关于村干部队伍建设现状的调查与思考

关于村干部队伍建设现状的调查与思考（精选6篇）

篇1：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

关于村干部队伍建设现状的调查与思考 村级组织是国家政权的基础，是全面贯彻执行党的路线、方针、政策的前沿阵地。村干部是党在农村各项方针政策的具体执行者，是带领农民群众建设社会主义新农村，推动农村社会和谐发展的重要力量。村干部直接主导着农村的生机与活力。有什么样的村干部，就有什么样的村风村貌和发展氛围。村干部本身是农民，决定了他与农民愿望天然相通，最知道农民想什么，盼什么，怎样才能得到农民的真正拥护与欢迎。这样长期潜移默化，村干部自然地成为农村先进生产力和先进文化的代表，真实具体地代表了农民的根本利益，他思想解放，敢闯敢干，村里就会时时处处漾溢着发展的气氛、创新的气氛。而且，一个精明的村干部，不会让村里闲下来，不会让村里死水一潭，总能有一些新思路、新信息、新技术，并用亲身示范把群众组织发动起来，搞得村里生机勃勃、欣欣向荣。我们建设社会主义新农村，有许多新工作要做，有的马上能给农民带来实惠，有的要农民暂时做出贡献和牺牲。农民的眼前利益和长远利益就会发生冲突。怎么办？就是让村干部去带头，去引导，通过村干部亲身示范打开局面，把潜存在农村的生产力激发出来，形成加快发展的内生力量。

一、村干部队伍建设现状

1、文化程度不高，年龄偏大

在文化程度构成上，初中、高中多，小学和大专少。从年龄结构上来看40岁以下的中青年少，整体上年龄偏大。文化程度不高，年龄偏大的村干部表现为：一是工作盲目性强，思想观念转变难，对新事物、新知识接受慢。二是政治理论、业务素质不高。有些村干部政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，不学理论，学习了也不深入，执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下有对策，打擦边球钻政策空子绕过国家政策办事情。表现为宗旨意识不强，服务意识缺乏，工作作风不实，工作方法简单粗暴，弄虚作假现象时有发生，影响了村干部在农民群众中的形象和威信。三是缺乏引导群众发展经济的能力。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收入的能力，没有带领群众致富的门路。

2、村干部思想观念滞后，工作方式不适应当前农村新形势

改革开放30年来，农村政治、经济、社会结构的深刻变革，新农村建设的不断推进，农村党员群众的思想观念、价值取向和现实需求都已发生变化，同时人的意识出现多元化，传统的农村工作方式已不适应农村新形势的不断发展。然而，有的村干部思想保守，缺乏创新精神，不能根据变化了的客观实际，突破个人的局部经验和思维定势，分析形势没有新观点，研究情况没有新见解，发展经济没有新思路，解决问题没有新办法。有的村干部求稳怕乱思想突出，对经济社会发展的新形势视而不见，不知道山外有山，对外地、外村、外乡镇的新经验、新做法漠然视之，开拓创新精神不强。有的工作被动，精众神状态不佳，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。还有的村干部“等、靠、要”的思想严重，缺乏自力更生改变落后面貌的勇气和魄力，习惯于按上级指示想事，按行政命令办事，不善于动脑筋、想点子，找信息、跑路子，对新形势下如何带领农民致富、建设新农村的办法不多。由于绝大多数村干部没有接受过高等教育，低层次文化结构占据着村干部队伍的主体地位，岗位需要的政策、法律、经济、科技知识较为欠缺。

3、村干部处境不尽人意

主要表现在三方面：

一是村干部的报酬偏低。“上面千条线，下面一根针”，村干部长年累月工作在农村第一线，需要承担大量复杂的工作，条件艰苦、生活清苦，而他们的经济待遇明显偏低，有的甚至还不能及时兑现，与外出打工者和政府机关的公务员相比形成了强烈反差。目前村干部后顾之忧相当严重，任职期间待遇偏低，卸任后待遇没有保障，村干部往往是在没有较为稳定的工资收入和社会保障的情况下为党做工作、讲奉献，有时还得牺牲个人的一些利益。在一部分率先富起来的人对群众所产生的影响的情况下，有部分党员干部价值观念向个人利益方面发生倾斜，存在不愿尽责任的消极情绪，缺乏工作积极性和主动性。要调动村干部的积极性，必须实实在在考虑他们的待遇问题。

二是农村工作难做。村干部担负的职责相当繁重，上级各项任务都有赖于其去落实。村委会作为村民自治组织，本来就不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责，完成任务的难度越来越大。在计划生育、农田水利建设、农业结构调整、征地拆迁、社保扩面、征地款分配等具体工作中，直接面对群众，处在各种矛盾的焦点上，在领导与群众之间两头受气，工作难度大。需要跑断腿、磨破嘴，软的不奏效，硬的又不行，村干部对此感到十分为难。

三是出口渠道不畅通，主要包括三个方面，首先优秀村干部的进一步发展受阻。过去村支部书记或村委会主任干得好的可以到机关、企业任职，现在机关人事制度的改革，村干部很难变成“公家人”，其上升出路已基本被封死。其次能力平庸的村干部调整难。一方面村干部“能上能下”选拔任用机制尚未健全，对不合格村干部的下岗缺乏硬性的规程约束；另一方面，受后备村干部人数不足的牵制以及没有正常的出口台阶，从维持现状出发，对这部分干部只能保留迁就。再次村干部内部的正常晋升慢。按照目前的政策，村干部发展的顶峰是担任支部书记，因此，称职的村书记往往占住位置，一做就是十年、二十年，直至退休。村书记不流动，下面的村主任及其他的村干部就难以晋升递补。

4、后备干部队伍不足，选人视野相对较窄

随着农村经济改革的进一步深化，农村工作尚在调整时期还末真正进入正规，为此出现了没能力的人想当村干部但干不了，有一定能力的合适人选又大多不愿意干，导致村干部空缺现象时有发生，后备干部严重匮乏，存在青黄不接现象，严重地影响了村干部队伍建设。村干部队伍的后继乏人主要存在着以下三种情况：

一是随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年、有能力先富起来的人员转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻、能力强的干部人才的余地越来越小。

二是农村大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，回到农村的几乎为零。大学生不愿意回到农村，主要是面子问题，宁愿在外面打工也不回乡。即使有些回到农村，也不愿长期呆在村里甘当村干部。

三是部分仍留在村里办企业或搞其它副业的能人，怕当村干部影响自己事业的发展，或怕得罪人，不愿当村干部。由于村庄精英阶层和青年人才的流失，或不愿当村干部，影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。

5、村干部的管理机制不完善

村干部管理体系尚未形成，管理机制不完善和不科学，主要体现在以下几个方面：

一是农村“两委”协调工作机制尚未建立，在一些村，“两委”之间特别是党支部书记和村委会主任之间各吹各的号，互不支持、互出难题，形成“两驾马车”、“两张皮”现象，造成班子不团结和工作难以开展，使党的执政意志无法在经过合法选举产生的基层组织得到贯彻落实。大量的情况表明，少数村庄“两委”关系不协调，问题表现在村级重大事务的决策与管理由谁说了算、按什么程序办上，根子出在缺乏一套借助村民自治形式扩大基层民主的规范化制度体系。当然，村干部不团结的原因还有个人素质以及对一些问题的认识上存在差异。在这种情况下，从营造一个规范协调的“两委”工作氛围入手，探索一套实现坚持党的领导、充分发扬民主与严格依法办事三者有机统一的规范化制度体系，使之既能发挥党组织的核心作用，又能体现农民当家作主和严格依法办事的时代要求，就成为当前农村基层组织建设的当务之急和关键环节。

二是上级党组织特别是“一把手”仍然存在着“一手硬、一手软”的问题，把主要精力放在抓经济发展上而对农村基层组织建设重视不够，缺乏长远的治本措施和规划，重选用，轻培养，重调整，轻帮教，抓一阵，松一阵的现象比较普遍。在村干部任职期间，上级党组织对他们开展有针对性的培训没有常态化。

三是民主监督机制不完善。目前，乡村民主选举在全国广大农村地区已全面展开，而民主决策、民主管理和民主监督的发展还显得相对滞后。在一些地方，民主选举同民主决策、民主管理和民主监督存在严重脱节，缺乏对村干部进行有效监督的手段和措施，如村级事务的民主决策问题，对民选村官的监督制约和罢免问题。

6、村两委换届选举中出现的问题

村干部每届三年，时间太短，不利于农村的发展稳定。村干部在这三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举。村干部的身份是农民，有的村干部因此产生悲观情绪，说是：“村干部真没干头，三年一到就发愁。谁晓得走还是留，不如回家放老牛。”新形势下农村情况非常复杂，村里的工作难度大，村干部在三年中有两年忙着选举，不利于有效开展工作，带领村民致富难以做到。

二、加强村干部队伍建设的对策和建议

建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。基础不牢，地动山摇。村级组织和村干部是农村各项事业得以发展的基础，因此，要紧密结合新形势、新任务努力建设一支能够适应新农村建设需要的高素质村干部队伍。

1、拓宽选人视野，改善队伍结构

一是不拘一格选人用人。要按照“有本事、靠得住、群众公认”的标准不拘一格选人用人，真正把政治素质高、群众威信高、解决处理复杂问题和带领群众致富的能力强的优秀人才选拔到村级领导班子中。建立和完善农村基层干部的选拔任用制度。要进一步完善“两推一选”选举支部书记和“海选”村委会的办法，扩大村干部选任的民主，提高选任干部的质量。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。

二是加强村级主要干部的交流，即支部书记和村委会主任异地任职，这对于促进地方经济的发展、化解那里的矛盾有着积极的作用。

三是拓宽村干部的选配渠道。目前，选拔村干部眼光只局限留在农村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范户和农产品生产营销大户）、复员军人、回乡青年中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，也可以由机关干部兼职。选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项具有长远战略意义的重要决策。目的是用其先进的理念、广博的知识、科学的管理，引领广大农民群众通过自身的努力，大胆改革，与时俱进，开拓创新，适应新形势，采取新措施，开创农业增效、农民增收、农村发展新局面。我镇建议：做好这项工作，应尽快出台从优秀村干部中选拔公务员的具体办法，规定大学生到村里任职三年以上，经过考核，干得好的可以直接进入乡镇公务员队伍，以便鼓励更多的大学生到农村去施展自己的才华。

四是要加强村级后备干部队伍建设。应把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。按照村干部职数1：1的比例，建立村级后备干部人才库，每年对入库管理对象进行一次考核，按照优胜劣汰的原则实行动态化管理。建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，积极为他们学习培训、锻炼提高创造条件，条件成熟的及时充实到村级班子中来。以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

2、加强教育培训，提高队伍素质

实事求是地讲，村里直接选上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也与工作要求有差距，也需要进一步提高。当前条件下农村干部与村民个人利益关系不是十分直接，也不可能为所有村民直接服务。村民民主推选干部，往往是先选近的，“远亲不如近邻”；其次是亲的，毕竟“打断骨头连着筋”，从工作出发、有大局意识的村民还主导不了选举方向。因此，新选上的干部，要成为合格的干部，还要经过党的集中教育培养。长期担任村干部、也得到群众认可的，也普遍存在素质不高、能力不强的问题，在新的形势和任务面前也有诸多的“不符合”、“不适应”。而且任职越长的干部，经验主义倾向越严重，思维习惯、工作方法保守性越大，要与时俱进没有继续教育是不行的。

要尽快制定村干部教育培训的长远规划，设立村干部培训的专项基金，建立和完善“村官培训，政府卖单”的机制。

一是要搞好常规培训，重点抓好党校轮训。

二是要实行资格认证培训。对新上任的村支书和村主任由县组织任职资格培训和岗位素质培训。搞好对村级后备干部培训，凡列为村级后备干部的，必须经县以上基地培训，方具备村干部的任职资格。

三是加强经常性培训。县委组织部要会同涉农、经济等部门，围绕本地优势产业发展，加快村干部培训基地建设。镇党委要结合农村党员现代远程教育这个平台，建立健全村干部定期学习、电教片播放收看、定期检查等制度，组织村干部认真学习上级党委、政府对农村工作做出的重大部署，统一思想认识，明确目标任务

四是要推行“菜单式”培训。按照“干什么学什么”、“需要什么教什么”和“缺什么补什么”的原则，对村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，大力培养实用性、技能性的人才。

五是开展多种形式的学历教育。要把未达到高中学历的村干部和45岁以下的党员全部纳入职高教育的范畴，让他们有机会系统地学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新农村建设规划、农村经济管理、农村政策法规等方面的理论与知识。培训学费采取财政出一点、县党费解决一点、乡村补助一点、个人出一点的办法解决。同时，要鼓励村干部参加电大、农函大等学历教育

3、扩大基层民主，转变工作方式

一是要健全民主决策机制。要强化村民大会和村民代表大会的职能，完善村民大会和村民代表大会议事规则，用规范的制度对会议组织形式、决策范围、决策程序作出具体明确的界定。凡属会议决策范围内的事项必须经会议讨论通过方可付诸实施，否则一律视为无效决策。特别是在执行“一事一议”制度的过程中，必须充分尊重群众意愿，严格履行程序，防止在执行过程中出现变味走调的现象。要在充分发扬民主的过程中凝聚人心、集中民智，最大限度地减少决策失误。

二是要加强民主监督。要深入推进村务公开工作，进一步明确公开的内容、方法和途径，做到内容、时间、形式、制度“四统一”，突出解决不公开、假公开、公开质量不高的问题。

4、妥善处理好“两委”的关系

要理顺村党支部和村民委员会的关系，解决“两委”之间不协调的问题。村级班子是带领群众走共同致富道路的核心，而村支书、村委会主任又是核心中的核心。班子只有团结好，才能形成强大的力量。

5、完善管理制度，规范村干部队伍管理

一是建立和完善村干部述职评议制度。村“两委”班子及班子主要领导每年要进行一次述职，由镇党委组织本村党员和村民代表，以及老干部的代表听取述职情况并进行民主评议。对群众公认的优秀村干部，要给予表彰和奖励；对群众意见较大的村干部要进行谈话诫勉；对评议合格率偏低的村干部要进行调整或免职；对评议满意度偏低的村“两委”班子要及时进行整顿。

二是建议延长村干部每届任期。目前，上至中央下到基层政府，每届任期都是五年，到村一级每届任期是三年。我们的经济社会发展规划都是五年，三年就换村干部，五年的奋斗目标还没有完成就换人，不利于工作开展。建议村里的主要干部村支书、村主任每届任期五年，其他的村干部每届任期可以是三年。

三是建立和完善村主职干部离任审计制度。要对村主职干部每届任期内的实绩和各项规章制度的执行情况作出客观公正的审核评价。审计结果作为村支部书记、村主任奖惩、去留的重要依据。

四是建立村干部任职回避制度，避免村“两委”班子家族化。村干部任职回避的亲属关系为夫妻关系、直系血亲关系和近姻亲关系。有以上亲属关系的，不得在同一个村同时担任村定员干部职务。

五是完善村级组织运行规则。要强化职责任务，搞好协调分工，要加强制度建设，健全和落实好以民主生活会、“三会一课”、财务管理等制度规定，完善村级组织运行规则，用制度、规则、约束和规范村干部的行为，保证村级组织正常、有序运转。

6、健全保障机制，激发村干部队伍活力

一是健全激励约束机制。要适应新时期农村工作的新要求，科学制定绩效考核评价体系，严格执行奖惩兑现制度，对业绩突出的不仅要大力宣传表彰，而且在经济上给予重奖，适当拉开档次，坚决破除“大锅饭”的分配方式。

二是政策保障机制。要根据经济社会发展状况，适当出台制定相关政策规定，切实改善村干部的经济待遇，逐步提高收入水平。我们在调研中了解到村干部对要求建立健全养老保险制度的呼声很高。离职村干部面临的既有身份转变，也有经济窘迫。“村官”离岗后，他又成了地地道道的农民，除了种地，啥收入也没有。用村里人话来说，“台上十年功，下台一场空”；“辛辛苦苦几十年，还得回家去种田”；“干的是硬任务，端的是泥饭碗”；“在职没奔头，离职没靠头”。我们要设法建立村干部养老、医疗保障机制，解除他们的后顾之忧。

三是健全约束机制。要始终坚持严格教育、严格管理、严格监督的原则，根据转变职能和领导方式、工作作风的总要求，制定村干部履行职责行为、个人经济和生活行为规范，完善作风建设长效机制。要强化机制内的约束和群众监督，严肃查处违纪违规行为，矫正权利运行轨迹。对生活困难的离任村干部，要给予适当补助。

四是建议要加大对村级组织财政转移支付力度。帮助化解历史债务，加强农村基础设施建设，解决村级组织正常运转和兑现村干部经济待遇所需要资金，为村干部开展工作创造良好条件。

篇2：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

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对我县机关干部队伍现状的调查与思考

研究室

要实现经济社会跨越式发展，关键在干部。近年来，由于受各种因素影响，干部队伍中存在的“结构性问题”越来越突出。为全面掌握全县机关干部队伍现状，卢龙县委组织部组织人员深入各党委、部分县直单位，采取查阅资料、座谈走访、发放调查表等形式，就机关干部队伍现状进行了调查，针对存在问题提出了针对性地对策和建议。

一、干部队伍现状及存在的主要问题

这次统计的范围包括县财政供养的公务员和全额拨款事业单位中具有干部身份的职工（教师除外），共计1875人。其中公务员1314人，事业干部561人；县直单位干部1181人，乡镇干部694人。调研发现，目前干部队伍主要存在以下几方面问题：

（一）年龄断层比较严重且年轻领导干部比例偏低。30岁以下干部仅占干部总数10.6%，且集中于29、30岁，除选调生外没有1980年后出生的干部。若不补充人员，两年后我县30岁以下干部将只有选调生。在全县副科级以上领导干部中，30岁以下干部占2.4%；31—35岁干部占17.8%。在正科级干部中，30岁以下干部仅占0.9%，31-35岁干部仅占2.8%。

（二）干部初始学历不高。我县机关干部虽然现有学历呈高学历化，39.7％的人具有了本科以上学历。但初始学历中绝大部分为中专以下（含中专）学历。统计显示：原始学历为本科以上的仅占人员总数的7.7%，而中专以下学历的占到了总数的73.4%。虽然这些干部绝大部分都进修到本科学历，但理论功底和专业水平与全日制大学毕业生相比还存在着一定差距。

（三）年轻干部分布不均。一是从30岁以下干部分布来看。乡镇占到了55.8％，县直单位中有29个单位没有30岁以下干部。二是从全县31—35岁干部分布来看。乡镇占到了53.5％，县直单位只有县委办等6个单位超过10人，其他单位平均仅2.9人。

（四）高素质专业人才较少。一是招商人才。各乡镇普遍反映，缺少懂招商的专业人才，招商工作人员由于没有理论基础和专业知识，只能就地培养，靠工作中锻炼提高，一定程度上影响招商效果。二是农业技术人才。根据统计，12个乡镇的农业站、林业站中具有中、高

级职称的技术人员仅有29人，且分布不平衡，卢龙镇占一半以上。相对于全县38万农民来说，农业一线技术队伍远远不能满足农业发展需要。三是其他人才。以建设局为例，市政股作为城建的重要职能科室，现有两名干部，全部是非建设专业毕业生;城乡建设规划管理处的干部都是从乡镇招考而来，大部分为近似专业；其他如污水管线的设计、维护处理，集中供热的预算、设计等大量城建专业人才急缺。担任小城镇建设任务的石门镇、刘田各庄镇、双望镇基本没有建设专业人才，形成了“现学现干”现象。此外，目前我县医学、经济管理、企业管理及一些复合型、综合型高级人才也相对缺乏。

（五）乡镇公务员缺编严重。从统计情况来看，乡镇公务员缺编严重，全县12个乡镇缺编达21.2%。个别乡镇甚至占到了48.8%。相比之下，县直单位缺编情况较少，原因是缺编时从乡镇调用干部及时补充。这也是造成乡镇缺编的一个重要原因。

二、产生上述问题的主要原因分析

（一）受政策因素影响。一方面是大学生分配政策。1999年以后，由于财政全额拨款机关单位基本不再实行大学生分配（见县政[1999]7号文件），干部的来源途径只有军转干部、选调生分配两种。近九年来，这两种分配形式仅分配干部57人，平均每年6人。另一方面是编制总量控制政策。由于我县是“上级转移支付超过县可用财力的40%”的县，编制由省审批，省里的原则是“工作需要岗位增编时，要在编制总量内调剂解决”。因我县事业单位超编人数较多，故省里要求我县公务员缺编时由现有事业人员中招录解决，因此这些年我县招录的公务员均来自全拨的事业单位。此外，根据2005年省编办下发的《关于严格控制乡镇机构和人员编制的通知》（冀办字[2005]11号文件）精神，乡镇机构和人员五年内只减不增，因此省编办只批准我县县直单位招录公务员。

（二）受经济条件制约。由于我县经济发展相对缓慢，县财政承受能力有限，如再增加财政供养人员，必将进一步加重县财政负担。

（三）选人用人渠道单一。干部的选拔和充实，主要表现在两个渠道：一是对领导干部的选拔任用，多在公务员和部分事业干部队伍中进行；二是新充实干部队伍的人员，目前主要来自于选调生和部队转业干部，范围欠广。我县差额拨款、自收自支事业单位、企业中有很多优秀人才，但受单位性质限制，不在干部选拔、公务员录用之列。这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格的广泛性用人原则。

（四）干部流动机制不尽合理。近年来，由于受工作条件差等影响，乡镇干部调往县直单位的较多，造成乡镇一些年轻优秀人才减少，促使乡镇干部队伍老化形势加剧。2005-2007年，仅由乡镇调往县直单位的政府口事业干部就达78人； 2003年至今由乡镇调入党群口县直单位的公务员为93人。而县直单位人员调往乡镇工作的除提任领导干部外，一般干部数量极少。

（五）改任非领导职务干部占编不上岗。虽然没有文件规定，但一般情况下，女50周岁、男53周岁的领导干部改任非领导职务后，不再上岗。个别单位的普通干部也参照此年龄不上岗。这种情况在乡镇表现突出，统计显示，在占编公务员中，有18.4%不在岗位上。这种现象导致了部分单位新老干部不能及时更替，不能给年轻干部让出编制。

三、对策和建议

（一）根据实际需要制定干部引进规划。根据我县经济社会发展需要和领导班子建设的实际，必须有计划、有重点地培养储备一批素质优良、数量充足、结构合理、有发展潜力、能担当重任年轻后备干部队伍。建议县委、县政府组织召开由组织部、人劳局、财政局等部门负责人参加的专题会议，结合我县的经济社会发展规划、城市建设规划、新农村建设发展规划，有预见性和前瞻性地分析在今后一段时期干部队伍的需求，并以此为依据，研究、制定5-10年干部需求规划，使干部队伍建设与经济社会发展相适应。

（二）要采取多种渠道招录公务员。针对我县干部队伍断层的实际，要积极向上争取编制政策，建议将占编不上岗的104名干部置换到编制之外，以让出编制及时补充公务员队伍。这是最有效的途径，既可解决年轻干部断层问题，又可解决人才较为匮乏问题。一是面向大学毕业生招录。每年根据县财政状况及缺编情况由县委组织部、人劳局向上级申报招录计划，逐年招录一定数量公务员，形成合理的干部年龄梯次排列结构。二是面向现有工作人员招考。在我县差额拨款、自收自支事业单位中，有一批工作经验丰富、业务水平较高、年纪较轻的工作人员，虽然不是财政全额开支，却也行使政府职能，因此建议将这部分人员列入公务员招录范围。如交通局的公路站、运管站，建设局的房产管理处、城管大队、卫生局的防疫站等。

（三）聘用急需专业技术人才。对技术性强，有专业要求又无人可选的岗位面向社会招聘人才，特别是要从优秀企业人才中招考，解决招商干部不足、城市建设、懂企业经营管理干部缺乏等问题。建议签订3--5年工作合同，在职时按公务员或事业干部对待，有招录机会时可优选考虑，合同期满续订合同或离职。可借鉴湖南长沙县人事局考试招聘机关事业单位工作人员办法。

（四）储备人才。借鉴中组部选派大学生到村任职的做法，可到省内外高等院校去遴选优秀应届大学毕业生，作为人才引进到农村一线工作，组织上进行跟踪考察，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关工作。可与其签订定在村工作3—5年合同，既培养锻炼其基层工作能力，又为社会主义新农村建设培养骨干力量。

（五）继续加大选拔年轻干部的力度。针对我县35岁以下领导干部偏少的实际，可采取多渠道培养选拔、多岗位锻炼年轻干部，在岗位允许的情况侧重使用年轻干部，不断改善干部队伍年龄结构。

（六）加大干部交流力度。一是选派县直机关干部到乡镇挂职锻炼。鼓励县直单位优秀干部到乡镇挂职，并对成绩突出的优先提拔使用。二是提高乡镇干部待遇。在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力提高薪酬津贴。可为乡镇工作人员增加适当的下乡补贴。同时，要投入一定的经费用于改善他们的工作、学习和生活环境。

篇3：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

关键词：泰州市,海陵区,乡局级,领导班子,干部队伍建设

作为泰州市的主城区，海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的成效，直接关系到泰州经济社会的发展好坏。为此，笔者对海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设情况进行了深入调研。

一、海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的实践

1、强化教育培训，切实提高领导班子和干部队伍思想政治素质和领导能力

将十七大精神、科学发展观、执政能力建设等作为干部理论学习的主要内容，通过党（工）委（党组）中心组、“必学必训”、“每月一讲”、“领导干部论坛”四大平台，依托省委党校、苏州农干院、温州市委党校、青岛兰德培训中心等培训基地，深入开展科学发展观和正确的政绩观教育，加强党性修养、宗旨观念、民主法制、纪律作风教育，不断提高干部队伍的政治理论素养。围绕实施“三大战略”、推进“三大工程”，优先安排县处级后备干部、“一把手”后备干部、发展一线的干部参加各级各类培训，组织开展经济形势分析、城市规划建设、现代服务业发展、招商引资、公共管理、依法行政、电子政务等专题培训，不断提高领导班子和干部队伍的履职能力。根据工作需要，抽调100多名领导干部参与文明创建、企业改制、拆迁拆违、重点工程建设、信访接待等中心重点工作，让广大干部在推进改革、加快发展的实践中提高能力水平，在解决问题、化解矛盾的实践中积累经验，在应对挑战、抢抓机遇的实践中增长才干。

2、注重体制机制建设，切实增强领导班子和干部队伍活力

一是加强干部选拔任用配套制度建设。针对干部选拔任用提名推荐、考察酝酿、讨论决定等关键环节，制定出台定岗民主推荐、差额考察、干部任免票决等20多个文件规定，形成了较为完备的干部选拔任用工作制度体系，推进了干部工作的科学化、规范化、制度化。二是积极推进领导班子配备改革。在乡镇党委换届中，对副书记拟任人选实行差额推荐、差额考察、差额选举。在领导班子调整配备中，重点选配好党政“一把手”，将富有领导经验、善于统揽全局、勇于开拓创新的干部选拔到主要领导岗位。三是加大干部力量的整合和交流力度。统筹安排和使用全区领导干部力量，先后选调78名干部到经济和基层一线工作，抽调500多名干部参与城建、创建、拆迁拆违等中心重点工作，使重点领域、关键岗位的领导力量及时得到充实加强。出台《党政领导干部交流工作暂行规定》，有计划、有步骤、有目的、有导向地调整交流乡局级领导干部96人，其中，党政“一把手”40人，镇街、园区党政主要负责人基本都实行了交流任职。

3、加快后备干部培养选拔，着力优化领导班子和干部队伍结构

将后备干部队伍建设作为领导班子和干部队伍建设的一项基础性、长期性工程，列入领导班子和干部队伍建设的总体规划，坚持县处级后备干部、“一把手”后备干部、副乡局级后备干部队伍一起抓，为各级领导班子建设储备源头活水。通过动态调整县处级后备干部、全委会推荐“一把手”后备干部、“双推双考”选拔副乡局级后备干部，将一批综合素质高、发展潜力大的优秀年轻干部充实进后备干部队伍。目前，该区共有县处级后备干部10人、正乡局级后备干部28人、副乡局级后备干部180人。坚持优秀后备干部优先培养，考试选拔后备干部参见青干班，择优挑选青干班学员挂职锻炼或参与中心重点工作。2006年以来，先后举报四期青干班，集中培训学员200多名，有107人被选派到区内外有关单位挂职锻炼。坚持备用结合，及时启用优秀年轻干部。2008年首次采取“三公开、三差额、区委常委集体面谈”的方式，面向全区公推公选了6名30岁左右的优秀年轻干部到镇街担任党政副职。2006年以来，全区先后有5名县处级后备干部走上县处级岗位，21名“一把手”后备干部被提拔到党政正职岗位，新提拔使用的乡局级领导干部中，有一半以上是副乡局级后备干部，形成了后备干部“选拔——培养——使用”的良性链接。

4、加强管理监督，着力提升领导班子和干部队伍形象

建立健全首荐责任制、考察工作责任制、决策责任制，整合监督资源，对拟选拔任用的考察人选进行联合预审，前移监督关口，有效防范干部“带病提拔”、“带病上岗”。建立组织工作监督员队伍，探索机关部门与村、社区党组织双向联系双向反馈办法，充分发挥组织监督、社会监督和舆论监督作用。通过任前谈话、提醒谈话、诫勉谈话等，及时指出不足，督促干部改正。建立干部谈心谈话、走访慰问等制度，及时了解干部的思想和工作情况，帮助分析工作推进过程中的困惑，解决遇到的实际困难；走访慰问生病住院、生活困难的干部，传递组织关爱；旗帜鲜明地保护和支持受到不公正对待的优秀干部，为其开展工作营造良好氛围。

二、存在的主要问题

一是干部人事制度改革的力度还不够大，特别是竞争性选拔机制尚未完善，“三支队伍”之间的干部培养通道还不够畅通；二是干部考核评价机制还不够配套完善，对一些作风涣散、实绩不明显、群众公认度不高的干部还缺乏有效的约束措施，干部“能上不能下”的问题还未从根本上解决；三是选人用人的思想还不够解放，年轻干部培养选拔的力度还不够大，总量仍然偏少；四是党政一把手源头不足，尤其是懂经济、会管理、善谋全局、敢于决断的一把手人才还比较紧缺。

三、加强乡局级领导班子和干部队伍建设的对策建议

1、坚持为发展选干部配班子，切实提高领导班子的整体功能

(1）围绕发展选干部配班子。进一步整合干部资源，调整干部配备重点，将领导力量向重点部位集聚，优秀干部向发展一线倾斜，将最得力、最优秀的干部选用到最关键、最急需的岗位。坚持德才兼备、以德为先的原则，注重选拔开拓创新能力强、发展有本事、能够正确处理各种利益关系、善于打开工作局面的干部，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有作为。根据重点产业、重点行业、重点领域对领导人才的需求，有计划地面向社会公选一批熟悉工业经济、现代服务外包、资金融通、资本运作、城市建设规划的干部，尤其是眼界广、理念新、思路宽、办法多、能力强的干部，充实到“一区三园”和综合经济部门，着力加强发展一线的领导力量。

(2）突出抓好“一把手”队伍建设。将“一把手”队伍建设摆上更加突出的位置，在全区动态保持40人左右的党政正职后备干部队伍，为领导班子换届和干部新老更替储备人才。对有发展潜力的“一把手”后备人选制定个性化的培养措施，优先选调参加中青年干部研讨班，有目的地安排到关键岗位、艰苦环境、重点工程项目进行锻炼，有针对性地交任务、压担子，全面提高组织领导、驾驭全局、解决问题的能力。 (3) 注重领导班子整体功能建设。按照新一轮政府机构改革的要求, 进一步规范机构设置, 严格控制领导职数, 促进领导班子优化组合。认真研究领导班子建设规律, 坚持“因事择人”的原则, 努力选配与岗位特点和事业发展需要相适应的干部。充分考虑班子成员的知识、专业特长和个性气质特点, 既注重选配文化层次、理论素养较高的干部, 又注重选配具有丰富实践经验的干部。

2、加快优秀年轻干部的培养选拔, 为领导班子和干部队伍集聚后备力量

(1) 积极构建年轻干部锻炼成长的快速通道。将基层和发展一线作为培养锻炼年轻干部的重要阵地, 为年轻干部创造成长成才的环境和平台。结合年轻干部的专业特长、个性特点、成长经历, 坚持集中抽调和临时抽调相结合, 安排年轻干部挂职锻炼或参与全区的中心重点工作, 有针对性地落实实践锻炼措施。通过采取“上挂”、“外挂”、“下挂”等方式, 让年轻干部在更高层次开阔眼界、拓宽思路, 在发达地区更新观念、学习经验, 在基层一线培养能力、锤炼作风, 在复杂环境经受锻炼、接受考验。

(2) 形成有利于年轻干部脱颖而出的工作机制。进一步解放思想, 坚决克服论资排辈、平衡照顾、求全责备的思想, 大胆启用德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部。新提拔乡局级领导干部, 一般要从后备干部中产生。领导班子换届调整, 原则上按照年轻干部配备目标要求选配干部。平时增补或调整领导班子成员, 优先考虑年轻干部。重要岗位干部的配备, 首先考虑有发展潜力的年轻干部。对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀年轻干部, 采取突破常规、“小步快跑”的方式, 大胆选拔使用, 缩短成长周期。

3、进一步深化人事制度改革, 为建设高素质领导班子和干部队伍提供保证

(1) 完善干部考核评价机制。强化对科学发展实绩的考核, 引导干部既注重发展速度, 更注重发展方式和发展质量;既注重局部发展, 更注重整体协调发展;既注重发展经济, 又注重改善民生。根据党政领导班子、党政正职和副职领导成员岗位职责和工作目标的不同, 坚持共性内容与个性内容相结合, 合理设置考核评价指标和考核权重, 提高考核的针对性和有效性。坚持以平时考核、年度考核为基础, 以换届考察 (任期考察) 、任职考察为重点, 相互补充、相互印证, 增强考核的完整性和系统性。坚持将上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度地了解评价干部。注重将干部考核结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束等环节, 真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2) 完善干部选任和监督机制。在干部选任机制上, 规范干部任用提名制度, 对干部选拔的提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行明确, 实行区委全委会成员民主推荐重要干部制度, 探索组织提名、领导干部个人提名、基层党组织推荐、群众推荐、个人自荐等互为补充的初始提名方式。在干部监督机制上, 严格执行各项行之有效的干部管理监督规定和制度, 重视发挥组织工作监督员和社区党组织在干部监督中的作用, 探索社区监督的有效措施和办法, 加强对领导干部八小时外遵纪守法、廉洁自律情况, 以及遵守社会公德、职业道德、家庭美德等方面情况和表现的监督。

篇4：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

关键词：天台县；主职干部；调查；思考

一、村主职干部现状分析

通过村干部集中座谈、走村入户实地走访、问卷等形式，对平桥、白鹤、南屏、三洲等乡镇15个村进行了调查，综合任职动机、工作实绩、群众口碑等因素，村主职干部大致可以分为三类：一是想当干部、干事有成效的村干部，；二是想当干部、干事无成效的村干部；三是不想当干部、被选上来的村干部。

1.从村干部选举过程看现在农村干部选举激烈，充分发挥基层民主，本应是好事，但是实际选择过程中还存在不民主现象：一是村民选举民主意识不高，认为选谁都一样，盲目跟风，大家选谁他选谁。二是村民选举权利认识错误，在调研过程中，很多村干部承认存在拉票行为，一部分有好口碑想干事的候选干部，因为不拉票村民认为看不起他，所以不得不拉票；一部分只在乎头衔的候选村干部利用村民的贪小便宜的心态，用金钱去引诱村民选他，这样就把这些村民宝贵的选举权给夺走了；三是选举歪风查处不严，虽然每届选举都查处几个，但这些也只是极少，只是态度恶劣的，才搞个做反面宣传想达到警示作用。如果都查起来，人员资金不够，会影响现任农村村干部工作的开展，会影响农村的稳定。所有很多时候只能为了维护稳定而不得已的争一只眼闭一只眼的让他们选举。

2.从村干部选举动机看。一是想当干部，干成事的，他们在村中时间长，为人品行，工作力度得到村民认可的，在工作中确实取得成效，愿意为民办事，在村内履职时间达到三分之二以上；二是想当干部，干不成事的，在工业乡镇，竞选村干部目的非常明确，这些人大多数都是企业家，他们为了让自己的企业有更好的市场竞争力而参与选举；想当党支部书记从而可以选县人大代表、党代表的；在山区乡镇道听途说村干部好处多、有高薪酬而参加选举，导致选上之后无法开展；三是愿出钱、不出力的，村民想让他当出钱为村里办事，飞票当选村委会主任，但本人不愿意当，长期在外做生意不理村务，虽然当时都有签辞职承诺书，但怎么落实没有后续跟进。

二、当前村主职干部任职的问题表现

1.无“人”办事。主要表现为三个方面：一是村主职干部外出比重较大，“在其位不谋其政”的现象比较普遍。如天台县南屏乡有行政村 19个，村支部书记、主任、村监会主任共 57 人，生活在本乡的仅 19 人，生活在乡外的有 38 人，其他两委成员外出更普遍，这种现象在我县各地较为普遍。二是农村基层组织队伍老化、文化程度偏低，发展党员难，村级班子后继乏人的问题较为突出。部分村支部书记观念陈旧、嫉贤妒能，怕“培养了苗子，丢掉了位子”。另外，改革开放后群众都安心发展经济搞小家庭建设，集体观念淡薄了，有志于集體事业的人也少了，发展难以物色。三是农村人口大量外流，缺乏工作主体，造成村主职干部工作无对象，影响工作积极性。如天台县56万人口中，大约有1/3人口外出务工经商，在家的都是些老、弱、病、残。导致农村大量的工作无人去做，村主职干部缺乏“撑脚”，很多工作无法正常开展。

2.无“力”办事。主要表现为是力“散”。主要表现为少数村村支部书记与村委会主任关系不够协调，村级组织合力不强。由于村两委职能职责模糊，加之村干部素质参差不齐，很易造成推诿扯皮和窝里斗现象。有的村主任认为，党支部就是抓党建，除此之外，权力都应属于村委会；还有的认为，支书只是几个党员按组织意图选的，主任则是成百上千民众投票选的，要与支部比大小、论高低。有的村支书认为，支部是领导核心，就应包揽农村一切事务，否则指挥就不灵了，不善于领导，不注意发挥村委会的作用，使村民自治流于形式；也有个别村党支部不敢领导村委会结果造成村党支部软弱涣散，村“两委”工作难以形成合力。还有一些合并村，并村未并心，党支部书记、村委会主任本位思想严重，变本加厉为自己的自然村争取“利益”，导致矛盾加剧，人心涣散。

三、有关对策建议

1.建立和完善选拔任用机制，选好人。极探索创新选拔培养方式，着力从源头上选优配强村级干部队伍。一是优化选任方式，增强班子战力。扩大选人用人视野，综合采取“两推一选”、“公推直选”、“直接选举”等办法选拔村主职干部，广泛实行竞职演说、竞职目标承诺等制度，真正把热心村级事业，能够带头致富、带领农民致富的优秀人才选拔到村党支部书记（主任）岗位上。实行年龄梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一，将农村群团组织纳入村两委，将妇女主任纳入村委会，充分发挥妇女力量，将团支部书记纳入党支部，让有文化有知识的年轻人参与村务。二是培养后备人才，提供“源头活水”。 坚持村主职干部和后备干部两支队伍一起抓，通过干部引荐、群众举荐、个人自荐等多种形式，从现任村“两委”成员和群团组织负责人、青年致富能手中广泛推荐选拔后备干部，任命后备干部为书记助理、村长助理，吸收后备干部列席村“两委”班子会议，采取交任务、压担子的办法，让后备干部尽快参与村务在实践中锻炼提高。 坚持备用结合，村级干部出现缺额时，优先从后备干部中选拔，从根本上改变党员队伍年龄老化、文化偏低、能力较弱和后备干部乏人的状况。

篇5：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

女干部是干部队伍的重要组成部分，是建设社会主义和谐社会的一支重要力量。加强女干部队伍建设，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。当前，女干部队伍建设既有新的历史机遇，又面临着严峻的挑战，笔者就湖南省安仁县女干部队伍状况进行了深入的调查，对其存在的问题进行了认真的分析，对如何进一步加强女干部队伍建设进行了对策性思考。

一、安仁县女干部队伍的基本现状

自2000年安仁县制定妇女儿童十年发展规划以来，全县各级党组织按照规划要求，狠抓落实，切实加强了妇女干部队伍建设力度，在选拔培养时实行倾斜政策，大胆使用女干部，扩大女干部参政范围，使女干部队伍的整体素质得到了明显提高。

1、女干部的任用情况。安仁县共有女干部2436人，占全县干部总数的 26 %，其中副处级女干部3人，正科级女干部15人，副科级女干部90人，女后备干部 216 人，分别占同级干部总数的8%、5%、9%、6%。县直党委、政府工作部门有女领导干部82人，正职女干部9人；21个乡镇中有19个乡镇党政领导班子共配备了女领导干部26名，党政一把手1名，在乡镇一线的女干部数偏低，基本上只有1-2名，最多不超过3人；村支两委共有女性干部219人，女支书和村主任15名。

2、女干部的参政情况。县人大代表中有女代表38名，占代表总数的19% ；女政协委员24名, 占委员总数的15% ；女党员1894人，占党员总人数的 11 %。县直配备副职以上女领导干部的部门主要集中在教育、卫生、计生、人事、民政、交通、群团等部门。

3、女干部的素质状况。全县副科以上108名女干部中，从文化层次来看，具有大专以上文化程度的有97人, 占90%, 具有大学文化程度的达到30%；从年龄结构来看，35岁以下22名，占总数的20.4%，其中30岁以下7名，正科仅2名；35—45岁76 名，占70.4%；45岁以上10名，占9.2%；从参政议政能力来看，大多数都经历过一定的阶梯、岗位的锻炼，具有较丰富的领导工作经验和实际工作水平，具有广泛的群众基础，一般女干部的综合素质也有了很大的提高，得到了组织和社会的肯定。

二、存在问题及原因

近年来，安仁县女干部队伍建设虽然取得了突破性进展，但按照2000年在北京召开的第四次世界妇女大会提出的妇女工作目标要求、中共郴州市委办关于印发《郴州市培养选拔女干部、发展女党员2006—2010年工作规划的通知》（郴办字[2006]16号文件）文件精神和我县制定的十年妇女发展规划要求，我县在女干部队伍建设方面仍然存在一些问题。

1、思想认识上有差距。通过调查发现，绝大多数领导干部认识到女干部队伍建设的重要性，但在实际工作中，仍然存在着不公心、不放心、不热心现象。认为对女干部培养选拔的适度倾斜、优先选配原则，与干部选任公开、公平、公正的精神不符，因而在工作中没有贯彻妇女干部政策；认为女同志仅适合做内务管理、调解等工作，过于求全责备，不愿给女同志压担子；认为女干部队伍建设与主要工作相比是小事，对女干部建设不经常、不自觉、不扎实。

2、与规划要求有差距。一是女干部配备比例偏低。全县副处级女干部3人，县人大、政府没有配备女领导干部；科级女干部只占同级干部数的 9.6%；规划中提出县乡两级后备干部中女干部的比例分别达到20%和25%以上，而实际只达到10%和15%，女干部后备力量储备不够。二是女干部正职偏少。县直党政工作部门正职女干部9人、乡镇党政领导班子女一把手仅1人，与规划中提出的县直党政工作部门正职分别要达到10名以上、女乡（镇）党

委书记或女乡（镇）长3-5名目标还有较大差距。三是年轻女干部偏少。40岁以下的副科级以上女干部60人；35岁以下的副科以上女干部22名，其中正科2名；尚没有33岁以下的正科级女干部，在郴州市公开招考中，全县无一人符合报考市妇联副主席职位条件。四是女干部岗位单一。女性党政班子成员，供职岗位单一，从事党群、文、卫工作的多，主管经济的少，严重存在重配备而轻使用现象，对女干部换岗交流更少，卫生、教育等女性人才相对集中的单位女干部出不去，乡镇女干部多是安置性地交流进机关，女性干部就地提拔，轮岗使用的数量、速度远远低于男性干部，使部分优秀女性人才有平台却无舞台，使得女性人才资源匮乏。

调查发现，造成上述问题主要有以下四个方面的原因：一是女干部自身综合素质弱。女干部因社会、家庭条件的局限，实践经验欠缺，创造力不够强，心理素质较弱，社交意识淡薄，从政热情不高，与男性相比，存在一定劣势，限制了女干部的发展。二是受传统观念制约。现实生活中“男人治社会，女人理家庭”的观念，往往强化女性在家庭中的作用，弱化她们的社会功用，增大了女性进入政治、经济等活动领域的难度，从而限制了女干部数量。三是男女平等氛围不够。还是有部分党员领导干部对女干部工作认识尚未到位，有的同志对选拔女干部存在凑数点缀、应付了事的观点；还有的同志在对女干部的使用上小心谨慎，求全责备，总认为女干部比不上男干部，怕女干部用多了会影响工作。这些模糊认识和观点，导致了一些地方和单位对女干部工作的主动性、自觉性不强。此外，对女优秀领导干部的宣传力度也还不够，没有彻底消除人们对女性从政的偏见和阻力。四是女干部能力缺乏全面锻炼。在女干部的教育培训方面，工作的针对性还不是很强，专门针对女干部的培训少，特别是由于培训基地、师资和培训手段、方式等因素的制约，女干部参加高层次学习培训的机会不够多；在领导能力和领导水平的培养方面，不少单位为女干部提供实践锻炼的机会也相对较少，一定程度上影响了女干部政治素质、领导能力的提高，使女干部出现提拔难，学习提高也难的情况。

三、加强女干部队伍建设的对策思考

鉴于上述存在的问题，要着力建设好女干部队伍，应进一步加强以下三个方面工作。

1、更新观念，解放思想，为女干部成长营造良好社会环境。要营造好三个环境。一是舆论环境。各级党组织要坚持科学的人才观，更新观念，破除“男尊女卑”，“占比例，配盘子”的陈腐观念，形成不拘一格选人才的良好氛围和积极向上的舆论导向。二是营造政策环境。县委、县政府对女干部培养选拔的要求和目标要进一步明确具体，各级党组织要认真研究与落实。三是营造良性成长环境。各级党组织要对女干部政策上爱护、工作中放手、生活上关心、精神上鼓励，实事求是地看待女性存在的缺点，及时帮助，促进女干部成熟、健康成长。要树立四种意识。一是责任意识。各级党组织要把提高女干部参政能力，加快女干部的培养作为自己的责任，重视女干部的培养选拔，同等条件下优先培养女干部，定期检查培养选拔情况。二是时代意识。在女干部选拔上既坚持德才兼备，又要与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用。三是扬长避短意识。很多年轻女干部学历层次高，接受新生事物快，这是优点，但工作经验不足，处事方法不多，也是客观存在的。因此，对女干部要看主流，看本质，充分发挥其特长，提供舞台，逐步提高其参政能力。四是强化激励意识。要把大胆使用作为培养女干部的良好导向，对素质好、能力强、政绩明显的女干部要定期考核、大胆提拔，形成“能者上，劣者下”的机制，加快女性干部成长步伐。

2、拓宽视野，锻炼培养，健全选拔培养女干部工作机制。一是广开门路，多渠道物色“苗子”。要以“建设一支结构合理、特色鲜明、优势互补的女性人才梯队”为目标，多种途径广泛物色人才。要把定期推荐女性人才作为一项具体措施，进一步扩大妇女干部的选拔范围。要在公务员招考、公推公选和竞争上岗中，确定出一些职位用于定向选拔女干部。二是传帮带，多形式多条路子培养。要制定一些积极的措施提高妇女的素质，有计划的推荐优

秀女干部外出学习培训，并组织各种形式的培训班。根据女干部的知识结构、能力特长、发展方向制定培养规划，指定政治素质好、基层工作经验丰富、作风正派的同志作为她们的导师，进行传、帮、带，言传身教，传授经验，促进女干部尽快成长。三是强化锻炼，多压担子。有计划地安排女干部参加乡镇之间、部门之间、行业之间以及机关与乡镇之间的轮岗交流、挂职锻炼，为女干部积累多岗位多工种的工作经验创造条件，提高她们处理复杂矛盾的能力。四是大胆选用，适当倾斜政策“搭梯子”。克服认识误区，树立不看性别看水平、不看资历看能力、不看背景看业绩的观念，坚持成熟一个，使用一个。对政治素质好、工作能力强、有培养潜力的女干部大胆放手使用，让她在关键岗位上得到锻炼和提高。

篇6：关于村干部队伍建设现状的调查与思考

近年来，我市在加强和改进干部队伍作风建设工作中，通过理论武装、完善制度、加强检查、健全机制等方面入手，不断改进和端正了干部为民服务的意识和观念，为经济社会事业的发展提供了有力保障。为进一步探索干部作风转变工作，结合我社工作特点，我们组织专门力量对我市部分机关单位干部队伍作风建设情况进行了调查。现将调查结果报告如下：

一、干部队伍作风建设现状

调查工作中，我们走访了部分机关、企业事业单位、学校等，并通过网络问卷调查、翻阅相关报道等方式进行，初步了解了我市干部队伍建设现状。

在理论学习方面，各单位依托市、县（区）党校、市民学校等宣传教育阵地，加强邓小平理论、“三个代表”重要、科学发展观的学习培训力度。通过教育，使广大干部进一步树立了正确的世界观、人生观和价值观，增强了全心全意为人民服务的意识。

在干部队伍建设方面，各单位结合《安康市干部管理办法》、《关于选派机关干部下县（区）兼（任）职，加强基层班子建设的几点意见》等文件，结合自己工作实际，纷纷制定了适合本单位工作需要的干部管理制度，进一步规范了干部的培养、选拔、教育、管理和使用。极大地提高了干部队伍整体素质。

在制度制度建设方面，各单位围绕干部队伍作风建设，建立健全并严格落实了干部帮困、民主生活会、信访接待日、深入基层调研、重点谈话、全程办事代理等多项制度。有的单位还结合工作实际，健全完善了首问负责制、重大事项责任追究制等多项制度。通过狠抓制度落实，规范办事程序、公开办事结果，使干部作风建设得到明显转变。

在考核方面，各单位通过建立台帐，完善整改措施，加强督促和考核。并健全了转变干部作风的激励约束机制，干部的竞争意识普遍增强。各县区在机关干部管理上，普遍实行岗位目标责任制，并加强考核，做到考核结果与奖金、职务升降挂钩，开展了岗位述职与末位淘汰，评选文明科室、服务之星等活动，强化了县区机关干部的竞争意识，有效地提高了干部工作的积极性和主动性，这几年，群众性的上访事件逐步减少，县区政府为百姓办的好事、实事越来越多，老百姓对县区干部的满意程度也越来越高。公开、热情、规范服务、优质、高效的新型的县区工作形象正逐步深入百姓心中。

总体讲，为了加强和改进干部队伍建设，走访中的单位通过多种方式方法，干部的思想政治素质有了新的提高，作风得到明显转变。

二、存在的主要问题及表现

虽然各单位采取了多种办法提高和改进干部工作作风，但仍还有少数干部在思想作风、学习作风、领导作风、工作作风和生活作风上存在一些不容忽视的问题。主要表现在：

一是少数干部自我约束力较低，思想觉悟不高，纪律涣散，违规违纪现象仍有发生。近年来，特别是今年，中央出台《八项规定》之后，有些干部甚至领导干部视禁令与不顾，造成违规违纪，给党的形象抹黑。例如白河县超标配车、宁陕县副县长叶庆春携妻子公款出游等，无不暴漏一些领导干部自我约束力差。不仅如此，一些基层干部违规违纪现象也层出不穷，汉滨江北办、建民办春节后上班期间多数人不在岗、汉滨区水利局干部上班带狗等问题，虽然看似是小问题，但却影响着整个干部作风问题。

二是少数干部思想观念陈旧，思想解放程度不够，开拓创新意识不强，工作过于求稳，凭老经验老办法办事，面对新形势新问题，缺少新思路、新办法。有的抓工作图虚名、求形式，急功近利，搞短期行为。在发展上不是以市场为导向，主动去适应市场，而是眼睛向上，等上级给优惠政策，靠上级出思路，向上要钱、要物、要人、要政策，工作中缺乏主动性、创造性。

三是领导作风不民主，“家长式”作风严重。有的习惯于发号施令，听不进不同意见，拉远了与群众的距离；有的镇办班子软弱涣散，几套班子各自为政，工作不协调、不配合，影响班子的团结和正确决策。

四是部分干部工作方法简单，作风粗暴，“门难进脸难看事难办”现象仍有发生。走访中，有的单位工作人员闲暇时扎堆聊天、玩电脑，有的对前来走访的人员不闻不问，一副傲慢的样子；有的单位面对前来办事的群众，态度蛮横，面无表情，服务意识较差。特别是一些窗

口单位或承担调解任务的部门中，有的干部政策法制观念差，语言比较粗鲁，调解纠纷粗暴压制；有的碰到难题绕道走，能躲则躲，能推则推；群众办证过程中，需要的资料一次性不说清楚，让群众多次往返跑路；有的办事不公开，怕“群众明白多了会找茬”，不是向群众宣传解释党的政策，而是“截留”上级政策，个别干部甚至违反政策规定办事。

五是学习主动性不强，在一定程度上存在着学习无用的倾向。学习上热心于时事政治和个人兴趣爱好的多，系统学习理论的少，学习无计划、内容不系统。有的认为理论学得再多、再好，不如实实在在做点工作更能赢得领导赏识；有的认为已有的知识和技能足以应付工作，学的越多工作越放不开手脚；有的缺乏理论学习的兴趣，整天陷于应酬接待、迎来送往，根本不读书、不看报、不学习；有的满足于一知半解，不能掌握理论的科学体系和精神实质；或者学习不联系本地区、本部门、本单位的实际，照抄照搬，照本宣科；甚至片面理解和歪曲上级的精神，断章取义，各取所需。

上述问题虽然出现在少数干部身上，但严重影响了整个干部队伍的形象，损害了党群干群关系，必须下决心加以解决。

三、原因分析

干部队伍在作风方面存在的上述问题，分析起来既有主观原因，也有客观原因。具体讲有以下几点：

一是部分党员干部理想信念不牢，世界观、人生观、价值观扭曲。随着改革开放的进一步深化，社会物质财富得到了极大的充实，人民 的生活水平有了巨大的改善，但随之而来的西方资产阶级的思想、观点、信仰及价值取向，带来了许多负面的影响，再加上几千年来的封建残余思想和观念，给干部的世界观、人生观、价值观带来了巨大的冲击。市场经济的趋利性、金本位、等价交换等思想和意识开始在一些干部的头脑中产生，干工作论报酬、做事情讲“实惠”，在某些干部头脑中占了上风。

二是部分党员干部自身学习不够、要求不严。少数干部平时不注重学习，尤其是不注重理论学习，缺乏对一些重大问题的政治鉴别力，对党和国家的一些路线、方针、政策理解不够深，执行不够严。在一些新问题、新情况面前既看不清、又想不透，思想观念模糊，从而慢慢放松了对自己的党性要求。一些干部将组织和人民赋予的权力看作自己谋求利益的资本，干工作、办事情不讲原则讲私情，不讲党性讲关系，不讲奉献讲报酬。甚至有一些干部认为现在当干部吃吃喝喝、请请送送，是一种“时宜”，不合“时宜”就办不成事，解决不了实际困难，尽管违心，也只能去干，各种不正之风悄然而起。

三是在对干部队伍的管理上缺乏有效机制。近年来虽然我们出台了《干部管理办法》、《在党政机关科级以下干部中实行“末位淘汰制”的意见》等多项有关干部的管理制度，但是由于实用性和可操作性不强，效果不够理想。特别是在镇办干部的管理上，长期以来重使用，轻管理，不是靠制度管理，而是靠情感约束，致使镇办干部在作风上出现了不少问题。不少干部存在“一年干、两年看、三年等着换”的思想，工作上急功近利，为了出政绩，不惜虚报浮夸，损害群众利

益。加之缺乏一套科学规范、便于操作的考核标准和管理办法，干部职责不清、任务不明，干好干坏一个样的问题普遍存在导致群众意见较大。

五是干部人事制度改革的相关制度、措施不健全、不完善，客观上也诱发了一些不良现象的产生。公开、公正、平等、择优的竞争机制在镇办机关干部中还没有完全形成，致使一些干部工作积极性主动性不强，有的甚至当一天和尚撞一天钟。由于在干部教育管理上缺乏有效手段，一些工作效率不高、业绩较差的干部得不到及时调整，不但他们本人得不到教育，还影响其他干部的积极性。此外，镇办干部在同一岗位时间偏长，轮岗交流力度不够，也是造成一些干部精神状态不佳，工作效率低下，凭经验办事，创新意识不强的重要原因。

四、几点思考

加强和改进干部队伍作风建设是巩固基层政权、维护党的执政地位的需要，是解决各种矛盾的有效途径，是广大人民群众的强烈呼声。当前，在市场经济新形势下，农村改革、发展和稳定面临着一系列新的情况和问题。农业发展已进入产品结构性过剩的新阶段，由于市场需求不足，农产品卖难现象比较严重，农民增收步伐缓慢。在这种情况下，我们更要注意改进干部作风，深入实际，研究新情况，寻求解决问题的新办法。针对我区干部队伍在作风建设方面存在的问题及原因，当前加强和改进干部队伍作风建设，必须认真贯彻落实《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》，坚持整体推进、标本兼治，努力在夯实思想基础，树立正确导向，完善相关制度上下功夫。

（一）进一步加强教育培训，夯实思想基础。

多年的实践证明，坚定理想信念，夯实理论基础，增强党性锻炼，提高精神境界，树立正确的世界观、人生观、价值观，是搞好作风建设的灵魂。

一是实施理论武装工程，坚定广大干部的理想信念。理想信念是思想和行动的“总开关”，是转变作风，真抓实干的精神动力。要进一步加强理论学习，运用多种形式，开辟多种渠道，增强学习的针对性和实效性，使“三个代表”重要思想化为广大干部的自觉行动，并落实到党的各项建设、各项工作中去。

二是建立健全干部理论学习新机制。广大干部长期处于一线，接受学习教育的机会少、条件差。因此，必须建立健全定期培训制度，为提高其思想政治、文化素质创造条件。要将镇办机关干部列入市、区干部教育培训规划，努力扩大干部培训覆盖面。结合中央提出的“大规模培训干部的要求”，采取每年抽调五分之一左右的在职干部参加培训的办法，加强对镇办机关干部的培训，争取五年内使全体干部轮训一遍。要充分发挥市县（区）党校、成人学校的阵地作用，采取长短结合的灵活办学方法，抓住任前、届中、届末三个重点时期对各级干部进行有针对性的教育。要重点加强思想政治理论和党的传统教育，增强宗旨意识和群众观念。同时，要加强形势任务、科技法规教育，提高其落实党的政策、带领群众致富、维护农村稳定的综合素质，使之不断适应形势、更新观念，保持与时俱进的精神状态。

（二）建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。

用什么人不用什么人，对党的作风建设具有重要的影响和导向作用。选用的干部政治强、作风正、业务精就会影响和激励整个干部队伍，带出一方正气。因此必须把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热情，促进干部作风的转变。

一是进一步改革干部选拔任用制度，树立明确的用人导向。选准选好干部是加强和改进干部队伍作风建设的基础工作。必须努力创设优秀人才脱颖而出的用人环境和机制，真正把“公开、平等、竞争、择优”的原则贯彻到干部选拔任用工作中去。积极拓宽镇办干部的选人视野和渠道，同时，要建立干部利益导向机制，增强干部岗位的吸引力，努力创设有利于人才脱颖而出和吸引人才向基层流动的环境和条件。要面向社会公开选拔基层干部，使全市的人才充分得到利用。进一步加大从镇乡、区直机关和事业单位选派优秀的科级干部或处级后备干部到村任职的力度，探索尝试村干部跨村交流和兼职，盘活农村干部人力资源，为进一步转变干部队伍作风奠定坚实的基础。

二是进一步完善相关制度，严格对干部的管理。

要通过干部人事制度的改革，来激发干部的工作热情，促进干部作风的转变。要继续引入竞争机制，全面推行党政机关干部竞争上岗制度，增强机关干部的危机感和压力感。进一步加大干部的交流、轮岗力度。要在研究制定《机关干部交流、轮岗实施办法》的基础上，对机关干部进行一次全面分析，对符合交流条件的干部要有计划地做好交流工作，以此激发干部队伍的活力。

（三）健全制度保障机制，促进干部队伍作风转变。

当前，干部队伍在作风建设上存在的诸多问题，既有思想教育不到位的因素，也有制度的保证作用发挥不好的原因。因此要把制度建设贯穿于作风建设的全过程。当前应重点健全和完善以下制度：一是建立干部考核结果公开制度。通过在适当的范围内公开干部的考核结果，发挥其在作风建设上的激励和鞭策作用。二是建立干部作风讲评制度。对作风好、业绩突出的干部进行表扬，对差的批评，并有针对性地提出改进意见。三是研究建立领导干部“一岗双责”制度，明确领导干部不但要抓业务，还要抓队伍的双重责任，逐步形成作风建设一级抓一级的新机制，带动整个干部队伍的作风转变。四是在机关全面推行“办事全程代理制”。努力实现在办事主体上，由群众跑为干部跑；在办事效率上，由多次办为一次办；在办事程序上，由随意办为规范办；在服务态度上，由被动办为主动办。促进干部工作作风转变。五是在坚持定期集中学习、定期交流思想和入户走访三项制度的基础上，建立为群众办好事实事制度、现场办公制度和轮流值班制度，及时解决群众遇到的困难和问题。

（四）采取有效措施，切实减轻干部的负担。