小时的企业不在少数。此种作息时间, 员工长期处于疲劳状态, 苦不堪言。

(2) 工作内容无界限

中小企业, 尤其是小企业, 由于自身规模较小, 因此一人身兼数职的情况相当普遍, 还要随时听命企业临时安排。一位民营IT企业的销后技术服务人员, 不仅要负责产品售后的各项技术服务工作, 回来后, 还要干些销售、客服甚至文秘的工作, 让人不明白他们到底是技术人员, 还是“业务员”或“秘书”。这固然是可以帮助员工快速成长, 但因此而造成的职责不清也给员工带来许多不必要的困扰。

(3) “人治”、“法治”混乱

笔者访谈过的中小企业的管理者们几乎都不认为企业制度不健全, 他们甚至能说出一大串制度的名称。其实, 现阶段我国很多中小企业已经不是有没有“法”的问题了, 而是“法”到底有没有用, 能不能用, 用得如何的问题了。比如, 有的企业制度不少, 但缺乏执行力, 责权利不清晰, 奖罚不分明, 执行没有组织, 或者就是制度制定者、执行者同为一个部门, 不能做到有效和公平执行, 使企业看似有“法”, 但实则无“法”。再比如, 有的企业内部运营, 也不是靠“法”治, 靠机制、靠系统, 而是个人靠权利、靠命令、靠指挥, 来使企业正常运转。诚然, 企业创立初期, “人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”, 从而更容易获得发展机会, 但企业再上一个台阶和层次之后, “人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端:首先, 用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵, 原因是企业大了, 部门多了, 命令有时“鞭长莫及”。其次, “人治”大于“法治”, 使员工尤其是核心人才产生越来越多的不满情绪, 他们迷茫、困惑和抱怨, 而积怨一旦加深, 人也就离走不远了。

2. 人才管理 (1) 信任危机

马斯洛的需求层次理论告诉我们人一般都有被尊重的需求, 人人都希望得到尊重, 感受成就。难以信任人, 看得很紧, 容易让员工缺乏尊重感、成就感。也是中小企业在人才管理方面的一个突出问题。

老板虽然都懂“疑人不用, 用人不疑”, 但“疑心病”会让其在实际工作中并不能真正做到这一点。安排“亲信”到关键部门、关键岗位;越级管理;越权管理等等屡见不鲜。

(2) 人才“短视”

“人力”是资本, 而非成本。但一些中小企业主用人“短视”, 将人才视为成本, 他们在用人上的只看眼前的有人可用, 不顾将来的持续使用;只看眼前的收益多少, 不顾将来的风险成本。没有持续的投资, 又何来长久的收益呢?

(3) 情感危机

在我国, 中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力, 有些老板经常会克制不住自己的情绪, 喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工, 时常会表现得跟一个粗暴的家长似的。作为员工, 既是员工, 更是一名“社会人”。作为员工无论份内的事情做好做坏, 无论干多干少, 回到公司总希望得到尊重和认可;作为“社会人”, 更希望得到理解和支持。但现实是老板关心的几乎只有结果, 不问过程, 不看原因, 不愿沟通。

(4) 发展危机

如前所述, 核心员工追求自我价值实现, 有很强的成就欲望和不断挑战自我的欲望。中小企业是非常锻炼人的地方, 因为在这样的企业里面, 员工往往当着一专多能, 得到充分使用, 相对大企业、外资企业的规范而言, 中小企业的员工会接触和学习到更多的东西, 成长相对更快。而对一些认真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的员工来讲, 往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。员工成长了, 可是部门经理、副总经理的位置, 还是被“开朝元老”或者是某些家族成员占着;员工成长了, 可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般, 就只有“天高凭鸟飞”, 飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

3. 薪酬管理

(1) 薪酬设计与企业发展战略相脱节

目前, 越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引, 却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节, 就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去, 不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。那么当其他企业拿出更高的薪酬时, 人才的流失就不可避免。

(2) 忽视了从个体层面思考薪酬留人

由于大多数中小企业规模小, 资金实力有限, 工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准, 缺乏对相关劳动力市场的的充分认识。据亚当斯的公平理论认为, 一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率, 而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较, 从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较, 如果感觉到不公平, 就可能会产生离职意向。

(3) 忽视福利待遇

由于大多数中小企业处于资金积累的成长期, 企业的成长是一切工作之首, 因而对员工的福利投入较少。除了每月的工资, 很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等, 节假日福利更是少之又少。即使有, 只要企业一不景气, 老板首先想到的就是削减员工福利来降低成本, 而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩, 并且具有普惠性, 因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。

三、中小企业核心人才流失的对策研究

1. 体制创新, 法治管理

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制, 根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度, 转变用人观念, 大胆使用有才干的外来人才, 改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”, 能继续留用的视同外聘员工对待, 根据其能力安排适合的岗位;对不能或不宜继续留在企业中工作的, 要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度, 把“人治”转变为“法治”, 明确规定各个岗位的职责和权限, 做到权责对等。企业的高层领导应适当放权, 不应越权管理, 以便为核心人才发挥作用创造良好的环境。

2. 更新理念, “以人为本”

知识经济时代, 企业的核心人才已不再是为生存而工作, 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现, 他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系:共同创造, 共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性, 充分承认和体现人才的价值, 摒弃原有“以工作为中心”的管理风格, 实施“以人为中心”的管理方式, 才能提出有助于人才实现自我价值和组织目标的管理措施, 才能真正吸引和留住企业的核心人才。

3. 绩效薪酬, 双管齐下

核心人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥, 自己的工作能够得到企业的及时认可, 在事业上有成就感和满足感。因此, 我们需要建立一套完整的绩效评估体系, 及时对员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上, 能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价, 让员工及时了解自己的业绩情况, 从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制, 考核的执行者应不断保持与员工的交流, 制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提, 是绩效考核的生命线。

虽然薪酬已不再是激励核心人才的最重要因素, 但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬, 因为这也是衡量自我价值的尺度之一。因此, 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的一种重要手段。

4. 培训升迁, 促进成长

随着社会物质文化水平的提高, 优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的惟一手段。企业如何为核心人才创造一个学习及职业成长的工作环境, 是否为员工提供升迁和发展的机会, 将成为企业留住人才的关键措施。

一方面, 企业应根据自身的实际情况, 关注员工的职业生涯发展, 提供职业生涯机会的评估, 帮助员工设定职业生涯目标, 制定具体的行动计划和措施, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 让员工对未来充满信心和希望。

另一方面, 企业聘用员工即是承认员工的价值, 而承认员工就应为其提供“展示的舞台”。企业只有注重核心人才的个人发展, 根据核心人才的兴趣、特长和公司的需要等制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识和技能, 努力提高员工的能力, 为其提供充分发展的空间和机会, 让其能够清楚看到自己在企业中的发展前途, 这样才能让核心人才与企业结成长期合作的伙伴关系。

防止核心人才的流失是一项系统工程, 需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心人才, 是企业发展壮大的核心动力, 企业应以人为本, 在制定、实施各项措施时, 处处留心, 只有留住人心, 才能留住人才。

参考文献

[1]张德:人力资源开发与管理 (第二版) [M].北京:清华大学出版社, 2007

[2]欧阳辉:寻找与留住优秀人才[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

中小企业人才流失对策 篇9

1 我国中小企业人才流失的现状

1.1

从流动方向来看, 一是从不发达地区流向发达地区, 具体表现就是人才大都从内陆和中西部的欠发达地区流向东部沿海等较发达地区。越是发达的地域越能吸引人才, 越落后的地区越留不住人才;二是从民营企业流向外企或国企等大型企业, 外资或国企相比中小企业来说有着强大的经济实力的优势, 企业发展前景明朗, 企业管理相对更加完善, 能够提供的薪酬福利也明显优越, 导致人才被外企或国企吸引走或被高薪聘走。

1.2

从流动特点上看, 一是越高层次的人才流动比例越大, 学历高、能力高的人期望值高, 很多情况下中小企业不能满足他们的发展要求而导致这部分人才容易流失;二是年轻人流失比例高, 人才流失和年龄呈现负相关关系, 年龄大的人才流失少, 年轻人才流失多。因为年轻人才学习能力强, 适应能力也强, 对企业的依附性小, 很容易跳槽。

1.3 从流动影响上看, 人才流失会产生“集群效应”。

很中小企业在管理上有“人格化”的特点, 当企业中的一个有影响的人物或者多个人离开时, 就很有可能其他很多个员工受其“示范性”影响和启发而一同跟着离开, 有时甚至是一个团队, 这给企业带来的损失将是无可估量的。据调查, 人才的稳定性和其直接领导的稳定性是呈现正相关的, 很多人才往往跟随着自己信任的领导走。

2 人才流失对我国中小企业的影响

2.1 人才流失导致中小企业产生隐形资本流失。

人才流失导致的不只是看到的职位的空缺, 找新人代任的投入, 更在于隐形资本的流失, 所谓隐形资本就是深层的、后续的、估量到和估量不到的投入和损失, 这些损失将是无价的, 原因有三:首先中小企业经济实力比大型企业弱很多, 招聘人才投入的资金成本和精力相对比例较高, 花费很多的人力和物力招聘进新人后, 还需要培训和培养方可进入工作状态, 创造效益就更需要后续的培养和指导, 这本身就已经消耗了巨大的资本投入, 如果一个人才被培养成之后出现离职或跳槽现象, 空缺的职位还急需招入新人, 短期的更换使得成本的开支呈现翻倍的损失。其次中小企业业务规模本身就比大型企业少很多, 其业务核心的东西传播范围小, 人才的流失直接就使得业务核心或者技术、客户等资源外流, 即使是这些资源得以保护, 流失走的人才的职位空缺将造成工作流程的耽误或断档, 不仅加大了其他工作人员的任务量, 也间接导致了生产线的损耗和无用功的增加。再次中小企业集群现象比较严重, 当离职率高导致剩余人员工作量增加或者离职员工有稍好的发展时, 就很容易引起成群结伴的离职现象, 这将是中小企业致命的损失。同时当公司客户已经熟悉和适应某工作人员的服务时发生变更就会使客户的满意度下降, 从而增加维护客户的难度, 客户的评价也会随之降低, 造成恶性影响。

2.2 人才流失导致中小企业人员结构不稳定。

中小企业中一个人才的培养和他的成长承载了至少一名领导的期望和器重, 人才流失首先在情感上给管理者和培养者的是一个心理上的打击和经历中的失败长期频繁的人才流失使得管理者和培养者对人才的培养产生怀疑和不信任, 从而影响了对人才的重视和感受, 使得人才也不能得到自己想要的信任和机会, 相互的不信任使得人才没有归属感, 埋下了人才流失的隐患。

工作人员的心态可以说跟着企业的动作此起彼伏, 频繁的离职和更换人员易使工作人员对本企业产生看法, 企业管理上不易稳定人心, 甚至有些岗位和部门都是可以随时动荡的, 这样员工本身也在怀疑企业, 家不安事不兴, 何况一个企业呢。

2.3 人才流失导致中小企业难以走向规模经济。

中小企业成千上万, 每一个中小企业都梦想着把企业做大, 做有实力和品牌的大型企业, 然而新世纪人才是最贵的因素, 一名优秀的人才有时候可以撑起中小企业的半边天, 控制不好人才的能力的发挥, 中小企业很难靠别的因素找到发生质变的推动力, 也终究将难以走出中小规模的圈子。长此以往, 中小企业的实力始终不能得到提升, 而收益的将是竞争对手, 中小企业自身的实力提升不上去也就意味着增强了竞争对手的实力, 形成了敌强我弱的形势, 这种竞争力的反差会使中小企业的发展更受限制。

3 解决我国中小企业人才流失问题的对策与建议

3.1 政府方面。

要大力发展经济, 缩小地区差距, 调控劳务供求关系。着重根据各地区的实际情况发展特色经济, 鼓励建设当地的特色企业, 使得我国广大的地域之间有差异但没有太大差距, 促进我国经济的可持续发展。同时要发挥政府的调控作用, 在保障提供足够的就业岗位的同时, 要注重培养专门型和对应型人才, 加强对人才素质和技能的培养, 使之能在综合发展的前提下精通并钟情于一类工作, 不仅仅能提高工作效率, 还可以使得人才能够专注地进行工作, 总之国家和政府要用政策和措施引导劳务供应关系趋向和谐, 从而把人才流动率控制在合理范围之内。

3.2 企业方面。

3.2.1建立长期有效、完善的人才激励机制。要建立一个稳定的基本薪酬体制, 这是员工工作放心的关键。薪酬要突出重点, 能留得住精英, 稳定的底薪加一个具有激励性和可操作性的薪酬体制是长短收益结合, 有竞争性、人性化的薪酬体制, 才可以使员工的劳动得到合理的报酬, 从而鼓舞员工更加稳定地进行工作改进和追求进步。还要对员工进行定期和不定期的技术培训、管理锻炼, 多给与员工以新的历练和成长机会, 大胆地提供平台, 科学地引导和挖掘不同层次员工的潜力, 给员工更多、更大的提升发展空间。3.2.2在企业内部塑造优秀的企业文化。企业文化是一个企业的精神支撑和理念精华, 优秀的企业文理念化会深入员工内心并形成强大的信念, 对员工起着重要的导向、约束、凝聚和激励作用。如果一个企业没有自己的企业文化势必说明了这家企业没有共同的信念和导向, 只是走一步算一步, 这将对公司的人员稳定极为不利。3.2.3在企业外部加强企业“软实力”的建设。一是优化企业形象, 良好的企业形象和信誉是企业赢得良好的社会口碑的重要因素, 一家具有良好社会口碑的企业对人才是吸引力多于离向力的, 术业有专攻, 在某一小小领域做出稳定的优质信誉也能吸引并留住人才。二是重视参与社会公益等活动, 为企业的员工创造更多的接触社会不同领域的机会和感受, 形成一个优质团队出现在公众面前, 从而对员工产生向心力而不愿离开团队。三是进软实力的建设, 要提供良好的工作环境和纯净的工作氛围。工作环境的舒适度越高、条件越优越, 员工满意度就越高。这就涉及到一方面硬件设施的建设, 包括办公设施、办公环境等, 这些优越给员工一个稳定平衡和舒适的心态, 保证了身体健康, 从而工作效率也随之提高。

摘要：本文旨在分析现阶段我国中小企业人才流失的现状与影响, 并从政府、企业两个角度提出对策与建议来防范人才流失, 保持中小企业旺盛生命力, 增强竞争力。

关键词：人才流失,中小企业,现状,对策

参考文献

[1]汤成泼.我国中小企业人才流失问题分析与对策研究[J].企业科技发展, 2012, (14) .

[2]邹朱翊.论中小企业人才流失的控制[J].黑龙江对外经贸, 2011, (4) .

[3]周昊.中小企业人才流失的原因与对策研究[J].中国电子商务, 2011, (1) .

中小企业人才流失对策 篇10

关键词：中小企业,人才流失,原因,对策

据调查的数据显示:我国现在中小企业的数量已经超过了4500万家, 达到我国企业总数的99%, 在我国经济中占据了重要的地位。但是中小企业在发展的同时相应的也产生了一系列的问题, 而人才流失率已成为这些问题的首要, 人才流失原因何在?原因诸多:比如说社会因素、组织因素以及个人因素。社会因素指的是受人才流动的理念变动和名利价值观的影响。组织因素指的是企业由于自身原因存在条件不足而导致人才的流失情况。所谓个人因素, 顾名思义就是跟个人要求有关的一些因素, 比如说收入, 个人价值的体现, 社会保障, 家庭, 工作条件, 人际关系等。以下就人才流失的原因进行进一步详细的分析。

1 中小企业人才流失的主要原因

1.1 社会环境对人才价值观的影响

社会环境作为企业外部条件对于人才的流失有着直接的影响。首先, 如果整个社会的经济发展良好, 具有较大的发展空间和稳定性, 那么企业在其影响下也会发展更大和更快, 必然企业也就会需要更多的人才, 而且还会支付比较有吸引力的薪酬。这样整个社会的员工流动率就会相对降低, 反之就会容易造成人才流失。其次, 劳动力市场的供求状况也会影响到企业人才的流失率, 如果劳动力市场处于供过于求的状况时, 劳动力就会过剩, 从而人才之间的竞争就会相应提高, 这样人才就不会冒着失业的风险轻易流动。反之, 如果劳动力市场处于供不应求的状态时, 人才就可能会期待找到条件更具有吸引力的企业而比较轻易地流动。

1.2 企业的管理体制欠缺, 使员工缺乏归属感

我国大部分中小企业尤其是一些个体私营企业在创业早期时一般使用的是家族式的管理模式。不可否认, 这种管理模式在一定阶段内确实有着其他模式所无法比拟的优势。但是当企业慢慢发展壮大时, 一些很明显的弊端也就凸显出来了。比如说过分集权、任人唯亲, 选择人才标准欠科学, 论资排辈, 以至于有些外来人员没有表现和晋升的机会。这样就会造成外来人员对公司缺乏归属感, 容易造成人才的流动。

1.3 企业的绩效考核制度对员工的激励性不够

很多中小企业在招聘人才时往往会通过高薪来吸引人才, 以高薪来引才聚才固然重要, 但是不是所有的人才仅仅以眼前的高薪为主, 如果在后期企业不能制定出完整的绩效考核制度, 最后汇总出的结果往往是不具有真实性和科学性, 造成目的不清、原则不明、方法不当, 考核和评估标准较单一的现象发生。很多企业没有针对不同员工的具体情况设计不同的激励措施, 也没有将薪酬与工作的主动性和创造性连接起来, 这样就严重影响了员工对企业的忠诚度。这种考核制度严重打击了员工的积极性、主动性和创造性, 使人才难以充分发挥作用, 导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。于是, “引来的凤凰又飞走了”。

1.4 中小企业的人才管理理念存在误区

中小企业在人才管理上往往会存在比较大的误区。

首先, 在招聘过程中, 主管人员没有根据应聘人员的实际情况来安排合适的职位, 往往比较青睐高学历的人才, 而忽视其是否适合本企业的发展需要。这样就容易造成后期人才频繁的流动;

其次, 由于受自身财力以及传统观念的影响, 企业往往会认为人是雇佣来为企业赚钱服务的, 企业只需要支付员工应得的工资既可。很少考虑到其他的激励形式, 比如说职务的提升以及赋予更有挑战性的工作。同时, 大多中小企业只重引进不重培养, 不愿意在人才培训上下功夫。很多中小企业出于对员工忠诚度的不信任以及成本的考虑, 对员工缺乏成型的人才培训计划, 员工职业生涯更无从谈起。这样就会导致企业人才缺乏动力, 觉得前途渺茫, 最终就会选择离开;

最后, 企业在使用人才的过程中, 总是抱有不切实际的期望, 大多企业认为一旦聘用了某人, 他就要马上适应并且为企业带来收益, 否则就没有留下来的价值。这种观念所导致的后果就是让企业不能发现真正的人才, 也没有给人才太多的发展机会。最终导致人才感觉压力过大而选择离开该企业。

2 中小企业人才流失的对策分析

对于大多数中小企业来说, 留住人才有的时候是一个比资金还难解决的问题。以下几点建议希望可以帮到大家。

2.1 把好源头——招聘关

企业要想真正留住人才, 首先就得从招聘这个源头抓起。调查数据显示, 如果招聘方法不科学, 就会导致一半的新员工在进入企业半年内选择离开, 而离开的主要原因就是因为人职不匹配。也就是所谓的“好马没配合适的好鞍, 好鞍没有配合适的好马”。所以企业在招聘时应该规范科学化, 尽可能掌握应聘者的基本信息, 并将所掌握的信息与提供的职位和文化企业做好匹配再做出决策。只有这样才能更好的保证所招聘人员跟企业“对路”, 这样离职率也会得到明显的下降。比如, 如果有些求职者是比较重视目前的薪水状况, 但是企业处于初创企业, 那样薪资方面对于同类企业肯定是处于劣势的。优势就是能给人才提供比较良好的发展平台, 显然这类求职者对企业来说是不合适的。

2.2 建立科学完善的薪酬制度

薪酬是人才最基本性的需求, 在对企业员工和人才工作满意度调查中发现, 他们最不满意的部分也主要集中在待遇薪酬这一块。企业与企业之间在同一职位的薪资待遇都是会存在一定差距的, 如果想要很好的留住人才, 建立富有竞争力的薪酬体系也是必不可少的。企业应该根据所处城市经济发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平适当的提高薪酬, 科学地制定适合企业员工的报酬基准。另外对于一些特殊的核心人才也应该制定特殊薪酬。这样才能更好的留住人才, 避免人才流失。

2.3 建立完善的绩效考核评价体系

绩效考核评价是企业对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等各方面进行全方位的定量和定性的一种考核评价体系, 也是人员聘用、人员职务升降以及获得劳动报酬的依据和企业激励员工的一种手段。它决定了员工的聘用与否以及是否具有升职条件或者不符合职务要求的应该予以撤职和降职;建立完善的绩效考核评价体系, 有利于了解企业员工在岗位工作中遇到的问题和判断员工能力的好坏, 了解到员工自身发展的要求, 有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。同时也可以准确地把握工作的薄弱环节, 使员工在一种公平、公正的氛围里工作, 让人才的价值得到公正认可和体现, 这样就可以更好的留住人才, 让企业得到健康的发展。

2.4 打造个性化的培训

企业要发展, 打造个性化的培训是必不可少的。就企业人才而言, 其所关注的不仅仅是眼前的利益, 更多的是考虑自己是否可以在企业获得成长和进步, 能否为其提供学习机会。当一个人如果具有市场价值的某种工作技能, 那也就意味着他可以在市场上获得更高的薪酬和待遇。当企业比较重视员工的培养和学习时, 员工就会更加乐意留在公司, 因为这会让员工感觉到企业在真正关心着他们最大的利益。同时, 人才是企业提高竞争力和促进企业战略目标的达成的重要手段, 企业要塑造人才也离不开培训, 打造个性化的培训, 有利于将员工个体目标与企业战略目标进行有效的结合和统一, 使企业员工在满足自我发展需求的同时, 提高自己对组织的归属感, 增强企业凝聚力和向心力。

2.5 拥有优秀的企业文化

所谓企业文化指的是企业在生产经营发展的过程中所形成的管理思想、群体意识和行为规范。优秀的企业文化并不是一日两日就能建立起来的, 它需要汲取众企业之精华, 结合自身企业特点, 独树一帜, 只有这样才能建立经得住考验和有价值的企业文化。企业拥有优秀的文化, 也就代表着企业拥有着无形的资产和宝贵的财富。优秀的企业文化会把尊重人作为首要内容, 以人的管理为中心, 同时会给企业员工更多需要的满足, 也可以用它来约束和调节员工各种不合理的需要。优秀企业文化所形成的这种积极、向上的理念和行为规范将会形成强烈的使命感、持久的驱动力, 成为员工自我激励的一把标尺。员工一旦从心理上真正接受了企业的核心文化和理念, 他们就会受这种文化和理念的影响, 自觉自愿的发挥自己最大的潜能, 为公司带来更大的效益。所以, 企业的管理者应该意识到企业文化的重要性并且极力地去营造良好的文化氛围。有了良好的文化氛围, 自然就会成为一种黏合力, 把员工紧紧的聚合起来, 形成一种巨大的向心力和凝聚力, 员工也不会轻易流失。

3 结语

一般而言, 中小企业的员工工作压力和工作强度一般都比较大, 尤其是一些重要岗位的管理人员和技术人员, 如果企业让其经常性的进行超强度的工作, 但给其报酬待遇或个人的发展机会跟预期发生冲突时, 就很容易造成这些人才从企业流出。而且有些管理人员和技术人员可能也会带走企业的商业技术机密和客户, 让企业的利益遭到直接影响。同时也会增加企业招聘成本, 不仅会影响工作的连续性和工作的质量, 对在职员工的稳定性也会造成一定的负面影响。所以, 中小企业的管理者一方面要正确认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征。另一方面, 也要加大对企业关键人才的管理和激励力度, 避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

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