加快企业青年人才培养

第一篇：加快企业青年人才培养

企业青年人才培养-终稿

浅谈企业青年人才培养

21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。时代在进步，企业要想赶上时代的步伐，就必须不断注入新的知识。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体，是现代化建设的一支重要力量，更是企业持续快速发展的中坚力量。

世界著名管理咨询公司麦肯锡公司总裁说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”而青年人才作为未来企业的主力军，必将在将来发挥巨大作用。这就要求企业必须以长远夫人眼光来培养青年人才，吸引青年人才，留住青年人才，用好青年人才。而只有制定完善的政策措施和培养机制，才能更好地发挥人才作用。

企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业知识经济社会中应对复杂的环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐，结果却造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制，加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。 一.企业青年人才机制存在的问题。

(1)首先，企业人才理念落后，难以培养人才的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对人才的培养缺乏长远的培养规划，把对人才的培训当做支出而不是投资，在人才培养执行力方面大幅降低强度，从而造成了人才的技能不能得到及时的更新，缺乏发展与安全感，其忠诚度降低。

(2)目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制，而造成的青年员工心理失衡，行为消极。主要表现在:在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重，而不能有效地调动青年员工的劳动积极性;负激励不足，主要体现在企业在收入分配中的对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效地约束机制;激励思维和激励方式的平均主义激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，激励手段应该是多层次、多方面的，不只是职务的提升，待遇的提高，在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会，甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。

(3)缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点：一方面组织培养与青年感受不对称。各企业基本上都有一系列青年人才培养措施，但这种组织对青年的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到，或较好的感受。另一方面，组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用。将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设也是企业人才培养机制中存在的一些亟待解决的问题。

(4)职业规划不够清晰，人才储备库难以成型。企业为青年人制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐，选拔，培养，管理和使用上未形成完善的，切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。 二.新时期青年人才的特点及现状分析。

建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在

七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。

(1)过多强调个人利益，工作敬业精神淡化。随着市场经济的开发与发展，青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我利益，而与企业同舟共济、休戚相关的集体主义日趋弱化。新时代培养年轻人的敬业精神应在企业中体现自我创新的作用，而青年价值取向过于功利化对企业的发展造成了冲击。

(2)团队意识淡薄，与他人合作沟通能力相对不足。21世纪是一个具有团队精神的时代，离开了协同合作，企业生产经营将无从发展。但目前一些青年眼高手低，或闭门自守，不能面对工作问题，处理好矛盾。一些青年的沟通交往能力欠缺，在团队配合中不能与队友完美配合，难以发挥出集体的力量;在团队合作上不顾大局，甚至在个人利益和集体利益的选择中寻求自我满足。

(3)简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所，渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识，渴望发展新型的人际关系，渴望高品位的业余文化生活来放松身心，渴望理解和沟通渴望平等的交流，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。 三.完善企业青年人才培养机制

(1)建立良好的沟通机制，确立共同愿景，让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”。定人，管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流;定时，每个季度或半年交流一次;定内容，即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，交换思想，获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。

(2)建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，建立后备青年人才信息库，不断完善管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

(3)建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段，建立良好的工作氛围，肯定青年取得的成绩，使其努力成长成才。适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主;坚持短期与长期学习相结合，以短期为主;坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主;坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主;坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主。开展多层次多方位的培训，切实加强青年人才的培养，进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要，做好推荐优秀青年人才的工作，大胆使用青年人才，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度，让更多的青年人才得到锻炼。

(4)坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。要积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力，外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动，更多的有真才实学的青年人才会不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。

(5)培养青年人爱岗敬业的精神。爱岗敬业精神是社会主义职业道德的基础和核心，是一个企业员工应具备的基本素养。一个青年只有热爱自己的岗位才会产生敬业的精神，而兢兢业业专心工作则是爱岗的基础，两者相辅相成。培养青年树立爱岗敬业的精神，默默无闻、甘于在平凡工作岗位做奉献，首先，要做好青年员工的职业生涯发展规划，帮助他们树立远大抱负，增强青年对企业的忠诚度与敬业度。通过职业生涯规划，引导青年以事业为重，发挥自己的专业特长，提升青年实现自我价值、热爱企业的积极性。其次，通过宣传树立爱岗敬业典型榜样带动影响青年。新时代有许多象许振超等孜孜不倦工作的企业模范楷模，值得青年学习。他们热爱本职、勤恳工精通业务，把个人利益和国家利益相结合，积极为企业创造效益，用自己的亲身经历诠释了新时代的爱岗敬业精神。教会了青年怎样做人，书写光荣的人生轨迹。要通过宣传学习先进榜样的活动，用典型的力量激励青年，在学习他人的过程中，增强奉献意识、质量意识、尽岗尽职。

(6)培养青年树立关心集体、协同合作的团队精神。团队精神是企业团队建设和管理的重要环节。团队精神有利于激发团队成员的主动性、积极性，有利于团队成员的协同合作，进而增强企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。培养青年的团队精神，首先，要为青年设定共同实现的目标和远景。有了共同愿望，青年就有了行动的方向，就会心往一处想，劲往一处使，为完成共同目标与企业同甘共苦，同心同德。其次，培养青年整体配合的协作精神，树立团队集体主义观念。企业的产品和品牌都是经过多种因素和检验所产生的，离不开集体的智慧、努力和创造，青年只有为企业利益工作，同心协力默契合作，为推广企业声誉、体现企业良好形象而和谐相处，荣辱与共，才能推进企业的发展速度。

当今世界，科学技术已成为经济社会发展的关键因素，健全人才培养机制，加强企业青年综合素养，努力培养适应企业发展，德才兼备、素质优良的青年人才队伍，发挥青年在企业建设中的主力军作用十分重要。做好青年人才的培养工作，不断完善青年的素质结构，才能使青年在各种挑战面前，从容应战，所向披靡。

第二篇：《加强青年人才培养 服务企业和谐发展》

加强青年人才培养

服务企业和谐发展

社会主义市场经济发展的客观现实已经深刻地告诫我们，企业的生存在人才，企业的发展在人才。只有青年人才不断涌现，企业才有可持续发展的不断辉煌的前景。由此可见，培养和造就青年人才是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。

一、加强青年人才培养，服务企业和谐发展提出的背景 毛泽东主席曾把青年生动地比做早晨八九点钟的太阳，指出“世界是你们的，中国的前途是属于你们的”。邓小平同志也明确的指出“青年是我们的未来，是我们一切事业的继承者”。胡锦涛总书记曾指出：“青年是祖国的未来、事业的希望。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出。”这集中反映了党对青年的高度重视、热情关怀和殷切希望。集团公司领导也多次在重要会议上指出：要培养数以百计的矿级管理干部，培养数以千计的科级管理干部，培养数以万计的高级技术操作人才。这决定了我们要想始终保持不竭的创新能力和工作动力，就需要不断培养人才。近年来，青年员工逐渐成为企业的中坚力量，而且多数在重要业务岗位上工作，青年员工具有文化水平较高、身体素质较好、富有朝气、可塑性强、成长潜力大的优势，因此如何爱惜青年人才、培养青年人才，是企业培养储备人才资源的重要环节。

但目前存在的问题有：

(一)青年人才队伍建设的基础不够牢固，总量虽呈现良好上升态势，但与发展需求仍有差距;

(二)青年人才结构不够合理，高素质的管理人才和一些领域的专业人才仍然短缺;

(三)青年人才作用发挥不充分，“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥;

(四)服务青年成才的手段相对单一;

(五)用人机制不活，人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的青年专业技术人才引不进来、留不住;每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。

(六)受多种因素影响，当前在一部分青年当中还存在着追求享乐、不肯吃苦、不愿学知识学技术的现象，甚至是安于现状，缺乏进取，不学习的现象，这些都需要我们正视。

二、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的内涵

1、做好优秀青年人才培养工作是实现企业可持续发展的重要保证。当前，我们紧紧围绕集团公司发展战略，积极推进煤炭资源整合步伐，实现企业跨越式发展，关键是需要建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，推动企业快速发展。青年人才朝气蓬勃，思维敏捷，最具创新潜力，是人才队伍中的重要力量，是加快企业发展的生力军，是企业的前途和希望。因此，充分发挥青年人才的思想解放、勇于创新的积极作用，对推动企业发展具有重要意义。

2、优秀青年人才培养工作的状况决定着企业整个人才队伍的长远发展。实现企业人才队伍的长远发展，必须建立一支力量

雄厚的后备人才队伍。青年人才是后备人才的主体，是所有人才中最具活力、最具发展潜力的重要群体。现在工作在企业各个岗位上的青年人才是将来企业整个人才队伍的核心和中坚力量，现在青年人才队伍建设的状况，直接决定着今后企业整个人才队伍的前景。因此，培养和造就一支素质优良、勇于创新的青年人才队伍，是实现企业人才工作可持续发展的迫切需要，也是整个人才工作突出重点，夯实基础，加强整体队伍建设的必然要求。

3、企业人才队伍建设的现状决定我们必须加强优秀青年人才培养工作。目前随着企业资源整合的力度不断扩大，以青年员工为主体的人才引进数量也在不断增加，形成青年人才在企业人才队伍中占有很大比重。因此，一方面加强优秀青年人才队伍建设是提升公司人才队伍建设总体水平的迫切需要。另一方面公司整体的管理水平，在一定程度上取决于青年人才的专业技术水平和管理能力的高低，全面提高公司青年人才的综合素质，是推进凤凰山经济共同体发展的重要保证。

三、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的主要做法

(一)建立良好的沟通机制，确立共同愿景，管理层与青年充分沟通

1、结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即做到“三定”：定人，规定管理层或组织人事部门专职干部采取结对、与团组织召开联席会议等方式与青年人交流;定时，每个季度相互沟通交流一次;定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。同时注重

与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。

2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。组织人事部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，每年定期召开一次联席会议，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。

3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立信箱、热线、QQ群、博客等，尝试让不同系统的青年一起谈。既增进各系统青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。

(二)建立有效的激励机制，优化资源配臵，为青年提供充分发挥才能的空间

通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配臵，实现激励青年的作用。

1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升精神奖励品位，同时根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。

2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。坚持内培与外培相结合，以内培为主;坚持短期与长期学习相结合，以短期为主;坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主;坚持技

能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主;坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主;坚持生产实用技术教育与学历教育相结合，以实用技术为主的原则，开展多层次多方位的培训。同时采取师带徒、讲座、报告会、考察等形式进行全方位培训，尤其强化青年职工能力培训、工商管理、成本管理等各项管理培训，重点突出领导艺术、决策、写作表达、组织协调、综合分析、团结共事等方面的能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。

3、着眼于党政需要，着眼于公司改革发展的需要，坚持做好推荐优秀青年人才做业务骨干工作，积极探索多样、有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更加重要的工作岗位，及时得到发现和使用。大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出一批优秀的青年人才。并结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，健全青年人才培养使用制度，面向社会吸引更多地高层次青年人才，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。

4、加大对青年干部的选拔力度。组织、人力部门协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、担当部门负责人、选进党政领导班子，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。为专技岗位青年提供硬件与软件的投入与支持，加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”的倍增效应。对具

有一定学历且成绩突出的专技青年实行低职高聘或破格聘任专业技术职务。

(四)坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才

1、积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。寓教育培养于服务之中，在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持和政策环境，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。及时了解了团青的思想动态，及时化解了青工思想中出现的情绪波动，做到小问题及时解决，大问题及时给予安抚帮助，

2、营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长，是内因和外因共同作用的结果。内因，就是自身的素质与努力;外因，就是环境。了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制，运用多方力量设立多种形式的人才基金。大力宣传青年成才典型，带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。

四、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的实施效果 由于集团公司党政的高度重视和各级组织的服务、凝聚、联系青年人才能力的不断提高，公司青年人才工作已具有良好的趋势：一是初步形成了较好的青年人才成长环境。在公司各级党政

领导对青年人才工作高度重视下，开展了“十大杰出青年”、 “优秀青年”、“岗位能手”选树活动和其他各类先进的评选表彰，在青年中营造学技术、比贡献、促发展的良好氛围。二是推出了一批服务青年的品牌项目。开展了青年文明号、青年安全监督岗、青年安全生产示范岗、青年志愿者行动，举办了青年论坛、演讲赛、座谈会、才艺大赛、联欢会、拓展训练等多种形式的活动，服务了不同层次青年的具体需求;三是大部分青年拥有了展示才华的空间和舞台。利用各种方式为青年提供了在实践中增长才干的机会。四是通过开展“导师带徒”等活动，培养青年学习技术技能，通过签订师徒培养协议，培养了一大批一线技术、管理和操作岗位的人才，很多青年已经通过活动成长为各领域的岗位能手，不仅服务了青年成长成才、提高了青年技术技能素质，而且服务了“人才强企”战略的实施，还对倡导职业文明、形成传帮带的良好风气产生了促进作用;通过开展青年“五小”活动、合理化建议活动等，培养青年立足岗位做贡献的兴趣。五是通过邀请基层党政领导、劳模等先进人物与青年开展谈心、沟通思想，激励青年不断进取。

第三篇：国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法 股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉

【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。 【关键词】共青团青年人才培养

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

(一)期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

(二)崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜;另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

(三)注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

(四)在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心;乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通;期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。 以某电厂针对125名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，电厂怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才?

调查2.你认为，电厂对青年人才的培养力度如何?

调查3，你觉得在电厂的发展前景如何?

调查4，你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配? 根据调查结果，结合当前国有企业青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

(一)激励机制不够完善，人才流失较为严重 “终身制”、“平均主义分配”在部分国有企业中仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感;在用人制度上论资排辈，缺乏竞争;在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

(二)培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

部分国有企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

(三)职业规划不够清晰，人才储备库难以成型 一些国有企业为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、国有企业青年人才培养的路径和方法的探讨 为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，国有企业建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合国有企业青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

(一)以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导 结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与祖国共奋进、与企业同发展”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办“优秀青年讲述成长故事”活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织青年论文大赛，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围;组织开展“过一次主题实践活动”、“评一次先进活动”，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。

(二)以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、拓展训练等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景;通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位;通过拓展训练，挖掘青年潜能、培养合作意识。

以我厂为例，每年8月集中开展新入职大学生的培训工作，一是邀请技术专家主讲，二是聘请高校老师授课，三是安排新员工到合作院校学习。内容上达到了全面认知企业、定位自我的效果和目的。

2、轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

在我厂入职培训之后，新员工就要接受轮岗培训。一般会安排到燃料、环保、运行、检修等生产一线的部门去，深入班组基层，熟悉电厂运作流程和各部门工作特点，在感受电厂工作氛围的同时，亦可规划自己的发展目标。此外，在适当时机，还会安排他们到兄弟单位去实习，进一步加深其对电力生产的认知。

3、导师带徒

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“导师带徒”模式作为重点培养人才的方式。运行部每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研;检修部的技术专家带着年轻职工成立技术攻关小队,培育了很多青年岗位技术能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

4、挂职锻炼

根据不同岗位上的青年人才发展状况，适时制定挂职锻炼计划，以“经风雨，见世面，长才干”为目的，推动青年人才深入基层一线挂职锻炼成才。在来之不易的全新工作岗位上，青年人才会珍惜难得的学习锻炼机会，把挂职锻炼作为工作新的起点，在挂职岗位上发挥自身优势，勇于实践、经受考验，在工作实践中不断磨炼和提升自己。

对于在其岗位上表现突出的青年人才，我厂秉持“人才发展要走出去”的原则，积极鼓励并安排他们去外单位或上级单位进行挂职锻炼。从实践的成果来看，通过挂职锻炼后的青年人才，其能力进一步地优化，综合素质进一步提升。

(四)以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

企业除了应建立起以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展方式;全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效;对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

(四)以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据行业专项青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划 通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党政、工会、团委可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作。

经常性梳理企业青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大青年”。并整理编印“优秀青年荣誉榜”，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“企业青年英才信息库”，为企业选拔青年干部提供参考依据。

我厂自2004年起积极落实人才队伍建设工作，结合以上五点逐步推进，历时8年，人才储备库初具规模，如下表所示：

从巡操到值长，年龄结构上已呈现梯队形式，进一步保障今后人才选拔工作的开展。除此之外，基本上每年都可以涌现技术能手或优秀青年，诸如“上海市青年岗位能手”、“上海市优秀青年突击队队员”、“上海市新长征突击队队员”、“华能集团、华东分公司优秀青年”等称号不胜枚举。

(五)以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“号、手、队”等品牌活动，构建青年建功主阵地

紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动、工程建设关键领域开展青年立功竞赛活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现“号、手、队”对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。 “青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，运行团支部的“四号单元集控”被授予全国青年文明号，树立起一面标杆旗帜;而检修团支部在“青年突击队”活动中屡创佳绩，尤其是“3#、4#机组贫改烟工程青年突击队”在2011年上海市“青春铸辉煌，建功十二五”上海科技攻关型青年突击队互评互访活动中，以该选区最高分获得“互评互访活动先进青年突击队”称号，并被授予2011年度“上海市标杆青年突击队”和“上海市优秀青年突击队”的荣誉称号。

2、引导青年争当“职业青年先锋”，发挥青年模范作用

一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青年安全生产示范岗”、“青年安全监督岗”、“青年自身无违章、身边无违章”等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。例如，我厂每年开展的安全生产合理化建议活动，为广大青年职工提供谏言平台，为企业安全生产出谋出力，同时涌现出一些优秀的青年先锋。

二是在节能降本中争当青年先锋。尝试工团联合开展“降本增效启明星行动”、“降本增效金点子征集”等活动，评选“降本增效青年之星”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。我厂结合机组检修工作，紧紧围绕节能减排这一中心，委以青年职工重任，让其大胆突破，追求设备技术革新，取得显著成果，多次在市、区或公司等节能降本活动中获得荣誉，一方面给企业带来了效益，另一方面能坚定青年职工的工作信心。 三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、营销创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展QC活动和“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”生产竞赛，促进企业管理水平和工作效率的提升。多年来，我厂积极组织青年职工成立QC小组，通过他们的创新奋斗与刻苦钻研多次被评为全国电力行业优秀质量管理小组等荣誉称号，进一步展现青年职工的创新先锋作用。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。例如我厂所承办的华能企业文化主题活动“为党歌唱，为华能喝彩”上海站巡赛活动中，厂团委积极行动起来，充分发挥青年职工朝气蓬勃、理念超前的特点，组织团员青年筹备巡赛开场节目《锣鼓》，并安排人员处理多项活动组织协调任务，最终出色完成了各项工作，获得一致好评。

(六)以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技能鉴定、技术大比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年论坛，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“管理创新”等，选拔优秀青年作内部报告，组织与系统外青年面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用QQ群、微博、博客、“微型团课”等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长发展的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办企业青年联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在国有企业的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。随着国有企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，党、工、团各级组织的正确引导和管理，青年人才将在国有企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。

第四篇：加快推进企业文化建设促进青年心理健康发展

论企业文化建设

[摘 要]：本文通过对文化的认识了解到企业文化内容的分析，从当前企业文化建设中存在的问题分析，并就对如何推进企业文化建设提出了几点建议。

[主题词]：企业 文化 建设

我国正处于从传统的农业社会向现代化的工业社会，从计划经济体制向市场经济体制转型的时期。国门的开放使西方文化急剧涌入，逐步与传统的中国文化发生全方位的交汇碰撞。企业在市场经济中的竞争日趋激烈，每个企业集团都面临着巨大的竞争压力，企业文化正在悄悄进入到企业的管理当中，通过企业文化的建设，形成企业自身独特的管理模式，强化的是以人为本的管理理念，把员工在工作生活中形成的良好的行为习惯加以提炼，用这种文化影响和感染激励员工在工作中的工作热情，提升企业在市场竞争中的竞争能力和影响力。那么在这种情况下我们就要了解什么是文化，什么是企业文化，我们需要建设什么样的企业文化，怎样建设，等问题。

一、文化的功能与特征

文化可分为广义和侠义之分。广义的文化是指人类创造出来并可以通过学习获得和为后人学习和传递下去的一切物质和非物质产品，它包括了物质文化、制度文化、和精神文化三个层面。狭义的文化仅指精神文化而言，我们平时所提到的政治、经济、文化中的文化就是指狭义的文化。文化具有超自然性、永恒性、习惯性、继承和变异性、

1 多样性与共同性等特点。

1.文化的特征：

文化的超自然性。纯粹的自然物和自然现象不属于人类文化之列，只有对自然物加以改造创造出来的文学、艺术就是文化。

文化的超个体性。文化是一个群体或社会成员共同享有的，靠群体积累和传递下去，如一系列的制度、规范、习俗等需要学习和适应，不同的文化有不同的表现，正如我们的饮食，中国有中国的饮食文化，西方有西方的饮食文化，北方有北方的习俗，南方有南方的习俗一样。

文化的习惯性。文化不是天生的，而是后天学来的，个人的知识、技能、习惯、行为都是后天学来的。通过学习，我们在日常的行为活动中变有意识的自觉的遵守各种制度，规范自己的行为，并逐渐的形成行为习惯。

文化的永恒性。文化作为人类的创造物，和人类同时产生，它一方面产生于人类的实践活动，一方面又指导着人类的实践活动，在这种相互作用的过程中，文化得到不断的延续和发展。

文化的继承和变异性。任何时代的文化都是在前代的文化的基础上形成和发展起来的，这个文化积累的过程会不断延续下去。正是通过世代的积累，人类的文化才变得丰富和进步，这就是文化的继承性，但文化并不是继承文化的全部，而是不断的创新和舍弃。

文化的多样性与共同性。文化都是具体的、特殊的，每个国家，民族，每个企业都有自己的文化，而且差异很大。尽管文化具有多样性但并不否认文化的共同性，文化的共同性就在于多样性之中。

2.文化的功能

文化作为一种绵延持续的社会现象，一个完整和谐的有机系统，在满足人们生存需要和发展需要的过程中，发挥着自己特有的重要功 2 能。比如满足需要的功能、认知、规范、凝聚的功能等等。

满足需要的功能：一个理想的社会，除了能满足人的生理需要和安全需要以外，还应使一般人的较高层次的需要得到满足，即使使生理需要及安全需要的满足。也日益获得了文化的内涵。文化是人类为了满足自己的需要而创造出来的。在一种需要得到满足后，人们又会产生新的需要，并在这种新的需要的刺激下进行新的文化创造。

认知的功能：文化是人类在物质生产和精神生产活动中创造积累的成果的总汇，展示出人类在一定历史阶段征服自然、改造世界所达到的水平。通过文化的传播延续，人们借助文化加深了对自然界的认可和改造，减少了对自然界的被动和依赖。文化是人类生存和发展不可缺少的工具。

规范的功能：文化就是这种价值观和社会规范的系统化，它在生活中为人们提供一定的标准，规范着人们的思想行为，使社会得以在一定的秩序中存在和发展，在文化冲突、转折时期，社会往往容易发生**，就是旧文化趋于灭亡，新文化没有建立，缺乏文化的规范作用所致。

凝聚的功能：文化是社会群体特别是民族之间相互区别的标志，文化所表明的民族特征，比人类皮肤颜色或其他生理现象所表明的更有意义，更为科学。共同文化是民族团结的基础，具有巨大的凝聚力。

二、企业文化的内容与内涵

八十年代以后，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经 3 有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多，比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。

企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象的总和。下面我就建立危机文化、竞争文化、安全文化、团队文化、高效文化、感恩文化谈自己的一点认识。

1.危机文化

危机文化就是要求我们居安思危，就是无论什么时候都要提醒自己不能忘记危机的存在，我们从企业的外部环境认识到企业竞争越来越激烈，更加要清醒的认识到自己存在的弱点和不足。在外部环境中有企业与企业之间的竞争，在企业内部环境中企业内部的之间的竞争。正因为这种危机的存在，使我们每个人都不能安于现状，只有付出更大的努力才能使自己在竞争中求得生存的空间。

2.竞争文化

竞争既有企业外部的竞争也有企业内部的竞争。我们能够认识到危机的存在，所以我们必须做好自己的本职工作，加强专业技术的培训，在岗位之间互相竞争，促使每个员工都能够积极进取。我们认识到危机文化的存在，我们才能在工作激发勇往无前的斗志，发奋努力，做出成绩，不断的与别人竞争与自己竞争，才能换来好的成绩。只要每天进步一点，就能迈出一大步。无论企业还是个人只有在忧患的环境中才能有前进的动力，永远没有满足，永远不能停止。

3.安全文化

安全是企业生存和发展的基础，如果连安全都没有保障，更无从谈起企业的效益和发展。我们在竞争中不断的巩固安全基础，应该说 4 安全是企业赖以生存的生命线，安全文化这是要求我们每个员工都能意识到着一点，通过在工作中严格执行安全工作制度并且能规范我们的工作，这是安全文化的具体要求，做到人人讲安全，事事讲安全。把安全文化体现在行为习惯中。

4.团队文化

我们无论开展什么样的企业文化，团队文化起着至关重要的作用，我们的团队是由无数的个体组成，企业文化建设不是由那个人来完成，需要的是整个团队共同完成，因此，我们这个团队需要有一个共同的目标共同的理想，需要把所有人都汇集在一起，把个人的私利放到一边，把集体团队的利益集中在一起，克服自己的不足，发挥自己的特长，先进帮后进，达到共同进步，构建和谐的人际关系，构建和谐的班组，在竞争中增强凝聚力，用强有力的凝聚力不断巩固和推动安全文化的建设。

5.高效文化

既然我们能够体会到危机文化的存在，意识到竞争的激烈，安全文化需要高效的工作态度，高效的执行力度，没有高效的工作效率，我们的安全基础就有可能动摇，松散的工作作风必然没有竞争的能力，注定要落后，落后就意味着没有与他人竞争的能力，那将面临的是被无情的淘汰。人们常说时间就是金钱，浪费时间就是在浪费生命，建立高效的文化就需要在工作科学合理的安排，充分发挥团队敢打硬仗的作风，充分发挥每个员工的主观能动性。

6.感恩文化

感恩文化是一种基于人自身需要的文化自觉和行动自觉，意味着平等与尊重、服务与回报、付出与牺牲，是一种植根于庸常生活的日常精神，是透过行动和机制的情怀实践和价值实现。通过感恩文化的

5 推行可以让人保持一种平和的心态，通过团结合作，相互关爱，从而更加自觉地关爱社会或他人，整个社会的感恩文化上升到一个新的水平。物质文化的极度发展，使人际关系和精神文化受到高度的物化，表现为人际关系的冷漠和功利化，崇尚金钱、道德沦丧、精神颓废、人欲横流。为此，我们在发展物质文化的同时，也需要发展精神文化。

三、当前企业文化建设中存在的问题分析 1.企业文化还处于起步阶段

由于企业还比较年轻，然而企业文化形成需要时间的沉淀，需要一个不断的积累和不断完善的过程，在这个过程中容易发生的现象。

企业的理念很时髦、很先进，“在天上飘”，但企业家和员工的行为“在地上爬”，企业文化理念与行为严重背离，造成文化的虚脱症;其根源在于企业文化仅停留在时髦的口号与词汇上，企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统。

企业文化建设也应该遵循从员工中来到员工中去的原则，即先从下到上提炼企业文化，然后从上到下去执行。可是企业并未遵循此规律，以至在文化建设中发生了许多问题。例如，在企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。在企业文化中，采取的行动都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通。管理层没有倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施也没有反映员工的愿望与需求，最后没有达到预想的效果应是情理之中的事情。其实员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极创造者，企业文化作为员工共有的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流和沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

2.当代中国文化状况对青年的影响

6 当代青年心理呈现出的心理特征一方面具体表现在思想开放，价值选择多样化、自我价值意识得到发展、自我意识强烈、富于挑战精神、重视人际交往，懂得人际交往的技巧、性格独立，开朗、合群、宽容等方面，另一方面具体表现在情绪波动较大、缺乏情绪调控能力、认知出现了偏差、缺少必胜的信心和工作热情、缺乏责任心等等比如青年中普遍存在的浮躁情绪，青年对现实不满而产生的无奈及回避思想等，而传统的思想政治工作内容和模式在这些问题面前显得力不从心等等。

青年富于理想，他们把生活看的过于美好，而对可能遇到的困难和挫折缺乏充分的心理准备。另外。青年自身的优越感，对社会缺乏了解，人生经历单一，缺乏艰苦生活的锻炼，由于社会、家庭等多种原因，使青年对挫折的承受能力极差，稍有小事即可引起挫折感，难以接受现实生活的挑战。挫折往往会导致心理上的曲折感、缺陷感、失落感，与此相随的便是抑郁与失望。但是现代的青年思想认识已经不同于过去，由于受传统文化的影响较小，更容易接受新的思想，新的经验，思想日益开放青年最少保守思想，最具创新活力，因而是企业改革发展的有效推动者。对于企业的改革、发展与建设情况表现出很高的关注热情。关心企业在很大程度上就是关心自己的未来。青年对改革的认识已逐步趋于成熟，“改革不可能使所有的人都满意”、“改革是个渐进的、逐步完善的过程”等观念为绝大多数被调查者所接受。在青年当中，旧观念、旧思想的束缚已不是阻碍改革的最大障碍，青年对改革的承受能力已大为提高。因此，企业文化建设对青年心理的健康发展提出了更高的要求。

3.青年对自我价值的需要较高

人际关系需要和尊重的需要。根据马斯洛的需要理论，人际关系 7 需要和尊重的需要是基本的精神需要，一旦得到满足，就会有最充分、最旺盛的创造力。出于这类需要而得不到满足的，他在企业中生活显得压抑，尽管有满腔热情，但是人格上得不到尊重，因此，宁愿选择离开。

自我实现的需要。这是人的最高层次的需要，往往与整个社会的发展、社会的需要相一致，为了这一层次的需要的满足而跳槽，是值得提倡和发扬的。有的青年在企业中由于自己的才干没有得到发挥，自己的价值没有被发现或者是无法实现自身的价值，或者说自己的性格、兴趣爱好等与企业的运作无法适应，为了实现自身的价值的需要，宁可离开。

实利需要。这些青年和是为了工资、为福利待遇、或者为了工作条件、上班路途，找一个压力相对较小、工作比较轻松的等等总想找一个更加符合自己意愿、各方面都比原单位好的，这是大多数人的心态。

五、对如何推进企业文化建设的几点建议

企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。要建立和谐的社会,必须有一个和谐的劳资关系,和谐的劳资关系,必须有一个和谐的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

如果我们把感恩文化、团队文化、安全文化、竞争文化、危机文 8 化、高效文化进行分类的话，我认为可以把团队文化、竞争文化、危机文化、感恩文化归纳到思想意识方面，而高效文化、安全文化可以归纳到行为、执行方面。

(一)以思想建设为企业文化建设的主线

世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。通过思想建设从而能够统一思想，为企业文化打下坚实的思想基础。在思想建设方面我们应该用危机文化、竞争文化、感恩文化、团队文化的内涵影响青年，本着以人为本，公开、公正、民主等方式方法着力解决青年员工的思想问题，解决青年员工中的不和谐的因素，解决青年的心理问题，从而实现思想意识的统一。

(1)用以人为本的理念促进人文关怀

企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。能够充分尊重员工自我价值的体现，建立良好的人际关系，增强员工的自信心。帮助他们克服心理的误区，用危机文化、竞争文化加以引导，使之能意识到危机的存在，发现自我的不足，从新认识自我。帮助解决他们的实际困难，真心实意的为员工谋福利，解决他们的后顾之忧，让员工从内心感受到企业如家。

9 (2)用真诚、坦荡的胸怀构建团队文化

团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。可以遵循一下几条规则：

1.用真诚的鼓励和赞美鼓舞人，赞美不应该是虚伪的恭维，更不应该是逢迎之词，只有真诚的鼓励才能增进友谊，增进团结。

2.团结的愿望和善意的批评，在人际关系交往中对批评需要讲究时间地点，更要讲究方式方法，避免被批评者心理产生矛盾。在实际的工作生活中，经常由于管理者在运用批评时不注意方式方法，不注意语言用词，从而对青年心理造成一定的影响，不利于团队的团结。

3.尊重他人，不苛求他人，不把自己的原则和态度强加于他人。 4.善于理解他人。

5.乐于助人，也能接受别人的帮助。 (3)积极开展个性适应指导

逐步培养青年心理适应能力，从而达到消除障碍，建立理性自觉的目的。理性自觉即是一种全面、客观、历史地观察和分析问题的意识和能力，它是衡量价值取舍的有效尺度，是思想、心理成熟的标志。拓展个性发展空间。引导青年善于控制情绪，稳定良好的情绪状态可以使人的心情开朗，精力充沛，思想敏捷，对事务充满乐趣和信心，相反抑郁、悲观的情绪使人注意力下降，萎靡不振。我们用危机文化、竞争文化的影响加强青年生存能力培养。

(二)以行为能力建设为企业文化建设的核心

制度有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来;文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束;当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

(1)用文化的理念贯彻执行的制度化。

员工行为规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得实施员工行为规范的结果能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。没有针对性、“放之四海而皆准”的员工行为规范，即使能够对员工的行为产生一定的约束，也必然是十分空泛无力的。

行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体，这就是所谓的可操作性原则。如果不注意坚持这一原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样，而且也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。

尽管对员工行为习惯的要求很多，可以列入规范的内容也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到，而要选择最主要的、最有针对性的内容，做到整个规范特点鲜明、文字简洁，便 11 于员工学习、理解和对照执行。如果一味追求“大而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具使用价值。同时，在拟定文字的时候，也要用尽可能简短的语句来表达。

(2)用科学的管理方法提高工作效率

企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，企业内部管理是企业文化建设的基础。不可能抛开企业管理谈企业文化建设，不可能为文化而文化，进行企业文化建设，必须以加强企业管理和创新为载体。从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础;人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理;文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。

结论：如果一个企业或个人没有意识到危机的存在，便没有与之竞争的斗志和激情，安逸的生活只会一味的追求个人的享乐，助长的是个人的利益高于一切，更无从谈起团队精神，那么在执行各项制度的过程中往往会心不在焉。物质文化的极度发展，使人际关系和精神文化受到高度的物化，表现为人际关系的冷漠和功利化，崇尚金钱、道德沦丧、精神颓废、人欲横流。企业文化现在才刚刚起步，任重而 12 道远，摆在我们面前的是大量工作，而我们需要做的就是一步一个脚印踏踏实实的做好我们的工作，在危机中求生存，在生存中求发展。通过大家的努力，我们有理由相信企业文化在不远的将来一定能够得到丰富和发展。

参考文献：

《当代青年心理学》《中国文化概论》 《现代管理学》

阎嘉陵 颜世富王宁 刘熙瑞 孙时进 复旦大学出版社 湖南师范大学出版社 张康之 高等教育出版社

第五篇：关于加快企业人才培养和使用问题的调查

千秋大业，人才为本。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，是摆在我们企业面前的重要课题。通过这次调研，让我们总结到以下几点体会：

一是企业要发展，人才是关键。首先要重视企业内部的人才。对那些年纪轻、技术素质较高，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到企业中层管理队伍之中，加强岗位锻炼;再次,充分发挥企业人才的技术优势，帮助他们解决在生产、经营中的技术难题，提供实践场所，实现优势互补,千方百计给企业人才脱颖而出营造一种良好的外部环境。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希

望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

通过这次调研活动，让我们清醒的认识到做好人才的引进、培养和使用工作对经济和社会发展至关重要。如何做好这项工作是市场经济环境下摆在我们面前的一个重要课题。为此对我场人才队伍存在的问题进行分析：

一是现有人才整体素质不高。红光农场现有人口11114人，其中职工2708人。具有高级技术职称的专业人员占总人口的0.09%，占职工总数的0.4%。人才的短缺直接影响到农场经济的发展。

二是经济发展水平低，缺乏稳定、吸引、培养人才的经济基础。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。一个高度密集.门类齐全的人才群，必然促进一个地区的经济大发展，一个地区的大发展又必然会吸引来自四面八方的各类人才。

首先要在思想上重视人才，其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生

活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。