县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报（精选4篇）

篇1：县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

关于开展领导

干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

为贯彻县委组织部关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研的通知精神，我局认真组织有关科室站所进行调研并全面分析目前干部队伍建设所存在的问题，现将调研情况汇报如下：

一、基本情况

县海洋与渔业局行政编制14人，现在编人员14人（不含离岗退养1人），下属六个事业单位，其中淡水公司、海养公司属于企业化管理的事业单位，事业人员共117人。从学历构成看，我局有硕士研究生1人，本科生30人，专科生36人，占全体人员的50%以上，综合素质相对较高；从身份组成看，干部身份53人，工人身份78人。

二、主要做法和经验

（一）适应新形势，明确干部队伍目标与要求。

党的十六大提出，加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，必须坚持“五个必须”，增强“五种能力”。提高党的执政能力必须通过干部的能力来实现，没有高素质的干部队伍，任何决策都无法贯彻落实。局党委认真贯彻落实“十六大”精神，明确提出了以党员先进性教育活动和学习型机关创建为载体，强化对各类干部的培训和教育，严格管理，不断提高全体人员对处理事务的能力。

（二）丰富干部队伍建设途径，全面提高干部综合素质。１、以创建学习型机关为载体，不断提高干部队伍理论素质和政策水平。为有效提高干部队伍的理论素养和政策水平，我们一方面积组织全体干部对县委县政府的重大决策进行集体学习，通过一些生动有效的形式帮助同志们掌握当前工作中的重点和政策；另一方面，积极鼓励党员干部参加各类培训，更新知识结构，提高工作水平。目前，我局有6人参加本科学习，4人参加研究生学习，还有相当一部分人员自费参加自考，人员的综合素质进一步提高。

２、以开展调查研究活动为载体，不断提高干部队伍的工作能力。近年来，我局按照县委县政府关于深入基层深入渔区的有关要求，大兴调查研究之风，要求各级干部要以县领导关注、基层群众反映的热点、难点问题为重点，深入到基层开展督查调研，跟踪决策落实情况，掌握一线工作情况，并要求每个科室、站所都要写一份高质量的调研报告，为局党委决策提供参考依据，局党委特别是党委书记吴正林同志率先垂范，带领各单位负责人先后多次深入基层，围绕渔区生产生活和建设等方面开展调研，通过调研使大家对渔区实际有了进一步认识，分析和解决问题的能力进一步提高。

（三）强化系统干部培训，努力形成合力。

近年来，我们通过邀请专家为各级干部培训外，同时还积极与有关单位到国内一些渔业发达的城市，或国外渔业发达的地区进行考察研究和学习，了解和借鉴外地好的工作经验和方法，在实践角度来指导各单位的工作，从而大大丰富了干部队伍的业务知识、增长见识、开阔眼界为全面提升干部队伍素质形成合力。

（四）严格干部队伍管理，创造干部成长健康环境。

狠抓作风与廉政建设，筑牢拒腐防变的思想防线。我们在日常工作和思想政治学习中，经常教育干部职工必须十分珍惜在单位工作的机遇，慎用党和职位赋予的权利。为从长远角度加强我局的廉政建设，特别是2005年渔业系统发生个别职务犯罪事件后，我们加强廉政教育，把党风廉政教育作为每个支部活动和政治学习的重要内容；强化制度建设，先后制订了车辆管理制度、财务管理制度及接待管理制度等18项制度，从制度上严格了管理；探索预防工作机制，积极与县人民检察院构建预防职务犯罪联席工作机制，开展预防分析会，提高实际预防能力。同时，我们还积极组织党员干部深入基层与困难村居开展结队帮扶活动，在全局开展创建节约型机关活动，提倡节约办公，艰苦奋斗，求真务实的精神在我局进一步形成。

三、干部管理存在的主要问题和矛盾

1、退二线干部管理难度大。由于受“官本位”观念和社会环境大气候的影响，部分二线干部如同提前下岗，游离于管理之外，成为干部管理工作的死角，也是当前尚未得到好好开发而流于形式的人才资源。

2、对犯错误干部的管理难度较大。犯错误的干部一般来说在犯错误前多少都有些权利，现在不仅权利没有了，而且连名声也变坏了，导致工作上不认真，也不便于管理。

3、人才使用效益较差，导致人才的浪费和流失。由于受设备、经费、项目、课题及观念等诸多因素的限制影响，现有人才没充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置或半闲置的状

态，再加上苍南经济的不景气、工资待遇不高，很难使人才真正发挥热情和能量。

4、管理体制不活，缺乏竞争机制。在专业技术职务管理中，重评轻聘，重待遇轻管理，一个人有了职称，就有了职务，随之就有了待遇，不少人认为职称到手，工资不用愁。有些高工认为已经是船到码头车到站，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，单位领导也无法解聘降级，这不仅影响了自己工作，也影响了调动和发挥他人的积极性。

5、混岗严重。机关行政编制14人，现实有人数25人，从事业单位借调11人，这给机关在人员管理上带来了诸多矛盾，虽给机关减轻了工作上的压力，但也给机关工作经费带来了困难。

6、领导干部和退居“二线”占用指标。我局领导干部职数3人，现为6人，从领导岗位退居下来的领导干部3人，这严重占用了行政编制数，导致局机关办事人员严重空缺，只好从事业单位借调11人来机关充实岗位。

7、事业干部转岗，担任困难。事业干部借调机关后，工资奖金却在原单位发，目的是自己以后有发展前途，但《公务员法》出台后，事业干部无法转岗或从副科长提到科长，从而使事业干部对前途一片迷茫，在工作上有失落感，容易产生不思进取。

二○○七年十一月二十八日

篇2：县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

县委:

根据县委办发〔2009〕45号文件通知精神，5月21日，由县政协主席完颜华、副主席闫玉平带队，县政协办、经贸局、民政局负责同志参加，对锦屏镇镇村两级组织及党员干部队伍建设情况进行了专题调研，现将调查情况报告如下：

一、基本情况

锦屏镇党政班子成员共有14人，平均年龄35岁，其中35岁以下6人，占42.9%；36岁至45岁的8人，占57.1%；本科学历的11人，占78.6%；专科学历的3人，占21.4 %。乡镇后备干部4人，其中正科级后备干部1名，副科级后备干部3名，本科学历的4人，占100%。35岁以下3人，占75%。现有村干部79人，其中大专及以上学历的14人，占17.7%；中专（高中）学历的21人，占26.6%；初中学历的44人，占55.7%； 36岁至45岁45人，占57%；46岁至55岁32人，占40.5%；55岁以上的2人，占2.5%；其中村党支部书记27人，大专以上学历10人，占37%；高中学历9人，占33.3%，初中及以下8人，占29.7%。

二、主要做法

近年来，锦屏镇党委、政府高度重视自身建设和村级组织建设，针对原来村班子及村干部整体素质不强的实际，加强领导，强化措施，狠抓镇村两级组织建设，取得了一定成效。

1、狠抓班子学习，提高班子的凝聚力和战斗力。锦屏镇党政班子成员坚持每周一次例会学习，认真学习党的各项路线方针政策、科学发展观的丰富内涵和领导干部廉洁自律有关规定。镇党委、政府坚持把加强班子建设作为基层组织建设的首要任务，按照“五个一”工作责任制要求，与各村党支部分别签订了党建工作目标责任书，狠抓党建工作目标责任制的分解落实。全镇14名班子成员分成6个片，每人包抓1项重点典型工作。通过领导带头落实责任，调动了广大党员干部的工作积极性，在全镇形成了抓班子、带队伍、促发展的整体合力。

2、狠抓组织整顿，选强配齐村两委班子。镇党委高度重视村级班子建设，每年都由镇领导班子成员带队，对村级班子进行全面考察，掌握村级组织建设的实际情况，找症结，定措施，狠抓后进班子调配，采取公开选拔的方式，选拔作风过硬、工作能力强、想干事、敢干事、会干事的产业型党员担任村党支部书记。近年来，镇上结合工作需要，有针对性地对铜城、马沟、赵湾3个村班子进行了调整。同时，结合村班子换届将一批党性强、能力好、作风正、群众拥护的县乡人大代表充实到了村级班子，使村级班子和村干部整体素质、工作能力和水平有了明显提高，为推进农村各项工作提供了坚强的组织保证。

3、强化教育培训，提高农村党员干部素质。针对农村党员干部思想、生活等方面存在的突出问题，有针对性地加强党员干部的教育培训。对党性意识差的党员干部，突出加强了世界观、人生观、价值观的教育，引导他们解放思想，转变观念，发挥带头作用，带领群众共同致富。对思想保守、畏难发愁的党员干部，突出加强了解放思想教育，通过与先进村结对子，启发引导他们发扬敢闯敢试、百折不挠的精神，千方百计带领群众发展经济。对守摊子、吃老本的党员干部，突出加强了干事创业精神的教育，组织他们到相邻县区参观学习先进经验，找差距、换脑筋，增强加快村级经济发展的紧迫感。今年以来，锦屏镇组织镇村干部和部分群众代表赴泾川、灵台、宁夏隆德、陕西景阳等地，参观学习新农村建设及蔬菜产业开发先进经验4场（次），受训人员达1220人。对缺乏致富本领的党员干部，突出加强了实用科技培训，依托镇党校和远程教育网，帮助他们提高致富本领。截止5月份，镇上通过镇党校和远程教育网，组织培训党员干部群众2360人次，提高了党员干部群众的致富能力。

4、建立管理机制，发挥激励约束作用。建立科学的管理机制是促进镇村干部素质提高的有效保证。锦屏镇党委、政府对镇村干部考核，主要看农村经济发展、党建工作和其它各项工作任务的完成情况。在具体考核指标上，对村级班子重点考察村级集体积累和人均纯收入情况，改变过去只看工作过程，忽视工作效果的作法。每年结合年终考评，对镇村干部进行民主评议，利用召开党员大会、群众大会、村民代表会议的形式，由镇村干部进行述职，接受群众的质询，由群众对镇村干部进行评比打分，以此作为评价镇村干部好坏和能力水平高低的标准，把考察结果和工作实绩作为村干部任用和工资报酬的主要依据。

三、锦屏镇镇村班子和干部队伍建设的几个特点

一是注重眼前与兼顾长远相结合。班子建设既要分析当前，又要着眼长远，做到防患未然。锦屏镇党委、政府对确需调整的村班子，大胆及时进行了调整。对目前班子运作良好，但年龄相对老化的班子，及时调整充实年轻力量，保证了班子的新老交替和平稳过渡。

二是注重提高班子的整体素质。一个班子是否过硬，取决于班子的整体素质。整体素质越高，班子越团结，就越有战斗力。锦屏镇党委、政府在抓村班子学历培训的同时，依托县（镇）党校和农村党员干部现代远程教育网，开展了全方位的政治理论、农村科普、市场经济、法律法规、实用技术等方面知识的培训，提高了村班子的整体素质，增强了村班子发展村级集体经济和依法行政的能力。

三是注重培养后备干部队伍。培养造就一支高素质的后备干部队伍是加强镇村班子建设的基础。近年来，锦屏镇通过在产业带头人、致富带头人、退伍军人、务工返乡等人员中大胆培养、选拔村级后备干部78人，为村级班子建设不断充实新的活力。

四、存在的突出问题

1、村级经济比较薄弱。近几年，虽然镇村在发展村级经济上采取了一些措施，收到了一定成效，但由于受各种因素制约，村级集体经济发展后劲不足。据统计，在全镇26个行政村中，有9个村2008年村级集体经济收入在1万元以下。村级办公经费紧张，村级班子建设和工作运转面临严峻考验。

2、党员队伍结构老化现象严重。锦屏镇党员队伍结构老化在各村普遍存在，一些村不注重党员培养，近一两年来，发展出现空白现象，在全镇905名党员中，55岁以上的党员占到了近一半，而35岁以下的仅占到21%。吸收优秀青年入党，改善农村党员的年龄、学历结构的任务迫在眉睫。

3、村干部待遇低，影响了工作的积极性。由于村级经济薄弱，村干部待遇普遍较低，目前，锦屏镇村干部月均工资只有260元左右，平均每天仅8元左右，受报酬低的影响，村干部岗位对群众没有多大吸引力，村干部本人不愿干和调整的随意性大，村干部对本村发展长远规划和发展打算少，更调动不了村干部主动谋事，主动干事，主动抓事的积极性，影响了现任干部的工作积极性。

五、几点建议

1、下大力气发展壮大村级经济。要积极引导村干部把工作重心放在发展农村经济，特别是发展村集体经济上来。在积极争取上级扶持政策的同时，立足实际，深挖潜力，在产业结构调整、招商引资等方面加大力度，大胆探索新路子。一是确立正确的经济发展路子。要依托全镇川区果菜、山区草畜、城郊第三产业和非公经济的发展思路，结合实际发展村域经济，让村级经济有所好转，提高村干部工作的积极性与主动性。二是要制定优惠政策，在资金、技术、信息等方面向贫困村倾斜。对他们在建办企业、兴建基础设施方面，提供切实有效的扶持和援助。三是要充分利用好现有林场、土地等集体资源，实行市场化运作，多途径增加集体收入。

2、切实解决好党员队伍老化问题。采取有效措施，抓好入党积极分子的培养，着重在致富能手、退伍军人和回村大中专毕业生中发展党员，培养干部，切实改善村级班子和党员队伍结构，提高基层党员干部的整体素质。在党员发展上，实行指导性和指令性计划相结合的办法，限定发展党员年龄、学历等结构比例，优化队伍结构。

3、努力改善村干部的补贴待遇。充分学习借鉴其他地方的经验做法，研究出台相关政策、措施，逐步提高村干部的补贴待遇，切实消除村干部后顾之忧，调动农村优秀人才参与村级管理的积极性。

篇3：县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

关键词：泰州市,海陵区,乡局级,领导班子,干部队伍建设

作为泰州市的主城区，海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的成效，直接关系到泰州经济社会的发展好坏。为此，笔者对海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设情况进行了深入调研。

一、海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的实践

1、强化教育培训，切实提高领导班子和干部队伍思想政治素质和领导能力

将十七大精神、科学发展观、执政能力建设等作为干部理论学习的主要内容，通过党（工）委（党组）中心组、“必学必训”、“每月一讲”、“领导干部论坛”四大平台，依托省委党校、苏州农干院、温州市委党校、青岛兰德培训中心等培训基地，深入开展科学发展观和正确的政绩观教育，加强党性修养、宗旨观念、民主法制、纪律作风教育，不断提高干部队伍的政治理论素养。围绕实施“三大战略”、推进“三大工程”，优先安排县处级后备干部、“一把手”后备干部、发展一线的干部参加各级各类培训，组织开展经济形势分析、城市规划建设、现代服务业发展、招商引资、公共管理、依法行政、电子政务等专题培训，不断提高领导班子和干部队伍的履职能力。根据工作需要，抽调100多名领导干部参与文明创建、企业改制、拆迁拆违、重点工程建设、信访接待等中心重点工作，让广大干部在推进改革、加快发展的实践中提高能力水平，在解决问题、化解矛盾的实践中积累经验，在应对挑战、抢抓机遇的实践中增长才干。

2、注重体制机制建设，切实增强领导班子和干部队伍活力

一是加强干部选拔任用配套制度建设。针对干部选拔任用提名推荐、考察酝酿、讨论决定等关键环节，制定出台定岗民主推荐、差额考察、干部任免票决等20多个文件规定，形成了较为完备的干部选拔任用工作制度体系，推进了干部工作的科学化、规范化、制度化。二是积极推进领导班子配备改革。在乡镇党委换届中，对副书记拟任人选实行差额推荐、差额考察、差额选举。在领导班子调整配备中，重点选配好党政“一把手”，将富有领导经验、善于统揽全局、勇于开拓创新的干部选拔到主要领导岗位。三是加大干部力量的整合和交流力度。统筹安排和使用全区领导干部力量，先后选调78名干部到经济和基层一线工作，抽调500多名干部参与城建、创建、拆迁拆违等中心重点工作，使重点领域、关键岗位的领导力量及时得到充实加强。出台《党政领导干部交流工作暂行规定》，有计划、有步骤、有目的、有导向地调整交流乡局级领导干部96人，其中，党政“一把手”40人，镇街、园区党政主要负责人基本都实行了交流任职。

3、加快后备干部培养选拔，着力优化领导班子和干部队伍结构

将后备干部队伍建设作为领导班子和干部队伍建设的一项基础性、长期性工程，列入领导班子和干部队伍建设的总体规划，坚持县处级后备干部、“一把手”后备干部、副乡局级后备干部队伍一起抓，为各级领导班子建设储备源头活水。通过动态调整县处级后备干部、全委会推荐“一把手”后备干部、“双推双考”选拔副乡局级后备干部，将一批综合素质高、发展潜力大的优秀年轻干部充实进后备干部队伍。目前，该区共有县处级后备干部10人、正乡局级后备干部28人、副乡局级后备干部180人。坚持优秀后备干部优先培养，考试选拔后备干部参见青干班，择优挑选青干班学员挂职锻炼或参与中心重点工作。2006年以来，先后举报四期青干班，集中培训学员200多名，有107人被选派到区内外有关单位挂职锻炼。坚持备用结合，及时启用优秀年轻干部。2008年首次采取“三公开、三差额、区委常委集体面谈”的方式，面向全区公推公选了6名30岁左右的优秀年轻干部到镇街担任党政副职。2006年以来，全区先后有5名县处级后备干部走上县处级岗位，21名“一把手”后备干部被提拔到党政正职岗位，新提拔使用的乡局级领导干部中，有一半以上是副乡局级后备干部，形成了后备干部“选拔——培养——使用”的良性链接。

4、加强管理监督，着力提升领导班子和干部队伍形象

建立健全首荐责任制、考察工作责任制、决策责任制，整合监督资源，对拟选拔任用的考察人选进行联合预审，前移监督关口，有效防范干部“带病提拔”、“带病上岗”。建立组织工作监督员队伍，探索机关部门与村、社区党组织双向联系双向反馈办法，充分发挥组织监督、社会监督和舆论监督作用。通过任前谈话、提醒谈话、诫勉谈话等，及时指出不足，督促干部改正。建立干部谈心谈话、走访慰问等制度，及时了解干部的思想和工作情况，帮助分析工作推进过程中的困惑，解决遇到的实际困难；走访慰问生病住院、生活困难的干部，传递组织关爱；旗帜鲜明地保护和支持受到不公正对待的优秀干部，为其开展工作营造良好氛围。

二、存在的主要问题

一是干部人事制度改革的力度还不够大，特别是竞争性选拔机制尚未完善，“三支队伍”之间的干部培养通道还不够畅通；二是干部考核评价机制还不够配套完善，对一些作风涣散、实绩不明显、群众公认度不高的干部还缺乏有效的约束措施，干部“能上不能下”的问题还未从根本上解决；三是选人用人的思想还不够解放，年轻干部培养选拔的力度还不够大，总量仍然偏少；四是党政一把手源头不足，尤其是懂经济、会管理、善谋全局、敢于决断的一把手人才还比较紧缺。

三、加强乡局级领导班子和干部队伍建设的对策建议

1、坚持为发展选干部配班子，切实提高领导班子的整体功能

(1）围绕发展选干部配班子。进一步整合干部资源，调整干部配备重点，将领导力量向重点部位集聚，优秀干部向发展一线倾斜，将最得力、最优秀的干部选用到最关键、最急需的岗位。坚持德才兼备、以德为先的原则，注重选拔开拓创新能力强、发展有本事、能够正确处理各种利益关系、善于打开工作局面的干部，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有作为。根据重点产业、重点行业、重点领域对领导人才的需求，有计划地面向社会公选一批熟悉工业经济、现代服务外包、资金融通、资本运作、城市建设规划的干部，尤其是眼界广、理念新、思路宽、办法多、能力强的干部，充实到“一区三园”和综合经济部门，着力加强发展一线的领导力量。

(2）突出抓好“一把手”队伍建设。将“一把手”队伍建设摆上更加突出的位置，在全区动态保持40人左右的党政正职后备干部队伍，为领导班子换届和干部新老更替储备人才。对有发展潜力的“一把手”后备人选制定个性化的培养措施，优先选调参加中青年干部研讨班，有目的地安排到关键岗位、艰苦环境、重点工程项目进行锻炼，有针对性地交任务、压担子，全面提高组织领导、驾驭全局、解决问题的能力。 (3) 注重领导班子整体功能建设。按照新一轮政府机构改革的要求, 进一步规范机构设置, 严格控制领导职数, 促进领导班子优化组合。认真研究领导班子建设规律, 坚持“因事择人”的原则, 努力选配与岗位特点和事业发展需要相适应的干部。充分考虑班子成员的知识、专业特长和个性气质特点, 既注重选配文化层次、理论素养较高的干部, 又注重选配具有丰富实践经验的干部。

2、加快优秀年轻干部的培养选拔, 为领导班子和干部队伍集聚后备力量

(1) 积极构建年轻干部锻炼成长的快速通道。将基层和发展一线作为培养锻炼年轻干部的重要阵地, 为年轻干部创造成长成才的环境和平台。结合年轻干部的专业特长、个性特点、成长经历, 坚持集中抽调和临时抽调相结合, 安排年轻干部挂职锻炼或参与全区的中心重点工作, 有针对性地落实实践锻炼措施。通过采取“上挂”、“外挂”、“下挂”等方式, 让年轻干部在更高层次开阔眼界、拓宽思路, 在发达地区更新观念、学习经验, 在基层一线培养能力、锤炼作风, 在复杂环境经受锻炼、接受考验。

(2) 形成有利于年轻干部脱颖而出的工作机制。进一步解放思想, 坚决克服论资排辈、平衡照顾、求全责备的思想, 大胆启用德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部。新提拔乡局级领导干部, 一般要从后备干部中产生。领导班子换届调整, 原则上按照年轻干部配备目标要求选配干部。平时增补或调整领导班子成员, 优先考虑年轻干部。重要岗位干部的配备, 首先考虑有发展潜力的年轻干部。对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀年轻干部, 采取突破常规、“小步快跑”的方式, 大胆选拔使用, 缩短成长周期。

3、进一步深化人事制度改革, 为建设高素质领导班子和干部队伍提供保证

(1) 完善干部考核评价机制。强化对科学发展实绩的考核, 引导干部既注重发展速度, 更注重发展方式和发展质量;既注重局部发展, 更注重整体协调发展;既注重发展经济, 又注重改善民生。根据党政领导班子、党政正职和副职领导成员岗位职责和工作目标的不同, 坚持共性内容与个性内容相结合, 合理设置考核评价指标和考核权重, 提高考核的针对性和有效性。坚持以平时考核、年度考核为基础, 以换届考察 (任期考察) 、任职考察为重点, 相互补充、相互印证, 增强考核的完整性和系统性。坚持将上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度地了解评价干部。注重将干部考核结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束等环节, 真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2) 完善干部选任和监督机制。在干部选任机制上, 规范干部任用提名制度, 对干部选拔的提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行明确, 实行区委全委会成员民主推荐重要干部制度, 探索组织提名、领导干部个人提名、基层党组织推荐、群众推荐、个人自荐等互为补充的初始提名方式。在干部监督机制上, 严格执行各项行之有效的干部管理监督规定和制度, 重视发挥组织工作监督员和社区党组织在干部监督中的作用, 探索社区监督的有效措施和办法, 加强对领导干部八小时外遵纪守法、廉洁自律情况, 以及遵守社会公德、职业道德、家庭美德等方面情况和表现的监督。

篇4：县海洋与渔业局关于开展领导干部班子和干部队伍建设调研情况汇报

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理