薪酬保密制度（精选6篇）
篇1：薪酬保密制度
论文摘要：薪酬保密；薪酬制度；企业文化
论文摘要摘要：薪酬的多少是员工最关心的新问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的功能。薪酬的功能重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满足度，起到激励的功能，吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于摘要：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开和保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。
薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出和收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。
薪酬数目的公开和否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪新问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列功能摘要：
一、体现企业文化和价值取向
合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并和薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长和个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能 的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。
二、激励员工
根据激励理论中的期望理论，假如员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作和业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性和满足度必然会有所损害。所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。
三、凝聚和招揽人才
随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满足度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很轻易认同并融入企业的文化。
合理的薪酬制度应考虑到以下因素摘要：
1．外部公平。强调的是本企业薪酬水平和其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或和其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。
2．内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能和知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。
3．个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的功能，即每个员工得到的薪酬，和他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的功能。
让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它，让员工最终把自己的价值观和公司的价值文化观趋于一致，这应该是成熟的管理者对待员工的方式。
篇2：薪酬保密制度
1总则
1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。
1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。薪酬表编制保密程序
3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。
3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。薪酬审批保密程序
4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。
4.2人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。薪酬发放保密程序
5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。
5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。薪酬调整保密程序
7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。
7保密措施
6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。
6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
8奖惩措施
8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不
良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。
9解释权限
篇3：薪酬保密制度
一、保密薪酬制的利弊
简单的说, 保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况, 并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。相应的, 薪酬公开指的是对工资公开的一种工资制度。
任何事物都有两面性, 保密工资制度也是一种制度, 同样存在利弊。总体上, 保密薪酬共有五利四弊, 具体分析如下:
五利为: (1) 避免职工内部相互攀比, 减少矛盾冲突和短期内的人才流动。 (2) 由于工资是由厂方和员工直接协商确定的, 双方都能接受, 一般都比较满意, 有利于调动员工的积极性。 (3) 改变工资刚性特征, 即员工的工资能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降调整, 促使员工转向紧缺的工种, 保持各类人员之间的合理比例关系。 (4) 特别是在企业变革期, 有利于留住人才。 (5) 阻碍相同或相近行业了解本企业薪酬水平, 一定程度上加大挖人壁垒。
四弊为: (1) 容易出现从事同一工作而报酬差异大, 同工不同酬的情况。 (2) 企业领导开始与员工谈判工资问题耗时多。 (3) 忽略了员工当期绩效的好坏, 不易有激励性。 (4) 员工薪酬水平的高低, 与其对所在岗位的市场薪酬水平的了解、谈判能力关联很大, 不同的人应聘同一岗位薪资有很大区别。
二、企业该如何选择:薪酬公开还是保密
基本上所有企业都无法在薪酬的问题上做得至善至美, 不仅仅是因为薪酬制度不完善, 更重要的是, 即使是再公正的薪酬制度也无法令所有员工满意。
公开薪酬呢?企业必须承担为薪酬公开而产生的员工负效应, 不同的企业规模、员工素质、管理水平所带来的负效应也是不同的, 对企业士气会造成一定的打击。
前文分析了保密薪酬的利弊。在现实中, 不论如何操作, 在一定程度上, 员工工资保密类似于“掩耳盗铃”———其他员工的工资, 想知道的话, 只是时间上的早晚问题。相信有的企业管理层会担心, “给绩优甲的工资还没有绩差乙的工资高, 不会哪天穿帮了吧?不会的, 我们实行的是保密薪酬。”很不幸的是, 当绩优甲员工不小心知道了工资还不如绩差乙员工, 可以想象其结果了, 对绩优甲员工和企业来说都是共输的局面。
企业该如何选择薪酬公开还是保密?这真是一个两难的问题。任何公司都有自己薪酬体系, 许多岗位都会根据不同人员的能力素质在一定范围内给予不同的薪酬。但是, 员工是否能客观的认识自己呢?现实是, 每个人都自认自己能力强干活多, 都认为自己应该拿得最多, 即使自己不能干也没有人会这样表达自己。现实是有多少人能客观地对待这个问题呢?在目前国内绩效管理流于口号和形式的环境下, 怎样才能使企业在发展期更有效得激励员工, 可能采用保密薪酬或明薪加暗奖的方式来回避绩效管理的问题。
归根结底, 作为用人单位的企业该如何选择?薪酬是否保密归根到底由企业的文化决定。一般来说, 经济基础决定上层建筑, 开放的文化偏向薪酬公开, 闭塞的文化偏向保密或公开吃大锅饭。
三、薪酬保密制度实施条件及企业如何具体操作
薪酬水平一旦公开必定会引发企业内部关系消极变化。总的来说, 薪酬保密, 利大于弊。笔者主张, 企业选择实行保密薪酬, 但要做好相关保障工作。简单说, 就是:制度公开, 薪酬保密, 加强监督管理。
1. 制度公开———先“公”而后“密”
薪酬数目的公开与否不是重要的, 重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬保密不等同于员工不知道工资的薪酬制度, 要规避保密薪酬的不利因素, 首先要公开薪酬制度。
薪酬制度归属于人力资源管理范畴, 需要事先公开的项目有:工资的岗位薪资对照表, 薪资结构, 绩效考核结果如何与薪酬联动应用, 绩效薪酬调整比例, 薪酬年度调整及个人何时能增资, 单项奖励的规定等等。最好的是每年对年度薪酬分配办法经过相关职工代表程序讨论, 得到员工认可, 至于到时具体的薪酬水平高低全看个人绩效的优劣了。
薪酬制度体系的公开, 让员工在自我管理能有明确的目标, 有利于员工的自我学习和努力;同时, 薪酬制度的公开, 也便于以后的监管。
2. 薪酬保密
对一个企业而言, 首先明确薪酬保密的两个问题, 一是如何保密, 二是在哪种范围内实行薪酬保密, 可以更好的解决激励性和保密之间的平衡问题。如何保密?可以制定薪酬保密制度, 明确薪酬保密程序、具体措施、奖惩等内容, 在制度上明确个人薪酬水平属于保密, 规定个人如有疑问, 可以向本级薪酬管理人员提出疑问, 薪酬管理人员应给予解答。
3. 加强监管
任何制度在管理上应该形成CDMA闭环。薪酬管理也是如此, 如何确定相关薪酬管理人员有没有按照制度规定发放工资, 特别是实行保密薪酬, 如果不加强监管, 很容易在活工资部分产生不公分配或套取现金的现象。
监管上可以从下面三方面入手:一是要及时分析每月工资发放情况, 报公司经理层审核。二是组成监管小组, 要包含其它人员, 做到日常监管和处理员工的投诉等, 将情况及时汇报至工资, 并可提出相关建议或整改措施。三必须严格执行奖惩制度, 加大处罚标准, 如对有暗箱操作或其它不符合制度的薪酬发放行为, 一律追究责任, 或给予罚款或调整岗位直至法律责任。
四、企业实例
以某大型国有制造型企业为例, 在薪酬发放上, 由于企业众多的历史原因造成的各下级部门截留员工工资现象较严重, 经过采取一系列纠正措施, 目前执行的是薪酬相对公开制度, 实际执行中效果较好。具体做法就是:
1. 薪酬制度公开并组织员工学习所有公司制定下发的薪酬制度必须组织员工学习, 通过让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息, 通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它。
2. 薪酬公开与保密范围从薪酬各项制度的拟定到岗位薪酬等级标准等体系各方面都是公开的, 明确对公司中高级管理人员薪酬实行保密, 其他人员工资实行外密内公。所谓外密内公就是部门与部门之间具体薪酬明细、水平是严格保密的, 但在本部门内部要求在一定范围内, 如一个生产车间、某个班组内部薪酬核算过程及结果是公开公示的以便接受员工监督。
3. 加强内部监管上, 首先要求部门的内部薪酬分配办法必须是经过员工代表民主讨论通过的, 其次在公司层面实行定期薪酬专项检查, 再是一旦发放单位或个人在薪酬分配中存在问题, 就问题大小给予相应的处理, 以此保证薪酬发放的公平与相对公开。
该企业经过几年不断的探索与经验总结, 终于找到了适合本企业的一套薪酬保密与公开的方法, 并且得到了多数员工的认可。
五、结语
篇4：薪酬：公开还是保密？
这是工程师维拉从她的上司陈莉那里听到的头几句话。陈莉平时比较沉着冷静，时刻注意保持着她的专业素养，可能这次真的有点急坏了，从椅子上站起来，一边询问着维拉，一边在办公室走来走去划圈圈。
上周日，维拉和她的同事好友在微信上谈论时下流行的Uber租车和分享经济。维拉很想潮流一把，觉得是不是也该分享点什么。究竟有什么好东西值得分享呢？突然，她灵光一现：“我们一起来分享薪资好不好？”维拉提议。
分享薪资？可以吗？
“当然可以，为什么不呢！”维拉在家中是妹妹，上面有一个哥哥，天生就习惯了被保护，所以性格上有点古灵精怪，天不怕地不怕的。用她自己的话说，那就是“不走寻常路，不按常理出牌”，“追随不是我的风格”。
出于对朋友的信任，以及内心那一丝强烈的好奇，同事好友决定冒险一次，到对方的领地瞧一瞧。
两个人交换意见之后，维拉制作了一张电子表格，这张电子表格里列举了基本工资、绩效、奖金、津贴、成长基金等各个名目，两个人分别写下属于自己的那部分数字。
意识到这是在一个公共的电子表格上创建的，维拉将它复制到了企业内部社交网络上。并且号召其他同事一起来参加这个“分享经济&真心大冒险”活动。同事按照此表格格式，在相应位置处填写自己的真实数字，发给维拉，作为回报，他们就可以看到已经参与此次活动的其他同事的薪酬。
乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect）
“知道这样做会有什么后果吗？”陈莉见维拉不吭声，接着往下说：“心理学上有个乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect），是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望；然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。”
维拉一时不知道该怎样接下去，陈莉好像也没有想要她接下去的意思。看得出来陈莉这次真的很生气，维拉就站在原地，等着挨训的样子，低眉顺眼，没有动弹。
“入职的时候，我们是不是有过薪酬谈判？那时候我问你，你期望的薪金是多少？而不是说单位对这个职位的薪水是怎样，就是给了你充分的话语权。你说了一个数值，然后公司也满足了你的期望。现在，你自曝薪酬，而且发动大家一起来晒薪水，到底是什么意思呢？是你不满意自己的薪水吗？”
“不不不，不是这样的。”维拉小心为自己辩解。
“那到底是怎样？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有没有叮嘱过你：在这里，你可以问女人的年纪，但千万不要打听同事间的薪水，也千万不可以泄漏自己的薪水。”陈莉顿了顿，“那好。既然这样，我可以明确地告诉你：你的收入在同级别同事中，不是最低的。”
“也许你和其他高管们早就知道这些信息，也知道我们对应在什么位置。但是对于我这样的普通工程师而言，薪资和奖金都不是透明的。而且，我并没有去打探其他同事的隐私。我们只不过分享了自己的隐私。其他同事公开自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并没有逼迫他们这样做。”维拉终于说上话了，十分在理的样子。
“既然这样，如果你没有别的用意，现在，可以让这件事情平息了吗？至于具体怎样做，聪明如你，应该不需要我来教。解铃还须系铃人，这件事情是怎么开始的，就让它怎么结束。”陈莉吩咐道。
“这……恐怕很难做到。”维拉面露难色。
“怎么样？做不到吗？反正，我该说的都说了。最后，奉劝你一句：好自为之。员工工资保密协议可不是闹着玩的。既然你已经签署了它，那么，请你尊重它。”陈莉警告性地瞪了维拉一眼，提醒她在制度面前不要太嚣张。
像野火一样蔓延
已经有几十个人曝光了他们的工资。这张电子表格就像野火一样，在公司内部的社交网络上蔓延。有人为这张电子表格增加了一些数据透视功能，发给了维拉。维拉也按照职级、性别等，对这张表格做了一些分析处理。她惊讶地发現，同级别中，有同事的工资竟然相差近一倍！另外，女性员工的工资，从总体上，数额要少于男性。男性的职级以及成为管理者的比例更高。
“怎么会这样？当初不就是因为考虑到这样的风险，才实行工资保密制度的吗？”人力资源总监安娜在内部社交网络上密切跟踪事态进展，新的自曝工资数还是源源不断。她不得不找沟通与社交媒体总监卢卡商量对策，避免出现内部公关危机。
“现在这个话题已经上了内部社交媒体的头条了，这可不是什么好事。”卢卡摇了摇头，表示有点儿担心。
“我敢打赌，这种事情来得快去得也快。有关薪酬这种事，关注者数量远远超过参与者。大量人会关注这个话题，但是公开自己的薪资，则会少之又少。无论怎样，从博弈的角度，人在明处、我在暗处，我方信息不公开对自己最有利。人人都在想，公开薪资，最好你去做，但是我不会。”人力资源总监安娜好像在打一场心理战，很明了大家的小心思，同时也在试探卢卡对此事的真实看法。
“这么说好像有点道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那个聪明人，渔翁得利。”卢卡不自觉地笑了一下。
“薪资收入是个人隐私。有些人可能不在意，就愿意晒，爱显摆，有好事者唯恐天下不乱，愿意将自己薪资摆出来作为大家的谈资，也看看自己是否受到了不公平待遇。可是对多数人而言，公开讨论工资收入，就像给陌生人描述自己私生活一样，浑身是刺，不舒服。2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。”安娜说。
“是啊是呀，公开薪酬，会让那些低收入和绩效低的员工感到难堪。”卢卡似乎有点儿懂了。
安娜点点头：“那些高收入者也不会公开自己的薪酬。只有那些感觉到自己受到不公平待遇的人，才会诉诸行动，直到自己认为公平为止。这就是亚当斯公平理论。说到底，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者或者自以为是弱者的制度性补偿。”说起人力资源的政策和理论，安娜总是滔滔不绝，一套一套的。
媒体打来电话
“不知道媒体什么时候会盯上咱们，我们该如何应对呢？”卢卡已经开始担心要如何应付记者的问题了。媒体总是喜欢盯着大公司的一举一动，炒点敏感话题，吸引人们的眼球。
“那就姿态高一点，说选择分享薪资是员工的自由好了。”安娜建议。
“我觉得不太好，公开谈论薪资在很多企业都被视为禁忌，包括我们在内。”卢卡说。
这时，卢卡的助理从门外探头说：“新闻周刊的记者来电话了。”这下可好，说曹操曹操就到。卢卡让助理把电话接过来。
新闻周刊的记者正在写一篇有关企业薪酬到底是公开好、还是保密好的调查文章。顺便请卢卡发表一下看法。
“公开有公开的好处，保密有保密的理由。企业会用行动告诉你它的选择。你们不是也在做调查来着么？调查数据怎么样？”卢卡说。
“绝大多数企业都选择了薪酬保密制。还没有听到哪家企业说自己的薪酬是完全透明的。对了，听说你们企业正在遭遇这方面的危机？”记者似乎很敏锐，话锋一转，转到了敏感话题。
“我不想称之为危机。一些员工自愿公开自己的薪酬，还算不上什么危机。”卢卡很聪明，没有上当。
“能否公开解释一下，为什么员工会选择自愿公开薪酬？是否他们感觉到自己受到了不公正待遇？因为你们公司同工不同酬？”记者的问题很是犀利。
“我们的政策是不对个人发表评论。但我们可以证实，我们定期会对薪酬、晋升以及绩效进行分析，以确保公平。区区几十个人的工资单，就得出同工不同酬的结论，似乎为时过早，也不成立。员工选择分享自己的薪资，那是员工的自由。”卢卡滴水不漏。
“这么说，制造电子表格的那个当事人不会因此而受到惩罚？还可以继续在公司里面上班？”记者步步紧逼。
“這个……我们还没有讨论。一有最新消息，我会第一时间告诉大家。”
卢卡收了电话，提醒安娜再去找维拉谈谈。“既然外界开始关注了，我们就得小心应对。”有些工作还是做得细致一点，不出纰漏才好。
薪酬背靠背，互联网公司也不能免俗？
这事刚出3天，就有好多人开始要求根据表格中的数据来调整薪资，以获取在薪资上的公平对待。其他部门领导也跑来人力资源部门抱怨，他们没法管理下面的人了。因为大家都吵着要加薪。安娜陪笑脸陪到崩溃。
“加薪，加薪，一个个就只知道提加薪，难道就不能排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力到底是高估还是低估了呢？”因为各个部门都在抱怨，人力资源副总裁郭鑫年找到安娜，要她趁机复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工的问题，还是主管的问题。要防止薪酬鸿沟，将薪酬矛盾消灭在萌芽状态。
“我心中隐隐有一个疑问，既然现在是移动互联时代，信息高度透明，作为高科技行业的我们，一直以开放和公平著称的互联网公司，是否有必要在薪酬透明上领先一步？毕竟，这可能是未来的趋势。”郭鑫年问。
“是的，确实有一些企业试图这样做。只是，这样做，有什么益处呢？2013年春节期间，有一家网络游戏公司传出了实行薪酬公开的消息。但是包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走；有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头”。安娜回答。
“也就是说，公开薪酬只会对这些高技术员工有利，毕竟现在对于高技术员工的需求是越来越大，这样，员工公开薪酬信息的风险也就越来越小，但公开薪酬对公司政策会产生什么影响呢？”郭鑫年接着问。
“公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。可是现实情况是，员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。”安娜要表现她在这方面的深思熟虑。
“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。我们没有必要隐瞒。那些选择跟帖，自爆工资的人，我觉得可以不用理，就臊着他们。当然了，我们可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。欢迎所有员工监督公正性。如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。”郭鑫年吩咐。
“一些人提出加薪请求，也不用回应吗？”安娜问道。
“公司可以选择加或者不加。员工可以选择走或者留。还是像过去一样，给予一线经理自主权。毕竟他们更清楚各位员工的绩效表现，要让听得见炮火的人做决策。人力资源部门做好监督工作，但要避免出现薪酬鸿沟。”
“那么维拉呢？维拉作为整个事情的始作俑者，要受到处罚吗？”按照公司规定，凡是违反员工工资保密协议的，应赔偿损失，严重者，要按自动离职处理。
“这个……你自己决定吧。”郭鑫年将头靠在椅背上，似乎有点累了。
李雪娜：本刊特约撰稿人
郭鑫
科锐国际总裁兼首席执行官
员工间交流工资信息，甚至像维拉那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断的处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。
“潮流一把”是很多年轻人的冲动，但这次维拉做得太偏激了。不讨论薪酬、至少不在公众平台上披露薪酬应该是所有公司的“高压线”。
就本质而言，科学、有效地管理薪酬主要是服务于两个目的，一是尽量确保内部公平，二是尽量确保员工薪酬在市场上有相对竞争力。要做到内部相对公平并不难，最主要的就是暂时抛开人的因素确定每个岗位对企业相对贡献大小，并以此作为制定薪酬体系的依据。举一个极端的例子，一个有十年经验和金融学博士学位的人，如果在公司的传达室工作，他的工资就该是传达室同事的工资水平，他的经验和学问只能说明他还能胜任其它工作而已。
市场上有很多工具，如美世咨询的国际岗位评估体系 （IPE），合益集团的海氏评估法 （Guide Chart ） 等都可以帮助企业做到这一点。但人们在相互之间比较工资的时候只看结果，根本不了解岗位评估的过程和细节、不了解其他人做某项工作的详细资历和背景要求，简单的以“我认为那个人还不如我呢”作为判断标准，这时候人力资源经理陈莉所说的乌比冈湖效应 （Lake Woebegone Effect） 就会显现，轻则影响大家的工作情绪（包括组织披露薪酬信息者本人），重则导致公司内部矛盾、员工流失，而且，流失的不光是那些认为“他的工资凭什么比我高”的人，也可能包括那些认为“他的工资凭什么和我一样高”的人。
另一个心理学现象叫做“群体无意识”，在本案中也起到很独特的作用。所谓“群体无意识”，简单地说就是指当一个人认知形成的过程中，周围的很多人都在做一件不恰当的事的时候，也会跟着做而并没有意识到那件事有什么不妥。
在传统的计划经济环境下，国人的工资体系和工资内容都是高度透明的，领自己工资的时候就可以看到他人挣多少，大家都没有薪酬保密意识。有些人，也有些企业至今还在接受这些传承，不认为把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。这也是为什么很多中国企业，包括在华的外资企业薪酬保密工作都做得不好的主要原因。
科学有效的薪酬管理要达到的另一个目的就是确保员工工资在同行业的相对竞争性。当然，每个企业对自己的竞争定位是不一样的。如果像维拉那样，以列表的形式把员工工资在内部网上公开就很难确保这些信息不被泄露、传到竞争对手那里。如果竞争对手对你的员工薪酬了如指掌，就会对企业在市场上的人才竞争力造成巨大伤害，你在明处，别人在暗处，你是很难以相对低的人工成本和对手竞争的。
薪酬信息要绝对保密的另外一个很重要的考量是，薪酬是员工“整体劳动报酬”的一部分，当然也是人们最敏感、感受最直接的一部分。“整体劳动报酬”包括工资、福利、工作环境、学习提高的机会、晋升的机会、行业发展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就会让企业“整体劳动报酬”策略失去其作为整体的有效性，因为大多数员工对“整体劳动报酬”的概念和内容缺少了解，他们会简单地把劳动报酬和工资等同。这也就是为什么那些从事简单体力劳动的企业和群体，尽可能把劳动报酬都体现在工资上。
总之，员工间交流工资信息，甚至像维拉她们那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断地处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。
李茂银
上海优幼母婴用品有限公司CEO
最近很多公司因内部邮件或文件被公开，带来危机与严重后果。在这个“任性”的年代，每家公司都要做好处理类似危机的预案，遇到此类事情，尤其是案例中这样有规模、有影响力的互联网公司，一定要按预案快速处理，以免除后患。
危机处理的核心是快速、透明。
当发生类似事情时，应先从技术上删除相关内容（因是在公司内部论坛上很容易控制），避免影响扩大化，控制危机；
然后将事件通告员工，并告知公司处理原则（隐瞒没有用，让员工私下传还不如公开说明更主动），同时要求各部门主管做好本部门员工工作；
对违纪员工视情况根据公司制度处理（当然度上要合理把握）。
本案例中的公司没有明确的处理意见且很不及时，使危机扩大化，越来越被动，犯了危机处理的大忌。
本案例最核心的话题有两个：一是薪酬是否公开，二是公开薪酬是否是员工的权利。
薪酬是否公开不能一概而论。即使是在同一个公司，不同岗位及同一岗位薪酬的不同部分，从激励的角度看，有的适宜公开，有的必须保密。因为除了案例中提到的乌比冈湖效应，管理学中的公平理论也很好地说明了这个问题，即在同等条件下，员工总会认为“自己的收获/自己的付出<别人的收获/别人的付出”。这是人之常情，人性不可违，必须要有效地规避和引导。
另外，薪酬中既有保健因素又有激励因素，正确处理双因素的关系与薪酬的是否公开有非常直接的关系。在处理这一问题上有以下体会：
首先，公司要有明确的薪酬激励体系设计和保密要求，以规范公司薪酬管理，达到人力成本合理控制和激励有效的目标。在薪酬激励体系设计时，将激励性作为重点考虑，投入产出要量化评估。
第二，在薪酬激励体系设计上，多用附加条件来避免员工间的不公平感。比如各层级不同的报销标准，员工就很少有意见。可以通过特殊技能津贴、异地外派补贴、特殊项目津贴、岗位津贴等方式体现差异化。
第三，将基础部分保密，绩效部分公开，这对能量化考核的岗位尤其有效。比如生产、销售、项目制岗位，直接与工作结果挂钩的薪资标准明确，并将结果公开，非常具有激励性。
第四，用非现金薪资方式平衡。员工需求是多方面的，其中公司的认可和可发展性尤其重要，公司用培训、荣誉奖励、旅游、特殊项目参与等激励，淡化薪酬的影响，会事半功倍。
第五，对重要岗位和重点培养对象，用内部职位晋升计划和期权激励等方式，比薪资更有激励作用。
总之，人是一切的根源，薪酬激励又是影响人的最核心因素，在处理薪酬激励的问题上要避免僵化和简单思维，薪酬激励体系设计要有激励性、灵活性、多样性和有效性，才能有效解决员工的不公平感。
第二个问题是员工是否有权利公开薪酬。答复很明确了，如果公司有保密制度要求就必须按制度办！案例中的维拉缺乏起码的法制观念。法理而言，涉及到自己的东西并不是都能自己决定的，这要看这些东西对其他相关利益方的影响如何。举两个例子：一个是公共场合裸奔，虽然身体是自己的，但他的行为给其他人造成影响，因此不能自己想干就干；再比如公司商业机密或知识产权问题，你因为工作关系知道了这些信息，但这些信息是你掌握的就能随便公开吗？答案是显而易见的。
个人薪资涉及到公司薪酬设计的诸多因素，是公司核心机密，谁都没有权利随便公开。因此，一切要依法办事，按约定办事（与公司所签的劳动合同、保密协议等），按制度办事，按社会公德办事，这是“任性”的前提！
最后，关于薪酬公平与否的问题，我要对职场的朋友提个醒：短期内很难公平，长期来看，你所创造的价值与你的收获基本是对等的，千万不要因为短期的不公平，或表面的不公平（乌比冈湖效应）而影响你的工作积极性。即便是现实不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作对你能力的提升、个人影响力的提升及其他方面的价值还有多少，慎重选择跳槽，更不要抱怨和自暴自弃，在一天就要全力以赴干好一天，否则就损人不利己！
如果你足够自信，就没有必要打听别人的薪酬，弊大于利！
赵曙明
南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师
不应对“闯祸”的维拉进行处罚，相反，应给予她一定的名誉称号，感谢她让企业认识到了薪酬管理制度的不足。可考虑成立薪酬监督委员会，吸收维拉和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工参加，让他们对薪酬进行监督。
企业最好的选择仍然是采取薪酬保密制度。这样一来，既减少了对员工个人隐私权的侵犯，同时又维护企业员工队伍必要的稳定性，从长远上来看，对企业最为有利。
但是，由于薪酬数据已经被“闯祸”的工程师维拉公开，且存在着比较大的薪酬差距，员工对企业的公平性已经开始产生质疑。因此，当前最应该做的，就是将其产生的消极影响降到最低。
首先，应该实行一次普遍的涨薪，尽可能降低薪酬差距，但不需要做到绝对的客观公平，否则成本太高。
在此基础上，要对之前的薪酬差距进行解释，让员工明白这种差距是建立在其绩效差距上的，这就要求員工能够客观地对自己和他人的贡献和收获进行评价。同时企业也应营造一种企业内部的公平氛围，让员工认可企业的改变，从而认可企业的薪酬公平。
尽管薪酬的客观公平是薪酬公开制度的必要条件，但是，对于企业而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企业仍然应该切实加强薪酬水平的客观公平性，而不是只停留在口头上。
如前所述，虽然该企业仍然应该坚持个体层面的薪酬保密制度，但同时也可以考虑公开组织的薪酬结构（薪酬等级设计、每个等级的薪酬范围）、同层级岗位的薪酬平均水平和构成、每个员工的业绩结果等。这样既满足了对个人薪酬隐私权保护的需要，同时又能够维护员工对个人和组织绩效的知情权。事实上，已经有很多企业和组织采用两者中间的形式，它们并不公布个人的数据，但是提供有关工资和薪水变动幅度的信息。
至于本案例中“闯祸”的工程师维拉，我认为不应该对其进行惩罚，如果这次对其进行处罚，就可能导致企业员工之间产生“同仇敌忾”的心理，认为她成为企业内部薪酬不公平的“就义者”和“挑战者”，从而会激发大家一起同企业进行对抗的情绪。
所以，我认为，应该给予维拉一定的名誉称号，感谢其让企业认识到了薪酬管理制度的不足。同时，企业可以考虑成立薪酬监督委员会，吸收包括维拉、部分管理者和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工及其他部分员工参加，对他们进行企业文化的培训，并让他们对薪酬进行监督，让他们能够从旁观者的角度来看待企业的薪酬制度。
篇5：薪酬保密制度范本
为规范员工薪资保密行为，保障薪资作业及薪资信息的保密性，维护公司及全体员工的共同利益，特制定本制度。2 适用范围
本制度适用于公司全体员工 3 管理
3.1 薪资作业
3.1.1 薪资作业人员指参与薪资的确定、调整、核算、发放、审批等各环节的专管人员及各部管理人员；
3.1.2 薪资作业人员须保证薪资各操作环节的保密性，避免将任何与薪资相关的纸质资料放于他人的可见位置；薪资相关的电子文档需进行加密；杜绝一切薪资资料及信息的泄露； 3.1.3 薪资作业人员不得将任何已知薪资信息书面或口头告知他人，如遇部门或店内管理人员需要了解某岗位薪资标准的情况，薪资专管人员应上报人力资源总监，经批准后方可告知，如未经批准，薪资专管人员有权拒绝告知。3.2.1 薪资保密
3.2.1公司实行全员薪资保密制度，任何员工不得打听、问询同岗位及其它岗位的薪资状况；
3.2.2员工不得向同岗位或其它岗位员工泄露或传播自己的薪资状况。3.3 违规处理与监督
3.3.1 薪资作业人员由于个人不慎或主动造成薪资资料或信息泄密的，一经查实，当事人将被给予书面警告或记过处理，并扣罚当月绩效工资；第二次泄露薪资信息或违规情况严重者，公司有权给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。
3.3.2 员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人薪资信息的，一经查实，第一次将给予书面警告处理，第二次将给予书面记过处理，违反本制度两次以上者，公司有权对当事人给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。公司有权视情节轻重，对当事人进行一定的经济处罚。3.3.3 人力资源部与财务部将对员工的薪资保密行为监督，并进行实时监控。
3.3.4 各部门、门店负责人有义务对下属员工进行薪资保密制度的宣导，增强全员的薪资保密意识。
3.3.5 全体员工有责任互相监督，一经发现违反本制度的员工，可上报至人力资源部。3.3.6 本制度自下发之日起正式执行，解释权归属人力资源部。篇二：工资保密制度
员工工资保密暂行管理条例
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：
1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。2.不得以任何方式打听同事的工资。
3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下： 1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。
本该制度于 年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！
人力资源部
2011年2月11日篇三：薪酬保密制度
某公司薪酬保密制度 1总则
1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。3 薪酬表编制保密程序
3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。4 薪酬审批保密程序
4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。
4.2人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。5 薪酬发放保密程序
5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。
5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。6 薪酬调整保密程序
7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。7保密措施
6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。
6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。8奖惩措施
8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不
良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。9解释权限
篇6：员工薪酬保密制度
一、工资薪酬体系设置属于公司的管理信息内容之一，采取保密措施，属于公司的商业秘密。
二、员工必须严格遵守保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向公司主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。
三、员工解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，员工仍然不得向公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。
四、员工不得在未经公司授权擅自向第三方泄露个人薪资福利情况，任何人不得传播他人薪资福利情况，否则，出现任何后果，个人自负。
五、违约责任约定：
1、如果员工违反本协议第二条、第三条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次向公司支付违约金轻者罚款1000-2000，并赔偿因此给公司造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。
2、在劳动合同期限内，员工违反本协议约定或有关法律规定，公司按自动离职处理，或者视情况给予扣除绩效、降薪、降职甚至作出开除的处分决定。并且承担任何形式的赔偿。
3、第三方传播者，违反本协议约定或有关法律规定，负有连带责任，属于违反本合同违约条款，等同违约责任约定部分第一第二条之规定。
六、本制度未涉及到的事宜按照公司有关制度执行。