民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索（精选8篇）

篇1：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其工作绩效评价的重要内容。

民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

篇2：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

摘要：区教育局管理为主的学校教师队伍建设是当前我国义务教育师资队伍建设的主要模式，本文，以宁波市江北区教育系统的师资队伍建设文蓝本，探索和思考这样一种师资队伍建设的经验和方法。

关键词：区为主 教师队伍 建设

百年大业，教育为本，教育大计，以师为本。发展国家教育事业，师资队伍建设是其中重要一环。当前我国义务教育的师资队伍建设，以区教育局管理为主的教师队伍建设是其中最主要的模式之一。本文，以宁波市江北区教育局的师资队伍建设工作为蓝本，探索和思考以区为主教师队伍建设的经验和方法。

宁波市江北区教育局辖下初中学校10所，小学23所，公立幼儿园6所，专任教师1483人，该区学校教师队伍建设主要采取以区教育局管理为主的模式，区教育局负责教师培训、考核、流动、职评等诸多事项，全面实施师资队伍建设工作。

一、师资队伍建设方面

在师资队伍建设中，区教育局主要起到优化师资队伍结构，完善师资队伍管理的作用。一方面，区教育局要引导学校自主开展校本培训，并为之提供便利；另一方面，区教育局要为学校教师的培养和管理搭建平台，创造教师校际交流，名师和骨干跨校指导的机会。江北区教育局在学校师资队伍建设方面主要做到：

1、强化教师培训模式

依托市培训中心，对区属教师开展菜单式培训，由教师根据市培训中心开设的科目，自由选择参加培训。区教育局创造条件，给教师提供到省、市、区参加各级各类培训的机会，包括选派优秀英语教师赴英国、澳大利亚、新加坡等国家接受外籍教师的专业培训。加强青年教师的培养，确定各学科重点培养教师名单，设立教师学科备课小组，提高教师教学能力。2006年，区教育局组织以教研员为组长，名教师、学科骨干教师为组员的教研力量对农村初中教师以及刚参加工作的33名新教师进行全面听课，提高教师的教育教学水平。

为提升教师教学素质和学科能力，江北区教育局创新形式在教师中开展“师生同考”活动，即在宁波市初中毕业生中考的同时，安排所有任初

一、初二的教师进行同样的考试。此项活动让教师感受了考试的气氛，对教师把握教学的重难点，提升教学的能力水平有很好的成效。

2、加强中青年骨干教师力量的培养

为青年教师参加教学培训和学科比武创造有利条件，搭建有效的平台。以骨干教师队伍建设为重点，推动师资队伍素质的全面提升。通过“名师带徒”、“良师带徒”、“学科比武”等项目，加强中青年教师的培养。在宁波市第七届中小学特级教师带徒活动中，有11名年轻教师榜上有名，其中值得一提的是，位于农村地区的妙山中学，学校仅有30教师，在这次名师带徒中的就占据了两个名额。

同时，江北区教育局对中青年骨干教师委以重任，积极引导骨干教师承担起青年教师培养、教育教学课题研究等重任，参与示范课、研讨课和专题讲座等活动，为教师发展创造平台，并在经济、生活、工作等方面给予大力支持。

3、加快农村教师队伍建设

江北区有大片土地位于农村地区，农村教师队伍相对城区要薄弱得多。区教育局以教育均衡发展为指导思想，启动农村教师素质提升工程。其中包括，名教师下农村定点指导，规定名教师每年都要安排一定的时间下农村指导农村学校教师教学；开启农村骨干教师评选活动，农村初中骨干教师实行任期制，每届任期一年，获得称号的教师必须承担提升农村初中教学质量的重任，同时他们也将享受每人每月300元的骨干津贴。2007年初，全区五所农村初中进行了农村初中骨干教师的评选，共评选出农村初中骨干教师61名。

4、推进“名师工程”建设

出台相关文件，规范名教师的管理和使用。加强名教师和特级教师在全区教师中的辐射带动作用，每学期都组织名特教师到学校定点辅导和公开讲学，通过“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等方式，充分发挥名教师的示范带动效应；展开名师结对薄弱、农村学校活动，要求名教师一个月至少安排两天时间到结对学校听课、评课、讲座和上辅导示范课。建立名教师个人教学博客网站，为教师的交流、学习和提高创建平台。江北区名教师实行年度考核制，考核材料网上公示，考核合格则给予每月1000元的津贴。

二、干部队伍管理方面

在学校干部队伍建设中，区教育局主要起到统筹干部队伍，激发干部队伍活力的作用。一方面，局教育局要承担起学校领导班子建设的重任，另一方面，区教育局对学校领导干部选拔、任用以及交流也起到决定作用。江北区教育局在具体工作中，主要做到：

1、加强学校领导队伍建设和培训

利用暑假时间，加强校长党风廉政、办学思想等内容的培训，要求校长结合工作实际，围绕“我的办学思想”，撰写学习体会。组织校长到各省市、高校参加现代校长管理的培训，选派部分校长到香港、新加坡、日本等地参加省骨干校长培训。选拔年轻有为的校长到杭州、上海、广州等地挂职锻炼，每学期选派两名，每次半年以上。

出台《江北区中小学中层干部任用实施意见》，进一步规范干部竞聘上岗机制，全区各校中层干部实施竞争上岗。开展正副校级领导公开招考、竞争上岗以及教师直选校长等形式多样的校级干部选拔机制，创新用人条件，拓宽用人范围，使一批创新、进取、务实的同志走上了领导岗位。

2、实行灵活的中小学干部流动机制

以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》为指导，进一步加强和规范下属中小学干部的选拔和任用。每年6月，对校长队伍进行全面考核，并展开校长聘任，校长轮岗交流工作，推动干部合理流动，促进教学资源均衡分布。2006年，全区有10个学校的11名校长在岗位上进行了任职交流，有的校长从城区学校调往农村学校担任校长，有的校长由农村调往城区学校。同时，还选拔年轻有为的干部教师担任校长职务，进一步充实中小学校长队伍。当然，任职交流，也有3名正校级和2名副校级干部由于群众公认度低、工作绩效差等原因被降级任用为副校级和普通老师。

三、探索和思考

1、发挥区教育局的统筹引导作用

①、加强学校教师师德教育和先进考评工作

区教育局可以利用暑假时间，组织对全区教师进行师德师风和义务教育法律法规的集中教育，同时，区教育局也可以在全区范围内展开先进教师的评比活动。3 比如，区教育局应积极开展浙江省春蚕奖、宁波市王宽诚育才奖、宁波市十佳师德青年楷模教师以及区级先进教师的评比工作，开展“爱与责任—师德之魂”论坛，“感念师恩”、“书香伴我行”征文活动，“学党章，知党史，强党性”知识竞赛以及“知荣明耻树我新风”演讲比赛等，以确保全区教师良好的精神风貌。另外，区教育局还应帮助学校制定教师师德量化考评机制，以江北区为例，采用自评、互评、学生评、家长评等形式，将师德考评与教师的教育教学水平考核相结合，并将考核的成绩与教师的年度考核、职务评聘、评优评先相挂钩，实行师德考核的“一票否决”制。

②、搭建教师培养的良好平台

在当前，中小学教师培训主要分校本培训和全员培训两种模式。区教育局应该积极搭建平台，创造条件，推动这两种培训的开展。在校本培训方面，区教育局应统筹和综合全区各校教师培训的经验，给学校校本培训的开展予以积极的指导，同时，区教育局要大力组织全区教研组、骨干教师、名教师的力量，下学校配合校本培训的开展；在全员培训方面，区教育局可以在全区范围内分学科组织大型的培训活动，推动“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等活动的开展，同时，区教育局还应该积极联系，为学校教师到省、市以及跨区培训创造条件。

③、搭建师资力量合理流动的平台

师资力量的合理流动是充实学校教学力量增加学校活动的良好途径，区教育局应该在教师流动过程中起到主导作用。一方面，区教育局要推动教师校际交流和支教工作的开展。以江北区教育局为例，该局出台了教师校际流动和支教的相关文件，鼓励教师到薄弱学校以及农村地区的学校参加教学工作，并给予经济和生活上的大力补助，原则上规定时间1～3年，由接纳学校决定，这也确保了接纳学校在学生教学工作上的连贯性；另一方面，区教育局应该积极推动学校干部队伍的合理流动。江北区教育局每年6月都会对全区的学校校长和校级领导进行考核，了解干部工作的实绩，制定干部流动计划，实施学校校长在各校岗位上的轮岗交流，从而确保学校管理工作的思路和活力。

2、加强对农村学校的扶持，促进教育均衡发展 ①、加强奖金待遇的倾斜

对于像江北区那样既有城区学校又有农村学校的教育系统，应该对农学学校教师的奖金待遇上给予合理的补助，从而做到在待遇上留住人才。江北区对农村地区任教的教师实施每人每月200元的补助，对于在农村学校担任骨干的教师每人每月额外再给予300元的骨干津贴，同时再给农村地区教师在车贴等生活开支上也给予适当的补助。在农村地区任教的教师给予特殊津贴的补助，做到农村学校教师待遇高于或者不低于城区学校，从而保证了农村师资力量的稳定性。

②、职称评定和专业发展上的倾斜

篇3：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

一、充分认识地方普通本科高校“双师型”教师培养的重要意义

党的十八大和十八届三中全会提出,深化教育领域综合改革,推动高等教育内涵式发展,创新高校人才培养机制,促进高校办出特色争创一流。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出要全面提高高等教育质量、增强社会服务能力、优化结构办出特色。推动高校内涵式发展、应用型转型和提高人才培养质量,都对“双师型”教师队伍建设提出了更高要求。

(一)“双师型”教师队伍建设是适应学校发展定位的需要。

近年来,伴随高等教育改革不断深入的背景,为了实现错位发展,抢占优势,地方普通本科高校纷纷调整办学定位,强调立足服务地方,凝练特色,办出水平,强调与区域经济社会发展良性互动,实现应用型转型。转型的关键是把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上,转到培养应用型技术技能型人才上,转到增强学生就业创业能力上[2]。应用型转型发展定位,其中一个关键问题,是要解决学生就业问题,提高学生就业竞争力,因此,地方本科高校在办学定位上,必须坚持以地方需求和学生就业为导向[3],立足“地方性”“应用型”“重特色”的办学定位,确定学校发展目标,明确发展思路,设计发展路径[4]。宏观的战略设计总要靠具体的人去实施,要实现地方本科高校的办学目标,要提高学生就业能力,要培养适应地方经济社会发展的应用型人才,要实现学校的整体发展与提升,这一切归根结底取决于广大一线教师的能力和水平,取决于“双师型”教师队伍的建设水平,可以说,教师队伍的“双师型”结构和教师的“双师素质”是地方本科高校转型发展的重要保证。

(二)“双师型”教师队伍建设是实现人才培养规格的需要。

地方高校转型发展的实质是人才培养目标的转变,即从培养学术型人才向培养应用技术型人才的转变[5]。地方本科院校要培养具有宽厚理论知识和较强实践能力的高素质应用型人才,必然要求建设一支结构优化、业务精干、富有活力的“双师型”师资队伍。当前,很多地方本科高校转型发展过程中都面临类似困惑,即专业理论教师缺乏实践经验,指导实践教学的能力和水平有限,而承担实践实训的教师基础理论相对薄弱。因此,要实现由“重理论”向“重实践”转型,由强调学问根基向追求实践动手能力的转型。要实现这些转型,教师队伍的转型是前提。如果说办学定位明确了学校发展的航向,人才培养规格设定了“产品参数”的话,那么“双师型”教师队伍就是实现目标参数、保证正确航向的不竭动力。所以,建设一支高素质“双师型”师资队伍是实现人才培养规格的根本保障。

(三)“双师型”教师队伍建设是提高教学质量的需要。

事实上,随着地方本科高校的转型发展,内涵式发展和教学质量的内涵也相应发生改变,学生实践动手能力、职业适应能力和就业竞争能力成为检验教学质量的核心标准。因此,“双师型”教师就成为促进教学改革、专业建设、培养学生实践能力和提高教学质量的关键所在。这就要求“双师型”教师不仅熟知专业教学内容,精通理论教学,而且深入了解经济社会发展现状,了解行业发展动态,了解社会用人标准新变化,通过改革教学手段、更新教学内容,提高教学工作的针对性、实用性和实效性,真正做到有的放矢,有效促进教学质量的稳步提升。

(四)“双师型”教师队伍建设是教师自身发展的需要。

应用型转型给很多毕业于研究型大学的教师带来了教学观念、教学方式、教学手段上的挑战,自己求学过程中的学习模式及传统的教学内容、教学方法已不能适用于自己的职业生涯。而且,随着高等教育领域改革的不断深入和地方本科高校的转型发展进入深水攻坚阶段,人才培养方案紧随经济社会发展不断修订,课程体系也在动态调整之中,实践教学的比重越来越大,要求越来越高。这就要求高校教师主动调适自己的职业发展定位与职业生涯规划,勇于接受挑战、勇于接受新事物、勇于向生产实践一线学习,除了大幅度提高自己的思想素质、业务素质、学术水平和教学工作能力之外,还要大幅度增加自己所教专业相关的社会职业岗位经历,获取相应资格或能力,自觉培养自己的“双师双能”素质。

二、地方普通本科高校“双师型”教师培养存在的问题分析

近年来,地方普通本科高校“双师型”教师队伍建设取得了长足进步,但由于举办应用型历史不长,可供借鉴的经验不多,培养措施有限,激励机制不全,政策体系不够完善,教师认知程度不高,使“双师型”教师队伍建设还存在诸多问题。

(一)缺乏科学认定标准。

对“双师型”教师的认定标准是工作指针,工作标准不清势必会影响工作落实。当前,对“双师型”教师培养的标准,大多沿袭了高职高专院校“双师素质”教师的标准,没有体现出地方普通本科高校的特色。实际上,地方普通本科高校“双师型”教师职业标准无论在学历、职称上,还是在知识、能力、素质等方面,都应比高职院校有更高要求[6]。目前,“双师型”教师队伍建设的首要问题是缺乏统一规范和认定标准,看法不一,理解不同,有“双职称”、“双证书”、“双素质”、“双能力”等一些说法,认识上存在偏差,同时由于科学严谨的“双师型”教师认证制度尚未形成,在具体工作中“双师型”教师队伍的示范引领作用发挥便极为有限,“双师型”教师的可信度和权威性受到质疑,给“双师型”教师队伍建设带来消极影响。

(二)培养方式存在偏差。

地方本科院校的“双师型”教师先天性缺乏,有关资料表明,在地方普通本科高校的专业教师中,76.6%的教师从学校走向学校,缺乏实践锻炼,而来自生产一线且具有技能等级证书的教师占比很小。地方普通本科高校虽然在教师的入职培训和在职培养方面均采取了一些措施,但培训仍以专业理论知识学习和学术研究能力提升为目的,培训方式依旧沿袭传统的模式,以理论灌输为主,课程设置也相对陈旧,培训手段单一,效果也不显著。部分高校甚至一味追求“双证书”,鼓励教师考取相应行业的资格证书,短期看“数量”增多了,结构貌似得到了改善,但是由于这些获得资格证书的教师,缺乏实践经验,应用能力也相对匮乏,拿到证书后教学也依然是“纸上谈兵”。培养方式的偏差导致“双师型”教师培养没有实质性突破。

(三)培训机制尚需完善。

“双师型”教师队伍建设,学校要把好“入口关”,在引进上下工夫,大力引进具有行业背景和一线工作经验的教师。外引固然重要,内培还需加强,实际上“双师型”教师队伍的建设重点还是在于现有教师的转型发展,还要依靠广大教师发挥主观能动性,主动转型、主动学习,自觉提升自己的“双师”素养。地方本科高校“双师型”教师队伍培养制度体系还在探索之中,很多地方高校举办本科时间短、科研基础弱、学科涵养不足,甚至许多新办专业刚刚起步,积淀不深,引导教师立足生产实际,凝练科研方向,拓宽科研领域,开展科研攻关的体制机制没有完全形成。“崇尚学术、轻视技术”的倾向根深蒂固,教师职称评定及业务水平评价上过分强调科研成果,在教师引进中过于强调高学历、高职称,对教师的实践经历和实践能力则缺乏明确具体的要求[7]。职称评聘这一指挥棒直接影响了教师的精力投入和主观意愿,现有的评价激励机制不能有效激发教师转型发展愿望,“双师型”教师看不到更广阔的发展空间,势必会影响“双师型”教师队伍建设的整体质量和水平。

(四)培训成效不够显著。

一是缺乏整体规划和具体操作流程,很多高校没有把“双师型”教师培养列入重要议事日程,对此项工作的重要性认识不够,宏观规划不够,把“双师型”培养简单等同于教师进修培训工作,培养目标、培养效果、培养方式、培养进度等方面都比较盲目,导致即便参加了培训的教师,依然不是真正意义上的双师型;二是选派培养对象把关不严。一般来讲,很多高校在教师培训工作中,抱有“照顾”心态,以选送参加培训的方式,为教师评聘职称创造条件,或者论资排辈,很多真正需要参加培训、有培训学习热情的老师很难得到机会。还有一种现象是,对“双师型”培养对象认定不准确,部分教师由于年龄、精力、阅历的限制,实际上已经没有转型的可能,部分传统的专业也没有多大转型的空间,真正有转型空间或者转型迫在眉睫的专业教师和精力许可、自我转型学习积极性较高、可塑性强的年轻教师应该成为培训的主要对象。

三、地方普通本科高校“双师型”教师培养的基本思路

(一)明确标准,统一认识。

“双师型”教师培养,首要任务是要明确培养标准,澄清模糊认识。笔者以为,“双师型”教师培养的根本在于理论与实践的结合,在于教师具有双重职责,关键在于“复合型”,实质上就是具备“双师素质”。教师要在扎实系统的专业理论知识的基础上,丰富实践经验,不能单纯停留于“双证书”层面。因此,认定标准中不能有太多程式化的东西,应坚持以下标准:一是经历标准,具有一定的行业从业经历,在生产一线有过工作或锻炼的经历;二是实践标准,具有较强的实践教学能力和动手能力,了解本专业的行业发展动态和人才需求标准;三是双岗标准,教师既有高校教师资格,专业素养积淀深厚,同时在社会上有兼职,从事相关行业的兼职工作;四是创新标准,即教师除了完成好基本教学任务的同时,有指导或带领学生参与创新创业的经验和能力;五是科研标准,即教师的科研方向与地方经济社会发展高度契合,项目转化工作成果显著,尤其是在应用实践中卓有成效。

(二)做好规划,稳步实施。

“双师型”教师队伍建设是一项系统工程、长线工程。大体可以分为三个步骤:一是统一思想阶段。地方本科高校应该以应用型转型发展为主题,广泛深入开展思想观念大讨论活动,引导一线教师和教学服务管理人员充分认识学校转型发展的必然性,充分认识“双师型”教师培养的关键作用,营造全校上下高度关注双师型培养的良好氛围,动员组织广大教师积极主动学习成长,提高“双师型”培养成为教师职业发展的良性自觉;二是制订规划阶段。地方本科高校要根据学校办学定位和专业结构实际,从长远着眼,从实际入手,研究制订科学可行的“双师型”教师队伍培养规划,充分考虑专业之间的差异性,充分考虑教师发展的可塑性,实施分类指导,分层次、分类型、分专业推进“双师型”教师培养工作;三是严格落实阶段。充分发挥职能部门和二级学院的监管指导作用,严格落实规划要求,明确培养对象、培养方式、培养目标、培养时限和最终检查认定方式,对“双师型”培养对象进行全程跟踪指导,强化工作管理,务求取得实效。

(三)搭建平台,强化实践。

地方本科高校要深化校企合作,树立合作共赢思想,千方百计为“双师型”教师培养搭建平台,创造机会,不断提高教师的双师素质和实践能力。一要“送出去”。按照学校“双师型”教师培养计划,选派教师到相关企业和一线单位锻炼学习,全程参与企业生产过程和实践工作,到基层一线接地气,取真经,对照学校实践教学工作有目的、有针对性地学习锻炼,拓宽教师知识面,提高实际操作技能,弥补校内教学短板;二要“请进来”。积极引进相关企、事业单位中实践经验丰富的专家、工程技术人员做兼职教师,通过座谈交流、学术报告、协同科研等方式,指导“双师型”培养对象学习生产一线的新技术、新工艺,介绍行业发展前沿动态,帮助相关专业教师了解当前社会对从业人员素质的新要求。同时,鼓励教师与企业一线专家保持长期结对,实现一加一对接指导,聘请一批校外“双师型”培养导师;三要建基地。学校职能部门要指导二级学院根据专业实际需要,建立一批“双师型”教师培训基地,加强实践基地建设与管理,规范培训工作流程,分批次选派教师进驻实践基地开展学习培训,同时加强与同层次应用型学校的联系和交流,互通有无,互派学员;四要强内培。开发一批具有校本特色的“双师型”培训课程,完善校内培养体系,注重发挥“双师型”教师传帮带作用。学校应从“双师型”教师培养需要出发,设计开展一些青年教师实践技能竞赛、创新技能大比武等活动,通过类似载体,引导教师增强创新意识。

(四)健全机制,激发动力。

完善健全的“双师型”教师培养机制是长久保障,地方普通本科高校应在培养机制和激励机制上下工夫,为推动培养工作长效发展奠定基础。一是建立工作机制,成立专门的领导小组,加强对“双师型”教师培养工作的组织领导,理顺工作关系,及时研究和解决“双师型”培养过程中的困难和问题。二是建立激励机制,重点在职称评定、评优奖先、津贴分配等方面予以政策倾斜,切实保障好“双师型”教师的切身利益。选树一批“双师型”教师典型,发挥示范带动作用,促使更多教师成长为“双师型”教师。三是建立评定机制,灵活掌握标准,开展“双师型”教师认定工作,通过公示、投票等环节,严把认定关,落实有关待遇,充分调动他们的积极性,发挥他们在师资队伍整体效能中的骨干作用和带动作用。

总之,地方普通本科高校需要清楚地认识到建设“双师型”教师队伍的重要性,在客观分析自身所存在问题的基础上,确定符合自身实际的建设目标和方针,进而制定出一套“双师型”教师队伍培养和管理体制,营造适合“双师型”教师队伍成长的环境,努力造就一支高水平的“双师型”教师队伍,培养出更符合社会需要的高级应用型本科人才,推动学校向应用型健康稳步发展。

摘要：“双师型”教师队伍建设对于地方普通本科高校转型发展的作用日益凸显,成为提高教育质量和实现人才培养目标的关键。本文重点分析了地方普通本科高校“双师型”教师培养的重要意义、存在问题及有效培养的基本思路。

关键词：地方普通本科高校,双师型,教师培养

参考文献

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[2]http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe-176/201502/183984.html.

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[4]陈功江,郑柱泉,等.地方本科高校办学定位浅析[J].江汉大学学报(社会科学版),2015.12.

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[6]李晓霞.从人才培养角度看应用型本科院校的教师队伍建设[J].中国地质教育,2010(4):59-62.

篇4：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词：教学管理 教学秘书 教学研究改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）09（c）-0130-01

高校教学秘书处于高校教学管理运行的核心位置，是所有工作的交接点，其工作成效决定学校的教学发展和运行，随着我国高校教学改革的不断深入，教学质量的不断提高，教学秘书的工作发生了深刻的变化，工作范畴已从上传下达、成绩管理、选课排课等常规性、重复性的管理工作，延伸到教学质量工程项目、教学研究改革、教学管理政策制定等教学研究工作，因此对教学秘书提出了更高的要求，教学秘书的综合能力对学校的教学管理水平和教学改革起到越来越重要的作用，进而直接关系学校教学质量的发展，建立一支高素质、高效率的教学秘书队伍，是一项重要而紧迫的任务。

1 工作内容的变化对能力提出新的要求

随着我国高等教育的不断发展、教学研究改革的不断深入，高校教学秘书的工作内容和要求向科学化、规范化和专业化发展，对教学秘书的能力和素质提出了更高的要求。

（1）管理能力要求。

随着教学管理的规范化程度的提高，专业性和科学性越来越强，作为高校基层管理人员，教学秘书的工作头绪越来越多，包括落实教学任务，排课考试、命题、征订教材，核算工作量，整理教学档案，聘期考核审核，职称评定审核，管理学生成绩和学生学籍等工作。因此教学秘书的工作不仅量大，而且非常重要，在时间和精力有限的情况下，教学秘书要依靠高效的管理体系、先进的管理方法、合理的管理制度、正确的管理思想，使工作高效进行。总之，教学秘书要具备统筹管理能力、沟通协调能力、写作和语言表达能力、复杂事务的分解剖析能力、紧急事务的合理有效处置能力和办公软件应用技能，才能处理好纷繁的事务性工作，保证各项教学工作的顺利运行。

（2）专业背景要求。

为促进我国高等教育质量不断提高，教育部实施了“十二五”高等学校本科教学质量与教学改革工程，各高校积极开展本科教学研究改革，申请一系列本科教学质量工程项目，在教改项目实施过程中，教学秘书作为学院教学核心岗位，必然要参与项目的实施，并承担一定的工作，包括申报书的撰写、申请资料的准备、结题报告的撰写，发表教学研究论文等，而教学研究项目均是依托专业而开展，因此教学秘书必须要具备相应的专业背景，才能运用专业知识，在教学研究项目中发挥自己的作用。此外，教学秘书还应当承担一定的科研项目，只有通过开展科研项目，促使教学秘书不断扩大专业知识面，了解专业发展的新动向，使自己的专业水平跟上时代的发展，才能在日益复杂教学工作中发挥自己的作用。

（3）思想素质要求。

教学秘书必须要具备很强的职业道德，要有高度的责任心和积极的心态。教学管理工作繁杂琐碎，稍有疏忽，就可能导致差错，造成教学秩序的混乱。因此，教学秘书要有高度的责任心和爱岗敬业的工作精神，工作必须一丝不苟，认真负责，从而保证教学工作不出差错，教学运行顺畅。同时，高校教学秘书是单位部门的窗口，工作涉及的人和部门较广，因此碰到的问题和矛盾也较多，在工作中遇到误解和委屈是在所难免的，因此要学会容忍，要有宽广的胸怀和豁达的气度，用积极的心态来面对各种矛盾，工作中就事论事，不能因为他人一时的误解而在工作中带有个人情绪，要用热情、诚恳的态度持之以恒工作，最终获得认可，得到支持和配合，使工作更加顺利开展。

2 新形势下教学秘书能力提高的途径

（1）组织教学秘书参加多种形式的培训。

学校应根据教学工作需要，建立规范的培训制度，定期安排教学秘书参加校内外培训，为教学秘书提供学习和交流的平台。校外培训主要是推荐教学秘书参加其他高校或国家教育部门举办的专题研讨会，如：全国高校教师网络培训等。校内培训主要是举行各种专题研讨会和培训会，如：秘书管理经验交流会、教学管理系统培训等。通过各种校内外培训会和研讨会，使教学秘书不仅可以学习其他高校的经验方法，而且能够及时解决工作遇到的问题，教学秘书通过学校搭建的平台，互相学习，取长补短，从而提高管理水平。

（2）作为访问学者外派其他高校工作学习。

短时间的培训交流犹如望梅止渴，虽然能够起到的一定学习交流的目的，但是很难深入学习到精髓，若要真正学习高水平的教学工作理念、制度方法和管理模式，就必须深入到其他高校教学一线工作半年至一年时间，在工作过程中，真正体验到先进的教学管理理念、方法和制度。因此学校必须制定教学秘书访问学习相关制度，包括访问学习申请与选拔、访问学习期间的各种待遇政策等，提供访问学者的机会，搭建学习提高的平台。

（3）承担教学科研任务。

教学秘书承担一定的教学科研任务能够提高专业水平，促进工作开展。虽然教学工作繁杂，工作强度大，但是教学秘书仍然要挤出时间独立承担或与其他老师共同承担一门专业课程，在专业教学过程中不仅可以提高专业知识水平，而且能够深入到教学一线真实发现教学工作的问题，使工作能够落到实处，工作方向更加准确。同时要根据研究方向开展科研工作，始终紧跟专业发展的前言，深厚的专业素质更加有助于教学研究工作的开展。

3 加强教学秘书队伍建设的建议

教学秘书工作任务繁重，工作量和工作压力很大，工资、职称、晋升等待遇较差[1]，因此教学秘书岗位普遍存在人才流失严重、秘书年纪较大且专业性不强等现象，很多有能力的教师从事几年教学秘书工作后便转到其他岗位，这些现象严重影响了学校、学院的教学管理工作和教学研究改革，使教学管理水平和教学质量发展滞后。因此建立一支具有高水平管理能力和研究能力的教学秘书队伍是各高校的重要任务，首先必须有激励措施，提高教学秘书的待遇，提供晋升通道，将薪酬与工作量挂钩，建立奖励机制。其次学校应制定一定的选拔限制，聘用本科以上最好是有硕士学位的专业对口的年轻毕业生担任教学秘书，增强队伍活力。最后要增加教学秘书编制，或聘用优秀研究生作秘书助理，并给予一定报酬，缓解教学秘书工作压力，提高教学秘书岗位吸引力。

参考文献

篇5：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

经贸系

一．加强教师队伍建设，切实提高教育教学水平

（一）教师队伍现状

面对前所未有的机遇和挑战，经贸系清醒地认识到，我系教师队伍发展的总体水平同国家对民办高职院校教育的要求还存在较大差距。在学科专业建设和人才培养模式上还不适应国家和区域经济、社会发展及人民群众接受良好教育的要求；教育观念相对滞后，教学内容方法比较陈旧；高层次学科专业带头人匮乏，教师队伍结构和布局不尽合理；缺乏具有活力的体制机制，人力资源开发投入不足，难以吸引和培养优秀教师；部分专业的教师队伍达不到教育部的基本要求，学科专业建设缺乏比较优势。其主要问题与困难归纳为以下三个方面：

1．学院经费来源单一，主要依赖学费。

如何在有限经费条件下，加强教师队伍建设，既要满足当前提高教学质量的需要，也要培养与吸引一批优秀教师满足未来发展的需要。这是当前经贸系及至学院教师队伍建设面临的突出矛盾。

2．专任教师队伍结构不合理。

截止2013年12月份，全系专职教师11人。从专职教师的职称结构分析来看，职称结构不合理。教授0人，占0%；副教授2人，占18%；讲师7人，占64%；助教及以下2人，占18%。

从专职教师的学历结构分析来看，研究生学历比例过高，具有博士学位教师的比例偏低。学院现有博士1人，占9%；硕士10人，占91%。

从专职教师的年龄结构分析来看，青年教师比例过大，中年教师比例偏低。60岁以上教师0人，占0%；35岁以下教师5人，占45%；35～55岁教师6人，占55%。

3．教师发展体制机制障碍尚未清除。

具体表现是，教师待遇不高，其工作、生活条件和工资待遇普遍低于同行业其他院校；缺乏具有较高水平的科研平台和基地，影响高层次人才的引进、稳定和培养提高；职称提升很难得到国家教育部门的关爱。

（二）整体目标

第一阶段的目标是：到2016年，经贸系教师队伍整体达到教育部的规定，即合格要求，数量上达到30人；重点建设专业教师队伍的比较优势基本形成，教师的学科专业水平、教学水平、科研能力和社会服务能力在本市同类高校、同类专业中处于前列。

第二阶段的目标是：到2019年，经贸系教师队伍整体达到师德高尚、业务精湛、结构合理、多元化、差异性的高素质要求；50%左右的专业教师队伍来自实习企业，教学、科研和社会服务水平在本市民办高职院校中处于前列。

（三）建设措施

1.创新制度，实行岗位分类的教师队伍发展机制 建立评价、选拔、流动、激励和约束的教师队伍建设机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的创新人才成长环境，创建岗位分类的教师队伍发展机制。教师岗位分为四类：

①教学研究型全职专任教师：是指以教学、科学研究并重，并负责部分管理职责的教师。这类教师主要由学科领军人才、专业学术负责人和部分具有博士学位的青年教师组成。考察包括师德、教学能力、科研能力、社会服务能力和管理能力。

②教学型全职专任教师：是指以从事教学为主，以科学研究为辅，并参与部分管理工作的教师。这部分教师是教学的主要力量。对这类教师主要考察师德、教学能力和管理能力。教学考核包括教学工作量、教学质量和教学研究三个方面。管理考核包括管理参与程度和水平。

③延聘型全职专任教师：是指从各高校退休教师中返聘的全职教师。这类教师通常是各大学退休的高水平教师。他们是当前和未来发展的重要力量之一，是学院的宝贵财富。这类教师除承担教学工作外，还要培养中青年教师，起到“传、帮、带”的作用。④兼职教师：是指不在我院全职工作的教师，属于非专任教师。兼职教师类型较多，形式多样。兼职教师主要来源于高校的在职教师、企事业具有从事教学能力的技术人员、行政人员、社会知名人士等。兼职教师一般在学院承担一两门课或某个实践环节的教学任务、开设讲座或指导青年教师开展科学研究。

2.实行“优秀中青年骨干教师计划”

每年在专职教师中评定3－5名的优秀中青年骨干教师，经过5年的培养选拔，到2016年，全院有10名左右的优秀中青年骨干教师。在配备教学工作量、职称提升等向中青年骨干教师倾斜。

3.推进重点特色专业教师队伍建设

每年重点支持1－2个专业申报院级或市级重点建设专业。对于被评为市级和院级的重点特色专业，在教师队伍、实验室、实习实训基地和科研基地建设上给予重点支持。

4．加强师德建设，提高青年教师业务水平

加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，关注学生不同特点和个性差异。教师要以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。我系将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。

二．加强学生干部队伍建设，发挥学生模范带头作用

（一）学生干部队伍主要存在的问题 1.对待同学缺乏应有的服务态度

未能认识到作为一名学生干部应有的服务态度，时常将自己摆在一个高于同学、特殊于同学的位置上。工作中缺乏应有的耐性，工作态度恶劣，在同学中留下了极差的映像，逐渐的就站到了同学的对立面。这给今后整个学生会组织活动的开展带来了极大的阻碍。2.对待工作缺乏应有的责任意识

部分干部总是时常抱怨工作太多、太累，对待自己所分配的任务总是推三阻四，应付式的完成自己工作。最终导致工作完成质量差，工作效果不明显，既浪费了人力物力，又无实际效果，这些都是缺乏责任意识的根本表现。3.忽略重心，全局观念欠缺

当代部分学生干部通盘考虑问题能力欠缺，不能从全局考虑问题，往往容易犯本末倒置错误。例如有时在组织一些活动时，活动前有大肆的宣传活动，却对活动的主体组织准备不够，导致活动现场问题频频。4.目光短浅，前瞻性不够

主要表现在组织活动时不能预料一些可能出现的问题，缺乏及时有效的应对。具体体现在活动细节上不够重视，准备不够细致，方案过于单一，变更性差，出现突发事件时因为考虑不足，而使得活动现场慌乱，问题百出。5.思维僵化，缺乏创新力

开拓性思维不够，工作开展举步维艰，这是当代学生干部普遍存在的问题。特别表现在举办活动方面，一般都是仅仅以满足学校和院系要求为标准，未能考虑活动对外的吸引力和竞争力。活动形式年复一年都是老套路，没有新意，活动吸引力自然下降。

（二）学生干部队伍建设措施 1.培养学生干部的积极主动性

学生干部积极主动性的培养应当从端正学生干部工作态度入手，而正确的工作态度与最初加入学生会的动机有很大的关系。因此，在招募新成员时应当严格把关，招募标准不仅仅只看重个人能力，更重要的是否有纯正的加入学生会的动机。另外，在平时工作中，老成员应当给新成员做好模范带头作用，让新加入的学生干部在耳濡目染中树立起强烈的责任意识，提高个人的工作积极性。2.注重学生干部个人能力的提高

在新成员加入之初，开展一些针对新成员的在岗培训。让他们不仅懂得最基础的一些工作技巧，更重要的是树立正确的为同学们服务的意识。另外，在日常工作中，要不断帮助新成员发现自身工作中存在的问题，详细探讨问题的根源，并共同提出解决问题的方法。3.增强学生会整体团队协作意识

学生会作为一个工作整体，组织成员之间应当相互协作，充分发挥个人特长，提高学生会整体素质。为增强学生会团队合作意识，学生会内部可以通过组织开展一些例如“野外郊游”、“素质拓展”、“民主交流会”等活动，逐渐促进成员内部相互了解、相互信任，创造学生会内部温馨和谐的氛围。在此基础上再逐渐增强学生会整体团结协作的意识，打造一个高素质、高效率的服务团队。

篇6：民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

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篇7：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

目前,我国诸多高校图书馆的数据库、办公环境、电子图书和纸质文献等硬件设施有了较大提高，但在硬件资源得到改善的同时，高校图书馆的软件资源也必须不断提升，尤其是人才队伍的建设,这样才能确保高校图书馆的有序发展。就我国当前的高校图书馆发展现状而言，人才队伍建设已成为高校图书馆面临的主要问题之其直接关系着高校的科研能力与创新实践水平。所以,针对高校图书馆的人才队伍建设具有重要的现实意义与价值。

一、加强高校图书馆人才队伍建设的必要性

(一)知识经济发展的要求。数字图书馆的诞生与发展,突破了高校图书馆传统的借阅服务、卡片目录检索等形式，图书馆工作人员也改变了传统的图书资料员身份,成为具备计算机技术、图书情报知识、网络技术等新兴专业知识的信息工作人员。知识经济背景下数字技术的迅猛发展,使得现代化的高校图书馆必须加强人才队伍建设,使其具备数字化技术管理知识体系,进而满足广大信息用户的多样化需求。

(二)高校改革发展的要求。在构建高水平、一流的高等院校进程中，要提升高校的核心竞争力，培养出高素质、高能力的人才,形成高校的办学特色，其关键就在于建设一支能力强、素质高以及具有创新精神的人才队伍，而高校图书馆人才队伍建设就是其中的一个重要组成部分。所以,加强高校图书馆人才队伍的建设工作，是新时代高校不断改革与发展的内在要求。

(三)高校图书馆发展的要求。当前我国高校图书馆人才队伍的学历结构、年龄结构、整体素质、专业结构等问题令人堪忧，与教育部规定的人才队伍建设标准还有相当大的差2]距。这就必然导致高校图书馆的服务水平处于较低层次，在网络信息导航、数据库开发等高层次服务方面难以得到有效开展。因此，推进高校图书馆人才队伍建设已成为高校图书馆实现持续发展的根本要求。

二、当前我国高校图书馆人才队伍建设存在的主要问题

(一)学历层次偏低。我国教育部在对《普通高等学校图书馆规程》进行了修订，对从事高校图书馆工作的专业人员所应具备的`学历层次作出了明确规定，即高校图书馆专业人员要具备大专及以上学历，本科以上学历要逐步占到60%以上的比例。然而，当前我国只有少数一流高校图书馆工作人员的学历层次能够达标，多数高校图书馆工作人员的学历层次整体还处于偏低层次。

(二)专业结构不均衡。在我国高校图书馆的人才队伍建设方面，工作人员的专业分布不够均衡，偏学科问题普遍存在。一方面是多数高校图书馆在网络信息专业、图书情报专业等方面的人才较为匮乏,精通图书情报技术与计算机的专业人才不充足。另一方面，现有高校图书馆人才队伍中具有传统学科背景的人才较多，而掌握新兴学科知识的人才数量较少。

(三)激励机制不完善。我国大部分高校图书馆在激励人才方面的制度体系还不够完善,没有形成系统性、规范性的具体规则。诸如,对图书馆工作人员的奖励措施与惩罚方式等没有作详细规定;现行激励机制缺乏应有的权威性,且可操作性也不够强,未形成科学合理的人才考评体系;针对优秀馆员的培训制度也没有明文规定,使得培训成效难以得到保障。不够健全的激励机制必然会影响到高校图书馆人才队伍的工作积极性,进而制约高校图书馆的整体推进与发展。

(四)人才队伍不稳定。众所周知，高校图书馆工作人员的工资、福利等待遇较低，特备是由于图书馆人事制度更新的滞后性,使得一些学历标准高、技术要求过硬的岗位工作人员依然无法享受到特殊的福利待遇，导致现有人才队伍的流失现象严重。资金投入力度不够导致高校图书馆在市场竞争曰益激烈的现代社会，在人才竞争方面明显处于劣势，对高学历、高技能人才缺乏足够的吸引力。高水平人才引不来、现有人才流失严重，这在很大程度上成为了高校图书馆发展的瓶颈所在。

三、高校图书馆人才队伍的建设路径

(一)重视人才队伍建设。高校图书馆的健康发展需要-定的科学性与前瞻性作为基础，这就需要高校领导与图书馆管理者高度重视图书馆人才队伍的建设工作，有前瞻性对图书馆人才队伍进行管理与改革，提升图书馆工作人员自我规范意识与自我能力提升意识。要把图书馆人才队伍建设工作纳入到高校的重要发展战略之中，强化图书馆的信息资源储备能力与学术研究水平，增强高校图书馆的综合竞争力。4同时，高校领导与图书馆管理者还要不断提升自身的服务能力与文化修养,树立“以人才为根本”的指导思想，持续优化图书馆的人才队伍结构，引导图书馆工作人员强化自我素养与服务水平的意识,引领高校图书馆的创新发展与转型升级。

(二)采用竞争上岗制度。竞争是新时期社会经济发展的重要特征，引进竞争上岗制度，既是促进高校图书馆发展的需要,也是培养现代化高等人才的需要。只有采取公平竞争的方式,才能够实现优胜劣汰，也才能将真正的高素质人才挖掘出来。所以，高校图书馆应该把控好人才引进的关口，采用竞争上岗制度，逐步提升图书馆岗位任职的要求与标准,从源头上提高图书馆人才队伍的结构与层次。同时，对现有图书馆人才队伍的管理也应积极采用竞争上岗制度，激发人才队伍的自主学习意识，不断增强自身的业务素质与能力，优化高校图书馆人才队伍的整体能力。

(三)提高工资福利待遇。针对我国多数高校图书馆工作人员工资待遇与福利待遇较低的现状，适当提高其工资与福利待遇可以使工作人员全身心投入到工作之中，增强工作人员的积极性与满足感,有助于其最大化发挥自我价值。所以,高校图书管理者应高度重视图书馆人才的工资发放与福利待遇问题，通过各种途径改善图书馆工作人员的工作环境,提高相关人才的工资标准与福利待遇，吸引更多优秀人才加入到图书馆的发展建设之中，最大程度调动图书馆工作人员的工作热情与动力。同时，高校还应在支持图书馆科研经费方面予以倾斜,鼓励具有科研能力的图书馆人才进行学术或者科学研究，提高图书馆的核心竞争力，逐步充实高校图书馆的科研成果、壮大科研梯队等。

(四)加强在岗人员培训。加强高校图书馆的人才队伍建设,需要高校图书馆紧密结合自身的发展情况,科学合理实施在岗培训策略,不断提升图书馆工作人员的职业技能与专业素养。其中，对新聘用的图书馆工作人员可以采取基础岗位培训,对在岗老员工可以采用创新性的在岗培训,促进其学科知识结构的优化,培养工作人员的信息综合能力，提高复合型人才的比例。只有实现高校图书馆复合型人才队伍的建设，才能够推动高校图书馆工作的改革创新与持续发展。

四、结语

篇8：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

一、旅游管理专业师资队伍建设的现状

目前,旅游院校和旅游专业的规模发展迅速,并逐步开展了规范化和制度化的旅游培训,其现状如下:

(一)师资队伍结构不断优化。

从学历结构看,各类层次、从专科到博士教育正在不断完善,尤其是硕博士点的不断增多,这就为旅游业的大发展提供了更多的高级研究人才,扭转了以往高尖人才极度缺乏的局面;从年龄结构看,各年龄层次的教师比例逐渐趋于合理,既有经验丰富的资深老教师,又有精力旺盛的中青年学术骨干。另外,高校吸收了一批具有极强创新精神和能力的诸如旅游企业家、旅游学者等旅游界精英,他们的加入将会积极地推动旅游专业师资队伍的整体结构朝着更加优化的方向发展。

(二)旅游教师的专业化不断加强。

经过近年来的发展,高校旅游管理专业的师资队伍正朝着专业化的方向发展。从旅游专业深造后进而从事旅游专业教学的教师越来越多,他们不仅熟知我国旅游行业的实际动态,具有扎实的基础理论知识,还具备了熟练的操作能力和敏锐的行业触觉,这就加快了高校旅游教师队伍的专业化发展。

(三)旅游专业教师科研能力不断提升。

旅游高等教育发展所拥有的各类科研成果都离不开旅游专业教师的辛勤努力,高校旅游管理专业的教学科研水平不断提升,承担了大量的各级别的课题、专著及高水平的学术论文,也正是由于这些学术研究成果的支撑,奠定了旅游专业教师在教育界和旅游界的地位。

(四)校内外实践活动迅速拓展。

一是在学校和各方面的大力支持下,很多高校旅游管理专业在校内设有与旅游管理专业相关的实训室,如客房实训室、茶艺室、旅行社实训室、会展工作室、营销谈判室、形体训练室、导游实训室等,并成立了省级资格的旅游管理实验中心。二是积极推进校企合作,遵循以实习促就业的原则,在全国各地选择了多家层次高、信誉好、管理规范、有品牌知名度的旅游类企业,建立了较为稳定的合作关系,很好地满足了学生实习需要,有效促进了就业。三是积极创造条件,向一线城市和旅游前沿地带,如海南、杭州等地,扩展学习就业基地。四是旅游管理专业的一些教师也是旅游企业的中坚力量,他们为旅游企业提供相关的咨询、策划,使得旅游企业有了更好发展的同时,又可以把实践经验融入教学之中,与学生分享,从而取得更好的教学效果。

二、旅游管理专业师资队伍建设存在的弊端

21世纪以来,中国旅游业进入了持续高速增长的新阶段,对旅游人才的需求迅速增加,旅游高等教育也迎来了新的发展契机。但在其发展过程中,旅游师资队伍建设始终是一个棘手的问题,例如教师队伍结构不合理,缺乏实践经验,业务水平低下,教育思想观念陈旧、教育管理体制改革滞后、地方财政投入不足等诸多问题一直阻碍着旅游高等教育的发展。

(一)管理体制改革滞后。

一是新旧体制并存于高校管理运行体制中,致使管理效率由于规模过大、层次过多而变得低下。针对教师队伍管理缺少必要的竞争和激励机制,如在教师选任、聘任、考核、培养、流动等环节缺乏有效机制;二是高校泛行政化现象严重,如非教学人员过多,机构臃肿,人浮于事,导致教学科研中心地位工作无法落实到位,尤其是一些地方高校的“官本位”思想至上,这不仅导致了高校人力资源的开发缺乏活力,而且助长了部门间的摩擦与权力的腐败,影响了教师队伍的建设;三是一些高校责权分离,例如院系作为一级用人单位,只有师资使用权,没有师资调配用人权等权力,学校统得过死,也就影响了院系积极性的发挥。

(二)师资队伍地位不够重视。

一是国家投入科研经费不足。2009年,我国的R&D经费支出总额达到5,433亿元,比上年增长17.7%,但R&D经费投入的强度仅为1.62%,而世界绝大多数发达国家的R&D经费强度都在2%以上,甚至会超过4%;二是高校的旅游管理专业师资队伍建设缺少政府、企业及行业协会的大力支持,例如,政府重视不够,投入不足,企业没有为专业教师提供更多的实践空间,相关行业协会筹办的各种论坛、研讨会等多是表面文章,没有真正做好师资队伍之间的良好沟通。

(三)教师实践经验不足,教学质量有待完善。

一些教师由于缺乏社会实践经验和职业技能,在教学过程中常常不能够很好地做到理论联系实践,这就无法充分调动学生的学习兴趣和实践创新能力。另外,由于学校的传统教学管理体制和实践经费投入不足等原因使得教师不能够在一定时间内深入企业实践获取经验,或虽有机会进入企业但往往流于形式,致使教师的实践效果不佳及教学质量不高等现象。

三、高校旅游管理专业师资队伍建设的对策

高校教师队伍建设水平是衡量高校办学水平高低的主要标志,是培养高素质人才的关键。只有加强高校旅游管理专业师资队伍建设,激励广大教师并充分调动他们的教学、科研积极性与创造精神,才能实现高校师资队伍建设的可持续发展。

(一)完善旅游管理专业教师队伍准入机制。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》十分重视加强教师队伍的建设,其明确指出要以“双师型”教师为重点加强院校教师队伍建设,以中青年教师和创新团队为重点建设高素质高校教师队伍。努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,是我国实现教育现代化,形成学习型社会和进入人力资源强国行列的基本条件和重要保障。要加强旅游管理专业教师队伍建设,就必须健全高校教师管理制度。要提高教育质量,就必须提高教师质量,只有建立了良好的高校教师管理制度,优秀教师才会得以涌现。而要提高教师的水平与质量,关键在于大幅度提高他们的专业化水平。因此,高校必须完善并严格实施教师准入制度,完善教师资格考试、资格认定、职务评聘、招聘录用、培养培训和考核管理,制定并严格执行教师资格标准,严把教师的入口关和使用关。例如,在招聘或引进教师时,高校要在其毕业学校、基础学历、专业学术水平、职业道德及实际操作能力等方面层层把关,严格专职教师准入资格并拓宽师资来源渠道。面向社会多方位引进,公开招聘兼具理论知识和实践经验的复合型人才。

(二)加大旅游管理专业教师队伍激励措施。

加强对旅游专业教师的激励,激发其工作积极性和创造性,完善教师职称制度,为教师提升自身专业化水平创造更好的条件。同时,高校还应规范用人行为、加强专业教师队伍的岗位管理等。例如,在高校内部建立起一系列人尽其才、知人善用的竞争激励机制,完善旅游教育科研立项和评奖制度;实行优秀教师动态管理,对照参评条件进行公开选拔;对于教学、科研、专业实践技能等方面特别突出的教师要给予必要的精神和物质奖励。此外,学校还应积极地选派优秀教师到国内外的对口专业院校学习考察,进一步提高教师的专业水平,逐步培养一批旅游管理专业骨干教师和教学科研带头人。

(三)鼓励旅游管理专业教师参加社会实践。

多参与企业实践可以提高教师专业技能水平。例如,德国的职业学校属各州所有,但在教师技能培养方面,联邦、州、地区及企业等各方联系十分紧密。雇主、雇员、企业培训机构和自由经济组织都积极参与教师技能培养,大、中型企业往往独立组织实训教师培训班,自己编制教材。而在我国,企业培训机构与高校的联系并不密切。因此,我国高校及相关部门应积极创造一切条件加强教师的教学实践环节,安排专业教师进入企业实践,提高教师的实践能力,以便更好地提高教学效果。高校旅游管理专业也应积极主动与旅游企业如旅行社、宾馆、景区景点等企业建立长期稳定的合作关系。同时还可以聘请具有丰富实践经验的企业专业技术人员做教员,利用寒、暑假期对旅游管理专业教师进行培训。

(四)加大旅游管理专业教师科研力度。

加强引导专业教师参加相关的学科研究,将知识与技能有效结合,力争使其转变为生产力,实现高校旅游管理教育的半企业化状态。为教师提供各种机会,鼓励多参与省、市旅游规划的编制和地方旅游法规的修订工作,多发表论文,编写教材,参与旅游景区(点)的规划、开发,为宾馆、酒店举办各种类型的培训班,或对酒店进行经营策划,承担旅行社经理、导游人员的培训工作等,进而促进高校旅游管理专业的学科建设。

(五)加强师德建设,树立教师良好的人格形象。

在高校“三风”建设中,师德建设居于关键地位,它是校风的核心内容,又是形成良好教风和学风的先导。加强高校旅游管理专业的教师师德建设,就应该切实加强教师的职业道德教育和思想政治教育,打造健康向上的校园育人环境,创造教师良好职业道德氛围。促使教师具备新的教育观念、教育思想,掌握新的教学方法和教育技术,提高教育教学质量,以适应高校的教育教学改革。另外,还要大力倡导教师修身养德,不断增强教职工道德修养的自觉性和自律性,充分发挥教师的工作积极性,达到自我教育和自我完善的目的。