关于企业员工流动率大的调查

关于企业员工流动率大的调查（精选6篇）

篇1：关于企业员工流动率大的调查

关于中小企业人员流动性大的调查

调查目的：具体了解分析中小私营企业员工流动性大的问题

调查时间：2012年5月份

调查地点：某市某一中小私营企业

调查对象：企业内员工流动性大的部门与员工

本次调查的企业为一家私营的中小企业，企业内目前的在职人员为80人左右，正处于严重欠缺人才的状态下。据企业内的行政部门统计，2011年年底企业内的员工人员尚为130人左右，但在年假前和开年后公司内的人员流动性特别严重。就初步统计，从开年后公司新招聘的员工就有50人，已达到了公司的需求，公司内的人员和职位都达到了饱和程度。可至今，公司内所有员工未满90人，在三个月内公司的流失人数有40人，（其中并不包括没有过试用期就离职的员工）再深一步的了解到，离职的人员内大部分都为今年内所招聘回来的员工，而且有80%的员工为生产线的普工。是什么原因造成公司人员这么大的流动率呢？为了达到调查的目的，本人特意与公司的行政部门去做深入的调查，将调查对象分两个方面，一方面与已交离职书尚未到期的员工了解其离职的原因；另一方面从公司内的管理者入手，去了解管理者对员工离职频繁高的看法，是否与公司内部的管理有关或者是与管理者本身有没有关联。对员工的调查数据显示，80%的普通员工对公司所给的薪酬不满意，很多员工反映，公司内以计件的方法算普通员工的工资并不合适，当货量充足的情况下，他们都可以拿到不错的收入，但当货量处于不足的情况下，只能计时或拿底薪，通常公司内一个月的货量都是不稳定的，如此的话，他们一个月拿的工资也是跟底薪差不多，没有达到多劳多得的形式。而一部分的员工表示，他们现在所处的岗位工作辛苦、压力大、难道高，公司所给的工资往往没有达到他们的要求标准，所以希望借离职能够提升工资，但公司如是没有提工资或没有达到他们所期望的工资的话还是会选择离职。其中一部分离职员工为中层的管理人员，据他们的反映结果是与公司内部的管理和管理者个人有很大的关系：“作为一个管理者，如果整个公司内部的管理很糟糕的 1

话，是很难管理到位的，如此再受到上司和客户的施压的话基本没有意念再做下去。”这是一个已离职未到期的中层管理者的说法。而管理者又是如何看待员工频繁离职的问题呢？公司内部的总监说，很多基层的员工离职确实是因为工薪问题，但某一部分也是因为员工个人不适合此岗位或者是违反了公司内的管理规章制度而被公司解雇的。他也不否认中层管理人员的离职原因有一部分与内部管理不到位或管理者本身有关，但个人的能力和承受压力的能力也是一个问题，并不能说全是因为管理的问题。

据以上影响到企业内员工流动性大的原因可总结出以下几点：

1、企业员工所得的薪酬

2、员工自身的能力

3、企业内部的管理

4、员工个人的素质

为了解决企业内部员工流动性大的问题，公司高级管理者结合行政部门作出了一系列针对性的研究决定：一是整体的提高员工的底薪和计件工价，重新评估计件工价的可行性，保障员工的利益，让员工接受这个职位，在岗位中做得轻松，以减少普通员的流失；二是对有能力的员工进行评估考核后，给予该员工福利和奖励，让员工发挥潜力，自己去提升自身的能力；三是聘请有能力的专业管理人才，对公司内部的管理重新整顿，使公司步入正常的运营轨道，更上一层楼，超出了公司预定的收入后，可以拿多余的部分作为公司的分红，去鼓励员工的积极性；而对人才招聘方面，严格要求所招聘的人才一定要达到标准要求才能录取，对内部也行员工的个人素质方面的培训。

在近段时间实行了对公司的整顿决策后，公司内部的管理确实是有一定的改善，但还是有一些重大的决策性问题没有从根源解决，所以公司决定将员工培养成具有改善意识和技能的精英，从根基开始向更高水平的状态转变。

从此次的调查过程中，我了解到造成一个问题的发生并不是单一性的，一个问题有可能是由各方面的影响而产生，我们去面对问题、解决问题时也要从不同的角度不同的方面去入手了解分析，要从根源出发，才能达到要求的结果。

篇2：关于企业员工流动率大的调查

改革开放以来，特别是加入WTO后，我国企业和企业员工所要面临的挑战和竞争越来越激烈，这无疑对企业的经营者员工的综合素质提出更高的要求。企业的经营者和企业员工的身体素质是其综合素质的重要组成部分，企业的成功与否与企业经营者和企业员工的身体状况有着直接联系。过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损耗个体身心健康，而且也极大的降低了组织的工作效率，“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题已经引起了社会极大的关注和重视。

日前，我通过对镇海石化海达发展有限公司下436名员工进行了身体健康状况调研，通过了解这个群体的身体状况，以期能对该公司档案室及工会工作的一个方面提供参考。

一、调查的方法与对象

本次调查采用了问卷方式，调查范围是镇石化海达发展责任有限公司，调查对象为海达公司所有正式在职员工。共发放调查问卷436份，回收436份，回收率100%。调查内容涉及员工的饮食健康状况、睡眠质量、体检次数等内容。调查结果显示，全体公司员工的身体状况是健康的，生活习惯是良好的，思想状况是稳定积极向上的，但也存在着一些不容忽视的观念问题早困扰他们。

二、调查结果与分析

1.基本情况。镇石化海达发展责任有限公司共有员工436人，其中男职工307人，女职工129人。

根据上表中反映的情况看，海达公司员工有以下几个特点：

第一、从岗位分布来看，从事一线生产的员工最多，占总数的90.3%，其次是机关人员，占

总数的8.7%，领导只占了总数的1%。由于公司的生产和经营特殊性决定了人员分配，所以我单位大多数员工还是奋战在生产第一线。第二、从婚姻角度看，已婚的人数占了94.2%，公司员工年龄结构趋于老龄化，及时的注入新鲜的血液，将对公司未来未来的发展起着决定性的作用。第三、大多数的员工对目前身体健康不满意。随着健康知识的普遍推广，提高公众对疾病防控知识、意识和技能，改变不健康的行为习惯和生活方式，具有积极的意义

2.饮食习惯。

从三餐食盐量来看：大多数员工认为自己的口味比较正常，部分员工口味偏淡，小部分员工口味比较重。从饮酒量来看：有42%的员工不饮酒，喝酒的员工中有46%只是少量的喝，只有12%的员工酒瘾比较重从吸烟量来看：36%的员工不吸烟，吸烟的员工只有13%的人能较好的控制自己的烟瘾，有51%的员工对吸烟有较大的需求。盐吃多，容易增加高血压、动脉硬化、及胃癌等一系列病发几率；而过度饮酒会伤肝脏，控制力、判断能力下降。酒后打架、吵架，精神恍惚，很多的犯罪行为都有酒精的辅助。另外，酒后不能开车也是因为这个原因。吸烟对心和呼吸道、血管内膜危害较大，易致癌。

3.作息时间。

第一、从睡眠时间看，绝大多数员工都拥有充足的睡眠。有18.8%的员工睡眠时间不足，有3.5%的员工睡眠时间过长，这些都是不易于身体健康的表现。正常人最好的睡眠时间6--8小时。第二、从每周的锻炼频率看，在业余时间，积极参加体育锻炼的员工较少，坚持每天锻炼的员工

只有24%。第三、从每天在办公室连续坐着的时间看，容易引起生理性和心理性两种疾病，也就是我们常说的“身心疲倦”。这些病症常常被“疲劳”的假象所遮盖，许多人觉得坐一会就没事，其实可能因为这样的忽视而导致更严重的后果。坐姿不正确才会引起腰酸背痛，因为身体的歪斜如果超过了正常的脊椎弧度，就会过度拉扯到肌肉。事实上不论坐得歪斜或笔直，长久下来都会腰酸背痛。起初酸痛只是间歇性发作，但若不正视它，很可能会恶化成长期酸痛，容易引起办公室颈椎病。

4.生病了如何处理

从上图反映，随着科学的不断发展，健康知识的不断普，绝大多数职工已经认识到有病就去医院彻底检查，但还有小部门的职工，仅凭自己的尝试来判断是否有病，这不仅仅是自身健康意识淡薄，更有可能耽误治病的最佳时间，是对自己及家人的不负责任。

由于从事行业的特殊关系，厂区内空气质量较低，绝大多数职工患有鼻炎和咽炎。由于长时间的坐在办公室，且姿势不正确，导致导致近三百人患有颈椎病及腰肌劳损。

三、解决问题的几点建议：

第一、由于单位员工年纪趋于老龄化，所以为企业注入新血液是推动海达公司经济可持续发张的不竭动力。

第二、合理膳食，大力宣传远动，全民健身。合理膳食又称平衡膳食、均衡膳食或健康膳食。合理膳食不仅要满足机体所需要的热能和营养素，摄取的食物也应该保证营养素之间的平衡，不能出现不足或过量，以防止引起人体营养缺乏症或过多症。食物要保持清洁，防止食物中毒，并且要注意避免农药残留、食物添加剂过量和食品污染等问题，保证食用的安全性。总之，理论上要求人的膳食既能满足生理和心理上的进食欲望，又能满足生理和心理上的物质需要，这样的满足在生命过程中是至关重要的。随着营养科学的发展，合理膳食的内涵在不断地充实和发展。体育锻炼有利于人体骨骼、肌肉的生长，增强心肺功能,改善血液循环系统、呼吸系统、消化系统的机能状况，有利于人体的生长发育，提高抗病能力，增强有机体的适应能力。减低患上心脏病,高血压,糖尿病等疾病的机会.体育锻炼是增强体质的最积极、有效的手段之一。可以减少你过早进入衰老期的危险。体育锻炼能改善神经系统的调节功能，提高神经系统对人体活动时错综复杂变化的判断能力，并及时做出协调、准确、迅速的反应；使人体适应内外环境的变化、保持肌体生命活动的正常进行。在心理上： 体育锻炼具有调节人体紧张情绪的作用，能改善生理和心理状态，恢复体力和精力； 体育锻炼能增进身体健康，使疲劳的身体得到积极的休息，使人精力充沛地投入学习、工作； 舒展身心,有助安眠及消除读书带来的压力 体育锻炼可以陶冶情操，保持健康的心态，充分发挥个体的积极性、创造性和主动性，从而提高自信心和价值观，使个性在融洽的氛围中获得健康、和谐的发展； 体育锻炼中的集体项目与竞赛活动可以培养人的团结、协作及集体主义精神。

第三完善体检制度，普及健康知识。由政府建立专项健康体检基金，对于确实没有足够能力的企业进行补贴，建立黄冈范围内的在职职工每年一次的强制体检制度，这样让每一位在职职工都能够第一时间发现自己的健康方面哪里出现问题，及时就医，尤其针对具有高风险工作环境的工人朋友，能够及时发现是否患有职业病，保证他们的合法权益。具体实施过程中要成立专门的监管小组，让这项工作真正落到实处，各个社区成立专门的监管小组，对体检制度予以监督，只有这样才能建立真正意义上的健康黄冈，也才能给黄冈的广大人民带来真正的幸福！而普及心理健康知识最关键问题就是如何建立一个长期联动的普及途径，因此在黄冈社区建立心理咨询驿站，由政府、健康机构、社区三级联动显得尤为重要，具体做法可以先在每个社区选派具有相关工作经验的离退休人员进行集中培训，让他们成为每个咨询驿站的心理咨询师，然后在社区开展心理咨询服务。

第四、建立员工健康档案。随着生活节奏的加快，各种压力的增大，“亚健康”人群日益扩大，高血脂症、糖尿病和心脏病已成为危害人类健康的全球性杀手。这一问题也越来越引起人们的关注和重视。因此，在企业里一年一度的职工健康体检显得十分重要，建立健全企业职工健康档案也是十分必要的。企业健康档案能够真实、准确、及时的反映职工的身体健康状态；职工本人来讲，能够减轻企业职工家庭个人的经济和精神负担；职工健康体检档案室企业职工在一定时期内身体状况的真实记录。

篇3：企业内部员工流动失控及其补救

一、企业内部员工流动的现状

企业内部的员工流动是很频繁的。企业根据生产或管理需要, 对员工在不同的部门、不同的岗位之间进行调整, 涉及到员工流动。企业根据实际需要成立了新的部门, 新部门所需人员要从其它部门调过来, 涉及到员工流动。员工根据自身职业发展提出调到其它部门或岗位的要求, 经企业同意后而形成的调动, 也涉及到员工流动。当然还有职位晋升引起的员工流动。

为保证企业良性运行, 企业必须对如此频繁的员工流动进行管理和控制。目前, 大多数企业都在采取措施控制员工流动, 但实际效果有好有差。企业对员工流动控制合理适当, 就能促进人力资源在不同部门之间进行合理配置, 提高劳动效率和人力资源整体实力, 加快企业的发展。而当企业对员工流动缺乏有效控制, 甚至出现失控时, 往往会造成岗位之间的人数不均衡、员工与岗位不匹配等现象。岗位之间的人数不均衡, 会造成一部分岗位人员紧张, 一部分岗位人员冗余。人员紧张可能导致顾此失彼, 影响企业的正常生产。人员冗余必然导致人浮于事, 劳动效率降低。这样, 整个企业会呈现出结构性缺编和超编并存的状态, 有的事没人干, 有的人没事干, 影响企业生产的正常有序进行。员工与岗位不匹配, 即岗位现有人员的职业素质与完成本岗位工作所要求的素质不相称, 一部分高素质的员工在要求相对较低的岗位上, 一部分低素质的员工在要求相对较高的岗位上。高素质的员工在低岗位上, 除可能会造成员工心理不平衡而影响积极性外, 似乎并没有什么不好, 只是需要企业有足够多的高素质员工。低素质的员工在高岗位上, 会制约企业的生产, 而且这种作用往往是致命的, 造成这种局面一方面是由于高素质的员工本来就少, 另一方面是由于部分高素质的员工却在低岗位上。

二、企业内部员工流动失控的原因

造成对员工流动不能进行有效控制甚至失控的原因主要有:没有相关的制度、制度本身存在缺陷、执行制度出现偏差等。

没有相关的制度是导致员工流动失控的最主要原因。为保证企业协调高效运行, 员工在不同的部门、不同的岗位之间进行合理流动是非常必要的, 但必须对员工流动加以控制。要控制员工流动, 没有相关的制度, 只凭管理人员的主观判断来进行, 往往具有较强的随意性和盲目性, 会造成控制尺度不一致, 导致不公平、不公正的现象发生。有内部流动要求的员工因企业没有相关的制度而感到无所适从, 容易造成员工思想不稳定, 工作飘浮不踏实。因而, 必须有员工流动管理制度来控制员工流动。

有了制度, 如果制度本身存在缺陷, 也不能对员工流动进行有效地控制。制度本身的缺陷可能是多方面的, 比如对员工流动的范围界定不清或前后矛盾;员工流动的程序不合理、不科学;对员工流动的限制过多;制度本身操作性差等。这些缺陷会影响员工流动的合理性、科学性和规范化, 也会造成管理制度在实际的执行中不好掌握、不易操作, 影响对员工流动的控制效果。

执行制度也会出现偏差。制度是需要人来执行的。员工流动制度的执行者主要是企业的人力资源或行政管理人员。管理人员在执行制度的过程中会受到许多限制, 比如管理人员本身的素质、管理人员对制度的理解、其他人员的干预等。管理人员的综合素质、管理能力、个人情绪与好恶、职业道德等, 会影响对员工流动的控制效果。管理人员对制度的理解是否准确, 能否领会制度的实质, 对于控制员工流动的影响是不可忽视的。上级或周围其他人员对员工流动工作的干预, 尤其是与制度相悖的指示, 会左右管理人员对员工流动的控制方向、程序和行为。

三、企业内部员工流动的有效控制

企业内部员工流动要做到合理、科学、有序, 就必须加强对员工流动的管理和控制。通过对员工流动进行有效控制, 保证员工流动的规范化, 促进劳动效率的提高, 进而推动企业的发展。

1. 制定科学的员工流动管理制度。

实施员工流动控制, 首先要有相关的制度, 这是控制员工流动的前提。员工流动管理制度要尽量科学、完善, 对员工流动的范围、条件、程序、审批权限等要有明确的规定, 避免模糊不清、前后矛盾。同时, 制度操作性要强, 便于管理人员在实际工作中对员工流动进行管理和控制。

2. 创造一个执行制度的良好环境。

要做好对员工流动制度的适度宣传, 使员工了解制度的有关内容。管理人员的上级领导, 尤其是直接的主管领导, 要加强对员工流动管理工作的领导, 同时也要放手让负责这项工作的管理人员去做, 只要管理人员按制度办事, 不违反规定, 就不要过多地干预。其他无关人员更不要参与。良好的环境, 使管理人员不受人为因素的干扰, 按正常的程序处理员工流动管理事务, 同时也能增强管理人员的责任心。

3. 配备合适的管理人员。

从事员工流动管理工作的人员, 要有较高的综合素质, 有深厚的理论基础, 了解相关的法律法规和制度规定;有较强的工作能力, 既能轻松驾驭日常的管理事务, 又能灵活应对处理突发事件;有良好的职业道德, 办事要公平公正, 讲原则, 能排除外界的干扰和自身价值观等对工作的影响。

4. 坚持以人为本、以大局为重及公平公正原则。

以人为本的原则。人是生产力中最活跃的因素。企业要把员工的智慧和力量的充分发挥作为推动企业发展的根本和保障。在员工流动控制方面, 企业要坚持以人为本的原则, 通过正确引导和合理调节员工流动行为, 调动员工的积极性和创造性, 最大限度地为员工自身发展提供有利条件。 (1) 以大局为重、兼顾个人发展的原则。员工流动会影响人力资源在不同部门不同岗位间的配置与均衡。员工流动要在保证企业正常运行的前提下进行, 不能因为员工的流动对企业运行造成较大影响。尤其是对员工个人提出的流动要求, 我们既要给予充分的尊重, 也要明确告知员工在不影响企业生产的情况下才可进行。企业在保证大局稳定的前提下, 尽量为员工流动提供方便。通过员工的合理流动, 既为员工个人发展提供了条件, 有利于其积极性的发挥, 又在某种程度上增强了企业的活力。 (2) 公平公正的原则。企业在员工流动方面要做到公平公正, 尽量为员工创造公平的流动机会和环境。条件相同的员工, 所拥有的流动机会也应大体相同。当企业内部某岗位出现人员空缺时, 所有提出申请的人员都可以参与公平竞争或公开招聘。选人标准主要看谁更适合该岗位, 而不能因谁的关系硬就用谁。

5. 严格执行相关的程序。

员工流动从企业出现需求或个人提出申请到流动到位有一定的程序。只有严格按程序执行, 才能避免工作中的随意性、盲目性和无序性, 才能更好地对员工流动进行控制。在员工流动结束后, 要进行跟踪调查, 衡量员工流动效果。根据效果采取相应的措施, 使员工流动符合企业的实际需要。

6. 在实践中不断完善管理制度。

篇4：调查显示：六成员工有流动打算

那么，是什么导致员工如此密切关注人才市场的动向？他们的未来又会在哪里？

这项正在北京、上海和广州进行的人才市场调查显示，近六成的职员声称计划在未来的12 个月内改变目前的工作状态，但仅有21% 的人在过去的12 个月内付诸于行动。巨大的落差，不禁让人生疑，深藏其背后的原因何在？

金融业流动潮暗涌

我们从宏观层面探究中国金融市场的发展，综观近几年的行业历史变化，尤其是去年到今年，在极其短的时间内，中国的金融市场正在经历一场翻天覆地的变化。伴随着经济的迅猛发展，国家的金融政策进行了适时调整。中国政府切实地履行了对WTO的承诺，2006 年底正式全面开放国内金融市场，国外众多金融机构纷纷进驻或随着国内金融政策的调整而升级为独立法人机构，一场涌动的“ 人才市场大战”已经带给人们对于理想工作环境的更多遐想空间。

相对而言， 财会行业的发展则看似比较平稳。预测在未来12 个月内计划改变目前工作状态的员工比例为41%， 明显低于金融行业的57% 。虽然人才流动依然频繁， 但未来行业发展则显得更有规律可循，可预测性较强。

外资进入提供更多机会

商业市场的蓬勃发展必然伴随着人力资源市场的波动，给身处其中的人们创造了诸多外界的诱惑。那么，人们是如何看待这些诱惑的本身呢？促使他们考虑改变现状的“ 幕后推手”

究竟又是什么？

调查结果显示，超过一半的从业人员认为外资企业能提供更为良好的职业发展机会和空间，他们尤其青睬外资企业为员工提供的系统培训。另外，69% 的外资企业的职员对本公司较为民主的工作环境表示满意，比国内企业的员工满意度高出近12%。

财会和金融行业的从业人员对业内的人才流动情况非常了解。他们普遍认为业内的人才流动属于非良性趋势：约2/3 受访员工认为人才流动过于频繁。另一结果，同样令人关注，超过一半的受访职员声称会时刻关注着人才市场的信息，这还不包括另外一部分一直积极寻找工作的人。仅有28% 的员工暂时不考虑寻找新的工作，行业员工的忠诚度让人担忧。

篇5：关于企业员工言行举止的调查报告

针对公司近一段时间出现的不文明行为和不优雅举止，为了塑造公司良好的社会形象和规范员工个人形象，杜绝铺张浪费、乱扔乱吐乱停乱放、拖沓散漫等不良风气和习惯，公司办公室开展了一次问卷调查。此次调查问卷共发放102份，抽样率为28.3%，收回84份，回收率为82.4%。调查发现，在普遍情况较好的同时，也存在着隐忧。

一、语言交流沟通障碍较小

普通话是我们进行交流沟通的通行证，基本上都能听懂。调查结果表明：经常用普通话与同事交流的人近九成，偶尔也用普通话交流的占一成。也就是说，语言障碍基本上不存在，这就为进一步深入开展工作奠定了良好的基础。

我们既然来自全国各地，语言、习惯自然有差异，并且各人综合素质也参差不齐，造成工作中、学习上压力过大。但是，并不是这一状况不能改变，我们只有打破地域界限，突破语言障碍，用心去发现问题，努力地多与人交流沟通，善于学习总结，不断更新，不耻下问，并与大家共同分享工作的快乐，才能更好地融入这个团队中，并为之努力奋斗，才能共同实现团队的目标。

因此，平时在思想上的沟通交流，生活中的相互帮助，工作中的相互支持配合，语言因素尤为重要。在全厂范围内推广普通话势在必行。

二、个人形象与企业形象紧密相联

有85.72%的同事认为个人行为对公司形象带来影响，9.52% 不会影响，4.76%没考虑。同时，有86.9%的员工会主动提醒其它同事注意个人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建议应该批评教育，只有1例认为自己不会注意个人这方面的问题。

企业形象是指企业在公众心目中的地位和总的评价，它主要从美誉度、知名度两个指标来衡量。公众不仅是外部公众，如顾客、政府、媒体等，而且还有内部公众如股东、员工。企业形象的好坏，直接关系到企业的发展命运。

而我们各人作为企业这个团队的一分子，就必须把塑造我们的个人形象与形成团队整体形象紧密联系起来，必须把增强内部凝聚力，对外塑造良好企业形象作为我们工作的努力方向。

个人形象，不仅是表现外在仪容仪表、行为举止，更为主要的是体现内在品质和综合素质。只要我们平时多留意观察，更加努力地为实现共同目标而奋斗，都奉献出爱心来倍加呵护，都用大局观和全局观来考虑，全心全意打造“隆中人”形象。

为此，我们一方面在抓生产的同时，另一方面积极加强 员工的素质教育和培训，提供再次学习的平台，利用多种形式鼓励全员参与，共同建设企业文化，努力营造一种和谐、向上、团结、进取的团队。

三、能自觉抵制不良习惯

上班吃零售、穿拖鞋、吸烟、乱丢乱停乱放等不良现象在某些企业里可以看到，它严重影响了员工的工作积极性，并对安全生产埋下隐患，同时，也很容易养成拖沓懒散的工作作风，办事效率低下，破坏公司形象。此次对在厂区吸烟、吃零售、穿拖鞋、乱扔果皮纸屑等不良习惯进行问卷，分别为100%、91.6%、90.48%、66.67%认为不可以或者绝对禁止这些不文明习惯。另外，分别有85.72%、90.48%的员工会自觉抵制并主动改正这些不良习惯。这一结果表明，我们的员工绝大多数能意识到这些不文明的行为举止。

“近朱者赤，近墨者黑。”虽然表明了外在因素的影响作用，但却不是决定因素，问题的关键在于我们要充分意识到内在因素的重要性。它不是外力强加的，而是在不断地实践和努力中逐步积累起来的。马克思辩证唯物主义认为：内因决定外因，外因通过内因起作用，并反作用于内因。我们长期地坚持养成良好的习惯，将会终生受益。什么是不简单？就是将简单的事情重复做上成千上万遍而不出差错就是不简单；什么是不容易？就是将容易的事情重复做上成千上万遍而不出差错就是不容易！

在全厂范围内，应经常开展批评与自我批评讨论，不断地与不良风气作斗争。“有则改之，无则加勉”，“惩前毖后，治病救人”，在持续改进中养成良好习惯。

四、遵守公司规章制度

无以规矩，不以成方圆。公司的规章制度是我们从事工作活动的行为准则和纲领，同时，“制度至上，服从为本”是我们的企业理念。

调查结果发现，在制度的执行过程中，有近10%和8.3%的员工对违反公司制度的行为分别持赞成和中立态度。当然，无论是有心支持还是保持中立，无论是无意参与还是心不在焉，至少可以说明，懒散浮躁已经深深影响了制度的作用在这部分员工心中的地位。但是我们的主流是好的，绝大多数的员工能自觉遵守这些制度并能提出改善意见。

制度应以人为本，关键在执行，并能通过实践而不断地调整和规范。记得在《隆中人》第三、四期报纸上刊登的两篇文章《浅谈制度至上》和《浅谈服从为本》，就具体阐述二者在现代化生产中的实际指导意义。

调查中，大家对我们的厂区范围不是很清楚，它应包括：车间、办公场所、食堂、活动室、会议室、厂内绿地、洗手间等。

这次调查，不少员工对我们的工作提出了建议和要求，这正说明了这个团队能不断进取，深入开展务实的精神，同 时，也为我们注入了新的活力。这些意见和建议归纳有以下几点：

1、开展创建学习型组织，鼓励学习和创新，并组织各种培训和讨论，统一思想；

2、党政工团妇等组织要加强思想道德素质教育，结合思想政治工作，配合各车间各部门开展塑造“隆中人”形象活动；

3、反对铺张浪费，厉行节约。在全公司范围内开展少开一盏灯，空调提高一度等节电节水活动；

4、公司领导应以身作则，起模范先锋作用，带头做好表率。

5、严把招聘关，不断提高公司综合素质；并不断加强与员工交流沟通，努力掌握员工思想动态，减少人员流动性；

6、加强仪容仪表厂容厂貌监督，加强内部整理整顿，对违反制度的行为举止进行曝光。

7、积极开展丰富多彩的文娱体育活动，开辟活动场地，增强凝聚力；

篇6：关于企业员工流失率况调查报告

姓名：×××

学号：××××××

班级：××××××

随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持，大中小型企业不断涌现，现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之

一。许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：

现对调查结果做如下分析：

一、基本情况：

1、企业人力资源现状

在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根

据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。

二、调查中各企业人员流失的问题分折

1、企业在选人上，重招聘轻配置

企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。

2、企业在用人上，重使用轻尊重

用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。

3、企业在育人上，重引进轻培训

有些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，来提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。

由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个月，操作仍不熟练，工作效率低下。

此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象，处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本与风险，而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4、企业在留人上，激励不足

企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相关悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工工作成绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。

对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于表扬；二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。

三、改善各企业人员流失的对策

1、科学地选拔和配置人员

在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时，企业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理各种人际关系以及相关事务，有利于激励企业内部的其他人员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成本。

在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。

2、要合理的使用人才

在选拔中得到人才以后，要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人员自身的特点，合理安排工作，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作不合理而增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从；其次，应该制定一套合理公正的考评制度，建立考评体系，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；最

后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。

3、用人更要育人

人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”；“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高员工对企业的忠诚度。

4、要不断完善企业激励制度

企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求。在企业中，采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神；采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，增进员工企业文化的认同度，增强员工的主人翁意识，尊重员工。只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。