关于国有企业职工工资收入的调查

关于国有企业职工工资收入的调查（精选13篇）

篇1：关于国有企业职工工资收入的调查

关于国有企业职工工资收入的调查

北京东方奥天资产经营有限公司工会

工资作为企业劳资双方最基本的关系要素，直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。工资在分配领域里是劳动者所获得应有份额的初次表达，体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况。提高职工的收入水平是党和政府十分关注的民生问题，也是职工最关心、最直接、最现实的利益所在，更是今年“两会”的热议话题。为了了解掌握国有企业特别是我公司职工的工资收入状况，我们采取自拟调查问卷的方式进行了专题调研，摸清了底数，并就企业职工工资收入现状和收入增长缓慢的原因及进行了深入的思考，并提出相应的对策建议。

一、国有企业职工工资收入现状

目前，国有企业职工工资总体水平偏低，最低工资标准偏低, 相当部分的职工收入长期处于较低水平。国有企业职工工资分配呈现出三个特点：第一，国有企业中的垄断企业职工收入和增长水平远高于社会平均水平，与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势；第二，国有企业个别经营者收入与普通职工收入差距进一步加大；第三，国有企业基层和边远地区的职工收入水平低，增长幅度有限。我们东方奥天资产经营有限公司是按照区委区政府的精神由原奥士凯资产经营公司和天元资产经营公司组建而成，公司属于老国有零售业，在册一线职工2781人，其中在岗1401人，待岗576人，内部离岗休养804人，不在岗人数占在册一线职工总数的49.62%。近年来，企业实行工效挂钩的工资制度，工资由基础工资、岗位工资、浮动工资、职务津贴、效益工资、承包工资、特殊岗位津贴、加班费等构成，2007年企业工资平均19885元，比北京市当年社会平均工资低50.12%，比北京市同行业社会平均工资低48.23%。2008年21465元，比当年北京市社会平均工资低51.99%，比北京市同行业社会平均工资低25.94%。2009年平均工资24814元。2008年比2007年企业平均工资有增有降，其中：10个企业平均增长15.97％；2个企业平均下降18.48%。2009年比2008年平均增长15.17%。公司所属企业平均最低工资15979.92元，涉及的岗位是营业员、理货员、后勤、门卫、保洁、外来务工、待岗和内退等人员，其中：待岗职工年平均工资7863元，内退职工年平均工资：8827元。由于职工工资基数偏低，虽然2008年、2009年企业平均工资以年10%以上的速度增长，但与北京市社会平均工资、与同行业社会平均工资相比仍处于较低的水平。

二、国有企业职工工资收入增长缓慢的原因

从总体上看，缺乏指导职工工资增长和没有常态的工资与物价联动的科学机制，企业尚未建立归分的分配制度，部分企业盈利水平低，工会在企业职工工资决定中的作用权有限是造成国有企业职工工资增长缓慢的主要原因。企业盈利低，职工素质不高，自身实力不足，且市场充分竞争是我公司职工工资收入很难较快提高的原因。

㈠ 企业经营微利或亏损是主要原因

由于历史原因，企业负担过重，发展能力不足，创利能力不强。有的企业地理位置好、资产规模大，但负债额大，流动资金严重匮乏；有的企业地理位置差，经营规模很小，进货成本高；有的企业待回迁，无法正常经营。公司老国有零售业中多数企业属微利行业，盈利能力低、效益增长缓慢的经营现状以及负担重、冗员多等问题，使得多数企业经营微利或亏损，在市场竞争中处于劣势，这是企业难以提高职工收入水平的最大瓶颈。

㈡ 企业改制进展缓慢，经营机制不活是重要原因

企业底子薄、负担重、冗员多、盈利水平低加之国有企业改制受到一些限制等使得在寻找投资伙伴上步履维艰。国有老企业不通过改制转换经营机制，微利或亏损的现状就难以改变，提高职工工资也成为纸上谈兵。

㈢ 拆迁及网点调整不在岗人员增多是直接原因

由于市政改造以及区里调整网点等诸多原因，企业营业网点大量拆迁及调离，致使企业不在岗人员增多，而不在岗职工工资低，这也是一线职工工资增长缓慢的原因之一。㈣ 职工年龄偏大，知识水平不高，创效能力不强是又一原因

公司职工平均年龄在50岁上下，多为高中文化程度，且专业知识不足，导致业务和服务水平不高，难以为企业创造比较高的效益。

三、提高国有企业职工工资收入水平的对策

提高老国有零售企业职工的工资收入水平，是一项政策性很强的系统工程，涉及宏观、微观两个层面，需要政府、企业行政和工会的共同努力。

㈠ 政府宏观调控是提高职工工资收入的关键

政府调控主要是完善政策措施，逐步扩大初次分配中劳动报酬所占的比重，让职工的工资收入与社会经济发展相适应；调节税收政策，提高垄断行业和高利润行业的所得税率，适度降低涉及国计民生的微利企业的所得税率，减轻企业负担，增加企业盈利，提高职工收入；推动建立行业最低工资标准，采取政府与行业、企业协会以及工会三方协商的机制，确定行业最低工资标准，发挥分类细化最低工资制度的调控、保障作用；实行企业劳动报酬增长目标考核，实行经营者收入与职工收入挂钩办法，引导企业合理调控人工成本，用制度保障促进职工收入持续、稳定增加；在企业改制核定企业总资产时，给予政策扶持，使企业轻装前进，从而提高职工工资收入；在市政改造及调整网点时，多给企业少减员的政策和资金扶持，使企业尽可能的减少不在岗人员，使职工工作和收入少受影响。

㈡ 企业行政搞好经营、提高效益是提高职工工资收入的重要保证

企业应加强经营管理，调整经营结构，创新营销模式，发展品牌、特色、网络和连锁经营，盘活资产，用好资金，努力扩大销售，提高经济效益；制定更加有效的收入分配制度，完善职工能力与贡献、劳动投入与效率相匹配，重效益、重贡献的分配激励机制，增加企业效益，提高职工收入；还应加快改制步伐，转换经营机制，实现效益增长，职工增收。㈢ 工会组织积极参与是提高职工工资收入的重要推动力

工会应把提高职工工资收入作为维护职工经济利益的重要工作，积极推进工资集体协商制度，依法代表职工有理论、有数据、有分析地提出协商意见及方案，促使企业实现和保障职工的报酬分配权；在企业工资改革和制定薪酬中，代表职工利益介入，尤其是要关注普通和低收入职工的工资增长，协调好普通职工与高中层管理人员的薪酬分配关系。还应开展以创新营销、创新管理、创新产品、技术革新、发明创造为内容的创新实践和建言献策等经济技术创新活动，促进企业增加经济效益，提高职工收入。

2010年10月

篇2：关于国有企业职工工资收入的调查

（填写对象为企业职工）

1、您的工作岗位是：（请在所选项的数字上打√，下同）

① 一线职工;

②一般管理人员;

③技术人员

④营销人员；

⑤后勤服务等辅助岗位职工。

2、您是（单选）：

① 本地职工；

② 进城务工人员；

③ 由派遣公司派遣的劳务工。

3、您是否与企业签订劳动合同：

① 是；

② 否。

4、您目前的工资年收入是：_________元。

4、您对自己的工资收入水平：

① 满意或较满意;

② 比自己预期的低，但还能接受；

③ 较低且不合理；

④ 不满意。

5、您认为能改善自己工资水平的途径是（可多选）：

① 自己与企业行政协商;

② 找企业工会出面反映；

③ 通过工资集体协商；

④ 其它

7．贵公司以怎样的形式来支付工资的？

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8、工资收入偏低给生活造成了哪些困难？

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9、有无拖欠职工工资现象？

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10、节假日，休息日工资结算法？

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11．工资增长的幅度和速度？

篇3：关于国有企业职工工资收入的调查

1 企业在职培训的博弈模型

基于员工跳槽或者信息不对称等因素对在职培训效果的影响, 我们应建立在职培训的动态博弈模型, 具体分析二者的关系。首先做如下假设:假定企业与企业职工均为理性人并以追求收益最大化为基本目标;职工所在公司的边际产品价值永运高于职工薪资;将企业职工划分为技术工人和普通工人两种。基本工资 (记作w1和w2) 和计件工资是其薪资构成。在此假设基础上, 动态博弈模型表现为:企业培训成为企业追求产值最大化的具体行动之一, 另外一种方式则为直接招聘。工人培训后存在跳槽的风险, 我们将其概率设为p, 那么不跳槽的概率为 (1-p) 。将两种实现企业产值增加的效果对比如下:招聘获得的增值效益为:π1=TR1-mw1-nw2。其中, TR为企业纯收益, 不包括产品成本和工人工资。m, n为企业职工数量, m为技术工人, n为普通工人数量。而在综合考虑工人跳槽和培训费用的前提下, 培训带来的企业效益增值为π2-π1=TR2-TR1- (1-p) w1-nc-nw2[1]。其中接受培训的普通工人数为n, 单人平均培训成本为c, 跳槽人数为p。因此, 我们不难看出, 企业培训收益是其决定是否培训的主要因素。

当π2>π1时, 培训所带来的收益将大于招聘。也就是企业是否培训受到某些因素的制约。这些因素包括:职工跳槽的概率、劳动生产率提升情况, 也就是培训的实际效果、员工的个性差异。因此要进行培训, 首先应加大对跳槽员工的惩罚力度, 降低其跳槽概率, 为企业培训提供可能性, 组建专业的培训团队, 实现企业效益的正增长。另外, 根据工人的个性特点进行合理的针对性的培训, 建立合理的薪资方法制度。而在选择培训方式和培训人员上, 企业也应区别对待, 从而实现企业收益最大化。

2 博弈模型下在职培训对职工工资收入的影响分析

2.1 企业在职培训能够提高员工的素质和薪资水平, 即其对员工工资收入上有着正影响。在职培训通过提高员工的实践能力和技术水平, 而提高企业劳动生产率, 实现其经济价值的提升。合理的培训内容有助于激发员工的积极性, 提高企业在市场经济中的地位, 促进企业可持续发展, 也从另一方面, 使员工的薪资提高成为可能。

2.2 当然, 在职培训在影响职工工资上还受到多种因素的影响, 其中主要包括员工性别、学历、工作岗位性质以及企业所有制形式等。首先在性别方面, 大量实践证明, 经过在职培训后, 男性的平均经济收益好于同一工作性质的女性。学历高的职工其获得经济收益增长较快, 这与他们能直接了解培训的意义有关。而在年龄上, 虽然有一定的差异, 但影响并不大。造成这一结果的主要原因为:员工特质决定了其对在职培训的接受能力和理解能力, 因此通过培训后, 其工作效率提升程度不一样, 导致薪资水平上升情况存在差异。总之, 职业培训所带来的企业效益增值受到员工个性特质、能力、市场经济结构、企业所有制形式等多种因素的影响。这些因素也是企业在培训中考虑最多的因素, 也影响了一些企业的培训决定。具体表现在员工个性影响培训所产生的生产效率提高程度, 每个员工的能力不同, 可培训型存在差异, 这是造成培训效果的重要因素;劳动市场和企业所有制形式易导致生产率提高无法转换成企业直接收益, 影响因素包括企业员工生源, 企业性质级国有企业、私营企业等。当然, 企业培训制度的合理性也将影响员工的积极性和培训效果, 在一定程度上, 企业培训存在一定的漏洞。博弈理论在说明在职培训与员工薪资关系的同时也存在一定的局限性, 目前并无学者对其概念做出具体的定义[2]。但职业培训对工人工资的正影响作用是值得肯定的, 也是未来企业研究和实施的主题。

3 总结

通过大量实践和本文的阐述, 关于企业职业培训对职工工资的正影响关系毋庸置疑。但企业培训概念和范围的界定, 市场结构和公司制度不合理以及员工个性差异等因素或多或少影响着企业的培训效果, 从而导致收益下降。因此对于企业来说, 如何消除在职员工培训影响因素是其发展中的难题。西方关于企业在职培训效应的具体研究始于上世纪70年代, 而我国关于企业培训的研究和实现应处于初级阶段, 相关因素对培训效果的影响较大。

摘要：文章通过在职培训与职工工资之间的博弈关系以及近年来关于两者之间的研究, 肯定了在职培训对职工工资收入上的正影响。通过在职培训, 企业员工的综合素质得到提高, 进一步影响其工作效率和薪资水平。当然, 在职培训对职工工资的影响还受到个人性别、劳动力市场结构以及企业性质的影响。

关键词：在职培训,职工收入,博弈模型

参考文献

[1]才亚丽, 陈聪.“智猪博弈”在企业一般培训策略中的运用[J].经营管理者, 2009 (1) .

篇4：对低收入职工工资增长问题的思考

国家将提高职工工资水平列入了“十二五”发展规划，并明确提出了增长目标。4月下旬，人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样，就可以在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。

当前低收入职工群体的主要特点

2010年,我国国内生产总值超越日本,我国成为全球第二大经济体,但我国的人均GDP在全世界排名第127位。底子薄、基础差、人口多仍然是我国的基本国情，我国仍然处于社会主义初级阶段，中低收入者面宽量大，呈现出如下特点：

分布广。从企业性质来讲，主要分布在民营企业，约占职工就业总数的50%左右；从行业特点来讲，主要分布在纺织、机械等劳动密集型传统制造业、建筑、餐饮、住宿、商贸、娱乐、保安、家政等服务业，同样约占职工就业总数的50%左右；从劳动者身份来讲，主要集中在近几年毕业的大中专毕业生、农民工和原国有企业改制重新就业的职工。

人数多。今年4月，全国人大常委会审议个人所得税法修正案草案，草案将个人所得税工资薪金所得减除标准（免征额）由过去每月2000元上调至每月3000元，税率从9级减为7级。为此，财政部部长谢旭人表示，工薪所得纳税人占全部工薪收入人数的比重，将由目前的28%下降到12%左右，国家因此将减少个税收入约1270亿元。换言之，全国平均100个工薪收入者中，只有12个人月薪在3000元以上，其他88个人均在3000元以下。按2010年国家统计公报，全国就业人口为77995万人，其中城镇31120万人，乡村48494万人，包括农民工24223万人。如果工薪收入指的是城镇就业人口加上农民工，那么全国工薪收入者为55343万人，12%就是6641万人，那么88%的48702万人月收入在3000元以下，并且多数月收入在2000元以下。

收入低。劳动密集型、餐饮等三产服务业的中小企业、民营企业职工收入偏低是一个全国性的问题。据有关部门2010年统计公报显示：全国非私营单位职工年均工资地区差距大，全国人均37147元，上海最高71874元;而私营单位职工年均工资地区差距并不大，全国人均20759元。据调查，丝绸、纺织等传统制造业，职工工资月收入一般在1500元左右；住宿餐饮、文化体育娱乐、商贸服务业，职工工资月收入一般在1240元左右；大中专毕业生到民营企业工作，由于岗位少，要就业的人数多，竞争激烈，普遍收入较低。在民营企业，普遍没有形成正常的职工工资增长机制，有的甚至5年10年都没有增长工资，即使涨一两百元，也远远跟不上物价上涨的速度。并且，在保险方面，现行政策养老保险职工交纳8%，企业交20%；医疗保险，职工交2%，企业交6.5%，不少企业因难以承受，把个人负担养老保险计入职工工资，让职工自己去交纳保险。

低收入职工群体收入增长难的原因分析

在垄断行业职工工资大幅增长、社会平均工资不断增长的情况下，低收入者收入增长问题引起了社会的广泛关注，低收入职工群体收入增长缓慢或难以增长，主要有以下原因：调查分析不充分。计划经济时期，国家对企业实行工资总额管理，企业职工工资增长由国家统一决定，管理、调控比较到位和有效。实行市场经济体制后，由于企业组织形式多元化，劳动关系多元化，国家对职工工资的调查、分析侧重于国有垄断行业、公务员、事业单位，而对面宽量大、吸纳职工就业人数最多的中小企业、民营企业职工、个体工商户、农民工的工资收入状况调查、分析不够，有的甚至没有纳入统计范围，很难对国家构建适合现阶段国情的科学合理的收入分配体系提供准确、翔实的第一手依据。

统筹协调不到位。没有正确处理地区之间的差距、行业之间的差距、脑力劳动与体力劳动之间的差距、企业高管与普遍职工收入之间的差距。并且，随着经济的高速发展，土地、资源、资本这3种生产要素发挥了巨大的财富调整力量，财富向少数人集中，加速了财富分配的两极分化。

政策不配套。国有资源，资产的收益属全民所有，但却让少部分人享受过多；经济发展的成果虽然惠及了广大人民群众，但由于制度设计的缺陷和不足，对改革发展成果的分享尚不公平；国家虽然加大投入加强社会保障体系建设，但没考虑行业的差异，加重了劳动密集型和三产服务业面宽量大的中小企业的负担，不利于中小企业发展和社会的充分就业及众多低收入职工的收入增加。

收入分配制度不健全。企业生产一线特别是劳动密集型企业一线职工、面宽量大的餐饮服务一线职工工资增长慢、水平低，低收入职工比例较大，这些企业中工资低于当地平均工资的职工占比70%～80%。

调控体系不适应。工资分配的宏观调控体系和手段不适应市场经济形势发展的需要。主要表现在工资分配法律、法规不够完善，执法尚不到位；有关工资分配的信息指导系统不够健全，工资指导线、劳动力市场工资价位、人工成本信息发布指导等制度尚未发挥应有的指导作用、最低工资制度也有待完善；企业工资总额管理，行政机关、事业单位工资水平与企业协调、行业工资差距调控等尚未建立制度或形成机制；个人所得税制度不够健全、监管不到位、税收对再分配的调节作用未能有效发挥。

提高低收入职工收入的政策建议

工资是职工经济利益的核心，是构建和谐社会重要的基础和前提。

要把提高低收入职工收入作为收入分配制度改革的重点来抓。工资增长翻番要防止平均主义。目前，我国劳动关系呈现多元化、复杂化，不同行业职工收入差距较大，特别是一些垄断行业、一些企业高管，他们的收入已经远远超过最广大的普遍职工，如果工资增长翻番是平均主义，高收入行业、高收入群体的工资也跟着大幅上涨，或者上涨幅度超过平均增长数，那么这样的工资增长翻番势必加大行业之间的收入差距，带来更多的社会问题。有关部门不仅要关注、研究公务员、事业单位、国有企业的职工工资增长问题，更要关注、研究面宽量大、人数众多的劳动密集型的传统制造业、三产服务业的低收入职工的工资增长问题。

要加大力度建立完善的国民收入的基础性的调查分析制度。当前，经济结构调整、发展方式转变，科技日新月异，经济社会发展的节奏加快，职工收入分配变化的频率加快，必须把掌握这种变化情况作为构建和谐社会的一项基础工作来抓，必须从分地区、分行业、分群体等方面加强收入变化的调查、记录、分析，并借助现代科技手段，建立、完善国民收入基础性调查分析制度的体系和网络建设，为合理调节收入分配、建立符合实际的工资增长机制提供决策上的依据和参考。

要加强低收入职工工资增长的机制构建。一是建立基本工资+效益工资+工龄工资的结构工资制，有利于企业职工队伍的稳定和人才培养；二是建立企业与职工的工资协商共决制度，实现企业职工工资与企业效益同步增长；三是建立职工工资增长的监督落实制度，政府的劳动部门、工商等部门要加强监督；四是对违反工资法规的企业及时进行处罚。

篇5：工资是企业职工收入的主要部分

工资是企业职工收入的主要部分，也是广大职工最关心、最需要维护的重要问题，作为私营企业，随着改革开放的不断深入，公司的队伍越来越庞大，职工工资也有了一定幅度的增长，职工生活水平也有了一定的提高，但与经济发展水平不相吻合，影响了企业正常生产。今年以来，我公司积极响应市、镇下发的《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》的号召，通过公司改制，按职工岗位的不同，公司与职工重新签订《劳动合同》，同时还完善了企业“五险”制度。为了进一步提高职工的工资水平，2011年年初，对车间一线员工调整了计件工资标准，工资较去年上幅了20%。每年还组织员工外出旅游，大大提高了企业的信誉度和凝聚力，对于因工伤引起的医药费用、工伤期间的工资给予适当的补助，婚嫁、丧假、女职工产假按照国家《劳动法》规定实施，确保员工享有自身的权益，对于工资的发放按每月15日定时发放，无故意拖欠和克扣，由于工资的不断增长，工人积极性有很大提高，工作效率有了大的改变，促进了企业与员工同步发展和谐的关系。

篇6：关于国有企业职工工资收入的调查

王慧民

【摘要】：工资是企业职工收入的主要来源,工资收入分配关系到广大职工的切身利益。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象,工会组织应重点维护企业职工的工资收入权益,加强工会在工资集体协商中的话语权。

【作者单位】： 北京市工会干部学院

【关键词】： 工资 职工 工会 维权

工会在企业职工工资收入分配中的维权作用

随着我国社会生产力的发展和分配体制的改革，我国职工的整体收入水平有了较大提高。但是也必须看到，我国企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低，企业职工工资收入增幅缓慢。特别值得注意的是，企业内部经营者与普通职工群体收入差距持续扩大。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象，工会组织应当重点维护企业职工的工资收入权益，加强工会在工资集体协商中的话语权。

一、企业职工工资收入状况简述

工资是企业职工收入的主要来源，工资收入分配关系到广大职工的切身利益，当前职工工资收入的状况：

一是企业职工工资水平低且增长缓慢。据北京市总工会的调查，2004年北京市职工平均工资28348元，地方国有企业职工的平均工资为18375元，比全市职工的平均工资低了近万元。近年来，北京市职工平均工资增长速度都在10％以上：2002年至2004年分别为14.57％、16％和17.9％；而同期地方国有企业职工平均工资的增长分别为7.74％、11.92％和12.7％；地方国有企业职工平均工资占当年职工平均工资的比例分别为70.3％、67.8％和64.8％。可见，企业职工工资低，增长速度慢且呈逐年下滑之势。

二是企业内经营者与普通职工之间的收入差距过大且呈扩大趋势。例如，北京市2002至2004年，由于企业经济效益不同，国有企业经营者与职工的收入差距的最低倍数分别为：

1.36、2.07、2.14；最高倍数分别为13.36、27.81、74.52；三年的平均倍数分别为6.16、7.41、9.19。据国务院国资委的调查显示，中央企业2002年职工与经营者工资收入的差距为12倍，2003年就扩大到13.6倍；另据国务院发展研究中心2004年对1883家各类企业调查，企业总经理与普通职工年平均收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。

三是企业工资收入分配秩序混乱。企业经营者自行确定劳动定额、超时加班、不依法支付加班工资的现象十分普遍。例如，劳动定额畸高，职工必须加班加点才能得到基本工资；压低计件工资单价，职工尽管加班加点，但工资仍然低微；大量使用劳务派遣工，存在着派遣单位和用工单位双重扣减职工（主要是农民工）收入的现象等等。据中国国防邮电工会调查，电信行业的劳务派遣工收入只有同岗正式工的1／3。另外就是拖欠企业职工工资。据全国总工会的统计，截至2005年10月底，全国企业拖欠职工工资达215亿元，虽比2004年减少129亿元，但新的拖欠仍有11亿元。

总之，在整个社会收入分配格局中，企业职工仍是收入最低的群体之一。值得注意的是，低收入职工群体，极容易转化为困难职工群体和特困职工群体。据国家统计局2002年统计，户主为企业在职职工和离退休职工的城市贫困户占整个城市贫困户的86.9％，是城市贫困户的主体。据劳动和社会保障部统计，2005年全国立案受理的劳动争议案件31万件，其中劳动工资争议案件10.3万件，占立案总数的33％，是各类案件中比例最高的。企业职工长期低工资收入是影响我国职工队伍稳定的重要因素，也是造成社会贫富差距扩大和消费不足的重要根源，会严重制约我国经济社会的发展和社会主义和谐社会的建设。

维护企业职工合法的工资收入是工会组织最基本职责。只有了解企业职工工资收入状况，才能对职工工资收入进行有效的维护。

二、维护企业职工工资收入是工会的职责

目前，我国企业工资收入分配实行的是市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的体制。企业职工工资的决定形式基本有两种，一是由企业单方决定；一是由工会代表职工与企业进行工资集体协商或通过其他民主管理形式共同决定。许多企业采取的都是企业单方决定工资的形式，而由企业经营者单方设计制定的调资方案往往带有极大的倾斜性——企业利润向企业高管、中层管理人员严重倾斜，极少数经营者上涨的工资份额是绝大多数职工群体上涨份额的好几倍甚至数十倍。这就使企业职工的工资不仅低于职工平均工资，而且在企业内部与企业经营者的工资收入差距持续扩大。同时，企业为了赢得市场竞争的优势，势必谋求以尽可能低的人工成本换取企业利润的最大化。这就使企业职工与企业经营者的利益差别以及矛盾冲突显现化，职工的工资收入成为企业的核心矛盾，企业成为劳动关系矛盾聚集的场所。在这种情况下，工会作为维护职工合法权益的第一责任人应通过建立健全维权机制——民主管理制度、集体合同制度、工资协商制度等，维护职工劳动权益，合理确定职工工资。

按照现代主流经济学理论，市场经济体制下的社会结构必须要有一个由政府、企业（资方）、工会三方互动、相互制约的协调机制。可见工会在维护一个国家或地区的稳定方面的作用和社会影响力。在企业中更是如此，企业工会直接面对职工群众，处在促进企业发展、协调劳动关系的第一线，其地位和作用是不可替代的。我国现行的《劳动法》、《工会法》和新近下发的《企业工会工作条例（试行）》都明确规定，企业工会的基本任务之一，是依法与企业进行平等协商，签订集体合同和劳动报酬等专项集体合同，并将劳动报酬等问题作为协商重点内容。市场经济将企业工会的维权职能放到了突出位置。

在市场化进程中，经济的增长，不会自动带来公平的工资收入。就企业工会而言，必须坚持企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共决的原则，推动企业工资决定机制、职工工资正常增长机制和工资保障机制的建立和完善；必须坚持职工工资与社会经济发展和企业经济效益同步增长，监督企业决不能以不给职工增加工资、压低工资甚至拖欠职工工资为代价换取所谓“经济效益”和“企业发展”。企业“自主分配”，一方面它打破工资分配的平均主义大锅饭，对通过市场的手段调整劳动力资源配置，调动职工积极性起了重要作用；但另一方面，也让一些企业过分放大“自主权”，致使企业内收入分配差距扩大和分配不公凸现出来。这就必须要保障工会代表企业职工在工资分配、改革等方面的话语权和监督权，使工会真正成为职工工资收入权益的代言人，阐明工会的主张。并且，当职工的工资收入受到侵害时，职工能够找到有效的维权途径——工会组织。

三、工会维护企业职工工资收入的有效手段

工资收入分配是企业职工最关心的问题，也是企业工会最为关注和有所作为的重点。要保证企业职工工资收入的正常增长，一方面，要通过政府加大对企业职工工资收入分配调控的力度，规范企业分配秩序，逐步解决企业职工工资收入过低的问题，让普通职工共享改革开放和经济发展的成果；另一方面，要通过工会推动与社会主义市场经济相适应的企业工资决定机制和职工工资正常增长机制的建立，即职工工资由企业经营方与职工通过集体协商共同协商决定。

工资集体协商是市场化的工资决定方式，是通过劳资谈判合理确定工资水平的有效手

段，也是工会参与企业工资收入分配，发挥维护职能的具体操作手段。这是值得借鉴的市场经济国家调解劳动关系解决劳资纠纷的通行做法。集体协商的过程是劳资双方合作博弈的过程，它的核心就是利益如何公平合理地分配。如果工资集体协商较好地协调了企业内部的工资收入分配矛盾，就可调动劳资双方的积极性，达到企业和职工互利“双赢”的目的。

我国的工资集体协商制度，就是针对企业的不同情况，把职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为重点，切实解决企业工资分配中的突出问题，协商出符合本企业实际的工资方案。工资集体协商的内容可以是全面的，也可以有所侧重。生产经营正常和效益较好的企业，就是参考当地经济发展水平、工资指导线、劳动力指导价位、城镇居民消费价格指数、上职工平均工资等因素，重点就工资水平、奖金分配、补贴和福利等进行协商，重在建立正常的工资增长和调整机制。生产经营比较困难的企业，重点就职工工资支付保障、工资来源、离岗职工生活费发放标准等问题进行工资协商，重在建立工资支付保障机制。改制过程中的企业，要重视从理顺内部分配关系入手，重点协商确定企业工资分配制度和办法。实行计件、计时工资制的企业，重点就劳动定额、计件单价、计时工资标准等进行工资协商。对职工人数较少的企业，可通过开展区域、行业工资协商加以有效覆盖。对一定区域内行业集中度高、产业特色鲜明的企业，可以开展行业工资集体协商。对拖欠职工工资的企业，要通过工资集体协商，着力解决部分企业存在的拖欠、克扣职工工资问题，确保职工工资按时足额发放。总之，通过工资协商制度的有效运作，推动企业构建符合市场经济体制要求的新型工资共决和制衡机制，确保企业职工工资收入随效益增长而增长，共享企业发展和社会进步的成果。

进行工资集体协商，首先要建立健全工会组织。这是解决集体协商谈判主体资格、真正开展工资集体协商的一个重要前提。没有工会组织，就失去了工资集体协商的一方主体，工资集体协商也就无从谈起。据统计，目前全国已建企业工会77.3万个，企业工会会员1.11亿人，占全国工会会员的74.2％。并在此基础上，进一步坚持“组织起来、切实维权”的工作方针，不断扩大工会覆盖面、增强工会凝聚力，加强了非公企业、外资企业的工会组建和把农民工纳入到工会组织的工作，可以说是为工资集体协商建立了组织基础。但有两个必须解决的问题：一是国有和集体企业工会必须转变计划经济体制下，作为行政一个部门的状况。工会主席的行政化身份，难以使工会成为维护职工合法权益的有效力量。在这种情况下进行的工资集体协商易流于形式，所签订的工资协商协议大都是格式化的。二是非公企业工会必须转变由资方控制的状况。调查表明，私营企业的工会主席绝大多数由老板的亲信甚至由老板娘担任工会主席；外资企业的工会主席大部分由企业的副经理或副厂长担任。在这种情况下的工会一般没有进行工资集体协商的要求，并且从根本上讲也没有进行工资集体协商的资格。可见，建立健全工会组织，工会主席直选势在必行。

进行工资集体协商，还要有一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍。企业工会方的协商谈判代表主要由企业工会主席、专职工会干部、一线职工代表等组成，各级工会组织应加强对集体协商工资代表的培训，帮助协商代表增强责任意识，掌握协商谈判知识，提高协商谈判能力。一要加强相关法规政策、经济管理和企业财务知识的学习；二要了解企业生产经营状况、经济效益状况和企业劳资管理状况；三要掌握谈判技巧。通过工会主张的说服力，使职工在企业与职工利益共同体中获取应有的利益。而且鉴于工会干部参与工资集体协商的能力不足和信息不对称的客观实际，聘请企业以外的有关专业人员作为企业工会方的谈判指导员，对企业工会方在工资集体协商中取得谈判主动权显得尤为重要。以协商谈判指导员的身份作为第三方，参与企业工资集体协商，能够在一定程度上提高企业工资集体协商的质量。一是作为企业之外的人员，提出的意见容易被协商企业的劳资双方所接受；二是能够代表企业工会和职工讲出一些他们不便直接提出甚至不敢提出的意见和建议；三是能够广泛吸取各地总结出的好经验，在指导企业的具体协商过程中发挥其作用。因此，建立

一支工资集体协商指导员队伍，为各级工会、特别是企业工会提供具有一定法律知识和政策水平、具有较丰富实践经验和较多协商技巧的专业人士，势在必行。

进行工资集体协商，要特别发挥区域性行业性工会的作用。通过区域性行业性工会进行工资集体协商，一是有利于解决企业工会所处的依附地位，使其难以有效地开展协商对话的问题；二是有利于解决非公有制企业工会组建率低，职工难以形成有实力的工资集体协商一方的主体问题；三是有利于解决高新技术人员和农民工这两部分群体职业流动性大，普遍缺乏集体和民主意识，缺乏集体归属感和通过工会组织主张集体话语权的问题；四是有利于解决工资集体协商的难点问题。工会代表职工进行工资集体协商的目标是争取合理利润基础上的报酬最大化，这是工资集体协商的难点。区域性行业性工会可以在更高层面兼顾职工的眼前利益与长远利益，即在保证就业机会的前提下主张劳动者最大的经济利益。与此同时，当企业面临市场竞争危机时，区域性行业性工会也必然会教育职工与企业同生存、共患难，做出必要的妥协和让步；五是有利于保证企业一级工资集体协商的工资标准不低于区域性行业性工资集体协商所签订的区域性行业性工资集体协议的规定。

篇7：企业职工收入与支出调查问卷

（填写对象为企业职工）

亲爱的先生女士

您好！我是重庆科技学院2010级的学生，为了丰富大学生的社会常识，加深大学生对企业职工消费指数的了解，在这个暑假，我们学校组织了一场有关企业职工的收入与支出的问卷调查，恳请您抽出一两分钟的时间，认真填写我们的问卷，本次调查采用匿名制调查，您的每一个回答将会对结果产生重要的影响，谢谢您的参与与合作！

1、您目前的岗位是？（请在所选的选项下面打钩，下同）

A财务人员：主管、出纳、会计B内勤人员C营销人员D技术人员E人力人员F一线工人G行政管理人员H中层管理人员I 其他

2、您目前的基本工资收入是？

A1000—1500B1500—2000C2000—2500D2500—3000E3000以上

3、您的工资收入包括：（可多选）

A基本工资B奖金C提成D全勤E年终奖金

4、贵公司以怎样的形式支付工资？

A现金B工资卡C其他

5、您的工资增长速度是？

A每一到三个月调一次工资B 每三到六个月调一次工资 C每六个月到一年调一次工资D每一到两年调一次工资

6、您的工资增长幅度是？

A1%—5%B5%—10%C10%—15%D15%以上

7、是否有对优秀员工的奖励制度？（该题若选B，则不做7题）

A有B无

8、对优秀员工的奖励包括？（可多选）

A住房奖励B工资奖励C奖金奖励D物资奖励E调假奖励F购物券奖励G其他

9、法定节假日加班工资的结算方法是？（可多选）

A和平时工资一样B是平时工资的一倍C是平时工资的两倍 D是平时工资的三倍E加班费另算F节假日加班补贴

G其他

10、休息日加班费的结算方法？（可多选）

A加班费另算B物资奖励C调假奖励

D购物券奖励E周末加班补贴F其他

11、您目前的福利有？（可多选）

A养老保险B失业保险C工伤保险D医疗保险E生育保险F住房公积金

12、您的基本家庭支出一般在？

A1000—2000B2000—3000C3000—4000D4000以上

13、针对物价上涨现象，公司是否有相应的物价上涨补贴

A是B否

14、贵公司给职工的补贴包括？、A加班补贴B物价上涨补贴C电话费补贴D 医疗补贴E其他补贴

15、您在家里的经济地位是？

A主要经济来源者B次要经济来源者

16、您对自己目前的收入水品的态度是？

A满意或较满意

B比自己预期的收入低，但还能接受

C较低且不合理

D不满意

篇8：关于国有企业职工工资收入的调查

统计范围各有不同

城镇居民人均可支配收入, 住户作为基本单位。以北京市为例, 调查范围是居住在城镇区域范围内 (按国家统计局《统计上划分城乡的规定》确定的城区和镇区) 的常住户, 其中包括户口在本地区的常住住户和户口在外地、居住在本地区半年以上的住户 (包括单身户和一些具有固定住宅的流动人口) 两类。在具体调查阶段, 要先按照多阶段、随机等距的方法, 确定“大样本”样本范围;第二步, 在“大样本”中, 按照家庭人均收入排队, 等距抽选出一个小样本, 作为常规调查户, 开展记账工作。

职工人均工资, 以独立核算法人单位为基本统计口径。职工人均工资的统计范围为国家机关、企事业单位 (除私营和个体户的从业人员) 职工的工资性收入, 不包括其他社会成员的收入。

调查方法形式各异

城镇居民人均可支配收入, 从账本中“诞生”的统计数据。居民可支配收入是通过大量居民家庭实际记账统计出来的。面对全国31个省、自治区、直辖市 (包括现役军人) 中4亿多户家庭的近13.4亿人口, 要做到“人口普查”那样的“地毯式”逐户调查显然是不现实的, 因此采取随机等距抽样的调查方式, 调查部分具备代表性和相对稳定性的常规记账户, 通过统计方法推算整体数据, 达到了事半功倍的效果。可能有人要问, 这些“记账户”是如何产生的呢?它们都是通过“大样本”调查产生的, 这个调查每隔3年进行一次。目的是重新调整样本框, 提高最终数据的代表性和真实性。举例来说, 如要确定以5000个记账户作为调查样本, 在大样本调查的调查范围就要将常规记账样本扩大10倍, 即对5万户开展大样本调查。通过调查, 摸清居民的收入水平、结构、行业分布等情况。目前, 我国约有6.6万城镇记账户, 7.4万农村记账户。

职工人均工资的调查方法是采用全面统计报表方法, 即全市所有城镇单位 (不含私营、个体单位) 每季度、年度报送《从业人员及工资总额》报表汇总、计算而成。

指标含义构成不同

从指标含义上看, 城镇居民人均可支配收入是指调查户人均用于最终消费支出和其他非义务性支出及储蓄的总额, 即居民家庭人均可以用来自由支配的收入。它是反映一定时期内居民家庭收入高低程度的主要指标。它包含调查户所有家庭成员在调查期得到的工资及补贴收入、其他劳动收入、经营净收入、财产性收入 (如银行存款、有价证券、利息收入等) 、转移性收入 (养老金或离退休金、社会救济收入、最低生活保障、其他转移性收入等) 的家庭总收入, 再扣除了缴纳给国家的各项税费, 如个人所得税、医疗保险、养老保险、失业保险 (不包括商业性保险) 等, 再扣掉记账户补贴后的剩余部分。

职工平均工资是指各单位的职工在一定时期内每人所得的货币工资额, 它是反映一定时期内职工工资收入的高低程度的主要指标。它包括基本工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、交通补贴、洗理费、书报费、旅游费、过节费、伙食补助、住房补贴、住房提租补贴、由单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、房水电费以及住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等, 不论是以货币形式还是以实物形式支付, 只要符合劳动报酬性质, 都应统计在工资总额中。但不包括防暑降温费、冬季取暖补贴、生活困难补助费、独生子女费、稿费、讲课费、股息分红及债券利息等。

从计算方法上看:

职工 (1) 平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额÷报告期全部职工平均人数

人均居民可支配收入=报告期居民家庭可以用来自由支配的总收入÷报告期居民家庭总人口数

明了差异心中有数

“四个差异”让你看出两者到底差在哪儿?

1.可支配收入不仅包括就业收入, 还包括财产性收入和转移性收入、从事第二职业的收入、家庭财产的增值收入、亲友间的瞻养和赠送收入以及出售家庭财物的收入等。职工工资只包括单位直接支付给本单位职工的劳动报酬总额。

2.可支配收入要包含在个体及私营企业获得的收入, 职工工资中则不包含这部分人员的收入。

3.可支配收入要扣除个人缴纳的各种税费, 而职工工资则要包含单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、房水电费以及住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等。

4.职工平均工资是对所有职工的平均, 而人均可支配收入是对全体社会成员人均可支配收入的平均, 它是以一个地区所有人的工资性收入、经营净收入、财产性收入和转移性收入总和除以这个地区的总人数得出, 其分母既包括有工作和收入的社会成员, 也包括没有工作的离退休人员, 还包括没有收入的失业人员、未成年人等, 这些没有工作或收入的人员同样分摊到数值相同的人均可支配收入, 这也与人们通常对收入概念的认知有所差异。

城镇居民人均可支配收入指标是用于衡量居民家庭生活水平高低的指标, 也是GDP在国家、企业、个人之间分配的最终结果之一。它不仅是反映人民生活水平的重要民生指标, 而且与经济增长之间存在着良性互动关系。因此, 正确认识、运用城镇居民人均可支配收入指标, 既可以了解掌握城镇居民的消费能力, 又可作为制定劳动工资、个人所得税、最低工资标准、居民基本生活保障标准的参考依据, 为研究贫困问题、收入分配问题提供基础资料, 为判断住房、教育、医疗等主要消费服务价格的合理性提供依据。

劳动工资统计的职工人均工资指标是衡量职工个人的工资性收入的统计指标。从居民家庭来看, 职工的工资收入是构成可支配收入的组成部分, 职工工资增长也必然推动城镇居民可支配收入的增长。

注释

篇9：关于国有企业职工工资收入的调查

一般来说养老金的比较，在同一年度退休人员中，一是比较缴费年限的长短，二是比较缴费额的多少。实行长缴多得、多缴多得的原则，这也是十八届三中全会对深化养老保险制度改革确定的原则。笔者作为安徽原某行业统筹企业2012年退休人员，在去年底取得养老金计算表后对此进行了研究，发现原行业统筹企业退休人员比较省内其他企业退休人员、在各项可比因素情况下养老金普遍少得一千多元。通过计算对比，可以看到问题主要发生在缴费工资指数计算的差别上。经对2013年退休人员养老金的比较，也同样少得一千多元，问题就是由于缴费工资指数计算的差别。现以某行业企业退休职工与另一矿业企业退休职工作一对比，就能清晰看出问题的存在。将上述两位不同行业退休职工的缴费工资数据列表，并将社保部门计算的个人缴费工资指数也列表对比，就看到了差距，详见附表。从附表看到：某行业企业退休职工黄某某与某矿业企业退休职工同为1953年8月出生，并同于2013年8月退休。前者比后者早工作23个月，也就是视同缴费年限多23个月；从个人账户储存额看，前者比后者缴费多积累9838.27元。在上述可比因素情况下，某行业企业退休职工黄某某养老金应该多得，但该退休职工养老金非但没有多得，反而还少得养老金1074.53元，究其原因主要就是在对缴费工资指数的计算不统一所致。

下面来分析其中的原因。从附表中看到：该省规定1991-1995年工资指数依档案工资计算，不按缴费工资计算。1996、1997两年该省规定不计算工资指数。自1998年开始到上述两位职工退休上年的2012年、一律按实际缴费计算工资指数。其中：2006年到2012年缴费工资指数差距很小，且差距是同方向的，就是说多缴费就多得缴费工资指数，少缴费就少得缴费工资指数。而1998年到2005年这8年缴费工资指数差距特别的大，且差距是反方向翻倍的，就是说多缴费的少得缴费工资指数，少缴费的反而翻倍多得缴费工资指数。如表中某行业退休职工黄某某1998年缴费工资是1302.50元，计算得指数为0.986；而某矿业977914号职工1998年缴费工资是1142.22元，计算得指数为2.036，这前者比后者缴费工资多160.28元，就是说要多缴费还少得指数1.05，缴费工资指数少得一倍多。从附表中看到，1998年到2005年某行业企业退休职工黄某某每年都多缴费，其中就有6年少得缴费工资指数都在一倍多，另2年也少得缴费工资指数近一倍，原因就在于他们分别按所在行业的平均缴费工资取指数。这样依据不同的计算口径计算的指数当然不一样，通俗地说这8年他们各自缴费工资指数的含金量是不一样的。依据各自行业平均缴费工资计算的指数是对应于其行业工资的，这样计算的指数差別是由于计算口径不一样带来的。而2006-2012年是统一按省社平工资计算的，就是说两者缴费工资指数的计算口径是一样的，所以计算的缴费工资指数也就一致了。

在不同的计算口径下，计算的缴费工资指数没有可比性。在计算养老金时也同样按照各自不同的计算口径作为计算基数来计发养老金，虽然也有些差别，但这基本是相对应的，不具有颠覆性的差别性。但要将不同的计算口径改变为统一的计算口径时，必须要对原来以不同的计算口径计算的缴费工资指数进行换算，就是把原来在不同的计算口径下计算的指数，用统计指数运算规则的科学方法进行换算。否则就会由于违背统计指数运算规则的科学原理，而带来具有根本性的错误，这是统计指数计算科学所必须要遵循的一般常识。

弄清楚由不同的计算口径更改为统一的计算口径时，要对不同计算口径期间所计算的指数进行换算后才可以累加，进而计算年平均缴费工资指数。那么怎么样对缴费工资指数进行换算呢？可以将不同计算口径期间的行业平均缴费工资的累计数作为行业工资的基期数，将不同计算口径期间的社平工资的累计数作为社平工资的基期数，用行业工资基期数除以社平工资基期数，就得到该期间行业平均缴费工资的基期工资指数。用这个行业平均缴费工资的基期工资指数乘以按行业缴费工资计算的行业工资指数（需要说明的是：实际缴费超过按社平工资缴费封顶的部分要剔除），就得到换算后的指数，计算的结果就基本一致了。现按上述方法截取本表1998-2005这8年的社平工资总和基期数为6192元，把社平工资三倍封顶缴费工资总和16116[（6192+458-1278）*3]元作为报告期数，除以社平工资总和基期数6192，得指数为2.6027，这个2.6027是按社平工资三倍缴费的社平工资指数。1998-2005年黄某所在行业平均缴费工资总和基期数是14989元，用报告期的同度量因素封顶缴费工资16116除以行业平均缴费工资总和的基期数14989，得指数为1.0752，这个1.0752是按黄某所在行业平均缴费工资计算的行业工资指数；再计算行业平均缴费工资所对应的社平工资指数，即用行业平均缴费工资之和14989除以社平工资之和6192，得指数为2.4207，这个2.4207指数就是行业缴费工资基期指数。把行业缴费工资基期指数与行业工资指数相乘，即1.0752*2.4207=2.6027指数，可见，所得指数就完全一致了。这就是黄某某所在行业经过换算后的年平均工资指数，才是符合统计指数计算规则的。

用上述演算的基本公式来换算黄某某1998-2005年的缴费工资指数之和就比较方便了。黄某某这8年缴费工资总和是15771.96（已扣除超过社平工资三倍的部分）元，用15771.96除以行业平均缴费工资总和14989，得指数为1.0522，这个1.0522就是黄某某缴费工资对应行业平均缴费工资计算的行业工资指数，用黄某某的个人行业工资指数乘以先前演算的行业缴费工资基期指数2.4207，就得到黄某某的8年平均缴费工资指数，即1.0522*2.4207=2.5471指数，这个2.5471指数就是退休职工黄某某1998-2005年经换算后的8年年平均缴费工资指数，再将2.5471指数乘以8，就得到换算后的8年累计指数20.3768。将这个累计指数带入到历年累计的指数中进行年平均指数的计算，才是公平合理的。

篇10：关于国有企业职工工资收入的调查

为进一步理须工资分配关系建立稳定的职工工资增长机制根据《关于2011年团场企业调整工资的通知》师劳社发201126号精神现结合我团实际制定2011年企业工资调整计划现就有关事宜通知如下

一、实施范围2010年12月31日实行岗位技能工资制度的全团在册、在职并能履行职工义务缴纳了社会保险费的职工。

二、调整工资的依据及标准依据师对各团场、企业2009-2010完成的生产总值和考核利润指标确定2011年师工资指导线为3个档次幅度控制在2以内生产总值增长速度超过30的按12的比例增长工资师确定我团增资比例为12。调整工资按照本人现行岗位技能工资总额的12进行调整四舍五入整数并入岗位工资。

三、此次调资是根据企业效益、职工贡献调整的、因此对于以下情况的人员不予调资。

1.在册不在岗、不履行职工义务只缴纳了个人承担的社会保险费的职工如本人要求调资应按规定全额缴纳“五保三费”后才能参加正常调资。

2.承包土地的职工拒绝签订劳动合同、土地长期固定合同以及职工土地承包经营合同拒缴或无故拖欠土地承费用和“五保三费”的。

3.承包土地的职工转包土地后不能按期交清土地费用的。

4.在2010年干部考核中被评为不称职、不合格的。

四、各单位要成立由单位主管领导、工会、会计和职工代表组成的调资金领导小组具体审核职工调资资格。同时将职工欠款的清欠工作与调资工作结合起来凡欠款职工在调资之前全部交清的按100调资不能全部交清的按所交欠款的同等比例调资欠款不交者不调资。对交清欠款暂有困难的职工进行缓调时间截止到2011年12月20日。2011年12月21日以后交清欠款的职工不再进行补调。对在调资前曾与团场签订了《还款协议》并完全按协议约定履行了还款义务的职工可按正常调资。

对欠款确实无能力还清的下列职工经单位民主管理委员会讨论通过并张榜公布并与团场签订《还款协议》后可按正常调资。

1.少数民族职工女职工年龄在45岁以上、男职工在55岁以上2.其他职工家庭年人均收入于2000元的并且女职工年龄在45岁以上、男职工在55岁以上。

五、对于不调资的人员要以报告形式说明原因由调资领导小组成员签名后报团社政科审核、备案。

六、此次调整工资工作于2011年7月10日前结束调整后的工资从2011年1月1日起执行从2012年起列入职工个人社会保险缴费基数。

篇11：职工工资收入证明

姓名性别于年月日参加工作，从事岗位，现年岁，系我单位职工（固定、非固定），该职工收入（稳定、不稳定、一般），每月应发工资总额元，实发工资总额元。

我单位对其所开的《职工工资收入证明》有真实性承担法法律责任。

单位公章：

年月日

篇12：职工工资收入证明

职工工资收入证明

姓名：性别：于年月参加工作，从事岗位工作，现在岁，系我单位职工(固定、非固定)，该职工在本单位工作年限不稳定、一般），每月应发工资总额元，实发工资总额元。我单位对其开具的《职工工资收入证明》的真实性承担法律责任。

单位电话：单位公章： 单位地址：单位经办人签字：年月日

篇13：关于国有企业职工工资收入的调查

一、重庆市职工工资收入分配存在的主要问题

重庆市直辖以来, 伴随着经济快速发展和收入分配体制改革的深入推进, 全市职工工资水平呈现出大幅增长的格局。据市统计局公布的数据, 2010年全市城镇经济单位职工年平均工资为35326元, 比1998年 (6643元) 增长了431.78%, 市民生活水平有了很大提高。但是, 由于各种原因, 目前全市职工特别是企业职工收入分配中还存在许多亟待解决的矛盾和问题。

(一) 不同行业职工工资收入差距不断扩大

据市统计局公布的数据和重庆市总工会2010年的抽样调查数据显示, 不同行业的职工收入差距显示出逐年扩大的趋势。从市统计局公布的数据来看, 2002年-2010年职工年均收入最低的行业主要是农、林、牧、渔业和住宿餐饮业, 职工年均收入最高的行业主要是金融业和信息传输、计算机服务和软件业。行业最高收入与最低收入的绝对差距从2002年的16345元上升到2010年的57699元, 行业收入高低比也由2002年的3.15上升到2010年的3.76, 见表1。

以上行业收入差距是按“大行业”标准进行比较的, 如果按“细分行业”进行比较, 最高值和最低值的差距会更大, 而且行业划分赿细, 差距赿大。

(二) 职工工资占GDP的比重偏低

虽然重庆市职工工资呈现增幅高于经济增幅的喜人态势, 但从国民收入分配格局所占比重来看, 职工工资占GDP的比重依旧偏低。以城镇经济单位职工工资收入为例, 2002年至2009年, 重庆城镇经济单位职工工资总额占GDP的比重分别为11.04%、11.15%、10.92%、11.26%、11.69%、12.13%、12.03%、9.12%, 均低于当年全国平均水平, 其中比重最高的2007年也仅为12.13%, 这说明重庆市经济发展成果在初次分配中不合理, 经济虽然高速增长了, 但职工工资水平仍然处于与实际劳动价值不符的一种较低水平, 反映了地区生产总值中劳动要素分配比例的不公平。另外, 据重庆市总工会2010年的抽样调查数据统计, 工资在企业生产成本中所占比重最高的是国有企业, 为10.7% (含企业为职工按照规定比例支付的“五险一金”) ;集体企业为7.2%, 外资企业为7.8%, 合资企业为8.3%, 最低的为私营企业, 比重仅为6.4%。

单位:元

(三) 低收入者所占比重较大, 一线职工、农民工、劳务派遣工工资偏低

以2010年为例, 我市城镇非私营单位中, 达到或超过全市平均工资水平的仅占37.2%, 低于全市平均工资水平的占到62.8%, 其中企业一线职工、农民工、劳务派遣工工资明显偏低。重庆市总工会2010年全市职工工资收入分配现状抽样调查结果显示, 一线职工中, 月平均收入 (扣除个人所得税和职工承担的“五险一金”费用后的收入) 在2000元以下占77.5%, 其中800元以下的占10.8%, 800-1200元的占33.3%, 1200元-2000元占33.4%;劳务派遣工中, 月平均收入在2000元以下的占78.7%;农民工中, 月平均收入在2000元以下的占79.6%。这部分职工2010年的收入大大低于2009年市统计局公布的人均30965元的水平。

(四) 企业内部高中层管理者与普通职工之间收入差距不断扩大

据重庆市总工会2010年对402家企业职工工资收入分配情况的抽样调查, 2007年到2009年, 402家企业的高层管理者年均工资收入与普通职工的年均工资收入之比由2007年的4.56:1扩大为2009年的5.1:1。如果加上企业年终赢利分红, 企业高管与普通职工的收入差距实际还要大。另外, 从企业最高收入与最低收入调查情况来看, 绝大多数企业高层年度最高收入与普通职工年度最低收入之间差距在5—10倍之间, 最高的达到了40倍。2009年, 64%的企业普通职工全年领取的薪金仅占企业工资总额34.5%。综合分析企业高中层管理者与普通职工之间收入差距不断扩大的原因, 其实质就是企业普通职工工资增幅低于企业高中层管理者的结果。也就是说, 如果在人数不再增减的情况下, 企业普通职工工资总额在企业工资总额中所占比重呈逐步下降的趋势。

二、造成当前企业职工工资收入分配格局的主要原因

造成当前企业职工工资收入分配格局的原因是多方面的, 既有思想认识上的偏差, 也有政策体制上的障碍;既有市场经济体制自我调节的不完善, 也有宏观调控和监督管理不到位等原因, 客观上影响了企业职工工资收入的正常增长, 拉大了不同行业、不同类型职工工资收入差距, 影响了企业劳资关系的和谐稳定。

(一) 收入分配制度不健全, 法律法规尚不完善

政府在职工收入分配过程中主要依靠市场调节和企业自主分配, 一定程度促进收入分配的合理和社会的公平, 但是部分企业把“企业自主分配”等同于企业“企业主单方面决定工资”, 忽视了职工在企业收入分配中的知情权、协商权、监督权, 造成企业工资分配缺乏相应的制衡。虽然政府制定了社会以及行业最低工资标准、职工工资支付保障机制、职工工资正常增长机制及集体协商和工资协商等一系列规章制度, 但作用发挥不充分, 导致职工工资权益得不到有效保障。另外, 企业职工工资收入分配有关法律法规尚不完善。虽然《劳动合同法》就企业用工进行了原则性规定, 但缺乏操作性强的细则规范, 造成用工不合理现象增加。1994年制定的《工资支付暂行办法》存在许多与当前经济和社会发展不相适应的地方, 如允许经营困难企业拖欠职工工资等, 这些规定都亟需修改完善。同时, 关系职工切身利益的规范性制度《工资条例》虽经多方努力, 但至今未进入立法程序, 造成企业工资分配缺乏明确规范, 难以约束企业工资决定和支付行为。企业经营者欠薪逃匿等恶意欠薪行为尚未纳入《刑法》调整范围, 导致企业违法“成本”过低, 违法现象屡禁不止。

(二) 劳动力市场化和相对过剩, 导致企业职工劳动报酬在初次分配中比例偏低

随着城镇企业劳动就业分配制度的深化改革, 劳动合同制的全面推行, 劳动力资源配置逐步走向市场化, 市场定价的工资形成机制基本确立, 工资水平大体反映劳动力市场的供求关系。由于劳动力供大于求和资本相对短缺, 劳动对资本的依赖强于资本对劳动的需求, 加上大量农村劳动力进城务工, 劳动力相对过剩, 从而导致了劳动报酬在初次分配中比例偏低。当前, 我国正处于经济结构调整和产业结构优化升级中, 劳动力市场不健全, 相关职能部门监管不到位, 工资增长缺乏有效机制和手段, 劳动力需求方任意延长劳动时间, 降低工资标准。大部分企业职工靠加班加点工作, 获得额外的加班性工资收入, 使得职工特别是农民工的工资水平和劳动报酬变化不大, 导致职工工资水平和劳动报酬整体偏低。

(三) 劳资关系力量失衡, 导致一线职工工资收入和增涨幅度相对偏低

在社会结构、经济结构和产业结构的变革过程中, 各种社会矛盾相互交织, 劳动关系双方力量不平衡, 管理者始终处于主导地位, 一线职工处于弱势地位。企业在工资收入分配中, 过分重视企业经营者的管理作用, 忽视了一线职工在企业生产中的主体地位和作用, 其工资长期得不到正常增长, 从而导致收入大大低于劳动力价值。对于个体、私营等非公有制企业而言, 工资标准由业主自行确定, 始终处于市场最低水平。特别是农民工由于知识水平的限制, 大多从事技术含量低、替代性高的工作岗位, 导致大多数农民工的工资收入停留在最低工资标准线上, 与实际劳动价值不相符。另外, 劳务派遣工已成为一线职工低收入群体的一个重要组成部分。虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣工用工进行了规范, 但是由于监督管理力度不够, 根本无法实现同工同酬, 严重影响了劳动力市场的正常秩序。

(四) 政府对工资的管理控制办法陈旧

政府对工资采取“工效挂钩”的管理办法, 企业可根据经济效益增长情况合理发放工资, 而没有考虑以前的分配制度是否合理, 也不注重工资水平与全社会劳动力市场价格的整体比较。结果致使非劳动因素过分介入并左右收入分配, 让一些垄断性行业的工资水平永远高下去, 并且与一般行业的差距赿来越大。此外, 由于工资总额的实际资金并非全部来自财政, 还有一部分来自于企业或企业的上级主管部门, 这就使资金充足的国有垄断企业和资金缺乏的非垄断企业在实际工资分配上的差距出现了。

(五) 执法监督力度不够, 导致企业职工工资权益得不到有效保护

《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》以及地方性职工权益保护条例等一系列法律法规对职工工资标准、工资增涨等职工权益作出了明确规定, 但是由于地方政府为促进地方经济发展, 实行招商引资, 给予企业优惠政策, 忽略了劳动报酬的合理分配。同时, 由于劳动执法队伍建设相对滞后, 对违反法律法规和相关政策的企业教育不够、惩罚不严, 使得职工劳动报酬占企业增加值的比重逐年下降, 企业获得了较高利润, 但职工工资水平却始终得不到提高。特别是非公有制企业工会在维护职工工资权益中作用发挥不充分, 企业收入分配政策、工资水平和各项福利待遇都由企业老板制定, 职工只有被动接受, 导致职工工资性收入整体偏低。据2010年重庆市总工会问卷调查显示, 接受问卷调查的职工所在企业进行了工资集体协商的仅占35.4%, 有30.3%的企业没有进行, 有34.3%的企业职工选择了不知道。

(六) 部分一线职工和农民工知识水平低, 工作流动性大, 客观上影响了工资收入的提高

从调查问卷和面对面访谈了解的情况看, 职工文化程度和职业技能越高, 工资收入越高, 增长的幅度也越快。部分一线职工和农民工由于受知识水平和社会经验限制, 自身劳动技能较弱, 综合素质不高, 只能从事最底层、技术含量较低的工种, 一定程度上影响了工资收入水平。一些服务行业职工大多数来自农村, 外出务工前大都缺乏专业技能培训, 文化水平较低, 政策法律意识较弱, 依法保护自身正当权益的意识不强, 大部分农民工不知道最低工资标准, 有的农民工虽然知道最低工资标准, 也知道企业应该落实最低工资标准, 但急于找到一份有稳定经济来源的工作, 也不愿意向企业提出增加工资的要求, 反而认为现有工资收入比在家干农活的收入多。同时, 由于自身工作能力和工作特性的因素, 一些企业职工特别是农民工频繁调整工作岗位, 一些企业虽然建立工资增长机制, 但大多与在本单位工作年限有关, 而频繁调整工作岗位, 丧失了享受企业定期增加工资的机会, 影响了职工工资收入的提高。

三、结束语

公平公正是社会和谐的前提, 经济稳定发展呼吁一个最合理、最公正、最理性的收入分配方式。各级党政和有关职能部门要高度重视, 采取措施切实解决好企业职工工资收入分配中存在的突出问题, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 保持合理的收入分配差距, 让广大职工共享经济发展成果, 以工资收入分配公平促进社会和谐稳定。政府应该尽快出台《工资条例》, 对工资支付范围、标准、程序作出具体规定;尽快修订《刑法》, 明确对欠薪逃匿行为追究法律责任;完善《劳动合同法》司法解释, 强化执法监督和劳动监察, 运用法律力量确保职工收入分配权益不受侵害。

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