青年员工成长成才的实践与探索

目前企业快速发展, 大量的青年员工进入企业, 提高青年员工的工作能力, 让他们更加快速的成为骨干力量, 是加速企业发展的一项重要工作。六普钻井分公司是中国石化下属国有企业, 是一支以油气勘探专业为主, 集科研、技术服务、机械修造、管材加工、油田建设及野营房制造等产业为一体的综合石油勘探队伍, 共有职工1952名, 其中35岁以下青年员工1208多名, 占员工总人数的61.9%, 青年员工基本都在钻井生产现场, 是生产的直接参与者。钻井公司已清晰的认识到, 只有利用好青年员工的力量, 才能更快、更好的发展, 因此, 公司高度重视青年员工成长、成才。

一、青年员工在六普钻井公司的发展现状

六普在55年的发展历程中始终把青年人才队伍建设放在突出位置做到常抓不懈。无论是管理制度的制定还是岗位设置都从培养青年人才, 提高青年员工业务水平方面出发, 着力对高级人才进行培养, 努力造就一批优秀的技术人才和项目管理人才。

截至2013年8月15日, 公司有职工1952人, 平均年龄约为34.5岁;其中, 35岁以下青年1208人, 占公司总人数的61.9%;28岁以下青年872人, 占公司总人数的44.7%。35岁以下青年中, 具有高级职称的1人;中级职称的10人;初级职称的112人;技师1人;高级工7人;中级工97人。

二、青年员工在钻井公司成长成才现状

1. 公司营造“尊重知识、尊重人才”环境, 不拘一格选拔青年人才

六普钻井分公司近些年来改变以往“基层推荐, 上级批准”的用人模式, 采用公开竞聘的方式对各个岗位进行公开选拔, 很多基层优秀的青年人才脱颖而出, 他们从基层的钻工一步步走到了井队长、项目主管等岗位, 他们的成长有效的激励着其他员工, 成为了公司的典型, 对于其他青年员工起到了有效的激励, 同时也形成了良性的竞争。目前公司中层以上管理人员大多为年轻员工。

2. 开展师徒结对、技能竞赛等系列活动, 培养青工

我公司作为一家野外生产单位, 一线人员众多, 提高经济指标的主要途径就是提高一线生产力, 大量的青工作为一线生产主力, 着力培养他们的技能是工作的重中之重, 公司以师带徒活动为突破口, 着力开展每日一题、每月一考、工区技能竞赛等活动, 起到了良好效果, 这一系列活动的开展为公司人事部门提供了发现优秀青工的平台。

3. 开展双推优活动, 生产、党群双线发展, 人才分流

随着公司发展节奏的变化, 公司各个单位都有一大批的青年人才, 他们经过基层的锻炼, 已经在自己的单位成为了生产骨干, 将这些生产骨干转化为管理骨干是目前的突出问题;首先各个基层党支部、团支部加大推优力度, 定期向组织部门推荐优秀青年员工, 先培养他们入党, 接受先进的思想教育, 然后根据人员自身特点或着力向生产管理人员培养, 或向党政管理人员培养, 如此, 广大的青年人才得到了有效的利用, 目前不管是在队长、副队长的岗位还是指导员、政工干事的岗位都有一大批青年。

三、青年员工在钻井公司成长成才存在的问题

1. 新入职青年员工没有职业生涯规划, 自我定位不明确

青年员工自学校毕业后大部分至钻井队进行实习, 野外工作环境恶劣, 生活单调, 且部分大学生不能及时调整心态, 同工人处理好人际关系, 青年员工不能及时的转变角色, 找不到自己的发展方向, 工作无从下手, 也不清楚自己今后到底能干什么, 产生迷茫情绪, 久而就产生“混日子”现象。

2. 工作后上进意识减弱, 缺少学习动力

学校的优越感同工作后艰苦的条件形成了较大的落差感, 大部分青工会感到自己的才华无处释放, 不能够扎根在自己的岗位, 总在寻求回到机关、二线的机会, 同时不能够自我主动的学习, 参加各类培训仅仅是“人到心未到”。往往这部分青工都是口若悬河, 却缺乏动手能力, 眼高手低。

3. 考核机制不完善, 青工培养不系统化

现有的人才培养方案, 存在诸多的问题需要进一步完善, 例如, 各类培训局限于空洞知识, 缺乏同实际工作契合度高的培训;培训中仅限于理论知识, 缺少动手实践;青年员工入职后没有详细的职业规划, 同时后期跟踪较少;青工考核目前还没有较为正式的机制, 青工存在“干好干差一个样”, 自己工作时间足够了都会到相应的岗位工作的思想。

四、在青年员工成长成才方面的几点认识

针对青年人才培养存在的问题, 公司要从长远角度考虑, 以入职不久的青工为切入点, 通过思想引导、技能培训、考核制度完善、综合素质提高等多方面工作, 加强青年员工的培养, 帮助青年员工尽快的成长。

1. 入职后做好思想引导工作, 端正青工“三观”

目前, 新加入公司的青工基本均为大学生, 他们文化水平高, 但是, 缺乏社会阅历、社会实践等;公司人事、组织、团委等组织要在入职培训时就开始全方位的思想教育工作, 如团委在2011年公司员工入职前制作的“预习华东——钻井篇”虽然仅仅为一本小图册, 但是通过对公司简介、工作内容介绍、优秀大学生的发展等内容, 能够让员工对公司的整体情况有了解, 看到同自己一样的大学生能够在短短的四五年迅速成长, 为他们树立标杆, 让他们自身树立良好的心态, 为自己设立目标, 快速的融入企业之中, 同时为他们树立正确的“世界观、人生观、价值观”。

2、提高员工培训效果, 细化培训机制

目前公司的培训体系仍然存在些许问题, 仅仅通过定期集中的培训方法, 不能够有效的提高青工的技能水平。公司要进一步调研, 深入了解青工的培训需要, 然后详细的制定培训规划, 同时, 从公司开始制定由公司到基层单位的多级培训体系, 分层次、分类别培训, 一级带一级, 提高各类培训的时效, 同时要做好考核工作, 不能仅仅为了培训而培训, 要在培训结束时进行相应的考核, 考核不通过者要进行相应的处罚, 通过考核建立人才晋升阶梯。

公司要做好“走出去, 带进来”的工作, 做好参与外部培训, 更高一级的培训的工作, 安排公司优秀的青年去参加, 提高他们的技术水平, 同时加强同其他单位的人才交流, 可以请一些国内外优秀的专家对我们的业务水平进行培训, 深入提高公司的技术力量。

3. 多部门联合协作, 全员配合开展青工成才计划

建立由人事、团委、工程与基层单位组成的培养实施机构, 发挥各个单位的优势, 全员配合开展青工成才计划, 人事部门作为最早接触入职青工的部门, 要进行统筹安排, 主要负责在见习阶段的培养工作, 在见习阶段让入职的青工在更多的岗位得到锻炼, 同时做好见习阶段的考核工作;工程部门在见习阶段也可以同时参与人才的选拔, 然后重点进行培养, 在见习阶段结束时同人事部门组织答辩、审核工作, 确保青工定岗后能够独立上岗;团委主要进行青工的思想引导工作, 可以开展一些技术方面的讨论, 让青工能够共同的快速成长;基层单位作为最基本的用人单位, 能够最清晰的掌握青工的工作状态, 要安排业务能力强的老员工作为师父, 去培养青工, 传授工作技能、经验, 基层单位要定期检查青工的工作状态, 工作能力, 定期形成评价向其他相关部门上报。

4. 加强青工团队意识的培养

团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现, 团队精神能够使团队成员齐心协力, 拧成一股绳, 朝着一个目标努力, 而在企业的发展中最需要的就是团队协作精神, 在生产单位, 一件小事也往往需要多人合作才能够快速高效的完成。首先, 要有明确的目标, 在青工入职后就要为他们设定目标, 而目标不是正对某一个人的, 应当是正对在某一范围内的青工集体, 统一的目标就是把他们凝聚在一起的力量, 是鼓舞他们团结奋斗的动力, 也是督促他们的尺度。其次, 要增强青工的全局观, 要将个人追求融入企业的总体目标中去。集体中成员之间的关系, 一定要做到风雨同行、同舟共济, 没有团队合作的精神, 仅凭一个人的力量无论如何也打不到理想的工作效果, 只有通过集体的力量, 充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。第三, 要奖励相应的奖励机制, 对于在集体中表现突出的队员进行相应的激励, 激发其他青年的上进心, 让一个团体在互相竞争中成长。

5. 做好青工培养后续工作, 持续跟踪, 形成培养闭环管理

培养青工, 帮助青工成长, 成才是一个长期工作, 因此在此过程中各个部门要由专人负责, 确保在培养过程中每个环节都能由人负责, 及时向各个部门通报培训情况, 让大家对其有充分的了解, 定时组织职能部门进行考评, 形成有效的激励制度, 奖励那些在培训过程中表现优异的, 进行综合排名, 激励全员。对于在人才培养过程中发现的优秀人才要收纳进入公司人才信息库, 对他们量身定做适合的发展规划。青工逐步走上管理岗位后, 要让他们去跟踪下一批青工, 形成一个良性的循环, 确保每一批入职的青工都能享受良好的培养, 迅速的成长。

国有企业要重视青年员工这支新生力量在促进企业持续健康发展中不可替代的重要作用。赢得青年, 赢得发展, 国有企业要高度重视青年员工的成长成才培养工作, 利用青年员工创新能力强、进取心强、胸怀成就一番事业的热情与力量等特点, 为他们提供施展才华的舞台, 充分发挥他们的优势, 坚定他们的信念, 发扬他们的艰苦创业精神, 让青年员工在工作中不断陶冶情操、锤炼品质, 不断提高自身的综合素质, 为企业的发展贡献青春力量。

作者简介:谢崇伟 (1988-) 男, 汉族, 江苏镇江人, 主要从事共青团工作。

摘要：青年是企业的未来, 青年是企业的希望。培养造就青年成长成才是企业人才队伍建设的一项重要战略任务, 必须加大培养力度, 完善培养机制, 采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施, 促使青年成长起来, 从而更好地为企业服务。

关键词：青工,培养,队伍建设