人才流失管理论文

人才流失管理论文（共8篇）

篇1：人才流失管理论文

主题：试论酒店人才流失管理---以北京世豪酒店为例

引言： 目前，中国许多酒店企业都还没有意识到员工培训的重要性，也不愿意在员工培训方面进行经费投入，为了减少经营成本，一味地采取在其它酒店“挖人”的办法获取人力资源，这是一种短视行为，也是一种破坏性经营人才的行为，其最终结果将导致全行业职员整体素质低下，职业培训业得不到良性发展，北京世豪国际酒店作为一个北京密云的老牌五星级酒店，它有过自己的辉煌历史，但是也未曾避免中国酒店行业的通病。本文将以世豪酒店为例简要分析现代酒店业员工流失的原因以及解决的方案…………….一、世豪酒店员工流失的现状

二、员工流失对酒店的影响

（一）人工成本损失

（二）影响服务质量的稳定

（三）动摇员工士气，损害形象

（四）降低酒店人力资本优势，削弱酒店市场竞争力

三、酒店员工流失问题探源

酒店自身磁性不足导致员工流失

1.员工薪酬低

2.酒店工作软环境差

3.缺乏理想的晋升机会

4.培养、管理上的欠缺

（二）社会环境因素

1.市场经济的建立，为人才流动提供了良好的环境

2.社会传统观念的影响

（三）大学生员工（包括实习生）在世豪流失自身的因素

1.大学生心理特点与酒店工作性质之间的冲突

2.大学生员工的职业预期与酒店工作现实的冲突

3.大学教育的缺陷

四、酒店有效控制员工流失的基本对策

（一）科学招聘，把好进人关

（二）注重职业生涯规划

1.帮助大学生员工重新定位

2.岗位自选制与工作轮换制相结合3.实行职业指导制，建立职业晋升阶梯

4.试行职务见习制

(三)适当提高薪酬福利待遇，完善执行奖励制度

（四）实行学历津贴制

（五）开展员工与领导层的互动

（六）推进高校招生及培养方案改革

五、结论

篇2：人才流失管理论文

/转载者: 王捷 发表时间:2005-4-30 13:07:51

案例1：核心员工跳槽引发经营危机

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会．绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。

一、案例分析

以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。

案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。

二、人才流失引发企业危机的表现

从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：

1．人才危机

企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入人才危机。

企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。

2．信誉危机

企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

案例1中，该饭店员工较高的流失率，极大地挫伤了职工队伍的士气。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转变工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围的员工流失，严重影响饭店对内与对外的形象，危及企业的口碑与信誉。

3．信息危机

人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。

4．财务危机

在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本(如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等)，从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业财务紧张，无法正常运转。

5．经营危机

人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。案例1中，饭店员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致饭店经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致饭店的经营危机。

三、企业人才流失的危机管理对策

所谓危机管理，就是企业为应付各种危机情景，以及针对危机的不同阶段进行决策的过程。企业危机管理就是要在危机发生之前采取措施，及时发现与预防，并在危机发生之时和之后当机立断，找出危机的原因，采取对策，化险为夷，把危机给企业带来的威胁与损害减少到最低程度，使企业健康、持续发展。根据上述分析，笔者就企业人才流失的危机管理提出几点应对策略：

1．危机之前：树立危机意识，建立预警系统

从案例企业的经验与教训来看，危机管理一定要防重于治。在具体的处理过程中，要以员工利益为重，坚持与员工积极沟通，树立人才流失的危机意识，建立危机预警系统。

危机意识是一种超前意识、竞争意识、激励意识和进取意识。企业只有树立人才流失的危机意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才能实现企业的持续发展。企业应认识危机，心系危机，建立人才预警系统，确定危机管理的战略战术，加强企业与人才之间的沟通，及时了解人才的异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施。以下就企业如何防范人才危机提出几点建议：

(1)营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。

案例l中，通过培训，员工综合素质有了全面提高，希望饭店能给自己提供更佳的发展环境，但该饭店仍沿用老做法，忽视薪酬制度的配套改革与和谐人际关系的营造，从而导致饭店员工产生不满而断然辞职。

(2)树立以人为本理念。加强企业文化建设。案例2中，总经理的一番话体现了以人为本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上温暖了人心，及时留住了人才。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要、力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。

企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。

(3)优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。针对案例l，要使人才培训后长期留在饭店，关键要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，使员工接受培训后，能够在企业实践中应用培训成果，能够发挥专长与技能，从而体现自身的价值。同时，饭店应让员工明了他在公司的发展前途，帮助员工规划其职业生涯，为员工提供晋升发展的机会。同时，饭店在报酬方面，应该向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬，对于工作业绩好的员工实行物质重奖或职位提升，让优秀员工的价值得到体现。

(4)建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。

针对案例l，为避免员工在接受培训后跳槽，企业可以要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任；或采取首先由离职员工个人承担部分培训费用，然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。

2．危机之中：获取有效信息。及时挽救危机

案例2中，面对员工主动辞职，旅行社总经理处乱不惊，把握住了员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。

在人才流失危机严重时，企业应马上成立危机管理小组，选择那些熟悉本企业员工队伍和本行业内部环境，有较强领导能力、沟通能力、细致严谨、处乱不惊、具有亲和力的管理人员或专业人员来总揽全局，迅速做出决策。此时，管理人员需要沉着冷静，果断决策，而不可拖延时间，否则，危机可能进一步恶化、蔓延，甚至引发其他危机。因此，及时采取有效措施是企业化解人才流失危机的关键。

3．危机之后：分析危机原因。防范危机重来

人才流失可能导致企业的全面危机，案例l就是一个典型，因此企业有必要在危机发生后做出事后总结，进行事后管理。

人才流失的危机事后管理主要包括三大内容：首先，对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行系统调查，比如案例1中，饭店可以在员工辞职时要求其填写专门的辞职表格，询问其离职原因等；在人才流失一段时间后，饭店人力资源部派人跟踪调查，了解人才流失的真相；其次，在了解人才流失的真正原因后，饭店管理人员应对危机管理工作进行全面评价，包括对危机预警系统、危机决策方案和危机处理后果等各方面作出评价，列出危机管理工作中存在的各种问题；最后，对问题进行分析，分别提出整改对策，督促各部门改进工作，防范人才流失危机的再度发牛。

参考文献：

1．【美】诺曼•R•奥古斯丁等：《危机管理》，中国人民大学出版社，2001年版。

2．魏加宁：《危机与危机管理》，载《管理世界》，1994年第6期。

3．魏卫、袁继荣：《旅游企业人力资源开发与管理》，高等教育出版社，2004年ga．。

4．王爱民等：《加强危机管理提升企业核心竞争力》，载《经营与管理》，2002年第6期。

篇3：企业人才流失危机管理初探

关键词：企业,人才流失,危机管理

由于企业的竞争主要是人才的竞争, 人才流失对于一个企业来是一种危机, 所以对于人才流失的管理就是一种危机管理。所以, 做好企业人才流失危机管理对企业的发展具有至关重要的作用, 本文就企业人才流失危机管理进行了相应的探讨。

一、企业人才流失的原因

1. 激励手段单一

现今, 在我国企业的管理中, 员工的报酬一般情况下都是采用底薪加提成或者奖金的形式, 这种薪酬制度在一定程度上可以激发员工工作的积极性。但是, 随着企业的不断发展和员工个人价值观的上升, 使得这样的薪酬体系越来越无法获得员工的肯定和青睐, 对于一些员工来说, 工作不但是一种谋生的手段, 而且还是实现自我人生价值的主要源动力。由此可见, 激励手段的单一是无法满足员工的需求的, 反而会使员工逐渐对薪酬激励的模式失去兴趣, 导致最终人才流失的问题产生。

2. 人际关系紧张

在企业员工日常的工作中, 人际关系的好坏在一定程度上对员工的工作具有相应的促进作用。但是一些企业的员工存在人际关系较为紧张的状况, 这就使得员工之间在工作中的沟通和协调配合出现问题, 当个别员工受到孤立的时候, 就会对企业整个团队丧失信心, 所以选择离开企业, 另谋发展。由此可见, 人及关系紧张, 也是导致人才流失的主要问题。

3. 工作环境氛围较差

一个好的工作环境可以在一定程度上调动员工工作的积极性, 使员工的潜能得到有效的发挥。但是有许多企业不注重工作环境氛围的营造, 在工作中不关心员工的思想动态, 没有及时和员工进行交流和沟通, 使得一些员工觉得企业的发展好坏和自己没有任何的关系。企业如果没有一个良好的风气, 就会使员工的工作效率下降, 时间一长, 员工自然而然对工作失去激情, 觉得自己在企业没有发展的前途, 所以最终员工选择另谋高就, 去工作氛围较好的企业。

4. 管理缺乏人性化

目前, 许多企业在管理上都提倡人性化, 对于不同的员工要采取不同的管理方法, 但是一些企业在管理上缺乏人性化, 只是把“以人为本”建立在口头上, 没有从实际行动上出发。企业制度的建立是要对员工的行为进行有效的约束, 但是如果过于严格和刚性的制度反而会使员工感觉企业没有人情味, 机械死板的制度不但无法提高企业的约束力, 还会导致员工失去工作的积极性。员工只有在一个和谐的、更加具备人性化管理氛围下, 才可以发挥其创造力, 使员工以一个良好的心态投入到工作中, 从而提高员工的向心力。

二、企业人才流失危机管理的措施

1. 建立完善的人才获取渠道

企业想要发展人才, 留住人才, 首先就应该建立一个完善的人才获取渠道。企业在员工的招聘上, 要按照流程进行, 要严格进行岗位的分析, 在人力资源的规划上, 不但要求员工的数量, 还应该要求员工的质量。员工的学历和专业要和所招的岗位一致, 要确保在员工招聘选拔上管理人员和人力资源干部紧密的联系在一起, 达到相互配合协调的作用, 企业要从实际情况出发, 多了解和分析员工的工作能力, 这样才可以为企业找到优秀的员工, 提高企业人才的总体水平。

2. 树立“以人为本”理念

企业在人才的管理上面, 要做到以人为本, 要把员工看成企业发展的重要财富, 要尊重每一个员工的才能和个性, 要鼓励员工积极的参与到企业的各项活动中。企业要选拔一些核心的员工定期参加企业的例会, 了解企业的发展动态, 使员工对企业的决策有一个充分的了解, 并且企业要听取员工的意见和反馈, 对于合理的提议企业可以予以执行, 这样做不但可以使员工对企业产生归属感, 还会对企业产生信任和依赖感。除此之外, 企业要做好人才的培训工作, 定期组织相关人员进行培训教育, 特别是一些专业的技术人员, 一定要为他们创造良好的工作环境, 为他们创造学习的机会, 以此来使员工对企业更加具备认同感和向心力。

3. 建立公平薪酬机制

建立公平的薪酬机制在企业员工心目中具有至关重要的作用, 一些企业出现人才流失的危机, 大多都是因为薪酬机制的不公平所导致的。所以, 企业想要留住人才, 提高人才管理力度, 就应该做好薪酬机制的完善工作, 作为企业的管理者要和员工建立良好的沟通, 在报酬的决策上面要让员工参与进来, 对于同一部门同一等级的员工, 要根据其实际的工作能力来制定薪酬, 这样企业才可以让每一个成员感受到公平度, 对企业预防人才危机具有一定的促进作用。

4. 培养文化凝聚力

企业文化是企业员工共同的价值观, 在稳定员工上面起着关键的作用, 企业文化其形成的主要目的, 就是希望员工以企业文化为基础, 把企业的利益当成自己的目标去奋斗, 使员工和企业之间形成相互促进和相互依托的关系。员工只有热爱自己的企业, 才会积极的投入到工作中, 自觉的去履行企业的相关制度, 优秀的企业文化可以增强员工对企业的忠诚度, 使员工的思想和行为发生改变。由此可见, 做好企业文化的建设, 培养员工文化凝聚力, 对企业留住人才, 完善企业核心竞争力都有着至关重要的作用。

三、结束语

综上所述, 企业人才流失危机管理是企业提高自身发展力的关键, 作为企业的领导者和管理者, 应该建立完善的人才获取渠道, 树立“以人为本”理念, 建立公平薪酬机制。除此之外, 采取积极的措施留住人才, 避免或降低人才流失, 做好企业文化的建设, 培养员工文化凝聚力, 这样才可以做好企业人才流失的危机管理, 使企业人力资源管理机制得以健全。

参考文献

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[2]景宇琨, 石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建[J].中国经贸导刊.2009 (19) [2]景宇琨, 石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建[J].中国经贸导刊.2009 (19)

[3]贾琳, 李洪政.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人才资源开发.2009 (12) [3]贾琳, 李洪政.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人才资源开发.2009 (12)

[4]栾秀云, 贾蔚, 林秀君.企业人才流失危机管理系统构建[J].商业时代.2006 (01) [4]栾秀云, 贾蔚, 林秀君.企业人才流失危机管理系统构建[J].商业时代.2006 (01)

篇4：企业人才流失的管理和控制

“重视人才”已经成为当今企业的共识，但遗憾的是，我国许多企业一边在不断地招人，一边却有大量人才流失，因而蒙受了巨大的损失。

一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企业的人力资源管理水平的高低。

人本主义管理哲学的确立是前提

人本主义管理哲学的确立为人才流失的控制提供了有效的思想武器。以人为本的观念认为，“企”字头上要有“人”，无“人”则“止”。“以人为本”就是必须尊重人的需要和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的心理需求。今天，企业领导人的作用不仅体现在他个人的德、识、才、学要比别人强多少，而更主要地体现在他是否具有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术。因为人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理活动的服务对象。企业的目标包容人才的个人发展目标，企业管理工作就是为人才创造良好的环境，帮助或引导人才成为能够自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作。企业在达到其功利性目标的同时，实现人才全面、自在的发展，即人的素质的全面增强和人的解放。这样，人才也就能得到比较高的工作满意度。

控制人才流失的人力资源政策

企业留住人才最重要的措施是形成一套行之有效的人力资源政策，这套政策要能够较好地满足人才的需要，提高他们对于工作的满意度，提升他们对企业的预期和评价，使他们愿意继续为企业效力。

一、招聘时的真实职位预观。

真实职位预观是指企业在招聘时就给予应聘者以真实的、准确的、完整的有关职位的信息。这项政策乃未雨绸缪之计，为防止将来人才的流失打下一定的基础。因为，当前某些企业在招聘时常常不负责任地对应聘者许下许多美好的诺言，这种方法在招聘时对于吸引人才是有效的，但如果诺言不能实现，它的负面影响则更大。这些美好的许诺提高了人才对未来工作的预期，一旦他们在正式录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极行为。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场上的声誉，给将来的招聘工作造成困难。所以说，在招聘时，企业应该向应聘者提供好的或者不好的两方面的真实信息让应聘者自我筛选。这样，一旦他们进入企业后发现企业有不好的一面，也不会有太多的不良反应。

二、提拔时的内部员工优先。

对于在企业内部未来工作机会的预期和评价会使人才暂时不流失到其他企业去。因此，企业若要真正稳住这些人才，就不应该让他们失望。其实，立足于从公司内部选拔培养公司骨干是能够稳住优秀人才的：内部选才能够认同员工所取得的成绩，有利于鼓励士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确和可靠性。因此，这也就成为绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。然而现在有些企业盲目地相信“外来的和尚会念经”，当企业的关键岗位缺人时则倾向于从外部招聘人才。殊不知这样做的后果往往打击了内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，甚至愤而辞职。常常有这样一种现象，就是企业千方百计地引进了一位人才，结果却导致了一批人才的流失，即“招进了女婿气走了儿”。所以在同等情况下，企业应该先从内部提拔员工，这样既可以兼顾员工个人发展和公司业务发展，又有利于防止人才的流失。

三、薪酬福利方面的政策。

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动因，也是所有公司吸引人才、控制人才流失的必要手段。

——提供外有竞争力、内显公平的薪酬。

薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同，素质越高、越稀缺的人才，可以获得更高的薪酬，它是人们充分发挥工作能力的物质动力。因为，高的薪酬同时还能够满足人才的尊重、自我价值实现的需要。许多跨国大公司为了留住人才而提供的薪酬水平，与其他企业类似职位提供的薪酬相比，具有一定的竞争力。

而公平的薪酬则是基于亚当斯公平理论的考虑，为此，企业应该建立的是公平的奖酬体系，通过对员工业绩表现的有效评估进行奖酬的发放。这个奖酬体系还可以包括让表现不好的员工感到不满的薪酬福利体系，那样就会促使工作表现不好的员工离开企业，或者促使他们改善自己的工作表现。这样的流失和改变是有利于企业发展的，是为了更好地留住企业的人才，即淘汰庸才方可留住真正的人才。

——多样化、个性化的福利。

人才大多具有个性化的特点，所以不妨在企业福利上进行“度身定做”。许多大企业大多制定了一揽子的福利方案，在费用封顶的限制下，让符合资格的员工选择所需要的福利项目，从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。常见的福利方案有带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、团体人寿保险、人身意外伤害保险的保险计划、俱乐部会员资格、高级医疗保险、储蓄—股票计划、优厚的退休金等。为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，企业对于上述福利可以给予一定的服务年限要求。

四、职业生涯设计、开发与培训。

——对员工个人的职业生涯设计。

人才流失不仅与人才所感觉到的现在的工作满意度有关，更与人才对于企业内和企业外各种其他角色和职位的预期有关。如果企业能够重视指导员工的职业生涯设计和开发工作，根据员工个人的条件和背景，为员工在企业的发展制定计划和线路，随着员工的学历、资历和职位的变化，员工的级别也不断上升，这就使人才在企业内看到个人事业发展的前途可观，会大大提高一些优秀员工对企业的归属感和忠诚度，使人才不仅不容易见异思迁，而且会安心于本职工作，并努力发挥最大的工作潜能。

——对员工家庭的双职业生涯家庭的开发。

这是针对非工作因素由家庭因素造成的人才流失所提出的对策。以往的职业计划一般是针对某位员工个人而言的，然而员工的配偶也从事工作，配偶中的双方可能都强烈要求连续并富有挑战性的职业，当由于地域等因素的影响而使一方要作出取舍，离开原来的企业而结束两地分居的状况时，双方的需要在职业计划中就必须仔细进行平衡，而企业则有可能因此而失去一位优秀的人才。现在，越来越多的企业在进行必要的地区间人事调动的同时也更加注意到员工配偶的职业需要，也更加乐意同时雇佣职业夫妻两人。例如，美国杜邦公司的10万名员工中，就有3500名双职业生涯夫妇。尽可能设法将配偶双方安排在同一地区工作，关心和安排好员工配偶的职业问题，已经成为企业挽留人才的一个好办法。

——对员工进行的教育培训。

培训作为一种智力输入，能够提升人的无形价值。因为人才除了关注他们有形价值的提升外，更关心自身无形价值的增值，对于年轻的人才尤其如此，他们对培训的需求程度（如知识的更新、技能的提高等）往往要高于对薪酬的需求。提升他们的无形价值，这本身就对人才构成了强大的吸引力，这种吸引力往往是打消他们跳槽念头和欲望的筹码。而且许多经济学家认为，如果企业所进行的培训是比较特殊的培训，增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话，就更可能减少流动率。

控制人才流失的其他管理措施

企业留住人才的方法可以是多方面的，除了人力资源政策之外，以下的一些管理措施在实践中被证明对于留住人才也是行之有效的。

——企业产权的科学运用。在管理机制中，一个重要的内容就是产权。在市场经济中，各种生产要素都会在产权上找到一定的实现形式。持股激励就是对企业产权科学运用的一个很好的例子。它是指对于对企业贡献较大并对企业发展至关重要的人才，允许其持有该企业的股份。人才持股制的好处是让人才持有少量企业股票，使人才产生主人翁意识和责任感，把人才和企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，实现人才与企业风险共担，利益共享，从而也在很大程度上避免了人才的流失。

——人情化管理。人情化管理是指企业领导人注重人的社会心理需要的满足，实施一种富有人情味的管理方式，以心换心，使员工对企业真正产生一种“以企业为家“的感觉。这样，员工就可能对企业产生一种依恋，即使其他组织用更好的薪酬挖人，也不容易得逞。

篇5：人才流失管理论文

一、人才流失的重新认识

1.人才流失管理的目的是“企业能力”的保留

人才流失是当今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在着这个问题，但相对而言，国有企业和民营企业的人才流失情况更加突出。事实上，某企业在人才流出的同时，也在引进了从其他企业流出的人才。这表明，企业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是“人才流动”的动态管理，旨在建立“引进”与“流出”之间的动态平衡，以保证有足够的“企业能力”实现企业的战略目标。

2.企业应认识到流失人才的积极作用

几乎所有的关于人才流失的讨论都涉及其对企业运作的消极影响，但忽视了流出去的人对企业的积极作用。部分出去的员工可能对原来所就职的企业有很深的感情，由于其他原因离开公司，这部分员工会在行业内正面宣传原工作单位的价值观与企业理念，从而提高了企业的品牌知名度与美誉度，他们“流而不失”，是企业重要的社会资源，有些流出去的员工又流

回原企业，继续成为企业的核心力量。

3.人才流失原因的复杂性一些市场调查(特别是网上调查)表明，导致人才流失的第一大原因是薪酬。基于这个结果，企业往往把提高薪酬作为人才吸引与保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常复杂的。研究表明，管理层的流动与基层员工流动的原因不同，中低层与高层管理人员流动的原因不同：除了薪酬，更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、公司的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生影响，不同类型员工的流失是不同因素

综合作用的结果。

二、组织承诺、职业承诺的涵义及对人才流失管理的启发

组织承诺指组织成员对该组织的承诺。自Becker 1960年提出关于组织承诺的“单边投入理论”以来，学者们从不同的角度对组织承诺的涵义进行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)从员工对组织的感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向。Wiener(1980)用认同过程理论解释组织承诺，认为组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990

年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺，这个模

式已被很多实证研究结果所验证。

在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。

职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：

1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。

2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。

3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。下文将以组织承诺与职业承诺为基础探讨企业如何管理人才流失问题。

三、基于组织承诺与职业承诺提升人才流失管理策略

1.建立人才动态管理系统

人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的，所谓“合适”人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为

基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司应把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到“流而不失”。“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了企业人才动态管理系统。

2.制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理动态管理系统相配套，人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也应以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。本文认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物资利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物资内容主要指企业能提供员工的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。企业人力资源管理政策的制定与实施应充分考虑员工物资与非物资的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工利益共同

体，以减少优秀员工的流失。

3.加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将企业打造成一块磁铁，将优秀人才聚集在它的周围。

参考文献：

1.饶文靖、视，点新闻：《如何看待人才“流失”》，《人民日报》，2004年1月30日第五版。

2.Mowday R T，Steers R M & Porter L M(1979)，The Measurement of Organizational

Commitment.Joumal of Vocational Behavior.Vol 14：224-247.3.Allen N J & Meyer J P(1990)，The Measurement and Antecedents of affective，Continuace and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational

篇6：人才流失管理论文

在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。

其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订I内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。

3结语

工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。

篇7：摘要(人才流失论文)

摘要：人才流失，使国有中小企业的发展受到了严重的影响。研究国有中小企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进中小企业的发展。因此，有必要对国有中小企业人才的重要性及人才流失的现状和人才流失的原因进行分析研究，并就如何减少人才流失给企业造成的损失以及如何防止人才流失提出了合理的对策。

关键字：国有中小企业、人才流失、对策

Countermeasures to prevent the brain drain of state-owned

small and medium-sized enterprises

Abstract：The development of the state-owned small and medium-sized

篇8：如何实施企业人才流失的危机管理

一、人才流失与企业可持续发展

人才的严重流失是企业陷于生存和发展危机的重要因素。知识经济既然是人才经济, 人才短缺就必然成为与知识经济共存的永恒话题。在知识经济时代, 谁能够解决人才危机这一难题, 谁就能领先一步, 从而在企业发展中掌握主动。企业即使有资源优势, 但能否最终将这些优势转换为核心竞争力, 并求得可持续发展, 关键还是在人才。当那些习惯于计划经济管理模式和传统思维方式的企业热衷于寻资金、找项目、挖人才而忽略人才危机管理时, 一些反应灵敏的企业已不仅仅致力于招揽人才, 而是更加注重如何使用、管理好人才, 从而避免人才的流失。

二、如何实施企业人才流失的危机管理

人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象, 也是人力资源优化配置的必要手段, 它可以使人才获得全面发展, 合理的人才流动是保持组织活力的重要环节, 对于社会、组织和个人均有益处。因此企业在实施人才危机管理时应抓住重点, 紧紧围绕人才的流动和合理配置开展工作。

1. 正确的人才观。

招聘选拔人才是企业保持活力、不断发展壮大的重要措施。根据企业发展战略和计划, 应遵循“合适才是最好”的原则开展人才招聘、引进工作, 切实避免人才的泡沫消费、盲目消费、超前消费, 以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构, 做到“因事择人”“知事识人”“任人唯贤”“知人善用”。盲目的人才消费, 将使人才无法得到有效配置, 从而影响企业的人才效能与企业效益。

2. 合理使用和开发人才。

企业必须对人才进行系统、科学、合理的规划和使用。在企业中, 要正确处理好“责、权、利”的关系, 这对于激发人才积极性、提高企业效率有非常重要的作用。企业面临的现实是人无完人, 应对策略是用人所长, 优势所在是团队合作, 职责使命是人才成长。针对不同类型的人采取不同的人才管理策略, 是企业人才管理的战略课题。

3. 良好的沟通、管理与组织环境。

使用和用好有不同特色的人才是一门管理艺术。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息, 减少人才对企业的不满, 改进企业在人才管理上的缺陷, 从而把人才流动率控制在合理范围内, 减少人才盲目的跳槽, 避免不必要的损失。对于企业而言, 防止人才流失的环境选择性适应可在三方面开展工作:一是调整性适应:调整企业自身以适应既有人才要求;二是改造性适应:改变既有人才环境以适应人才要求;三是选择性适应:选择人才以适应企业既有人才环境。在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下, 企业不可能靠构筑人才流动壁垒和限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争, 突破传统的人才价值观, 努力为人才创造优越的工作环境和生活条件, 提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的平台和环境, 这才是吸引和保护人才的根本途径。

4. 科学的薪酬与激励。

为了吸引、激励和留住人才, 许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下, 但效果并不尽如人意。据调查, 我国企业的科技人员, 能够充分发挥作用的仅占50%, 有些单位甚至不足30%。有些企业为了应对人才流失, 挖空心思地制定“管、卡、压”的刚性措施来堵住人才外流, 但随着时代的变迁, 这种管理方式所能起到的作用已经微乎其微了。企业要最大限度尊重知识、尊重人才, 应当在建立科学的薪酬与激励体系方面下工夫。现代人才已不是简单的“经济人”“社会人”, 而是“复杂人”, 他们有着各种各样的需要和愿望, 这就需要企业根据人才的不同特点“按需激励”“适时激励”“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式, 切实发挥薪酬与激励机制的效能。

5. 人才的中长期雇用。

对于人才, 如果大部分都是短期雇用, 其必然产生临时观念, 人心不安定的结果影响了工作的全身心投入并增大人才流失的可能性。中小企业由于自身在人才培养上的“造血”功能不强, 同时又不得不承受人才流失的巨大压力, 这样的企业人才流失后的短缺危机和损失就会更加严重。因此, 企业应在人才使用上实行外部招募与内部培养相结合, 提高内部人才成长的积极性, 防止过度的人才消费。让人才在企业成长的过程中不断增值, 自主选择岗位, 心情舒畅地施展聪明才智, 是避免人才流失的有效举措。众多成功企业的经验表明, 对于人才的中长期雇用, 不但有助于稳定人才队伍, 减少不必要的人才流失和企业人才成本支出, 而且有助于人才专注工作和研究, 有利于科研成果的涌现和人才自身的成长, 从而实现人才个人与企业的双赢。

6. 建立企业人才预警系统和运作机制。

在规避和防范风险方面, 不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上, 对人才流失风险没有足够的重视。因此, 企业非常有必要建立人才预警系统和一整套具有可操作性的运作机制。部分企业的人力资源部门统管人才的模式已显现出许多不尽如人意之处, 人才管理应当为决策层所重视, 并在人才管理的体制和方式上进行创新。如一些企业由总裁负责高层人才管理;一些跨国公司别出心裁地设立了人才挽留机构, 专职从事人才稳定工作;有些企业甚至在人才跳槽后仍通过各种方式了解其“离开公司的真正原因”或“新职位的感受”, 竭力争取流失人才回归, 通过这种立体化、多样化的措施来实施人才管理。每天企业都面临着人才流失危机, 因此实施预警管理无疑具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计与分析, 及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机制、环境等问题, 从而做到有效防止人才流失。