企业员工调查表

企业员工调查表（共8篇）

篇1：企业员工调查表

企业员工调查表

尊敬的朋友：

您好！这次调查的目的是真实地了解企业员工的状况和愿望，为改 善管理、提高生活质量提供依据。我们诚恳地希望得到您的合作，请您

提供真实的情况和想法。调查表中的问题只需根据您的实际想法回答，没有对错之分。本调查表不记姓名和单位，对您的回答我们将予以保密，并且充分尊重您的意见。

顺致良好的祝愿！

第一部分

人们在工作中的做法可以分成下面五种类型：

１ 希望工作越容易、越轻松越好

２ 能按时出勤，完成本职工作

３ 认真踏实，力争把工作做好

４ 积极主动，寻找更多工作去做

５ 有创新精神，积极主动向新问题挑战

请记住这五种类型，然后填写下面的内容：

●在您公司的领导管理干部中，哪种类型的人最多？（填写方法同上）

希望容易 按时出勤 踏实认真 积极主动 创新精神

追求轻松 完成本职 力争干好 多找工作 主动挑战

班长们中，最多的是１２３４５

车间主任中，最多的是１２３４５

公司领导中，最多的是１２３４５

总经理（厂长）属于１２３４５

●在您公司的一般员工中，哪种类型的人最多？

希望容易 按时出勤 踏实认真 积极主动 创新精神

追求轻松 完成本职 力争干好 多找工作 主动挑战

新员工中，最多的是１２３４５ 16-19 岁的员工中，最多的是１２３４５ 20-29 岁的员工中，最多的是１２３４５ 30-39 岁的员工中，最多的是１２３４５ 40-49 岁的员工中，最多的是１２３４５ 50 岁以上的员工中，最多的是１２３４５ ●您自己属于哪种类型？

希望容易 按时出勤 踏实认真 积极主动 创新精神

追求轻松 完成本职 力争干好 多找工作 主动挑战

过去自己属于１２３４５

现在自己属于１２３４５

从现在开始，将成为１２３４５

第二部分

这里列举了行为的14 种类型，每种类型在多大程度上适合于您呢？

特别适合自己 适合 不适合 特别不适合对任何事情总是率先行动１２３４

对别人的意见乐于接受而不多分析１２３４

不拘泥于过去的经验和做法１２３４

遇到新的情况容易改变主意１２３４

做事有长远打算１２３４

做事时经常借助于别人的力量１２３４

遇事能冷静地思考、判断１２３４

做事时思前想后，怕出问题１２３４

凡事有自己的想法和主张１２３４

对新事物习惯于抱审慎态度１２３４

能够长时间地保持自己的兴趣１２３４

不大考虑将来的事情１２３４

希望出人头地１２３４

根据自己的意愿做事，不愿受约束１２３４

第三部分

请介绍一下您的公司、您的工作和业余生活：

●您的公司是否重视员工教育？

１ 重视 ２ 不重视 ３ 说不准

●您的公司是否重视员工的身心健康？

１ 重视 ２ 不重视 ３ 说不准

●公司是否根据每个员工的特长和能力进行业务培训和能力开发？

１ 进行 ２ 不进行 ３ 说不准

●在您的科车间，员工想休假（国家或企业规定的探亲假、带薪休假等）时能够得到批准吗？

１ 能够 ２ 不能 ３ 说不准

●您有无被调动到不想去的工作岗位上的担心？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

●您的上级（直接领导您的人，下同）是否给员工提供各种锻炼机会，以便促进大家迅速成长？

１ 提供 ２ 不提供 ３ 说不准

●您的上级是否根据优先顺序来安排和指导工作？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您的上级对员工的建议和想法，是否认真分析和采纳？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您的上级对错误和事故能迅速采取措施吗？

１ 能 ２ 不能 ３ 说不准

●您的上级是否积极启发员工提意见、出主意？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您的上级是否具有与有关科室进行交涉或谈判的能力？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

●您在讨论会（或碰头会等）上，积极提建议和发表意见吗？

１ 积极 ２ 不提 ３ 一般

●您是否有追求更高目标的勇气和能力？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

●您是否不仅提意见，还积极地去行动？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您是否积极地争取多做工作？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●在困难面前，您是否不气馁，不屈不挠？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●对于新技术，您是否有力不从心的时候？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

●对陌生的或者未知的工作，您是否有无能为力的感觉？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

●您对于现任职务或岗位上的工作计划和方法，能否自己做主？

１ 能 ２ 不能 ３ 说不准

●您在现任职务或岗位上所做的工作，是事情的全过程、各个方面，还是其中的一个阶段、一个部分？

１ 全过程或各个方面 ２ 一个阶段或一个部分 ３ 说不准

●您现在的工作内容，是丰富多彩、变化多样的，还是单纯的反复？

１ 丰富多样 ２ 单纯反复 ３ 说不准

●除了从上级和同事那里得到通知和评价之外，您自己能否及时掌握工作的进展和结果？

１ 能够 ２ 不能 ３ 说不准

●在现任职务或岗位上，您有没有充分发挥能力的机会？

１ 有机会 ２ 没机会 ３ 说不准

●在现任职务或岗位上，您有没有提高、开发自身能力的机会？

１ 有机会 ２ 没机会 ３ 说不准

●您的现任职务或岗位与您的能力相称吗？

１ 相称 ２ 不相称 ３ 说不准

●在现任职务或岗位上，依您的能力来说，工作是否很容易？

１ 容易 ２ 不容易 ３ 说不准

●在现任职务或岗位上，依您的能力来说，工作是否很难？

１ 困难 ２ 不难 ３ 说不准

●您对现任职务或岗位（工作）满意吗？

１ 满意 ２ 不满意 ３ 说不准

●您是否想在现任职务或岗位上积极努力地干下去？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●同事们是否一致认为，在工作中应该互相信赖、互相尊重、互相帮助？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●同事们是否一致认为，应该拧成一股绳，共同把生产和工作搞上去？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您对现在的工作气氛是否满意？

１ 满意 ２ 不满意 ３ 说不准

●在您的工作岗位上，是否取得了比其他岗位更显著的成绩？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您的工作岗位与其他岗位相比，精神上是否更疲劳？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您的工作岗位与其他岗位相比，身体上是否更疲劳？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您是否希望在现任职务或岗位上继续工作下去？

１ 希望 ２ 不希望 ３ 说不准

●您在工作中通常是怎样做的？

１ 特别积极 ２ 积极 ３ 消极 ４ 特别消极

●对工作之外的业余时间，您通常利用得怎样？

１ 特别充分 ２ 充分 ３ 不充分 ４ 很不充分

●作为本公司（厂）的员工，您是否觉得很自豪？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您是否很希望在本公司（厂）继续工作下去？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您是否会为本公司（厂）的发展，在工作中尽最大努力？

１ 是 ２ 不是 ３ 说不准

●您认为，人生的意义在哪一方面？

１ 人生的意义在于工作

２ 人生的意义在工作之外的业余时间

３ 人生的意义在于工作和业余时间两个方面

４ 人生的意义既不在工作也不在业余时间

第四部分

下面的问题，请在适合您的情况上划○之后，再自由写上一些文字：

●对现在的工资、奖金和各种津贴，您有无不满？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

选择 １ 的人，请具体写出不满的内容：

___________________________________ ______________________________________________________________________ ●对公司（厂）规定的每月工作日和每日工作时间，您有无不满？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

选择 １ 的人，请具体写出不满的内容：

___________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________ ●当初您选择现在的工作，是出于哪些考虑？

这些考虑是：

___________________________________________ ___________________________________________ ___________________________________________ ___________________________________________ ●当初您选择现在工作时所抱的期望，现在是否已经实现？

１ 已经实现 ２ 没有实现 ３ 说不准

___________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________ ●最近，在您的工作中，有无高兴、愉快、感到满足的事情？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

选择 １ 的人，请写出事情的内容：

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ●最近，在您的工作中，有无悲伤、痛苦、不满的事情？

１ 有 ２ 没有 ３ 说不准

选择 １ 的人，请写出事情的内容：

_________________________________________________________________________________________________________ 你对公司的饮食情况有什么建议？

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 你对公司的现状有什么看法？说出你的看法？

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

篇2：企业员工调查表

企业员工问卷调查表

您好！本次问卷调查的目的是为了真实的了解企业员工的现况和愿望，为进一步改善公司经营管理提供依据。我们真诚的希望得到您的合作，请您提供真实的情况和想法。本次问卷采取实名方式，对于您的回答我们严格保密，并充分尊重您的意见。

调查表请于12月25日之前密封后交至综合管理部汇总。

如答卷空间不够，请加附页说明。

一、你认为公司在经营管理上存在哪些问题？

二、针对公司的经营管理，你有什么意见和建议？

三、你现在的岗位能为你提供充分的发挥空间吗？

篇3：企业员工调查表

本论文的调查数据来自武汉地区的企业员工,共发问卷725份,回收问卷712份,其中有效问卷678份。有效问卷中, 男性373人、女性305人 ;1980—1984年出生的 有99人 , 1985—1989年出生的279人 ,1990年以后的300人 ;来自城市( 地级市及以上) 的有186人,来自城镇( 县城及乡镇) 的有289人,来自农村的有203人。

一、“ 80 后”企业员工的生活压力主要来自于房 贷等经济压力、婚姻和父母养老

在“您生活压力的主要来源”的调查中,有36.3%的被调查者选择来自于房贷等经济压力,有27.7%选择婚姻状况,有22.6%选择父母养老 ,有21.5%选择没有什么压力 ,有20.8% 选择温饱 问题没有 解决 ,有13.3%选择自身 健康状况 ,有14.6%选择子女教育。被调查者的主要生活压力是房贷等经济压力、婚姻和父母养老。

1.出生在1985—1989年的婚姻压力高于其他年龄段 , 1980—1984年的父母养老压力高于其他年龄段。在认为生活压力主要来自婚姻的被调查者中,出生时间段为1985—1989年的有39.1%,1980—1984年的有22.2%,1990年以后的有19.0%;认为生活压力主要来自父母养老的被调查者中 ,出生时间段 为1980—1984年的有25.3% ,1985—1989年的有23.7%,1990年以后的有20.7%。

2.成长环境为农村的房贷等经济压力最大。在认为生活压力主要来自房贷等经济压力较重的被调查者中,成长环境为农村的有41.9%,城镇( 县城及乡镇) 的有34.6%,城市( 地级市及以上) 的有32.8%。随着成长环境由城市、城镇到农村的变化,房贷等经济压力逐渐提升。

3.正式工作年限为三年至未满五年的房贷等经济压力、婚姻、父母养老压力均高于其他正式工作年限。在认为生活压 力主要来自房贷等经济压力较重的被调查者中,正式工作年限为三年至未满五年的有44.3%,八年以上的有41.7%,五年至未满八年的有40.0%,一年至未满三年的有37.1%,一年以下的有24.2%。认为生活压力主要来自婚姻压力较重的被调查者中,正式工作年限为三年至未满五年的有35.4%,一年至未满三年的有30.3%,三年至未满八年的有30.0%,八年以上的有27.8%,一年以下的有14.6%。认为生活压力主要来自父母养老压力较重的被调查者中,正式工作年限三年至未满五年的有27.2%,八年以上的有25.0%,一年至未满三年的有22.1%,五年至未满八年的有21.7%,一年以下的有18.5%。

二“、80后”企业员工生活压力成因分析

( 一) 不同年龄段生活压力不同的原因

出生在1985—1989年的企业员工目前为25~29岁,他们正处于结婚生子或者即将结婚生子的关键时期,已经结婚生子的“80后”忙于维持家庭,小孩开销很大。还未结婚生子的迫于父母、家人等多方面的压力急于结婚,心理、生理上都有不小的压力, 因此婚姻压力占主要地位。出生时间段为1980—1984年的“80后”目前为30~34岁 , 他们大部分处于事业上升期,家庭稳定,收入稳定,有一定的存款,孩子也逐渐长大,因此婚姻压力较1985—1989年的轻。1990年以后出生的目前不到25岁,他们大部分处于事业摸索期,刚刚步入社会,工作不稳定,收入不稳定,婚姻压力不大。

出生在1980—1984年的父母在60岁左右,正处于退休阶段,部分没有退休金,需要提供赡养费和医疗费用。出生在1985—1989年的父母大多还没有退休 ,有一定劳动能力 ,能自己支付一部分生活费用,医疗开支也相对较小,因此,其父母养老压力较1980—1984年的轻。1990年以后出生的父母大约为50岁左右,其劳动能力和身体状况较好,暂时没有养老压力。

( 二) 来自不同成长环境的生活压力不同的原因

成长环境为农村的“80后”在城市生活,父母的资助一般较少,高额的房贷和飞涨的物价成为他们最大的压力。成长环境为城市的“80后”状况相对来说要好一些,虽然他们的工作和收入也不稳定,其父母通常都有房子并且还能为子女买房提供一定的经济支持,因此其房贷等经济压力最轻。成长环境为城镇的“80后”的经济实力处于农村和城市之间,父母也能提供一定经济支持,因此其房贷等经济压力一般。

( 三) 来自不同正式工作年限的生活压力不同的原因

正式工作三年至未满五年的大约25~27岁,正处于工作和收入逐渐稳定的时期,同时又面临即将步入婚姻的压力, 其父母身体状况开始变差,医疗费用增加,因此,房贷等经济压力、婚姻压力和父母养老压力最重。工作五年至未满八年的正处于事业上升期,大部分已经结婚生子,较高的薪酬能承担父母养老和房贷等经济压力。正式工作八年以上的工作和收入稳定,婚姻和养老压力由夫妻双方共同承担,因此较正式工作三年至未满五年的压力轻。

三、缓解“ 80 后”企业员工生活压力的策略

( 一) 提高房贷补贴 ,减轻房贷等经济压力

企业为员工购买住房公积金,并对身负房贷的优秀员工额外发放房贷补贴,从根本上缓解经济压力。同时增加福利, 随物价上涨发放适当补贴以缓解经济压力。当然,企业也可以提供员工宿舍和一日三餐以减轻员工经济压力,从而解决生活压力。同时,政府也应该加快完善住房问题改革方案,出台相关住房保障政策,积极推进廉租房以及经济适用房建设。

( 二) 定期举办相亲会 ,解决适龄青年婚姻问题

企业为员工定期举办大型联谊相亲会,在增进员工感情的同时为员工提供一个认识和发现未来伴侣的机会,让员工的工作和感情相平衡。同时,心情愉悦也可以提升工作效率, 间接减轻了员工的生活压力。

( 三) 定期举办心理辅导讲座 ,减轻员工生活压力

企业为员工定期举办心理辅导讲座,从改变他们的思维方式和认知事物的方式开始,让他们时刻保持着积极的工作态度和良好的面对挫折的心态,从根本上增加员工的抗压能力,化生活压力为动力,在严峻的生活压力的驱使下员工更加具备挑战性和成就感。

( 四) 贯彻落实国家政策 ,积极完善社保系统

企业贯彻落实国家政策,从根本上减轻员工经济、房贷、养老方面的压力,让他们的现实问题得到缓解,同时积极完善企业内部社保系统。在优化社会资源配置,建立落实完善民生政策方面,政府有义不容辞的责任,政府应该发挥引导、协调作用,减少税收,维持经济正常发展,给社会发展提供原动力。

“80后”企业员工是企业发展必不可少的组成要素 ,只有切实解决他们的生活压力才能提升他们的工作绩效,提高他们的工作满意度,减少员工流失率,让他们为企业发展而不断奋斗。

摘要：以“80后”企业员工为研究对象,对武汉地区企业的“80后”员工采用问卷调查,利用SPSS软件进行交叉分析。“80后”企业员工的生活压力主要来自于房贷等经济压力、婚姻和父母养老,在成因分析的基础上,提出缓解“80后”企业员工生活压力的对策。

篇4：中国企业员工生存调查

2011年11月15日，人力资源和社会保障部开始就《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见。今后，养老、医疗、失业、工伤和生育等五项社会保险有望统一征收。

目前的法规规定，企业只需给员工上“三险”(即养老、医疗和失业保险)。但是今后将可能出现变化。根据《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见稿的要求，在征收险种上，将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险扩大到全部五项社会保险，增加了工伤险和生育险。专家认为，将工伤险与生育险纳入强制缴纳的意义在于增强非公有企业职工、小企业职工及农民工的保障。这也预示着企业员工的生存状况将大大改善。

11月22日，国务院法制办网站公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，征求意见稿规定，女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

无论是从福利待遇还是用工环境，我国企业员工的生存状况在不断改善，这已是不争的事实。据人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，未来5年，我国最低工资标准年均增长13％以上，绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40％以上。据悉，今年一季度，全国13个省份调整了最低工资标准，平均增幅20.6％。目前，全国月最低工资标准最高的是深圳市(1320元／月)，小时最低工资标准最高的是北京市(13元／小时)。

此外，为加强工资收入分配宏观调控和指导，国家也将逐步提高最低工资标准；探索发布全国企业职工工资增长指导意见；建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度；实行有利于促进劳动密集型小企业提高职工工资收入的财税扶持政策。

虽然国家从政策上大力规范企业用工，企业自身也为员工提供各种福利，但实际上，企业员工生存状况还是不容乐观。

■现状堪忧

1863年，一位叫玛丽·安沃克利的英国服装女工在连续工作26个小时后因病死亡，伦敦所有报纸都报道了这一骇人听闻的事件。143年后，相似的悲剧再次上演：2006年5月28日，25岁的华为员工胡新宇因病毒性脑炎不幸去世。4月底住进医院以前，胡新宇从事封闭式的研发工作，经常在公司加班，打地铺过夜。无独有偶，同年5月底，中兴通讯郑州处工程师程明出差进行电信重点设备保障工作时，在河南省漯河市不幸去世，年仅32岁。程明的去世被同事认为是“过劳死”。

两个年轻生命的逝去，引起了人们对企业员工生存状况的强烈关注。实际上，对于国内绝大多数企业的员工来说，加班现象十分普遍，竞争的压力迫使许多人为了生存而拼命工作。

社会上流传着这样一种说法：加班已经是亚洲企业文化的一部分。近日，由《生命时报》联合新浪网“健康频道”、搜狐社区、39健康网展开的一项企业员工生存状况的调查显示，我国企业对员工健康关心太少。能“定期为员工体检”、“有规范的年休假制度”、“每年组织运动会”的企业，分别仅占23.9％、16.8％和10.0％。当发现身体不够健康时，有45.3％的员工认为，企业什么改变都没做。

“近年来，由健康原因导致员工过劳死、频繁跳槽的事例已不在少数，富士康事件就是企业忽视员工健康的一个极端案例。”北京大学社会学系教授夏学銮说。

位于深圳的富士康厂区接连出现员工自杀事件、意大利奢侈品牌GUCCI的深圳旗舰店惊爆虐工事件，勾勒出中国工人群体的悲情轮廓。当劳动和睡觉成为生活的全部，由于重复、繁重的劳作，工人之间沟通甚少，而厂内的休闲娱乐设施也变成摆设，尖锐的劳资关系重新引发了对员工生存状况的思考。

■压力转嫁

专家认为，造成企业员工长时间加班的主要原因是企业将发展压力转嫁到了员工身上。对于国内企业来说，目前还普遍处于发展初期，企业要发展就要不断拿出成绩，特别是上市公司每3个月就要交出高增长的业绩，才能满足市场期望。这样的压力使得企业不敢松懈，并将经营压力下压到每个员工头上。

劳资问题专家左祥琦表示，在欧洲不存在这样的问题，欧洲的企业禁止员工加班，不论强制还是自愿。发达国家企业发展已经走过了野蛮增长的阶段，一些知名公司会进行SA8000企业社会责任方面的认证和检查，以便最大程度地杜绝此类现象的发生。

而在我国，虽然立法原则是限制加班，每天延长工作时间不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，周六、周日加班优先补休，每月累计加班不超过36小时。“但是，目前我们的生产力水平使我国无法像欧洲一样立法禁止加班。”左祥琦说。

中华预防医学会健康风险评估与控制专业委员会秘书长李明认为，国外企业健康管理做得好，还有政策约束的原因。比如，美国规定，员工的健康状况不好，企业需要缴纳的保险费用就升高。

■专家建议

企业人文关怀是企业生存和发展中不可或缺的一部分，是企业管理的重要方式和手段，与企业的命运紧密相连。

专家建议，可以从三方面关怀员工。第一，全面关注企业员工的各种心理动态。通过科学测量和分析，准确了解和把握不同员工在不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力。

第二，及时掌握企业员工的各种具体诉求，建立员工诉求表达机制，制定完善配套的机制，使职工的合理诉求得到切实落实。这样才能真正替员工着想，从而化解矛盾，减少冲突，维护稳定。

篇5：企业员工尽职调查

员工尽职调查主要指对雇前员工进行背景调查，特定员工（可能是升职的潜在对象）的职业表现、工作业余时间活动的调查，以及员工工作投入度、满意度调查等。

员工尽职调查所采用的内容可能会根据调查目的、调查对象等的不同而不同，如对待雇前员工进行的尽职调查可能更多是前工作背景调查等。

二、员工尽职调查的内容

员工投入度：员工对工作本身的态度，通常包含了员工对工作角色、工作要求、工作负荷度、工作技能、工作管理、工作自主性。工作在企业中的重要性等方面的判断。

员工敬业度：员工认同并卷入特定组织的相对力量，通常包含个人对组织目标和价值观的信仰和接受，愿意为企业利益做出巨大的努力，具有维护成员资格的强烈愿望。

员工投入度—敬业度研究的意义：员工是企业最大的财富，员工的工作表现直接影响产品的质量、服务质量，对人力资源的关注是企业发展成熟的标志，所以通过对企业员工的投入度—敬业度的调查研究为企业更好的理解驱动员工表现的核心因素，从而更好的激励员工。

企业员工尽职调查的的主要内容：

1、对员工进行雇前调查，了解其品行、能力、教育、从业情况和社会关系等背景情况（雇前调查有助于帮助企业充分了解拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或者公司对其评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等，能有效的降低企业的资金管理、技术泄密、人员流失等方面的风险）；

2、调查特定员工在工作期间、业余时间的活动、行为和交往情况，特定情况下的职业表现，外部来往等；

3、对公司高级管理人员及重要内晋职人员进行调查，了解其能力、品行、贡献、培养与使用价值、忠诚与信誉等情况；

4、对内部员工的盗窃、破坏、违法违纪事件、案件进行调查；

5、调查推销员、驻外代表的工作情况，如工作态度和效率，生活娱乐花费，是否为企业尽职尽责等。

三、员工尽职调查的方法

实施员工尽职调查时，一般采用的方法包括：观察法、访谈法和调查表法等

1、观察法

指调查者根据一定的调查目的、调查提纲，用自己的感官和辅助工具直接观察被

调查对象。这种方法要求深入实际，现场感受，可以收集到一些无法言表的直接材料。

2、访谈法

通常有选择的邀请5-10个被调查对方的员工，用一定的时间，由一个经验丰富的调查者组织讨论某些话题。

3、调查表法

调查表法是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。这一方法是最常用且可以全面的把握当下情况。

四、员工尽职调查表

员工尽职调查表

篇6：企业员工思想动态调查问卷

员工思想动态调查问卷

一、凝聚力方面：

1.请给公司凝聚力打分（）

A、60分以下B、60-75分C、75-90分D、90分以上

2.你认为目前影响公司凝聚力的主要因素是（）

A、工资、福利B、员工活动C、领导的做事风格D、领导与员工、员工与员工之间的关

系E、企业文化F、其他

3.你能与同事及上级融洽相处吗？

A、完全可以B、可以C、不能D、完全不能

4.你认为不能与同事或上级融洽相处的原因是：

A、没有共同的目标，各为私利，不像一个集体B、领导或同事与我私下关系不好C、没

打算在公司长待，所以不打算经营关系D、我与上级或同事性格不合 E、其他

5.你认为公司“以人为本”做得如何？（）

A、很好B、一般C、有时好，有时差D、亟待改进

6.你到晨鸣工作，主要原因是（）——可多选

A、公司形象B、工资、福利待遇C、工作条件D、领导威望E、公司体制

F、离家近G、其他（填写）

7.您认为员工离开公司的主要原因可能是（）——可多选

A、家庭原因B、薪酬太低C、压抑，工作氛围不好D、激励机制不够，无激情

EF、不适应公司管理G、与上级领导关系处理不好H、被辞退

I、想从事新的行业 J、公司内部人际信任度低 K、无法应付工作压力 L、其他

二、工作方面：

1.您认为目前企业最需解决的是什么问题（）——可多选

A、技术B、经营C、管理D、用人E、其他

2.您对公司组织机构设置满意吗？（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、不满意

3.如果您对机构设置不满意，其原因是（）——可多选

A、权力过于集中B、权限过度分散C、部门职能重叠，职责不明D、部门间缺乏协调沟E、冗员多，人浮于事F、用人不当，人职不符G、机构调整过于频繁

4.您认为公司的人事安排是否合适（）

A、非常合适B、基本合适C、不合适

5.如果您对集团人事任免不满意，其问题在：（）——可多选

A、用人机制B、提名推荐的途径C、考核方式D、职能部门不公E、领导凭印象

6.您对自己现在的工作岗位满意度是：（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、不满意

7.如果您对工作岗位不满意，不满意的原因主要是（）——可多选

A、领导不公或意见不合B、同事间不信任，关系紧张C、用非所学D、工作过于简单，得不到提高E、工作过于复杂，完成有困难F、岗位收入少G、岗位别人瞧不起

8.您的工作压力如何（）

A、非常大B、大C、一般D、没有压力

9.如果您在工作上有压力，请问您压力主要来源于（）——可多选

A、公司高层B、直接领导C、工作量太大D、工作技能E、公司淘汰制F、自身能力

10.你的工作是否得到了领导及同事的认可（）

A、非常认可B、较认可 C、一般D、较不认可E、非常不认可

11.如果没有得到认可你认为是什么原因（）

A、技术水平达不到B、态度不积极C、我与领导有私人矛盾D、沟通上有问题

12.最希望公司能给您提供什么机会（）

A、晋升B、加薪C、外派学习D、其它

13.你认为影响员工积极性的主要因素是（）——可多选

A、工资收入B、劳保福利C、个人发展D、激励E、工作氛围F、上下级关系

三、绩效 薪酬方面：

1.您认为公司目前的薪酬制度（）

A、合理B、基本合理C、不合理

2.您认为您目前的薪资与您的工作质量匹配吗（）

A、完全匹配B、基本匹配C、不匹配

3.如果您对自己的薪资不满意，其主要原因是（）

A、分配制度不合理B、领导不公平C、本地区的工资水平低

D、全公司都不高，自己想高也难E、自己的竞争力低F、其他

4.根据您目前的岗位及业务能力，您认为您的月薪水平应为：（）

A、5000元以上B、3500-5000元C、3000-3500元D、2000-3000元E、1500-2000元F、1500以下

5.您期望月薪酬年增长额度为（）

A、50元B、60-80元C、80-100元D、100元以上

6.您认为工资动态调整的合理周期为（）

A、每月B、每季度C、每半年D、一年

7.您喜欢哪种工资形式（）

A、透明工资B、模糊工资C、工资透明、红包模糊

D、工资模糊、红包透明E、无所谓

8.您认为薪酬应与哪些要素挂钩()

A、月度考核B、述职的排名C、培训参加次数D、当月的奖惩E、其他

9.您对公司目前的绩效考核工作（）

A、满意B、基本满意C、有些流于形式D、未见成效

10.如果您对公司绩效考核不满意，主要原因是（）

A、绩效标准不明确B、考核方式不科学C、考核结果不真实D、被考核者对评估结果不知情

四、生活、福利、保障方面：

1.您对业余生活的评价（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、不满意

2.您希望公司在工作之余（）

A、多开展文娱活动B、多组织对话沟通C、多提供学习机会D、无所谓

3.您对公司目前的综合福利感到（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、不满意

4.如果您对公司的福利不满意，其原因是（）——可多选

A、种类不多B、供需不对称C、含量低D、随意性

5.您对您本人目前的医疗、养老保险基数（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、不满意E、无所谓

6.您期望的医疗、养老保险水平（）

A、寿光平均水平B、公司目前水平C、以现岗位工资为基数来交纳D、无所谓

7.您对本单位年休假执行情况的评价（）

A、很好B、较好C、一般D、较不好E、很不好

8.您是否休了年休假（）

A、已休B、待安排C、未休

9.您还没有休年休假的原因（）

A、没有作计划B、已安排了下半年休C、安排但没时间休D、自己不想休E、领导没休，自己不好意思休

五、培训方面：

1.您对公司目前的培训工作感到（）

A、非常满意B、满意C、基本满意D、很不满意

2.如果您对培训工作不满意，其主要原因是（）——可多选

A、形式单一B、内容没有吸引力C、与本人需求不对称D、组织不到位E、讲师水平太差F、理论与实际相脱节G、激励措施不到位H、太过频繁

I.其他（填写）

3.你更倾向于哪种培训方式（）

A、内部自己搜集学习材料进行学习B、从外部聘请讲师进行培训C、到外部学习

4.您希望的内部培训频率是（）

A、1次/1 周B、1次/两周C、1次/1 月D、1次/两月

E、1 次/1季度F、1次/半年G、1次/1年H、其他5.您希望外聘内培的培训频率是（）

A、1次/半月B、1次/月C、1次/季度D、1次/半年E、1次/1 年F、随机

6.您希望自身外出参培的频率是（）

A、1次/季度B、1次/半年C、1次/1年D、1次/两年E、随机

六、合理化建议方面：

1.你目前最关注的问题是什么？

2.你对公司生产经营、企业管理等有何建议？

篇7：企业员工幸福指数调查问卷

姓名：

1.您的年龄：

2.您的性别：

3.您目前的工作岗位：

4.幸福指标有哪几项?仅选5项.（）

A、收入逐步增长B、有展示才能平台

C、成长渠道畅通D、团队氛围好

E、组织旅游F、夫妻同城

G、子女教育H、每年能参加业务培训

I、有自有住房J、企业归宿感

K、落实带薪休假L、本人及家人身心健康

5.您认为影响本人发展最主要的因素是：（）

A、能力

B、机遇

C、晋升通道

D、其他因素

6.您认为最能体现职业（岗位）价值的是:（）

A、薪酬

B、个人发展空间

C、领导的认同

D、其它

7.激发您工作积极性的最重要因素是:（）

A、工资待遇

B、岗位吸引

C、工作氛围

D、生存需要

8.您认为您的付出与企业给您的报酬：（）

A、匹配

B、比较匹配

C、不匹配

9.您认为职工诉求渠道是否畅通：（）

A、畅通

B、比较畅通

C、不畅通

10.您是否休了年休假：（）

A、休了

B、只休了部分

C、未休，原因：

11.您每天的工作时间：（）

A、8 小时以内

B、8—12 小时

C、更长

12.是否认同老板/主管作风/企业文化:（）

A认同

B比较认同

C不认同,原因：

13.您认为公司的升迁制度明显吗?（）

A明显

B一般

C不明显

14.如果幸福指数是100分,您幸福满意度评分是几分?

篇8：企业员工调查表

关键词：企业,员工,思想,热点,难点,研究

中国经济走过三十多年高速增长历程,来到了一个关键节点。国内经济增速放缓,实施创新驱动战略,推动转型升级,成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难,发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象,甚至产生思想与认识共鸣,成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此,作为一名大学生,步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路,对企业的热点、难点问题进行调查分析,是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。

一、企业热点难点问题的基本特征

企业热点、难点问题是指在一定的时间,在一定的范围内,被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析,企业热点、难点问题具有以下六个基本特征:

(一)根源的深刻性

任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源,都离不开外部经济环境的影响,必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如,员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注,以及商品房价格过高,与员工购买力之间的矛盾;物价上涨、教育支出增长等许多不利因素,为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇,创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境,以解决后顾之忧。因而,员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。

(二)表现的阶段性

企业热点、难点问题,在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入,伴随着企业的发展,呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比,就存在着明显的差异。如某发电企业(以下简称“企业”)已走过十六个年头,作为电力行业的一家老发电企业,从成立之初至今,始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中,电力企业面临经济下行,电力装机容量及产能过剩,发电机组利用小时降低,电价下滑,发电企业将面临市场份额被摊薄,营利能力不足,环保投资加大,出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况,将被“供大于求、自负盈亏”模式代替,企业将被融合、转型及二次创业,甚至将向关停、人员分流的方向发展,发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。

(三)变化的可导性

企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外,往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关,眼高手低,期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中,这就需要企业采取一系列的措施,并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明,新生事物都有个成长与发展的过程,需要有一定时间来适应。万事开头难,如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析,并适当地加以引导,就会朝着有利于企业发展的方向转化,由被动因素变成有利于企业发展的主动因素;反之,就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序,也会损伤员工的利益。为此,加强对企业热点、难点问题的研究,并适当加以正确引导,研究出一套科学、恰当的方法,对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作,将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。

(四)关注的持续性

对于企业热点、难点问题,企业员工往往比较关注近期较为现实的问题,例如企业转型、二次创业和未来发展,企业激励机制和分配制度,员工的福利待遇及职业规划,综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度,引导并解决需要一个比较长的过程,因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大,应引起企业各级领导的高度重视,以寻求最佳解决方案。

(五)群体的集中性

企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素,而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现,对于职业上升通道及对应机制问题,不同年龄段的员工关注的人数和程度不同;又如,对于员工福利待遇问题,青年员工关注度更高,中青年员工对这方面的关注程度相对较低;再如,对综合素质的培养和专业培训问题,年轻员工比较关注,其他员工对这方面的关注度相对较低。

(六)构成的多样性

企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的,而且社会经济和环境、教育和医疗,以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别,彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析,企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费等社会问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。

二、现阶段企业热点难点问题

为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因,对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是:男性员工占企业员工总数的72%,女性员工占28%。25~35岁年轻员工占35%,36~45岁员工占35%,46~55岁员工占28%,56岁及以上员工占2%。据分析,不同年龄阶段的员工比例比较均衡,其中,党员和积极分子占61%,群众占39%,调查人群结构比较合理。因此,从问卷调查反馈信息来看,本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性,明确了企业员工真正关注的热点与难点。

本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类:(1)企业发展方向的热点、难点问题;(2)个人发展规划的热点、难点问题;(3)经济、环境方面的热点、难点问题;(4)教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题,共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选,也可多项选择(要求选项按重要程度排序)。通过对调查问卷反馈结果的收集整理,归类、统计、分析(如下表所示)。

从问卷调查统计结果看,70%的员工关注的热点、难点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)企业职业上升通道及对应机制;(3)企业员工的福利待遇;(4)企业激励机制和分配制度;(5)个人的职业规划;(6)个人综合素养的培训和专业培训;(7)严重的雾霾天气等环境污染;(8)商品房价格上涨过快;(9)社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。

通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出,前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明,当前企业正处于转型改革的关键时期,企业的命运和发展关乎到员工的切身利益;位于7—9位的属于社会层面的热点、难点问题。

三、热点难点问题产生的原因分析

(一)在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析

员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)职业上升通道及对应机制;(3)员工的福利待遇;(4)企业的激励机制和分配制度。其中,接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展,取决于企业与社会产业结构能否有效融合,在这一过程中,企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境,员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色,适应新的岗位,而且,企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。

除了企业转型、二次创业和未来发展以外,企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题,表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善,但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象,不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如,对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现,竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明,企业与员工之间缺乏沟通,或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。

(二)员工个人发展方面的热点、难点原因分析

在员工个人发展的热点难点方面,职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析,员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因,主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视,现有的培训模式与员工需求不匹配。比如,有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制,43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划,“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视,没有系统培训计划,更没有“量身定制”措施。总体来看,员工希望得到企业的关怀和培养,如果这些需求无法得到满足,很容易引起员工思想上的波动,甚至造成人才流失情况重复出现。

值得注意的是,有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因,说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外,有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙,无暇顾及思想政治意识的学习,也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用,54%的员工认为比较重要,26%认为十分重要。这表明,员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。

(三)其他思想热点、难点问题原因分析

除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外,环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题,也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题,但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动,密切关注员工的思想动态,正确引导员工对于社会热点问题的认识,有助于调整员工的心理状态,增强员工的工作积极性。

四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法

根据本次问卷调查发现,企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异,不同年龄区段的员工,不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同,即便对同一问题,不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。

从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看,在员工的个人发展方面,45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展,其次是个人理想中的工作目标;45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识,其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见,青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求,中年员工更加意识到思想政治工作的重要性,越年轻的员工个人目标越不清晰,甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标,走一步看一步。这种现象表明,帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能,是企业的重要职责,安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性,是企业融合、转型及二次创业的核心任务。

在社会层面的热点、难点问题上,不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀,看病难及退休待遇等问题。由此看出,健康问题是大家普遍最关注的问题,特别是中年员工关注的比例更高,中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题,35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快,35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见,青年员工,特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大,随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。

从不同政治面貌的员工群体来分析,在个人发展方面,有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因,而这一原因在党员员工中占比较低(12%);另外,有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因,群众员工没有这方面的原因,部分群众员工(22%)对自己工作的目标不够明确,而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确,在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外,有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题,但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题,说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到,有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题,说明在党员员工队伍中,思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例,而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要,说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱,有滑坡的倾向。

五、解决热点难点问题的对策

(一)以启发、沟通为主要方式,加强对员工的正确引导

企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展,企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比,存在着明显的差异。

企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导,加强政治思想工作,发挥党委领导核心作用,将有助于帮助广大员工理解企业发展远景,未来面临的困难,树立正确的人生观,价值观,脚踏实地,避免好高骛远,做好职业规划,少走弯路。如企业应结合企业的发展特点,重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻,深入开展“与企业共成长”的主题活动,引导广大员工进一步夯实专业基础,求真务实,增强爱岗敬业的服务意识,深刻理解企业的战略发展规划,敢于担当的职业操守。

(二)建立良好的沟通机制

企业应结合实际建立良好的交流沟通机制,有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求,量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通,在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。

目前,企业为进一步促进和谐企业建设,加强企业领导与员工的联系,虚心听取员工的意见和建议,及时解决员工合理诉求,维护员工的合法权益,结合企业实际情况,实行企业领导接待日制度,听取广大员工对企业发展提出的意见和建议,反映企业发展中存在的问题,切实解决涉及员工切身利益的问题,但远远不足以获取最为广泛的意见,良好的沟通机制有待于创新。

通过建立良好的沟通机制,使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导,每位员工要为企业的发展竭尽全力,使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来,认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果,实现企业与员工的共同发展和提高,从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。

(三)拓宽培训通道,培养高素质的复合型人才

1. 高效培训,择优选用。

为了适应企业融合、转型、二次创业的需要,应逐步拓宽广大员工的知识面,培养专业人才设计研发能力,打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训,促进其拓展自身专业技术,全面培养工作技能。与培训机构协商,创造条件,鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书,安排专业人员进行对岗培训,进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间,人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一,企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上,更好地发挥他们的技术特长,促使其早日实现成才的目标。

2. 发挥标杆作用,培养“复合型”人才。

为了提高员工的培训效果,企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立,给普通员工一个榜样的作用,让他们认为自己努力后也有个盼头。同时,针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师,采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工,通过“传、帮、带”的有机结合,培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才,使他们的综合素质得到较高的提升,以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。

企业曾利用“师带徒”模式,组织专家、专业负责人作为导师,进行一对一的引导与培养,收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型,企业存在二次创业的风险,这就要求企业立足当下,正视现实,夯实基础,用新思维、新观念及丰富的工作经验,引领员工深入具体项目,刻苦钻研业务。

(四)完善薪酬制度,优化激励机制,疏通职业上升通道

1. 优化薪酬制度,体现多劳多得。

随着企业的发展,薪酬制度应不断优化,这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上,可将效益工资与工作业绩紧密挂钩,通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时,采用浮动10%的绩效薪酬制度,形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系,对工作负荷重,工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上,优化现有激励机制,以实现能者多劳多得的愿望。第一,采用多种激励方式。除物质激励外,采用多种精神激励方式,如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二,建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩,真正实现多劳多得。第三,健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想,建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制,公开、公平、公正地评价每一位员工,有效地刺激广大员工的求知欲望,唤起他们的工作热情,营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

2. 任人唯贤,拓宽人才竞聘通道。

为了实现广大员工“人尽其才,才用其岗”的目标,营造员工成长有通道、发展有空间的大环境,企业应坚持“以人为本”指导思想,结合企业企业文化精髓,在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫,不拘一格选拔优秀的人才,不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面,坚持“以德为贤”的用人原则,达到“用人不疑,疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法,既要重品德、重知识、重能力,还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框,坚持“任人唯贤,不唯学历”。注重专长与能力,改变“独木桥”式的人才成长发展模式;全面引入竞争机制,坚持做到“能者上,平者让,庸者下”,既要用人唯贤,也要用人唯效;对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才,大胆放手,委以重任,尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。

3. 量身制定员工未来职业规划。

首先,从员工踏进企业大门后,就应根据员工自身资质与条件,为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力,并结合员工的兴趣和爱好,对每位员工进行综合评价。通过考评,给每位员工准确定位,编制《员工个人职业发展规划表》,完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求,给每位员工提供相应的工作机会、培训要求,并取得相应的资格证书。其次,企业适当地向青年员工提供一些工作岗位,安排他们到岗位上实践锻炼,参与具有挑战性的实际工作,便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次,经过一段时间的岗位实践后,由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核,及时对其职业发展规划进行评估和调整,从而确定其最适合的职业生涯路线,确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来,达到一致,从而形成企业的合力和大格局,实现个人与企业双赢的目标。

(五)搭建员工成长成才的广阔舞台

1. 唯德唯才选人才。

企业应以培养高技能人才为目标,充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动,不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。

2. 实现信息互联,人才共享的目标。

充分利用信息时代产物,如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设,发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网,新媒体创建微信公众号,以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研,同时,对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施:一是加强与员工的非正式沟通,体现思想引导的时代性,增强教育引导的有效性;二是开展各项集体活动,增强员工的凝聚力,充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性;三是积极推动员工的培养和使用,努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位,实现信息互联、人才共享的目标。

3. 实施“人文关怀”,体现“团队力量”。

企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手,加大对员工的人文关怀,努力解决其事业发展的后顾之忧,增强企业的向心力和凝聚力。如:采取补充养老保险、商业保险,提高员工的养老保障,减少生病员工的医疗费用支出,解决外地员工食宿困难,为大龄青年牵线搭桥;力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题,以温暖服务方式感动员工,激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时,建立健全人文关怀和心理疏导机制,加强对广大员工心态的监测、评估和预警,促进员工情绪交流渠道畅通,及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题,确保他们身心健康,从而体现团队的作用与力量。

六、结论与展望

加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究,采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导,建立良好的沟通机制,开辟多种培训渠道,有效提高综合素质和专业技能,优化激励机制,完善薪酬制度,拓宽职业上升通道,搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中,充分调动广大员工工作积极性和创造性,增强企业的凝聚力和创新力,是企业做大做强的强大动力。

参考文献

[1]甘庆华.社会热点难点问题引导与加强思想政治工作研究[D].南昌:南昌大学,2009.