薪酬管理制度论文

2022-05-13

下面是小编为大家整理的《薪酬管理制度论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：企业员工是企业的运营保障，是企业赖以生存的源泉。成功的企业总是把员工放在第一位的，但是不乏有些企业至今还没有建立相应的薪酬激励制度，导致公司运营效率低下。本文的研究重点在于发现我国大多数企业尚存在的薪酬激励缺陷，通过定性定量分析出问题症结所在，从而找出相应的解决途径。

第一篇：薪酬管理制度论文

国有企业薪酬管理与薪酬激励研究

摘要：文章结合工作实践经验，先对常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施进行了论述，然后对结合某实例，对其存在的问题进行了论述，并对薪酬管理与薪酬激励对策进行了研究，希望可以为相关行业提供一定的参考与借鉴。

关键词：国有企业;薪酬管理;薪酬激励

一、常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施

结合笔者的工作与实践经验，本文提出了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，主要有设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展。

(一)设置监督机制

为了开展高水平的薪酬管理与薪酬激励，国有企业必须设置科学且完善的薪酬管理、薪酬激励监督机制，因此，国有企业必须首先转变对绩效管理的认识，并同时将绩效管理与薪酬管理、薪酬激励有效融合在一起。具体来说，国有企业首先需要提高对薪酬管理、薪酬激励引起足够的重视，并为不同领域、不同岗位的工作人员提供针对性与公平性较强的考核标准和考核内容，以此保证考核工作的公平化和透明化，工作人员的顾虑可由此有效打消，工作人员对企业的认同感也能够同时得以提升。在设置监督机制的同时，国有企业还必须提高薪酬激励的力度、打破均摊式的薪酬分配方式，配合相应的监督机制与监督反馈渠道，工作人员可更好的收获工作成就感，配合监督权限的下放，工作人员对薪酬管理、薪酬激励机制的支持和信任程度可以实现进一步的提升。

(二)关注个性需求

在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注工作人员的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量工作人员的岗位、职称，亦或是结合工作人员实际需要提供针对性激励模式，如为优秀工作人员提供晋升方面的激励、为新进工作人员提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高工作人员的工作热情。但值得注意的是，在关注工作人员个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。

(三)注重长效发展

国有企业必须认识到科学合理的薪酬管理、薪酬激励能够为其自身发展提供的推动力和保障，其长效发展需求也需要得到重点关注。国有企业需要引入创新思维完善传统薪酬管理机制，并同时建立动态的薪酬激励机制、树立人才观念。传统薪酬管理机制的完善可真正实现工作人员收益与国有企业收益的联系，双方距离的拉近、企业内部向心力和凝聚力的增加也能够同时得以实现;动态的薪酬激励机制需结合经济发展趋势、公司运营情况，通过灵活调整薪酬激励机制，即可保证其更好为企业战略的推进提供支持;人才观念的树立需关注同行业薪酬激励机制，并同时重视管理人员和普通工作人员间存在的薪酬激励机制差异，以此提高自身激励机制在同行业中的竞争力、采用优化股权分配的激励方式，即可更好发挥薪酬管理、薪酬激励的效用。

二、实例分析

(一)问题分析

为提升研究的实践价值，本文选择了某国有企业作为研究对象，但在笔者的实际调研中发现，某国有企业的薪酬管理和薪酬激励存在多方面不足，具体不足如下：

(1)薪酬水平偏低。在内外部环境双重压力下，近年来某国有企业工作人员的薪酬大幅缩水，激烈的市场竞争使得其整体薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于与市场薪酬严重脱节，近年来某国有企业的优秀工作人员流失率逐年上升，企业的未来发展因此受到了严重影响;

(2)平均主义严重。作为老牌国有企业，某国有企业的薪酬主要由工龄、学历职称、行政等级决定，而由于该企业未能对不同岗位的价值开展足够的评估，这就使得其内部的薪酬管理、薪酬激励仍以平均主义为主。由于工作人员的薪酬无法与实际付出相联系，某国有企业长期存在工作人员工作懈怠、工作效率低下、责任相互推诿、管理成本高昂等问题，企业效率因此受到的影响同样不容忽视;

(3)薪酬制度陈旧。岗位工资及激励的发放以岗位职级的高低为标准，工作人员的实际共享、能力大小往往被忽视，绩效工资则直接与公司整体业绩挂钩，这些都使得工作人员个人工作贡献率被忽视，某国有企业内部也因此出现了拉帮结派的氛围，人不能尽其才、暗箱操作盛行、工作人员的工作关注度分散自然会直接影响企业的发展，薪酬制度陈旧问题的严重性可见一斑。

(二)机制完善

以某国有企业的管理层为例，结合2017年平均工资水平和行业工资水平，为更好激励工作人员，某国有企业的基层管理者、中层管理者、高层管理者的工资分别设定为5500元/月、9000元/月、13000元/月，某国有企业的薪酬管理科学性、有效性得以实现大幅提升。

某国有企业还同时完善了自身的薪酬管理、薪酬激励制度，在深入分析胜任素质薪酬制度的优缺点后，某国有企业仍坚持以往的绩效薪酬制度，并重点处理了基本薪酬与绩效工资的发放比例，其中胜任素质薪酬(基本薪酬)占比为80%，其余包括福利待遇、绩效工资、保险。

某国有企业的绩效工资以往与企业业绩直接挂钩，且职位级别越高、二者的挂钩比例越高，而在建立胜任素质薪酬制度后，某国有企业的绩效工资开始依据胜任力水平发放，胜任力越高则绩效工资与企业业绩挂钩的比例越大，在采用更換科学合理的挂钩方式后，工作人员的工作积极性大幅提升，其组织认同感也得以大幅增长，这些都为某国有企业的长期可持续发展实现提供了有力支持，胜任素质薪酬制度的应用价值也同时得到了更为直观的证明。

三、结束语

综上所述，国有企业薪酬管理与薪酬激励研究具备较高现实意义，在此基础上，本文涉及的设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展、机制完善等内容，则提供了可行性较高的国有企业薪酬管理与薪酬激励路径，而为了更好提升薪酬管理与薪酬激励水平，工作人员胜任素质评价的外部干扰排除、和谐管理思想的渗透、人性化思想的实践运用同样需要得到重点关注。

参考文献：

[1]王丽.国有企业薪酬管理问题探讨[J].智库时代，2018(40)：64-65.

[2]廖绪全.国有企业薪酬激励机制的创新管理[J].现代国企研究，2018(12)：27+64.

国网太原供电公司，山西太原030012

作者：严轶

第二篇：企业薪酬管理与薪酬激励探究

摘要：企业员工是企业的运营保障，是企业赖以生存的源泉。成功的企业总是把员工放在第一位的，但是不乏有些企业至今还没有建立相应的薪酬激励制度，导致公司运营效率低下。本文的研究重点在于发现我国大多数企业尚存在的薪酬激励缺陷，通过定性定量分析出问题症结所在，从而找出相应的解决途径。帮助大部分企业建立良好的薪酬反馈机制，并为之提供可行的建立途径，为我国可持续发展战略奉献一份力量。

关键词：企业;薪酬管理;薪酬激励

1、企业中薪酬与激励

薪酬是企业对于职工为企业做出的各种形式的劳动所给予的约定付出形式，约定的付出形式可以有货币形式和非货币形式。通常来讲，企业和员工的契约关系其实就是职工通过劳动向企业换取所需的关系。在这个契约当中，单位的责任是检验职工劳动成果并付出相对等的报酬，是购买者，职工的责任是付出相应的劳动，是出卖者。薪酬的意义是劳动价值。

激励制度一旦形成，就能立即提高公司运营效率的作用。尤其是系统繁杂的企业，激励制度是一种无形的管理员。员工的效率和才华只有通过薪酬激励才能体现在企业运营上。激励机制的运行规则就是鼓励员工付出在应有劳动之外的劳动的肯定和鼓励。激励就是员工实现个人成就并获取认可的一个过程。相对来说，企业要求的是工作量和工作效率，还需要考虑效率，一般员工对于既定的薪酬付出的是刚好满足或低于企业预期要求的工作量。一旦给予鼓励，员工就有可能付出高水准高效率的工作。

2、企业员工激励与薪酬管理中存在的问题

2.1企业薪酬结构不合理

薪酬制度上有两种因素，分别是员工保健因素和员工激励因素。但是保健型因素通常职能保证员工得到普遍的保障，无法让具有优质性的员工效率体现出来，甚至是压抑的。只有通过调整薪酬制度，以鼓励性因素为主，充分的调动员工的积极性，提高职工的工作热情，则会创造出高于报酬的利润。同时去也应当尽量多方面的为能够付出高效率劳务工作的职工提供更多的保障，例如提高鼓励职工的职位和基本薪酬、在年终会议上总结并进行单独表彰等等。这样的薪酬鼓励方式就脱离了仅仅依靠金钱滿足员工需要的低层次激励。这样的激励不但激发了员工的工作积极性，并进一步降低了企业的运营成本。

2.2业绩评估体系不完善

我国当前的业绩评价体系还没有建立完善，所以不具有资质评价业绩标准，也就是说，所谓的薪酬鼓励制度也是比较混乱的。在企业当中有如下弊端会扰乱已经存在的鼓励机制，在强调员工工作效率的同时，并不鼓励效率，而是看中时间，在强渊工作任务完成效果的同时，不注重员工的任务质量，并给予鼓励，而是将大量的鼓励和福利给了高管层。这样做本末倒置的，因此，必须重视薪酬鼓励制度的科学性，必须实行按劳分配，多劳多得的制度，让员工的努力付出得到应有的回报。

2.3注重短期效益

企业要放眼长期发展战略，所以制定的激励制度也要是长期性的，如果只是为了解决眼前问题，仅仅进行一次性的奖励，则不会让员工得到满足，则公司的发展也不会长远。例如，企业仅仅重视引进外来人才，却不注重培养本公司的人才，因为培训费用和培训时间都会造成公司大量利益的损失，但是从长远眼光看，从公司底层培养的员工更了解公司运营机制，同时忠诚度更高。所以企业要从战略的眼光作出长期规划，充分利用现有人才，帮助企业人才提高的同时，企业也会发展的更好。让企业发展和员工的个人职业生涯保持同步发展，实现双方共赢的局面。

3、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议

3.1设计合理的薪酬结构

根据上述的问题和策略，并结合公司运营现状制定出初步的薪酬鼓励制度。企业应该将奖金形式和长期激励这两种激励形式都综合设计在新的薪酬制度当中，至于这两种鼓励方式所占比例轻重，则要根据公司长期战略发展的情况来决定。通常情况下，企业刚刚建立，营运还不稳定，急需人才支撑发展，此时较高的奖金制度可以快速吸引大量人才，所以此时的薪酬制度就应该设计为以基本工资和高额的奖金为主要形式;当企业已经逐步占领市场，有了稳定的盈利收入，就应该正式迈人长期战略发展阶段，此时公司需要稳定的上升发展，因此薪酬制度就应该适当的根据公司的战略规划作出适应性的变化，薪酬制度就应当起到鼓励优秀人才和驱逐劣质员工的作用，间接为公司起到管理作用。

3.2建立科学的绩效考评体系

首先，关键业绩指标体系。所谓的关键业绩指标是类似经济学原理当中的“二八准则”：也就是说，企业80%的决策性发展张略和业绩指标仅仅是由企业当中20%的人做出的，也就是说企业当中的关键性人才只有整个企业人员的20%左右，因此只要控制掌握这20%的人才，企业的关键性运营就能够完成。而剩下的80%的职工的工作内容的可替代性很强，所以并不重要。因此需要用关键业绩指标准则来帮助企业对员工工作内容进行定量分析，从而评价出具体的业绩数据。其次，目标管理法体系。所谓的目标管理体系指的是利用高端管理者制定的战略决策逐步发展的过程，为每一个岗位分配定额的工作任务，形成流水化作业，提高员工效率。在执行目标化管理时，需要对企业运营流程当中的每一个岗位进行分析，从而更具战略发展的需要，分配定额工作目标任务，只要有员工按照分配完成了定额任务，就能够继续下一个阶段的目标任务，从而确定职工的业绩数据。

3.3实行短中长期激励相结合的激励方式

第一，使用相对短期的考核制度，也就是每个月都进行一次考核，此类考核也就是短期激励，一般通过一次性的金钱奖励方式。通过增加工资比例的方式发放给员工。所以首先要确定各个岗位的基本工资，各个岗位的基本工资是按照公司职位重要性的配列顺序进行设定的，将基本工资分成高档，中档，低档。短期激励的奖励发放形式有很多，大多数企业选择为员工增加工资和奖金，其他非货币形式的补贴如增加假期时问或者提供员工免费的培训等等。既增加了员工的积极性，也可以提高了企业的业绩。

第二，使用相对长期的考核制度，也就是每个年周期都进行一次考核，此类考核也就是长期激励，一般通过增加绩效工资比例的奖励方式。当然也可以根据员工整年的表现发放年中分红。员工的年终分红也就是激励的多少和当年员工的业绩息息相关，公司根据员工当年业绩的平均当量进行科学有效的计算，从而确定分红比例。一般企业经营者的工资不纳入绩效当中，这不利于高层员工的积极性，如果能够把此类员工的工资也和业绩挂钩，是符合公司长期战略发展的。

第三，长期激励的另一种表现形式是将对企业高层员工的激励转换成股权分红。这样做能够长期提高高层管理人员的积极性，让高层管理员工在工作中能够更加具有战略性，长期性，从而提高公司的运营战略布局。因为一旦管理者的工资和公司股权挂钩，公司的盈利增加的受益者就会变成管理者本人，管理者从一个完成额定任务的员工，变成了能够将企业利益和发展为己任的企业部分。因为如果企业效益下降，管理者白身的利益也会受到一定的损失。所以现代企业管理理论将管理者的绩效和公司股权挂钩有利于公司提高战略眼光，增加企业运营效率等方面有很大的益处。

结语

综上所述，找到能够让员工在工作期问始终保持高效率的积极工作态度的研究工作是非常有必要的。目前最有效的办法就是改善薪酬制度，让员工积极参加工作，为自己和公司都创造更多的利益。薪酬绩效是一种经过改善的通过鼓励员工积极劳动获取报酬的制度。

参考文献：

[1]黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路[J].企业改革与管理，2017(08)：58.

[2]王爱敏，李翠.现代社会组织薪酬激励机制研究[J].北京城市学院学报，2016(06)：71-76.

[3]涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的研究[J].商场现代化，2016(28)：73-74.

(作者单位：河北国建高速公路投资管理有限公司)

作者：薛鹏飞