万科薪酬管理制度

2024-04-29

万科薪酬管理制度（共6篇）

篇1：万科薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的

为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。3.术语和定义无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。4.2.集团总裁

4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作；

4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。4.4.财经部

4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原则

5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力

素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。

5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；

5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数

5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。

5.3.3.岗位工资

5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。5.3.4.半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5.半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半的绩效考核结果决定。

5.3.6.年终绩效奖金基数

年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。5.3.7.年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。5.3.8.总裁奖

5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。

5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。（详见总裁奖励基金管理办法）5.3.9.司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。表2-1 司龄工资对照表工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司龄工资(元/月)；占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司龄工资15年以上封顶。5.3.10.法定福利：

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。5.3.11.其它福利：包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供

相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.3.12.补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐； 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行； 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行；

5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.4.薪酬体系设计 5.4.1.薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：

员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+„+yi×ai+„)}×(公司绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）

其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）

绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员）5.6.薪酬发放 5.6.1.岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位工资与个人的岗位综合胜任度有关。

5.6.2.岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半计算发放。5.6.3.其他奖金根据具体情况来确定发放时间。5.7.特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1.设立特区工资制的目的

设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。5.7.2.设立特区工资制的原则

5.7.2.1.市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 5.7.2.2.保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪资严格保密，员工之间严禁相互查询；

5.7.2.3.限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。5.7.3.审批程序和确认

根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。

5.7.4.特区工资制薪资水平的确定

执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。5.7.5.薪资特区人员薪资的发放形式特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。5.7.6.应届毕业生的薪酬待遇应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。5.8.薪酬预算的编制

5.8.1.人力资源部根据上经营业绩完成情况、上公司实际薪酬总额和

本公司经营计划，预测本员工的薪酬总额预算草案。5.8.2.薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。5.8.3.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半年，将工资与奖金发放表向总裁上报。5.8.4.实际薪酬总额的确定

5.8.4.1.人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与量差）核算公司实际薪酬总额。

5.8.4.2.由人力资源部根据上薪酬总额与本的经营计划完成情况，针对相关的绩效指标完成情况，提出的薪酬总额草案（确定年终奖金），报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。

5.8.4.3.公司实际薪酬总额作为下一编制薪酬预算的主要依据之一。5.8.4.4.个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。

5.8.5.公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。5.9.薪酬调整 5.9.1.集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式 5.9.2.整体调整

5.9.2.1.薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。

5.9.2.2.薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。

5.9.2.3.薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。5.9.3.个别调整薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。5.9.4.岗位变动调整

5.9.4.1.员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。

5.9.4.2.员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。

5.9.4.3.员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。

5.9.5.对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），半年奖金与年终奖金分时间段计算（以月为单位）。5.9.6.员工职等的调整

员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。5.9.6.1.应届毕业生转正

大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；

应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档（H1）的薪酬水平进行发放。5.9.6.2.助理岗位转为主管岗位

根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位（F1或G1）；任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行； 5.9.6.3.主管岗位转为管理岗位

公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。

主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行；（若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）5.9.6.4.管理岗位的晋升管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。5.9.7.员工薪档的调整员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。

公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。5.9.8.薪档晋升的条件 5.9.8.1.处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上；处于

F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上；处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上；

5.9.8.2.处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”；且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。

5.9.8.3.处于H、I职等的员工本的绩效考核成绩为“良”以上。5.9.8.4.表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执行。

5.9.9.薪档晋升管理程序

5.9.9.1.每考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件的员工，确定晋升候选人；

5.9.9.2.人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小组进行评审；

5.9.9.3.评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进

行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论； 5.9.9.4.审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实施；

5.9.9.5.审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和审核。5.10.附则

5.10.1.本制度由集团人力资源部负责解释。5.10.2.本制度自公布之日起执行。6.支持性文件

6.1.《能力素质与任职资格管理办法》 7.相关记录 7.1.《万科集团职等--薪档表》

MHKG-RL-BD-019 7.2.《万科集团各薪档----岗位工资----绩效奖金系数对照表》 MHKG-RL-BD-020

篇2：万科薪酬管理制度

入职指引篇

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第三章薪酬福利

（一）薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1 调薪

公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病（伤）假内

（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；

B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%；

C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。

（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；

B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；

（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。

5.3 事假

事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

（二）福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：

①转正以后才能取假；

②一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；

③年休假只在当年有效，不累计到下一年；

④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会；

⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：

①一年内病（伤）、事假相加超过65天；

②一年内休产假超过30天；

③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；

④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。

（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假

A、女职员产假

产假领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天

注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。

C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。

D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位

人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险，包括：

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪

4.1贺仪

（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。

（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

6.职员活动

6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

篇3：万科薪酬管理制度

伴随着房产制度改革与发展的不断深入, 我国的房地产行业迎来了前所未有的发展机遇。目前, 根据我国城乡建设部的数据分析显示, 房地产项目在投资规模及建筑面积等方面都在以近3%的速度发展。但是随着房产企业的增多及国家相关房产政策的出台, 房地产领域面临一次大“洗牌”。如何才能顺应时代的发展要求, 在房地产领域获得更大的发展空间已经作为一个重要的议题提到议程上来。在这个过程中, 从企业管理的角度, 提升财务管理水平无疑是一个重要的发展方向。

二、万科集团简介

万科集团总部位于中国的深圳, 成立于上个世纪的80年代。在董事长王石的带领下, 成为中国首家房地产销售年总额过百亿的企业。当下集团员工超过6000人, 其所开发的专业性楼盘, 在沈阳、上海、成都等地都拥有着近一半以上的市场份额, 很多建筑因为其选址及设计施工优良等原因, 成为当地的地标性的建筑。万科集团于1991年成功在深圳上市, 募集资金6亿元, 并与建设银行建立了长效合作机制, 获得了500亿的贷款额度授信, 这些都奠定了万科集团在中国建筑领域的领军地位。万科集团, 现在通过资源整合的模式, 将旗下其它业务进行转让, 目前致力于房地产开发, 2013年净利润突破700亿。

三、万科集团公司财务管理的问题

万科集团在中国发展的时间比较早, 在改革开发的初期, 企业就已经在建筑行业初露头角。经过数十年的发展, 集团的管理理念及制度建设已经趋于成熟。但是, 在最近几年关于万科集团出现的内部财务管理出现问题的报道引起了业内人士的广泛关注。财务管理质量的好坏, 对于整个企业的健康与持续发展, 因此, 分析万科当前面临的主要财务问题具有重要的发展和借鉴意义。

1. 万科集团的预算体系不完善

万科集团的预算体系不完善主要表现在:在房地产市场行情不断趋于波动状况的环境中, 集团缺乏完整的、系统的预算体系来进行相关市场风险的规避。同时, 在竞争环境不断趋于恶劣的当下, 集团在债务融资等方面的政策过于审慎。这就在一定程度上造成了集团在重大的项目投资和市场营销策略的实施中, 容易陷入比较被动的局面。由于缺乏足够完善的预算体系, 一旦项目在施工过程当中, 出现较为严重的质量问题及售后服务问题, 很难通过流畅的资金预算机制, 来将问题进行最大程度的解决和应对。

2. 财务信息的反馈较为滞缓

万科集团当前的公司制管理模式, 在具体的实施阶段, 尤其是财务管理水平和效能的提升方面, 还面临着很大的挑战。目前, 万科集团的房地产开发已经拓展到全国很多重要的城市。由于不同地区存在着不同的实际情况, 但是, 集团在财务管理中采取的政策则过于分散。这种授权一线的财务管理模式, 在调动市场一线经济性方面的确发挥出了很大的价值。但是, 过于分散的财务管理模式, 难免会造成相关财务信息的反馈速度较为迟缓。在市场行情不断处于动态发展的当下, 集团总部很难及时的将相关分支机构的财务信息进行分析和处理, 进而为接下来的财务决策提供更为有力量的财务支持。这在客观上不利于集团重大发展战略的调整和实施, 势必会造成重要的发展机遇的丧失, 或者局部财务问题或者危机呈现出恶性发展的态势。

3. 集团面临多重风险, 监管不力

建筑行业是一个高风险行业, 根据不完全统计, 在万科进行房地产开发的过程当中, 平均每一年都会发生两到三次施工导致员工伤残或者死亡的重大事故。同时, 在近几年的发展中, 万科在行业监管方面的不力, 屡屡在建筑质量方面出现问题。同时, 还在施工进程中, 违反相关的操作规定, 对南京某一地区的地下文物造成了严重的破坏。这些发生在万科发展中的事件, 都在从不同角度及不同层面折射出该集团所面临的多重风险。在进入2013年之后, 集团多名元老级别的部门领导人或机构负责人选择离职, 这这种人事上的变动也从侧面敲响了集团在管理层面出现的多重危机。这种危机和风险的多元化与常态化, 在发展的最后都会演变为集团的财务风险及管理风险。因此, 万科在今后的战略发展与布局中, 如何经由科学的管理来进一步提升其企业管理的整体效率和水平, 从而降低因为某种或者某些层面的风险而导致系列运营风险或者是危机的发生。

4. 集团资金管理混乱

万科集团, 从属性上来看归属于民营企业。虽然在实力与经营规模上, 万科集团已经可以与国有大型企业相媲美。但是, 在具体的财务管理模式上, 万科身上也带有了很多民营企业的通病, 就是集团资金管理比较混乱。在民营企业的发展中, 集团的创始人, 或者是负责人的言行举止具有重要的意义和影响力。比方说, 此刻企业中所存在的资金利用紊乱, 职员跳槽过于频仍, 企业发展动力不敷等现象便是企业发展道路上的枷锁束缚。在这些现象的另一面里, 可以看到因为集团财务管理的不科学而致使的成长的裹足不前的征象仍是较为突出的。以是, 在万科集团斟酌下一步的房产投资项目之前, 应当首从财务管理的理论层面, 来不断完善相关的财务管理体制。因此, 如果缺乏科学的管理和规划, 集团的财务和资金的流向很容易因为集团领导人的主观操作而增加集团的财务风险压力和系数。在今后的发展中, 如何经由科学的资金管理体制, 来更大效度的发挥出集团的财务杠杆效应, 从而在集团的业务拓展和市场竞争等层面可以获得更大的主动权将会是集团今后研究与探讨的重点。

总之, 万科集团在不断发展的进程中, 积累了大量行业发展经验的同时, 也在体制和管理模式上存在着一定的固化和僵化方面的问题。这些问题在发展的初期, 对集团的发展的影响或许不是很大。但是随着包括财务管理在内的诸多问题的量的积累的不断加剧, 其最后所爆发出来的影响力和破坏力也是不容忽视的。在问题的分析中, 本文主要立足其在财务管理领域存在的相关问题, 但这并不代表该集团在人事管理, 企业文化建设及投资决策和报表审核、依章纳税等方面不存在类似的问题。因此, 集团在今后的问题应对方面, 应该从整体的宏观的角度来进行财务管理问题的审视与对策的研究。

四、万科集团公司财务管理的对策

万科集团在财务管理中呈现出来的问题具有很强的代表性。笔者在借鉴行业类似问题研究经验的基础上, 就万科集团今后的财务管理工作的水平的提升和优化提出了以下建议。

1. 在集团内部推行全面的预算管理

无论是对何种工具与方式的预算管理, 其独一或者说最大的方针便是尽量的下降企业发展的预算失误, 进步企业的经济利润。因为预算管理, 可以从企业预算资源的整体统筹与优化组合的角度出发, 帮助企业减少不必要的开支, 提高企业的资金利用率, 甚至还可以通过好的理财方式来实现企业资金的使用价值, 最终实现企业的利润目标。

推行全面的预算管理的原因, 或者说其在企业运营和市场拓展中一个比较主要的价值是为企业的发展提供强有力的人力和物力支持。一方面, 企业推行全面的预算管理可以通过一系列的行之有效的计算和管控模式, 来降低企业在运营成本中不必要的浪费, 进而节省出大量的资金或者是资源助力企业的科技研发及市场的延伸和拓展。另一方面, 在推行全面的预算管理中一个重要的工作对象是相关的预算个体, 也是就是现实中具体的个人。在科学合理的推行全面的预算管理的运行指导下, 企业员工的责任感和凝聚力也会得到更大水平的提升和发展。总之, 作为企业运走框架体系中不可或缺的一部分, 推行全面的预算管理效果的好坏, 将会在很大程度上影响着其运营的市场效果及发展步伐。

在万科集团众多的管理体系框架中, 基于优化预算管理角色在市场的运作中正在不断的得到彰显。越来越多的企业管理开始探讨预算管理与企业市场发展的契合度, 如何借助科学的预算管理模型, 来实现企业市场运营效能的提升。由于市场供需情况的变化和波动, 经济发展的数据指标会呈现出不同的变化和态势。进一步地提升全面的预算管理客观真实性, 继而更好地发挥其对整个市场运营的带动和指导作用, 已经成为当前万科集团全面推行财务管理水平的重要突破口。

2. 加强集团会计网络化建设

万科集团经由会计网络化建设的手段举行项目评估的过程当中, 可以借助进步的数学工具来实现潜伏危害的评估及相干本钱的计较。比方实行过程当中的质料采购及运输本钱, 项目实行过程当中的人力资源等等。这些都要在投资筹谋阶段举行科学的评判。在这一过程中要采取审慎的态度, 把将会产生的成本进行科学的计算, 为中后期的期间费用的控制奠定一个扎实的基础。当前, 在企业中出现的很多资源的浪费或者是运营成本的居高不下与工作人员的费用控制意识比较单薄有着很大的联系。另一方面, 要严格落实相关的安全操作规章, 在项目过程中, 如果出现了安全事故则是最大的成本支出, 所以要把安全的责任意识进行不断地强化, 并通过各种保险预案来将这种意外而带来的财务风险成本降低到一个比较低的水平。在经由会计网络化体系的运作下, 集团可以在第一时间获知相关地区财务项目的运作情况, 进而为其今后的财务发展与管理中存在的风险关联性进行降低。

企业会计网络化建设作为互联网技术与企业财务管理业务的延伸发展的共有产物, 其健康的运营和发展需要一个系统的内外元素的共同的撑持。此中, 风险问题的解决, 应当一向作为其行业成长的主要的底线。否则, 其所面对的危害系数和所带来的危害侵害将会严重地影响其便捷功效的实现。因此, 无论是从发展的远景上, 还是从企业会计网络化建设的开展上都应该不折不扣地将安全问题做到底。这类助力是企业会计网络化建设得以实现更好更快成长的主要的发展前提。将企业会计网络化建设的发展平台的进级与网络产物程度的发展和杰出的外部支持和法制羁系举行有机的连系在一起, 企业会计网络化在此后的成长中才会具有更大的成长空间, 释放出更大的市场成长潜力。

3. 不断提升集团公司内部审计水平

万科集团应该立足于当前的内部审计体系和流程, 更大程度的借鉴现代管理方式和理念, 将更多的制度及体系层面的漏洞进行填补。其中, 从审计质量的角度来看, 要将审计质量的考核及检验标准进行全面的立体化和透明化。在落实企业内部审计中的各项指标的同时, 我们应该加强对其有效的监管。这种监管一方面是出于内部审计活动的重大意义与价值, 另一方面也是现代企业制度中的必然。以是, 今后对企业内部审计的运作事情应当加倍正视。如果在企业的内部审计中, 出现了一些会计造假, 数据瞒报以及舞弊的行为出现, 这不仅会影响企业决策制定的有效性与科学性, 严重地还会给企业的发展带来不可估量的损失与创伤。

同时, 在保证其基本的行业保密的基本章程的基础上, 将体系及制度的考核更好的与国际标准进行对接。这种在体制层面的完善, 一方面是出于审计行业整体水平提升的要求。在体系的完善中, 要遵循基本的行业规律和守则, 避免过多的人为, 或者行政层面的无关因素来影响着体系的确立和执行。除了在制度层面的常规监管之外, 另一个重要的审计水平提高的动力来源是组织监管及内部行业自律。在当前的市场环境中, 组织监管及内部行业自律层面的监管已经成为业界管理水平提升的重要推动力。一方面, 在组织监管及内部行业自律的规制上要不断完善, 在相关的事务所及个人进行行业自律。

组织监管及内部行业自律也要从整体的发展出发, 经由论坛, 培训及组织活动等相关举措, 来提升整体的审计行业的服务水平, 特别是在审计质量内部监控层面, 要时刻绷紧弦, 避免人为造成内部审计质量下降的问题。万科集团在内部审计水平的提高上, 可以继续沿用第三方独立审计的模式和做法。一方面, 可以经由独立的第三方的财务审计部门, 来提升整体的财务管理的水平。另一方面, 作为一家A股上市企业, 财务管理工作的透明性及相关报表数据的真实与准确性, 将会直接影响着股市投资者的信心及万科集团市场融资的效能。所以, 万科集团要定期对企业的财务报表等相关数据进行收集、统计与分析。确定相关人员及部门的责任, 一旦发现有违法、违规, 伤害到企业切身利益的行动要实时地予以改正, 要实时配合举行司法机关的参与调查。争取最大限度的降低这种因为人为操作的不科学而给企业发展造成的经济损失。

4. 加强集团现金流的管理

对于集团财务人员来讲, 其首要的职责是对集团现金流的安全调配负责。在现金流管理的进程中通过一系列的举措来将这一风险的安全系数提升。但是, 在具体的操作层面, 由于自身的业务素质及职业道德素质等方面的不足, 导致万科集团相关的财务工作人员缺乏必要的现金流管防意识而助长了风险的发生。任何工作在具体的执行阶段都离不开个体的参与, 即使在现代计算技术的操作和辅助下, 人所发挥的价值和功能依然是不可替代的。在进行集团现金流管理的具体实操阶段, 会计人员的水平在很大层面上会影响并且决定着这一集团现金流管理工作的运营秩序和运营效果。从微观层面上来看, 会计从业人员熟练的业务专业水平和符合行业要求的从业道德水平是检验其是否胜任这一会计工作的重要指标。但是, 在理论和一线之间的实践差距是影响他们进行准确判断和数据信息分析的重要因子。

所以, 万科集团需要将日常需要处理的现金流管理工作进行妥善安排。避免在当前企业中存在着一个团队建设抓全盘的现象, 这种不成体系的现金流管理与控制, 在具体的操作规程中具有潜在的风险。例如, 一旦这个团队领导群体的人出现了思想或者操作上的问题, 再加之缺乏制度上的约束与制约, 很容易造成不必要的损失。这种在人员数量方面存在的不足和专业素质的不到位, 都是今后万科集团在强化现金流管理中的主要问题和突破方向。

五、结语

在企业发展与运营中, 财务管理工作扮演着一个中流砥柱的作用。因此, 不断完善财务管理的体系, 提升财务管理的效能是包括万科集团在内的众多企业关注的重点。本文简要分析了万科集团在财务管理工作中存在的主要问题, 以及今后的改进和提升策略希望能助力该集团未来在财务管理层面有更高水平的提升。

参考文献

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[5]李华.新形势下如何创新房地产营销策略[J].科技信息, 2013 (21) .

篇4：万科薪酬管理制度

“有这样一种神奇的人物，他智商情商德商——商商高人一等；董事长监事长——长长吃得开；研究员分析员——员员关系好；大股东小股东——东东搞得定，这就是传说中的——上市公司董秘。”这是资本市场上流传的一个关于董秘的段子。

作为上市公司高管中的一员，董秘一职备受关注。令人好奇的是，这些“长长吃得开”、“东东搞得定”的“神奇人物”，每年能拿到多少银子？

随着2014年上市公司年报的发布，这一问题的答案终于水落石出。根据《投资者报》记者统计，2014年上市公司董秘平均薪酬为45万元。但是，不同公司的董秘薪酬悬殊巨大，在薪酬较高的董秘中，有123名年薪超过百万，其中，万科的董秘谭华杰在2014年凭借488万的年薪夺冠。与此相对，一些上市公司董秘的薪酬则低得多，有57名董秘的薪酬不足10万元。

造成董秘薪酬存在巨大反差的原因有哪些？经统计对比发现，其主要原因在于董秘所身处的行业不同。在薪酬普遍偏高的金融、地产行业，董秘薪酬均较高；在轻工制造、农林牧渔等行业，董秘的薪酬则相对较少。此外，上市公司经营规模、市值大小、董秘是否身兼数职等因素也会影响到薪酬。

123名董秘年薪超百万

经常在投资互动平台回答投资者提问，并时不时给出一些“神回复”的董秘们，他们的年薪几何？

根据同花顺iFinD提供的数据，《投资者报》记者对A股市场上近2700家上市公司董秘薪酬进行了调查研究。2014年公开披露薪酬且董秘工作满一个完整会计年度的上市公司有2134家，其平均年薪为45万元。而在2013年，该群体的平均年薪为42万元。可见，2014年上市公司董秘薪酬同比约增长7%。

另据统计，2005年，384家上市公司董秘的平均年薪仅为15万元。10多年间，董秘平均年薪增长2.8倍。

董秘薪酬增长如此之快，那么，他们每年都负责什么工作呢？关于董秘的职责，在交易所的《上市规则》等规章制度中有详细的规定，由于规定内容繁琐，我们将其进行分类，大致可以概括为三类职责，即：信息披露类职责、股权事务类职责以及内部参谋监督类职责。

从他们的职责可以看出，董秘的工作相对较繁琐。既要和各种事打交道，又要和各类人打交道，还要内外兼顾。

尽管平均年薪近50万元，但多数董秘的薪酬却达不到平均水平。从薪酬分布情况来看，大部分董秘的薪酬集中在10万元～50万元，处于这一区间的董秘约占总数的七成。

其中，年薪在10万元～30万元的董秘有812位，占总数的38%；年薪在30万元～50万元的董秘有662位，占总数的31%。

对上述2134家上市公司董秘薪酬排行可见，2014年年薪达到百万的董秘有123位，而年薪不足10万的有57位。

薪酬最高相差近200倍

就不同的上市公司而言，董秘的薪酬更是相差悬殊。其中，年薪最高值和最低值相差近200倍。

在2000多名董秘中，2014年年薪最高的当属万科的董秘谭华杰，其年薪高达488万元；而年薪最低的董秘是山东金泰的杨继座，其年薪仅有2.46万元。两者薪酬相差197倍。

谭华杰的履历显示，他生于1973年，于1993年毕业于华中理工大学机械工程一系。早在2001年就加入万科，2003年任公司客户关系中心经理，2004年任公司首席研究员、董事会办公室副主任。2009年起任万科董事会秘书至今。

相比于2013年，谭华杰的年薪下降近百万。公司年报显示，2013年，谭的税前年薪为580万元，税后年薪为345万元，按2013年税后年薪计，在所有上市公司董秘中排名第四位。当年董秘的最高年薪被比亚迪的吴经胜摘得。

如今世易时移。比亚迪2014年年报显示，吴经胜已不再担任公司董秘一职，其现任职位为公司副总裁兼财务总监。不过，虽然职位变化，吴经胜的年薪未变，仍为454万元。2014年11月，李黔接任比亚迪的董秘一职，首届任期至2017年9月。比亚迪的年报显示，李黔2014年的薪酬为102万元。

2014年年薪水平紧随谭华杰之后的是中集集团董秘于玉群，其以478.2万元的年薪摘得2014年上市公司董秘薪酬榜亚军。而万华化学的董秘寇光武则以423.4万元的年薪居于第三。

此外，格力电器的董秘望靖东、伊利股份的胡利平、广发证券的罗斌华等均跻身2014年董秘薪酬榜前十名。

与这些年薪超百万的大咖相比，一些上市公司董秘的薪酬则着实寒酸。这一群体中，除了前述薪酬最低的杨继座，还有如意集团的谭卫、*ST博元的王寒朵、吉林化纤的徐建国，其年薪均不到5万元。

行业背景造就薪酬鸿沟

上市公司董秘薪酬的巨大反差来自哪里？这与其所身处的行业有很大的关系，同时也与上市公司市值有一定关联。在薪酬普遍偏高的金融、地产领域，上市公司董秘的薪酬也随之水涨船高。

行业间的薪酬落差有多大？《投资者报》按照申万一级行业统计，对28个分行业进行了汇总研究。我们将每个行业上市公司所有高管薪酬加总后取平均值，最终排行结果显示，银行、非银金融（包括证券、保险、信托等）、房地产等三大行业的高管薪酬位居前三。

其中，银行类上市公司高管薪酬的均值为3077万元、非银金融类为2282万元、房地产类为873万元。

紧随这些行业之后的还有建筑装饰、家用电器、通信、食品饮料、汽车等。

与之相对，综合、国防军工、农林牧渔、轻工制造等行业的高管薪酬则普遍较低。

受到行业整体薪酬影响，身处不同行业的董秘，其薪酬自然存在较大差距。《投资者报》记者对不同行业董秘薪酬的统计也基本反映了上述行业特征。

董秘薪酬较高的行业分布于银行、非银金融、房地产、传媒、家用电器等五大行业中，而薪酬较低的董秘则身处轻工制造、国防军工、机械设备、农林牧渔、化工等行业中。

其中，上市银行董秘的平均薪酬最高，达到174万元，非银金融紧随其后，达到143万元。与此相对，在轻工制造、国防军工、农林牧渔等行业内，董秘的平均薪酬则较低，只有30多万元。

以前述2014年薪酬最低的董秘——山东金泰的杨继座为例，其年薪只有2.46万元。而杨所身处的行业正是薪酬普遍偏低的轻工制造业。最惨的是，杨继座在2013年的薪酬还有4.5万元，2014年年薪下降了近一半。

山东金泰原先主营医药制造与销售，拥有生物药品、制剂药品、化学原料药、兽药四大支柱产业。但因经营状况不佳，其一度被ST。近期，公司积极开展黄金珠宝贸易业务，在2013年年报及2014年年报中，黄金珠宝首饰业务占比皆超过95%。通过转型，公司在今年5月得以摘帽，股票简称由ST金泰变更为山东金泰。

从杨继座的公开履历来看，其于2010年7月担任山东金泰的董秘，该届任期将持续到2016年6月。他生于1973年，曾历任山东金泰集团法律事务部部长、职工监事等。

由于此前业绩不佳，该公司高管薪酬普遍不高。公司董事长林云2014年的薪酬也仅有区区6万元。

除了所处行业，上市公司自身的经营规模、市值等，也和董秘薪酬存在关联关系。在经营规模大、市值高的上市公司，其高管薪酬普遍较高，董秘薪酬也自然不低，而那些中小市值的公司，董秘薪酬则相对偏低。

此外，董秘薪酬还与其同时兼任的职务有关。一些上市公司董秘专注于董秘一职，薪酬相对较少；而一些董秘在公司中身兼数职，如担任上市公司副总裁、财务总监等等。后者由于负责事务较多，其薪酬自然也会较普通的董秘赚得更多。

两成公司业绩下滑却涨薪

总体而言，大多数董秘的薪酬令人艳羡。董秘在繁重的工作下拿到高薪也被很多人认可。但是，如果上市公司业绩下滑，董秘薪酬却逆势上涨就有些说不过去。

类似情况不在少数。根据《投资者报》记者统计，2013年～2014年连续担任同一上市公司董秘的人数有1790人，其中有395位在2014年公司业绩下滑时，薪酬反而较2013年上涨，占比达两成。

如哈投股份的董秘徐建伟，其2013年薪酬为38万元，2014年薪酬则增长逾两倍，提升至115万元。2014年哈投股份净利润为2.9亿元，同比下滑约12%。哈投股份隶属于公用事业行业，主要从事热力、电力供应，还从事能源、矿业、房地产等方面的投资。

甚至还有一些公司，其2014年经营陷入亏损，但董秘薪酬依然不降反升，这样的公司约有70家。在这些公司中，2014年亏损较严重的公司有*ST夏利、*ST国创、云维股份、獐子岛、彩虹股份等，其亏损额均在10亿元以上。而这些公司董秘的薪酬均有不同程度的增长。如*ST国创，该公司2014年亏损15.4亿元，公司董秘王强2014年的薪酬为17万元，较2013年的12万元增长近四成。

篇5：万科人事管理制度

万科人事制度

一、入职指引个人资料

1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。

2.当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：（1）姓名；

（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；

（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。

3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。报到程序

4.接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报

到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：

（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；

（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。试用与转正

5．试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机

会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。

6．如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。

7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。

8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。入职引导人

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9．试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。工作时间

10．公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。

二、职场纪律 1.职业礼仪（1）职业形象

①我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。②职员上班衣着基本分为： A、星期一至星期四

男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五

可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。

C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。③上班时间佩戴工作牌。

（2）办公礼仪

①使用电话注意语言简明；

②代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； ③办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；

④不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行； ⑤注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；

⑥适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。

（3）你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。

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2.考勤制度

（1）公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。

（2）上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。（3）职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬与福利》。（4）授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬与福利》。

（5）因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。

3.雷区

（1）代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。

（2）迟到或早退5分钟以上，15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元。

（3）以下情况，一律视为旷工：

①无故缺勤两小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

②请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）； ③以虚假理由请假并获批准而不上班的。

旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

（4）对旷工的处理：

①旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、住房补贴及其他福利待遇；

②每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以

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部分或全部扣减；

③连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

4.特别提示

你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。一分耕耘，一分收获

公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利，为你实现健康丰盛人生提供保障

三、薪酬福利 1.薪酬（1）薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。①市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。②因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。③成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

④均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

⑤为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。⑥薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

（2）薪酬构成

职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。①固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。B、住房补贴：为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的1月份发放上一年度的双薪，基数为当月的岗位薪金。

D、过节费：春节、中秋节各发放一次。

②浮动收入以奖金体现，包括季度奖、年终奖等。

③按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。④个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

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（3）发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

（4）薪金调整机制 ①年度调薪

A、公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

B、每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员，作为对上半年调薪的补充。②即时调薪

A、因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。B、转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。③职员薪金由集团人力资源部统一管理。

（5）特殊期间的薪金给付 ①工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。②病（伤）假内

A、病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

B、职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

C、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：（下面文字制成流程图）

司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补贴的60%；司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金和住房补贴的70%；司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

D、连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补贴的50%；司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的60%；

E、连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度

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不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

F、医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补贴）的40%。

③事假

事假期间扣除岗位薪金和住房补贴，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

（6）特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。2.福利（1）休假

①国家法定节假日期间员工放假，包括元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

②职员转正后可享受带薪假期，包括年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。A、年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。

取假原则根据工作安排并征得上司批准同意

转正以后才能取假

一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求

年休假只在当年有效，不累计到下一年

各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会

具体假期审批规定依所在单位相关规定执行

计算方法年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假

年假免除一年内病（伤）、事假相加超过65天

一年内休产假超过30天

一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天

一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天

如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假

年假补贴公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费

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用不再报销

年假折抵职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理

由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天

B、婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

C、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

D、调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。E、生育假

女职员产假领独生子女证者增加假期，产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天男职员护理假 10天（限在女方产假期间）

哺乳假小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）计划生育假职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行注：①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计；

③如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

③本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

（2）社会保险和住房公积金

①公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

②社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。

③原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。

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④购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。

⑤若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

⑥工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。（3）商业保险

公司为职员购买商业保险，包括： ①为所有职员统一购买团体意外险。

②在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。③详情请向所在单位人力资源部门咨询。

（4）贺仪与奠仪

①职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单位人力资源部门，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

②职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。

③职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

④职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

（5）独生子女费

①职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。②夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

（6）职员活动

①公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

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②职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

手册学习与发展

一、学习资源 1.资源提供者

（1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。（2）公司各级人力资源部门。

（3）外部专家/学者/专门培训（教育）机构。2.资源形式

资源形式资源实施

专门课程公司举办的内部培训课程外部专门培训/教育机构举办的各类课程

在职辅导你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导

网上研修公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式，你可以自主安排时间，利用网络学习的平台研习各类课程

双向交流无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流，实现资源共享

外出考察为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察

自有资源公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源

3.个人进修资助

职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询《个人进修资助规定》。

二、学习（资源）管理 1.培训积分制度

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（1）职员参加各种培训并获得结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。

（2）职员的年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。2.内部师资认证制度

公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询《师资管理规定》。3.学习（资源）信息公布和查询

（1）人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门；

（2）知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。

三、特别提示：保护知识产权政策

1.公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。

2.公司网络学习的平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内部使用，不对外开放。

（1）公司网络学习的平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。

（2）职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途，并尽到对外保密的义务。

3.如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。

4.如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。

四、发展途径

1.你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：（1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；（2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间；......2.职业体系

（1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。（2）公司可以向职员提供两种职业发展道路：

①专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。

②职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩

分享中人网共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧的方式。3.晋升机制

在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。（下面内容制成流程图）

主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；具有全局观念，了解公司的战略；

符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.内部流动

①公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能；

②若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认；

③若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司关于调动办理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认，请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到； ④人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作； ⑤具体请参阅公司调动管理的有关规定。

五、特别提示

公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：

1.若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请； 2.公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 3.在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。

篇6：万科集团培训管理制度（模版）

1.目的

为了提高公司核心竞争力，促进公司战略目标的实现；同时实现员工与企业共同发展，特制定本管理制度 2.适用范围

2.1.本制度适用于万科集团（以下简称公司）的全体员工。

2.2.集团各子公司参照本制度制定本公司的培训管理办法并组织实施。3.职责

3.1.公司人力资源部负责培训的相关工作。具体职责如下： 3.1.1.培训制度的制定及修改； 3.1.2.培训计划的制定及审议、报批； 3.1.3.各项培训计划费用预算的拟定； 3.1.4.公司、月度培训课程的拟定、呈报； 3.1.5.聘请培训公司和培训师； 3.1.6.公司通用性培训课程的举办；

3.1.7.通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理； 3.1.8.培训实施情况的督导、追踪与考核； 3.1.9.公司外派受训人员的审核与办理；

3.1.10.建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；

3.1.11.建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

3.2.各部门和子公司负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门、子公司内部的培训。3.2.1.全培训计划汇总呈报；

3.2.2.专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐； 3.2.3.内部专业培训课程的举办及成果汇报； 3.2.4.专业培训教材的编撰与修改； 3.2.5.受训员工完训后的督导与追踪。3.3.受训者的权利

3.3.1.在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司举办的相关培训。3.3.2.经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。3.4.受训者的义务

3.4.1.培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他员工传授的义务。

3.4.2.凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限。4.程序与内容 4.1.培训积分管理办法

4.1.1.培训积分管理指每位员工一年的培训按规定的计算方法进行累积。4.1.2.培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数 × 该培训的净课时数 4.1.2.1.公司人力资源部组织的集中授课，培训课程系数为1。

4.1.2.2.公司人力资源部组织内部集中脱产培训（如拓展培训），培训课程系数为0.5。

4.1.2.3.外出参观、考察，培训课程系数为0.25。

4.1.2.4.进修或业余攻读学位、考证，培训课程系数为0.1。

4.1.2.5.集中授课形式的培训，该培训的净课时数为授课时间。其他形式的培训，半天以内（含）或相当于3小时课程的该培训的净课时数为3；1天以内（含）的该培训或相当于6小时的净课时数为6。

4.1.2.6.凡迟到、早退在30分钟以内，该次培训积分按一半计算；凡缺席或迟到、早退在30分钟以上，该次培训积分为0。

4.1.2.7.培训考核不合格者该次培训积分为0。

4.1.3.培训积分的要求和应用：培训积分主要用于对员工年终的评优、晋升和绩效考核方面。4.2.培训需求分析

4.2.1.培训导向分析：分析公司战略和人力资源战略规划，访谈公司高层和重要部门负责人（形成访谈记录），分析培训需求。培训需求应充分考虑公司战略和公司工作重点。

4.2.2.岗位培训需求分析：根据岗位胜任度（比较岗位任职资格与人才测评结果）、绩效评价结果，结合员工个人的职业发展需要、员工培训档案分析培训需求，由人力资源部组织各部门填写《员工培训需求表》（见附表1）。4.2.3.培训需求问卷调查：人力资源部根据需求分析拟订初选课程，发给员工进行初步选择。

4.2.4.培训需求确认：人力资源部根据以上分析调查，确定员工培训需求。4.2.5.临时培训需求分析：由于临时性、阶段性事件的出现引发新的培训需求，人力资源部组织相关分析，确认临时性培训需求并出台相应的临时性培训计划。4.3.培训计划

4.3.1.培训计划的主要内容有：确定培训目标、培训内容和形式、培训对象、师资、培训时间、培训班开班方案、培训经费等。

4.3.1.1.培训目标：通过此次培训应获得什么效果，如学员在本次培训中应学到或掌握什么，在培训结束后应该如何做，应该做到怎样的标准。

4.3.1.2.培训内容：培训的内容模块及组合。

4.3.1.3.培训方式：培训的方式或每门课程的授课方式。

4.3.1.4.培训时间：根据约束条件的分析，确定培训开展的时间段。4.3.1.5.培训师资：规划师资的来源及数量。

4.3.1.6.培训后勤资源：培训所需要的主要后勤资源，如场地、设施、设备等。4.3.1.7.培训的经费：培训费用的概算或预算。

4.3.2.培训计划：人力资源部根据培训需求分析，制定《培训计划表》（见附表2）初稿，经主管副总裁审核，并上报总裁审批。审批合格后，形成公司《培训计划表》正式稿，发给各部门和子公司。4.3.3.临时培训计划

4.3.3.1.部门主办的临时培训，由部门负责人填写《计划外培训申请表》（见附表3），报人力资源部，由行政人事副总裁审批后执行。

4.3.3.2.人力资源部主办的临时培训由培训主管填写《计划外培训申请表》，由行政人事副总裁审批后执行。

4.3.4.临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（见附表4），由行政人事副总裁审批后执行。4.4.培训实施 4.4.1.培训前准备

4.4.1.1.培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并确认。4.4.1.2.人力资源部向学员发出正式的培训通知，并确认参到人员。4.4.1.3.发放学习材料：将有关教材、讲义发给学员。

4.4.1.4.后勤准备：人力资源部根据《培训前准备核查表》（见附表5）逐项完成培训准备工作。

4.4.2.培训过程

4.4.2.1.培训师和培训班学员于培训班开课当天至培训地报到，学员填写《培训考勤表》。

4.4.2.2.人力资源部在培训实施过程中根据《培训中跟进与支持服务核查表》（见附表6）保证培训的正常进行，做好培训员工的食宿安排等后勤工作。

4.4.2.3.人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如书面资料、电子文档、录音、录像、幻灯片等。

4.4.3.培训后工作

4.4.3.1.人力资源部根据《培训后服务与管理核查表》（见附表7）完成教室清理、数据整理等相关工作。

4.4.3.2.人力资源部整理学员的出勤记录、考试成绩、培训总结等，存入员工培训档案。

4.4.3.3.人力资源部整理本次培训的相关资料，进行归档。一般性档案由人力资源部自行保管,重要档案由人力资源部完成档案后交行政部存档。

4.4.4.培训成果呈报：人力资源部在每次培训结束后一周对该次培训作出书面总结分析，向行政人事副总裁呈报，并在公司内进行公布。4.4.5.培训出勤规定

4.4.5.1.请假规定：学员应按时参加培训，如因事不能参加，应于开课前及时向人力资源部请假。一般员工请假应经部门负责人及人力资源部负责人批准，经理级员人请假应经主管副总裁及行政人事副总裁批准，公司领导请假应经总裁批准，批准结果通知人力资源部备案。未经批准而未参加培训者，按公司相关工作考勤制度处理。

4.4.5.2.学员应准时出勤签到，不能中途离开或早退。

4.4.5.3.遵守培训现场秩序，尤其注意将手机调为无音状态、场内禁止吸烟或吃零食。

4.5.培训评估

4.5.1.人力资源部分别对每次培训的效果作出相应的追踪和评估。培训效果的评估由浅入深可分为四级，分别为反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，各级评估的主要内容如下：

4.5.1.1.一级评估：反应层级，这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定,针对学员对培训组织、课程及学习过程的满意度进行评估。

4.5.1.2.二级评估：学习层级，为培训效果测定的第二层级，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识、较多的技能，是否改变了态度等。

4.5.1.3.三级评估：行为层级，这是培训效果测定的第三层次，通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更积极等。

4.5.1.4.四级评估：结果层级，这是培训效果测定的最高层次，可以通过销售量、成本、技术、利润、离职率等指标来测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否改善。

4.5.2.培训评估流程

4.5.2.1.制定培训计划时，人力资源部应根据培训班类型、培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训的评估方法及内容，并组织进行反应级和学习级评估。

4.5.2.2.培训实施结束后，人力资源部按照规定时间调查和收集培训效果评估数据，进行行为层和结果层评估，内训讲师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。4.5.2.3.人力资源部应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后一周内撰写相应培训效果评估报告，报行政人事副总裁。

4.6.培训经费、设施、设备的管理

4.6.1.公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用。公司的培训经费由人力资源部统一管理，预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部申请，报总裁批准后拨发。4.6.2.凡公司同意参加的各种培训（进修），其学费、报名费、资料教材费用由公司承担。培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。

4.6.3.内部培训师如须支付教材或课件编撰费用（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，向人力资源部提出申请，经核批后凭此予以支付。

4.6.4.培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹管理，可利用现有资源的不再行添置。4.6.5.培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部根据实际需要提出申请，所发生的费用例入专项费用，不列入公司的培训经费。4.7.培训资源的管理 4.7.1.内部培训师的来源

4.7.1.1.中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；

4.7.1.2.业务骨干或专业技术人员

4.7.2.内部培训师职责。内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责： 4.7.2.1.承担公司相关的培训教学任务；

4.7.2.2.负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；

4.7.2.3.根据人力资源部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。4.7.3.内部培训师的管理 4.7.3.1.资格评定与考核

由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。

人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其授课能力的提高。

人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。4.7.3.2.课时补贴：

内部培训师的课时补贴：工作时间：人民币（元）非工作时间：人民币（元）

内部培训师的授课补贴由人力资源部提出建议，报总裁批准后执行。4.7.3.3.书籍费：

内部培训师可以获得一定金额书籍费，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。

4.7.4.外部培训师的来源：高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。

4.7.5.外部培训师的资格审查。技术/业务类培训师：由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；其他类培训师：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。

4.7.6.外部培训师的聘请程序：凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部备案主管培训的公司级领导批准后，由财务部支付。4.8.新员工培训管理办法

4.8.1.培训目的：向新员工介绍公司的基本背景情况，使他们了解所从事工作的基本内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，帮助新员工消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。4.8.2.培训内容：通识训练、部门内工作引导、部门间交叉引导。4.8.3.培训管理：

4.8.3.1.新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。

4.8.3.2.员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训和新员工培训考核不合格者不得转为正式员工。

4.8.4.通识训练

4.8.4.1.通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。

4.8.4.2.新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。

4.8.5.培训内容：公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。

4.8.5.1.公司简介（公司历史与发展、公司文化、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

4.8.5.2.公司人事规章和福利（作息时间、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；

4.8.5.3.员工手册说明；

4.8.5.4.财务会计制度（费用报销）； 4.8.5.5.办公设备使用和办公用品申领； 4.8.5.6.消防安全知识普及，紧急事件处理； 4.8.5.7.本岗位职责、工作内容、工作规程； 4.8.5.8.投诉及合理化建议渠道； 4.8.5.9.参观有关现场、企业荣誉室；

4.8.5.10.引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；

4.8.5.11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、食堂、饮水点等位置及注意事项。4.8.6.部门内工作引导 4.8.6.1.部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。