薪酬管理制度范本1（共6篇）
篇1：薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc)
时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。
为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
二、适用范围
本企业所有员工
三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1.企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第四、工资系列
1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列 适 用 范 围
行政管理系列 1.企业高层领导
2.各职能部门经理
3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员
技术系列
产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)
生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)
营销系列
市场部、销售部所有员工
后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第五、高层管理人员薪酬标准的确定
1.基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2.高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第六、年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第七、股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第八、一般员工工资标准的确定
1.岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
2.绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分
等级 S A B C D
说明 优秀 良 好 合格 差
绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。绩效奖金：企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。
3.工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
4.奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
5.员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
6.社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
7.法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
8.带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
9.其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第九、津贴或补贴
1.住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。
2.加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准
加班时间 加班津贴
工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
3.学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型 支付标准
学历津贴 本科 ×××元
硕士 ×××元
博士及以上 ×××元
职务津贴 初级 ×××元
中级 ×××元
高级 ×××元
4.午餐补助
公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
以上信息也许并不全面，仅供大家参考。
篇2：薪酬管理制度范本1
为规范员工薪资保密行为，保障薪资作业及薪资信息的保密性，维护公司及全体员工的共同利益，特制定本制度。2 适用范围
本制度适用于公司全体员工 3 管理
3.1 薪资作业
3.1.1 薪资作业人员指参与薪资的确定、调整、核算、发放、审批等各环节的专管人员及各部管理人员；
3.1.2 薪资作业人员须保证薪资各操作环节的保密性，避免将任何与薪资相关的纸质资料放于他人的可见位置；薪资相关的电子文档需进行加密；杜绝一切薪资资料及信息的泄露； 3.1.3 薪资作业人员不得将任何已知薪资信息书面或口头告知他人，如遇部门或店内管理人员需要了解某岗位薪资标准的情况，薪资专管人员应上报人力资源总监，经批准后方可告知，如未经批准，薪资专管人员有权拒绝告知。3.2.1 薪资保密
3.2.1公司实行全员薪资保密制度，任何员工不得打听、问询同岗位及其它岗位的薪资状况；
3.2.2员工不得向同岗位或其它岗位员工泄露或传播自己的薪资状况。3.3 违规处理与监督
3.3.1 薪资作业人员由于个人不慎或主动造成薪资资料或信息泄密的，一经查实，当事人将被给予书面警告或记过处理，并扣罚当月绩效工资；第二次泄露薪资信息或违规情况严重者，公司有权给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。
3.3.2 员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人薪资信息的，一经查实，第一次将给予书面警告处理，第二次将给予书面记过处理，违反本制度两次以上者，公司有权对当事人给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。公司有权视情节轻重，对当事人进行一定的经济处罚。3.3.3 人力资源部与财务部将对员工的薪资保密行为监督，并进行实时监控。
3.3.4 各部门、门店负责人有义务对下属员工进行薪资保密制度的宣导，增强全员的薪资保密意识。
3.3.5 全体员工有责任互相监督，一经发现违反本制度的员工，可上报至人力资源部。3.3.6 本制度自下发之日起正式执行，解释权归属人力资源部。篇二：工资保密制度
员工工资保密暂行管理条例
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：
1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。2.不得以任何方式打听同事的工资。
3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下： 1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。
本该制度于 年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！
人力资源部
2011年2月11日篇三：薪酬保密制度
某公司薪酬保密制度 1总则
1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。3 薪酬表编制保密程序
3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。4 薪酬审批保密程序
4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。
4.2人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。5 薪酬发放保密程序
5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。6 薪酬调整保密程序
7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。7保密措施
6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。
6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。8奖惩措施
8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不
良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。9解释权限
篇3：事业单位薪酬管理与薪酬激励探析
一、当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点, 必须将其重视起来, 而且, 在社会经济飞速发展下, 事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新, 这样才能满足事业单位的发展需求。然而, 从大量的实践调查中却发现, 当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端, 影响到薪酬管理的质量, 甚至制约了事业单位的发展, 主要存在的弊端分析如下。
(一) 薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键, 因此, 要保证事业单位的稳定发展, 则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励。[1]一般情况下, 薪酬管理应与薪酬激励有效结合, 充分体现出激励的作用, 这样才能调动职工工作的积极性, 从而提升职工的工作效率, 而在实际的调查中发现, 当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化, 过度地注重学历资历、职务职称, 新入职的职工如何努力都没有职称高、资历老职工的薪酬高, 在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性, 使得新入职的职工工作积极性不高, 从而影响到职工整体工作效率, 不利于事业单位的可持续发展。
(二) 薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能、工作性质、岗位等进行薪酬的分配, 而且, 薪酬分配的模式应逐级审查之后, 才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门, 再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬。[2]然而, 就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看, 由于薪资管理缺乏激励机制、工资分配模式不合理等问题, 再加上职工在没有工资增长利益的驱动下, 使得职工工作长期处在消极的状态、工作时经常会出现一些失误, 工作不认真, 做事考虑的不够全面, 从而造成事业单位的办事效率不高。
(三) 薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用, 而且, 应从职工的工作态度、工作能力、工作业绩、职工的出勤率等方面进行考核, 根据考核的结果对职工实施物质结算。[3]另外, 事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性, 适当地增加职工的规模化培训, 根据职工的专业技能分配相应的岗位, 并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励, 从而对职工起到激励的作用, 将职工的效能最大程度地发挥出来。然而, 当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方, 如, 职工经常会遭受到不公平的工资待遇、一些老职工不思进取坐享其成等, 不仅影响到职工工作的积极性, 甚至会产生内部矛盾, 不利于事业单位的稳定发展。
二、事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端, 进而会出现不公平问题, 尤其是薪资方面, 经常出现职工的付出得不到相应的回报, 打消了职工工作的积极性, 从而影响到工作效率。对此, 必须采取有效的完善措施。
(一) 实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到, 当前事业单位在发展的过程中, 薪酬管理中存在着诸多的问题, 未能将薪酬激励的作用充分发挥出来, 从而影响到薪酬管理的效率, 也使得工作人员的积极性不高, 制约了事业单位的可持续发展, 对此, 必须实施按劳分配的薪酬分配制度。[4]首先, 事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束, 逐渐从原有的职务化转变成劳务化, 根据职工的工作量分配相应的薪酬, 使职工的付出能够得到相应的回报, 这样才能使职工的心理平衡, 消除一些消极的因素, 切实有效地提升职工工作的积极性。尤其是对事业单位的年轻才干来说, 在这种环境下更能激发他们的潜力, 活跃思维;而且, 他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃, 从而促进事业单位的长远发展。其次, 事业单位在薪酬管理方面, 除了职工应得的工资之外, 还有一些补贴, 主要包括交通补贴、特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴, 这样才能起到激励的作用, 调动职工工作的积极性, 将其能力最大程度地发挥出来。其次, 应完善事业单位职工福利政策, 如, 医疗保险、养老保险、住房公积金等;应根据职工的工作年限、工作任务、所完成的工作量等方面的统计, 根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险, 充分体现出事业单位人性化管理。另外, 事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类, 以此来调动职工的工作积极性, 推动事业单位的发展。
(二) 重视职工考核, 激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率, 如果薪酬管理不合理, 将无法发挥出薪酬激励的作用, 从而影响到职工工作的积极性, 这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题, 对此, 应对薪酬管理进行合理的改革, 重视职工的考核, 充分激发职工工作的积极性, 提升事业单位的办事效率。[5]首先, 在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作, 通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况, 并分配相应的薪酬数量, 使职工能够得到应有的薪酬回报, 对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量、工作日考勤等。其次, 职工的薪资应与自身的工作相结合, 对于一些超额完成上级部门指派的任务, 相关领导应给职工相应的奖励, 以此来激励职工, 调动职工工作的积极性, 从而有效地提升职工的工作效率, 提升事业单位的办事效率。如果在正常工作时间内, 一些职工人员出现迟到、早退、无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下, 事业单位应严格按照单位的规章制度, 结合实际情况对职工进行有效的惩戒, 从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用, 进一步确保职工工作的质量, 提升事业单位的办事效率, 促进事业单位长远发展。
(三) 采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到, 当前事业单位薪酬激励方式不合理, 使得事业单位经常出现内部矛盾, 影响到职工工作的积极性, 不利于事业单位的稳定发展, 针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式。首先, 事业单位的薪酬管理应实施差异化管理, 应有着一定的差异性, 根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质, 制定多种岗位薪酬激励机制, 将其应用到相应的岗位中, 对提升职工的工作效率有着极大的作用。通过大量的实践证明, 在这种薪酬激励方式下, 对调动职工的工作积极性也有着极大的作用, 因此, 在未来的发展中, 事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施, 这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来。其次, 应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责, 在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的, 只有达到这样的差距效果, 事业单位制定的薪资制度才是合情合理的。因此, 事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位, 根据不同岗位制定合理的薪酬标准。再次, 在市场经济飞速发展之下, 薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新, 满足当今市场的发展要求, 同时, 还应加强对职工的监督, 了解职工的需求。并将其融入到薪酬管理中, 这样才能有效地激发职工工作的热情, 将薪酬的激励作用充分地发挥出来, 从而有效地调动职工工作的积极性, 实现事业单位的长远发展。[6]
综上所述, 随着社会经济的飞速发展, 事业单位的发展也极为迅速, 而且, 事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新, 这样才能促进事业单位的可持续发展, 同时调动职工工作的积极性。通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨, 作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析, 同时, 作者也提出了几方面改进的措施, 如, 实施按劳分配的薪酬分配制度、制定科学合理的薪酬激励方式、采取科学合理的薪酬激励方式等, 希望能够有益于推动事业单位的快速发展。
参考文献
[1]任卓贤.事业单位薪酬 (福利) 制度的完善与创新[J].科教导刊:中旬刊, 2013 (5) .
[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地:理论版, 2014 (12) .
[3]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊, 2013 (16) .
[4]李旭晔, 陈旭辉, 王新永, 徐亮, 韩军, 雷磊.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海:华东政法大学, 2012.
[5]宾海鹰, 项新, 黄典胜, 施燕春, 冯振伟, 何坤, 陆玲娜, 李洁, 黄振华.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛, 2013 (3) .
篇4：薪酬管理制度范本1
根据证监会發布的公告，截至5月31日，已有11家城商行和4家农商行在苦苦等候IPO“开闸”。但和城商行的上市热情相比，市场环境却并不给力。在经历了6月5日的“黑色星期一”后，A股市场持续下探并失守2300点，交通银行、华夏银行相继跌破净资产，更是给城商行的上市前景带来一片阴霾。
曾经名不见经传的锦州银行，也因出现在等待上市的队列中，而受到市场的关注，其目前的状态是“初审中”。这家地处辽宁的城商行2011年资产规模刚刚迈入“千亿阵营”。2011年年报显示，该行资产总额已达1064.7亿元，各项存款余额814.94亿元，各项贷款余额达517.79亿元。
不过，该行去年的净利润增长并不十分抢眼。去年其实现利润10.74亿元，同比增长27.7%，和2010年增长64%相比，已经大幅减速，在城商行中仅处于中下游位置。虽然净利润增长并不突出，但员工的薪酬却大幅增长70%，比净利润增长快了1.5倍。
净利润增速明显下滑
城商行大举扩展往往伴随着利润的大幅上涨，而一旦扩展脚步停滞下来，业绩增速也就难免大幅下滑。
近几年来，城商行纷纷在省外设立分支机构，在北京、上海、深圳等大城市，已不难看到城商行网点的身影。直到去年遭到银监会暂缓审批城商行开设异地分行申请，城商行的冒进情绪才被迫收敛。
锦州银行同样不甘心偏安一隅，近几年也积极展开扩张的步伐，现已在北京、天津、沈阳、大连、哈尔滨、丹东设立6家分行。
2008年12月，锦州银行天津分行正式挂牌营业。2009年8月、2009年10月、2010年4月、2010年7月，沈阳分行、大连分行、哈尔滨分行、丹东分行相继挂牌营业。2010年12月，获准筹建北京分行，2011年4月27日，北京分行正式挂牌营业。
由于之后扩张脚步受限，锦州银行2011年的资产规模增速也随着下降。年报显示，2011年其总资产仅同比增长了13.6%，而2010年同比增幅达72%，2009年也超过了50%。
同时，其净利润增速也大幅下滑。其2011年实现净利润10.74亿元，同比增长27.7%。而在2010年，其净利润同比增长64%，2009年更是同比增长88%。
和同行业相比，其去年的净利润增速也并不抢眼，与其规模相近的汉口银行和重庆银行，净利润分别同比增长了48%和35%。
城商行争相上市，一部分原因是大幅扩张后需要补充资本。从年报中看，锦州银行的资本充足率相对较高，但近三年来，却呈现逐年下降趋势。2009年末其资本充足率和核心资本充足率分别是15.46%和13.37%，2010年这两个数字为14.71%和12.7%，而2011年已分别下滑至14.01%和12.17%。
从资产质量来看，锦州银行不良贷款率在近年来持续下降，目前在城商行中处于中等水平。2009年～2011年不良贷款分别为0.91%、1.03%和1.48%。
另外，锦州银行的流动性比例有所下降，2010年的66.29%下降到47.25%，显示出流动性趋于紧张。去年其拆入资金达178.8亿元，同比增长达28.5倍，年报显示，原因是为增加盈利水平，拓展外币业务品种而增加拆入资金规模。
中间收入比重偏低
2011年，锦州银行实现营业收入32.52亿元，同比增长近50%，不过，因其仍以传统的信贷业务为主，利息净收入在营业收入中占比极高。去年其利息净收入为31.76亿元，同比增长48.63%，在营业收入中的占比高达97.66%。
截至去年末，其存款总额为814.94亿元，同比仅增长了3.3%；而贷款总额为517.79亿元，同比增长26.74%。其存贷款比例也有所上升，从2010年的51.24%上升至62.88%。
在国内外经济环境错综复杂的背景下，商业银行间的竞争日益激烈，中国银行业为了实现收入来源的多元化，更好地控制风险，越来越重视中间业务的发展。
去年锦州银行实现手续费及佣金净收入8011万元，同比增长50.35%，原因是结算业务、银行卡业务实现了快速增长。尽管如此，其在营业收入中占比仅为2.46%，这个数字在城商行中偏低。以资产规模最大的三家非上市城商行上海银行、江苏银行和徽商银行为例，中间业务占比分别为8.61%、8.10%和5.99%。而和锦州银行规模相近的汉口银行，此项比例更是高达22%。
据银监会发布的2011年年报统计，银行业金融机构整体利息净收入占总收入比为66.2%，手续费及佣金净收入占比为14%，而锦州银行两项数据都和整体水平相距甚远，可见要实现业务均衡发展还任重而道远。
集中度风险加剧
锦州银行的另一个问题是贷款集中度较高，这就造成信贷集中度风险较高。
根据银监会的要求，最大单一客户和最大十家单一客户贷款总额与银行资本净额的比例分别不得超过10%和50%。而锦州银行这两项指标均在监管标准红线附近徘徊。
去年，锦州银行最大十家客户贷款比例为46.8%，比2010年的44.33%有所增加，已接近监管红线。而2009年，其此项比例曾经高达59.45%，严重超标。其单一最大客户贷款比例在2009年～2011年分别为9.07%、5.13%和9.86%，去年已几乎踩在红线之上。
而这个问题在其他城商行中也不难见到，如排队上市的徽商银行、成都银行和重庆银行，最大十家客户贷款比例都超过了40%，分别为44.58%、47.4%和40.48%。值得注意的是，汉口银行和天津银行去年分别达到56.59%和53.25%，而且这两家银行更是连续三年超过监管标准。
相比之下，有一些银行则集中度较低。贷款相对分散，也从侧面说明银行服务小微企业方面的业务开展得更好。如上海银行和江苏银行，此项数值仅为22.46%和18.79%，打出“致力于微金融”口号的包商银行则为18.71%。
员工薪酬增长58%
银行暴利和员工高薪一直受到市场的诟病，而锦州银行规模虽然不大，员工薪酬却也不输给全国性商业银行。
在会计科目中，通常“支付给职工以及为职工支付的现金”可以理解为职工在相应期间内能够从公司得到的薪酬、福利等待遇收入。
锦州银行此项支出从2010年的4.2亿元，增加至2011年的6.7亿元，增长幅度达58%，比净利润增速高了1倍。可见虽然净利润增速大幅减少，但员工工资的增速却未受影响。
截至去年锦州银行员工总数为4027人，去年其员工平均薪酬达16.6万元，收入水平已不比全国性商业银行逊色。
篇5：薪酬与福利管理制度范本
《薪酬管理制度》
第一章总则
（计酬原则）
第一条本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。
第二条按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。
第三条保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
第四条企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。
（适用范围）
第五条本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。
第二章薪资体系
（薪酬体系）
第六条本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）
（月薪制）
第七条适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。
第八条月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。
级别
岗位
固定薪资(人民币:元)浮动薪备注
初级中级高级
一总经理6000800010000见股东分红协议考核
二部门经理/总经理助理300040005000企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数营销部经理见《营销人员绩效管理方案》
三区域经理***0见《营销人员绩效管理方案》季度考核
四部门主管/会计200025003000企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪
五电子商务200025003000
六部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理***0
七仓管员/物流员100015002000
第九条月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资
1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；
2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。
（提成工资制）
第十条提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。
第十一条提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率
第十二条具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。
第三章福利体系
（福利补贴）
第十三条公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。
第十四条公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。第十五条在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）
第十六条在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。
工龄范围（年）年假时间（工作日）≤ 工龄 < 3经理级以上7天，其他职员5天≤ 工龄 < 5经理级以上10天，其他职员8天≤ 工龄 < 10经理级以上15天，其他职员10天≤ 工龄经理级以上20天，其他职员15天
1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；
2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消；
3.员工工作未满一年不得申请年休假；
4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。
第十七条公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）
第十八条公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；
第十九条公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。第二十条公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。
第二十一条连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十二条被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十三条被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）
第二十四条公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。
1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。
2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。
3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。
4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准
职位住宿标准伙食标准飞机火车汽车招待费
总经理助理/部门经理级以上150元/人/天100元/人/天普通软卧视情况而定总经理核定
区域经理/部门主管120元/人/天80元/人/天普通软卧视情况而定
普通职员80元/人/天30元/人/天普通软卧视情况而定
1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。
2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。
3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。
4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。
5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。
6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。
第四章工资调整
（试用定薪）
第二十五条员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。
（转正定薪）
第二十六条新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。
1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。
2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。
（异动调薪）
第二十七条异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：
1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。
3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。
（调薪）
第二十八条公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。
（自动降薪）
第二十九条
1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；
2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。
（薪资调整相关规定）
第三十条对员工薪资调整作如下规定：
1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；
3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；
5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；
6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。
7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要
求均不予受理。
9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。
第五章工资计发
（发薪月数）
第三十一条企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）
（发薪日期）
第三十二条每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。
（工资计算）
第三十三条应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)
固定工资计算方法：
工资总额
×实际出勤天数×100%
当月应出满勤天数
浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
（缺勤扣除）
第三十四条员工缺勤时，则依下列方式处理：
事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪；
其它按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额×请假天数（小时累计换算为天）×100%
当月应出满勤天数
病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。
工伤：依照国家及特区有关规定执行。
迟到、早退：按公司考勤制度执行。
旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额× 旷工时数×300%当月应出满勤天数×8
（加班工资）
员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。
（中途任用、离职或退职的工资）
第三十五条在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。
（试用期工资）
第三十六条新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。
（工资扣除项目）
第三十七条下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税；
2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；
3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。
上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。
第三十八条职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。
第六章奖金激励体系
第三十九条公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。
（年终奖金）
第四十条公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。
（特殊贡献奖）
第四十一条特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。
（优秀员工奖）
第四十二条优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）
（其它奖励措施）
第四十三条其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。
第七章保密要求
（保密规定）
第四十四条公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。
第四十五条公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。第四十六条员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：
1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。
（处罚规定）
第四十七条违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。
第八章附则
第四十八条本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。
第四十九条本制度的解释权归公司人力资源部。
第五十条本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。
深圳XXXXXX有限公司
篇6：薪酬管理制度范本1
Q/
****集团有限公司企业标准
Q/OJJT-G-RZ-01-2010
薪酬管理制度
2010—1—1发布2010—1—1实施
****集团有限公司发 布
薪酬管理制度管理
1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资月工资标准
实际工作日数
20.8
3工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。