对专武干部队伍建设的调查和思考

对专武干部队伍建设的调查和思考（共6篇）

篇1：对专武干部队伍建设的调查和思考

对专武干部队伍建设的调查和思考

专职人民武装干部是基层民兵预备役部队、兵役工作、国防教育和战时兵员动员工作的具体组织者和实施者，是巩固党在基层执政地位的骨干力量。为进一步掌握乡镇专武干部队伍建设情况，有针对性地开展基层武装工作，结合开展创建学习型党组织活动，近期，我们采取实地考察、个别谈话、问卷调查等形式对全县10个乡镇19名专武干部（一名正在调整中）进行了调查，总的感到，多数同志认真履行“双重”职责，熟悉武装业务，有一定的军事指挥能力。但从基层专武干部队伍建设来看，还存在不容忽视的一些问题，需要加强和改进。

一、齐抓共管，切实营造专武干部“思武”的浓厚氛围

调查中感到，我县县乡两级党委政府对武装工作非常重视，认真落实党管武装制度，坚持双重领导，定期召开议军会、武委会、国动委全会，把武装工作纳入领导任期目标责任制，把武装工作经费纳入地方财政预算，把国防教育纳入社会教育体系，把专武干部使用纳入地方干部整体规划，每年以“建始讲坛”的形式组织科以上干部学习国防知识，年终考评将武装工作纳入考核范围，每次干部调整都对专武干部政策倾斜，较好地促进了武装工作的落实。但在调查中也发现，目前，专武干部队伍主要存在三个问题：一是工作兼职过多，分心走神，不能保证足够的精力搞武装工作。10名乡镇部长中全部兼职都在三项以上，最多的有七项工作，大多兼有与武装工作相近的综治维稳、安全生产，也有

武干部有充分的时间和精力干好专职工作；上面万条线，下面一颗针，乡镇党委政府是最基层的工作单位，目前，乡镇编制职数减少，任务重，事务杂，压力大，专武干部兼职也在法理之中，但兼职不应太多太杂，最多兼任与武装工作性质相近的二至三项工作，这样，不仅能体现专武干部的地位作用，也能使专武干部集中精力做好民兵整组、军事训练和新兵征集等规律性的武装工作。三是实行量化管理，建立健全奖惩机制。要把武装工作内容进行分类，实行百分制量化目标管理，形成基层武装部考评细则，做到武装工作月月有任务，项项有目标。要建立专武干部岗位责任制，广泛开展“两争”（争创先进基层武装部、争创优秀专武干部）活动，大力弘扬专武干部先进典型，奖优罚差，对事业心强、成绩突出的专武干部要大胆提拔使用，对表现差、不适宜在人武岗位上工作的同志要及时进调整，以充分调动专武干部的工作积极性。四是落实相关待遇，解决专武干部后顾之忧。要帮助专武干部解决工作和生活上的各种困难和问题，认真落实中央文件精神，切实解决好基层人武部长进同级党委、享受同级副职待遇，专武干部要落实好国家公务员身份。要从工作上、生活上真正关心爱护专武干部，除认真抓好正常的工资福利、定级、调级等问题的落实外，要及时落实专武干部津贴和专武干部服装换发制度，创造良好的工作环境。

二、创新方法，切实理顺专武干部“入武”的进出渠道

省委、省政府、省军区[2009]5号和22号文件明确规定：专武干部应按照德才兼备的标准和专武干部素质的特殊要求选配，优先从优秀转

省政府、省军区[2009]5号和22号文件要求，先由基层党委提名，县人武部和县委组织部共同考察同意后，再由县人武部部长和政委任命，确保专武干部调整使用正规有序，科学合理。二要创新进出渠道。省军区要加强同省委组织部的协调，从省公务员招考名额中单列一定数量的专武干部名额，先由省委组织部和省军区集中统一招考，再经大学人民武装学院集中培训，最后分配到各县乡镇武装部任职。三要相对稳定队伍。军分区可以合同市（州）委组织部门制定人武干部有关规定，明确人武干部任职最低年限，确保人武干部队伍三年不变，确保人武干部以主要精力干好武装工作。

三、加强培训，切实提高专武干部“强武”的能力素质

调研发现，我县专武干部没有一个当过兵，19名专武干部有1名参加了人武学校培训，有1人参加过分区和人武部组织的5次培训，有3人参加过2次集训，其他只参加过1次培训，军事素质较差，武装工作业务不熟，有的集合站队基本的报告不会，有的在处突维稳中，行动迟缓，集结常备应急分队需要2个小时，特别对专武干部所应该具有的“四会”教学、民兵整组、征兵体检标准等业务工作存在不懂不会的现象。对此，一要继续抓好业务培训；军分区要依托教导机构组织专武干部定期轮训，县人武部要经常组织新任专武干部培训，采取以会代训、难题会诊、经验交流等方式，帮助专武干部提高实际工作能力。广泛开展以胜任本职岗位、精通本职业务为主要内容的创先争优岗位练兵活动，引导专武干部立足本职，学习成才。二要加强实践锻炼。把专武干部纳入人武部训练计划，同步部署、同步组织、同步验收；紧贴人武部工

该诫免谈话的要诫免谈话，该调整的要及时调整。对情节严重的，要依法追究责任，做到在纪律面前人人平等。

篇2：对专武干部队伍建设的调查和思考

为加强专武干部队伍建设，我们组织工作组对八县市的１６４名乡镇、街道专武干部的情况进行了点面结合的调查。总的感到，这支队伍整体素质较好，政治坚强可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在基层和艰苦的岗位上忘我工作，为吉首军分区荣获“全国民兵预备役政治工作先进单位”作出了贡献。在调查中通过定性定量分析，我们也感到当前专武干部队伍建设与新的使命任务要求不相适应，存在一些值得注意的问题，必须认真研究解决。

一、主要问题

一是职责意识淡化，进取精神不强。调查中有４６人谈到，在发展社会主义市场经济条件下，武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪；有２４人认为做人武工作清苦，产生进错门想改行的思想；有的职责意识不强，在职不尽职工作不尽心，常常为个人和家庭问题分心走神，没有把心思和精力放在本职工作上。有的甚至把任武装部长当成职务过渡的“跳板”，任用后朝三暮四工作平庸；有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能结合本单位的实际情况创造性的开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路，手上无典型，脑中无经验。

二是兼职过多，精力难以集中。在发展社会主义市场经济新形势下，一些基层党政领导，对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是“讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的工作，因而专武干部就成了“万精油”，兼职越来越多。全州有９５％的专武干部兼职，少的３至４项，多的达到５至６项，主要兼管计划生育、社会治安、安全生产、民政、国土、交通、机关后勤等工作，有的还要包一个村或一个片。乡镇、街道武装部一般只设一名部长，本身工作任务重，再加上兼职过多，各种事务使他们无暇顾及本职工作，大多数专武干部一年从事本职工作时间不到３个月，本职工作变成了“附带”工作。兼职过多，精力分散，职责难辨，无法全身心地投入到武装工作中去。

三是素质参差不齐，业务水平偏低。调查对象中有３２％的专武干部没有当过兵，任职前也没有受过正规军训和预备役业务培训，军事素质较差，缺乏武装工作的理论知识，对相关的法律法规不熟悉、不了解，做起工作特别是军事工作有些力不从心。即使当过兵的，从部队退伍后或从人武学院毕业后，就一直战斗在基层第一线，由于事务缠身，很难有再学习深造的机会。加上平时很少进行业务学习和系统培训，业务水平处于停滞不前的状态。州武装干部培训中心每年举办一期培训班，也只能训８０人左右，且一部分训练后不久就改行了，训用脱钩矛盾一直较为突出。同时，部分专武干部还存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，业务水平得不到全面提高。

二、原因剖析

专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面：

（一）来源渠道不畅。调查的１６４名专武干部中，从转业、退伍军人和人武学院毕业学员中选拔上岗的有１１２人，占６８％，而从其他行业改行过来的有５２人，占３２％，这些改行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些专武干部想干不会干。一些老武装年龄偏大、学历偏低，发展受限，很难成为地方培养的重点对象，交流不出去；一些人武学院毕业学员因没有位置安排，处在“待业”状态，形成了“老的出不去，新的进不来”的状况。全州现有２６名人武学院毕业学员没有安置，不同程度的影响了专武干部的整体素质的提高。

（二）管理体制不顺。现行政策下，对专武干部实行军地双重管理。县市人武部对专武干部管理主要是军事业务管理，在专武干部的任用、交流、工资等问题上只有建议权，最终起决定作用的是地方党政部门。由于人事权和财政权在地方，出现了“管人的不管事，管事的不管人”的现象。一些专武干部认为“端谁饭碗归谁管”，对乡镇交代的其他工作不敢马虎，而对本职工作则积极性不高，草率应付，标准降低。

（三）工作动力不足。一些专武干部在刚上任时，还有一股热情，工作干劲比较大，能热爱武装事业，但随着年龄的增长，任职时间稍长，当初那种工作热情便开始降温，特别是感到自己升迁无望时就会锐气减退，产生“船到码头车到站”和会干不想干的现象。再由于军地制定的任务目标不同，产生了各自为政、自成体系的奖罚标准，很多民兵预备役工作难以量化考评，使专武干部工作起来顾此失彼，如把主要精力放在军事任务上，地方工作又难免要受影响，有时甚至受到一定的经济处罚，结果只好放弃本职工作而完成其它分管的工作。

三、对策探究

基层武装干部队伍的这种状况，已不适应国防后备力量建设形势发展需要。要解决这些问题，我们认为必须从以下几个方面入手：

第一，要创新选拔机制。要坚持合理流动与相对稳定相结合，不断增强专武干部队伍的活力。对专武干部要坚持培养与使用并重，稳定与流动结合，每年可按适当比例逐步调换岗位，作相应安排。对任职时间长、工作能力强、政绩突出的要大胆提拔使用，做到“走者满意，留者安心”。同时要保持专武干部的相对稳定，要认真贯彻执行中办发〔１９９９〕２４号和湘办发〔１９９９〕３５号文件规定，重申上级有关专武干部的任免权限，强调组织、人事部门在专武干部调动改行、更换之前必须征得县市人武部的同意；县市组织部门在配备专武干部时，要实行联合考察，以军事机关的任免意见为基本参照，真正把那些综合素质好、敬业精神强、作风正派和有一定组织指挥能力的干部选配到武装工作岗位上来。

第二，要强化管理培训。一是加大培训力度。采取岗前培训定期轮训及事前学习等方法，抓好专武干部业务培训的落实。州武装干部培训中心要着力加强专武干部业务培训，力争实现三年轮训一次，县市人武部对新任职的专武干部必须当年组织培训，真正使专武干部了解人武工作的基本任务和方法，达到懂政策、会业务、能组织的要求。二是完善管理制度。对专武干部管理，要制订出操作性强，切合实际的管理规定，对专武干部的选拔、任免、调整、培训、奖惩以及请、销假等方面作出系统的规范。县市人武部要会同地方组织部门，注重从政治上、思想上进行教育管理；基层党委、政府着重是加强日常管理。三是认真抓好考评。平时工作考评由县市人武部实施，并坚持结合完成民兵预备役工作任务或参加大项活动适时进行工作讲评。综合考评要对基层武装部的全面建设和武装工作落实及干部的日常管理情况，建立一个量化考评细则，纳入县市委干部考评范围，对专武干部的德、能、勤、绩、廉实施全面考核，实行量化打分，划分等级类别，作为奖惩使用依据。通过奖优罚劣，激励专武干部工作的热情，促进专武干部集中精力抓好以民兵预备役为中心的各项工作的落实。

第三，要健全保障机制。一方面，工作要减负。从实际情况看，不兼职难以做到，兼职过多又不行，专武干部适当兼职便于开展工作赢得支持，而且有利于自身素质的提高和今后的发展，有利于多方面全方位地受到锻炼。但兼职过多、过重，就会两头误事，导致出现“种别人的田，荒自己的地”。县市人武部应协调地方党委政府作出规定：专武干部可适当兼任或兼管同武装相关的工作，如政法、民政、共青团等，最多不超过两项，尤其不能身兼数职，这样可以保证专武干部以主要精力做好本职工作。另一方面，相关待遇要落实。对上级明确规定的专武干部的政治、生活待遇，要坚决贯彻落实。对没有参加同级党委和没有享受同级副职待遇的专武干部，应按有关规定予以落实。要解决好专武干部岗位津贴问题，落实专武干部的福利待遇。去年１２月，湘西自治州委、州政府、吉首军分区联合下发了《关于进一步加强党管武装工作的意见》（州发〔２００５〕２９号文件），进一步明确了专武干部岗位津贴和服装经费标准，统一由财政列入预算。目前全州各县市有的单位已落实到位，有的正在抓紧落实。浅析乡（镇）专武干部队伍建设中存在的主要问题及解决的方法

党的十五届三中全会通过的《关于农业和农村工作若干重大问题的决定》指出：“建设有中国特色的社会主义新农村，关键在于加强和改善党的领导，充分发挥乡（镇）党委和村党支部的领导核心作用，建设一支高素质的农村基层干部队伍。”乡（镇）人武部和专武干部作为乡（镇）同级党委和乡（镇）干部队伍的重要组成部分，对于加强乡（镇）专武干部队伍建设，更好的落实党在农村的各项路线方针政策地实施和促进农村各项事业协调健康发展具有十分重要的意义。

近年来，通过改革开放的实践锤炼，乡（镇）专武干部队伍的素质和结构有了明显的提高和改善，较好地适应了农村深化改革与加快发展的需要。但当前，我县乡（镇）专武干部队伍建设还存在一些不容忽视的问题，笔者作为一名乡（镇）武装工作者，想就乡（镇）专武干部队伍建设中存在的问题及解决的对策谈几点个人粗浅的看法。

一、当前乡（镇）专武干部队伍建设中存在的问题及其原因

（一）乡（镇）专武干部相对其他基层部门和干部文化素质有所差距。基在专武干部的来源主要是退伍军人和少数转业干部，而乡（镇）其他行政事业干部大都是大中专毕业生分配或通过公务员考试后录用的。专武干部总体的政治素质是过硬的，但其学历与乡（镇）其他干部之间还存在一定的差距。

（二）部分乡（镇）专武干部理论学习抓的还不紧。由于乡（镇）专武干部平时除了民兵训练、民兵整组、征兵和民兵政治教育等本职工作外，部分专武干部还兼管其他诸如政法、纪检、综治、组织、宣传、计生等工作，还要配合所在乡（镇）的中心工作，任务比较繁重。部分专武干部往往认为干好本职工作和配合好乡（镇）中心工作就行了，只要不违反原则，理论少学一点也无妨，从而导致部分专武干部理论素质提高较慢。

（三）乡（镇）专武干部“能上能下”的渠道还不畅。笔者认为，干部能上与能下是相互关联的矛盾统一体。有能力者上，无能力者一下，这是专武干部队伍保持生机与活动的必然要求。然而，从乡（镇）专武干部“能上能下”的运作实践看，则存在着比较明显的反差。普遍的情况是“能上”比较容易，人们的认识也较统一，上级的政工、组织部门投入的精力较多，工作的措施也较有力；比较而言，在解决专武干部“能下”的问题上虽然作了积极的探索，但步子缓慢，突破乏力，许多措施存在一定的局限性，以致成为目前解决专武干部能上能下矛盾的难点。

（四）乡（镇）专武领导干部队伍整体年龄结构偏大。1998年底，基层换届期间，我县一批较年轻的专武干部、职工，通过组织严格的考察后，走上了部长的岗位，对专武干部年轻化起到一定的作用。但从全面正确贯彻党的干部“四化”方针看，还有一些差距，尤其是同乡（镇）其他领导岗位的干部相比，乡（镇）专武干部的整体年龄结构还是偏大了。其中的原因，笔者认为：一是能上能下的渠道不畅；二是还存在论资排辈的现象；三是上级人武部对（乡）镇专武干部还带有较浓郁的感情色彩，比较讲情面。

（五）对乡（镇）专武干部还缺乏行之有效的教育培训机制。笔者从事武装工作已近六年，仅参加过一次温州军分区举办的为期一周的专武干部集训，大部分的专业业务知识来源于会议传达、向老同志请教或通过请教上级军事机关等渠道获得，基本没参加过较系统的业务培训。笔者在基层还兼管宣传工作，每年至少2-3次参加县一级举办的宣传工作学习培训或一些工作交流座谈会；乡（镇）其他分管领导干部，每年也都有相应的培训学习活动。这说明对乡（镇）专武干部教育培训机制还不够完善。笔者认为其中的原因主要有：（1）对乡（镇）专武干部管理多重性。上级人武部可以管，上级组织部门可以管，乡（镇）党政领导也可以管，这样容易造成有工作任务时想到专武干部，没有工作任务谁也不管的局面。（2）上级武装部门和乡（镇）人武部基本没有财政收入，有限的资金集地方财政支持，造成专武干部教育培训缺乏资金。

二、存在上述问题可能造成的危害性

（一）政治理论水平相对较差。由于专武干部队伍学历普遍不高，理论学习抓得也不紧，导致专武干部政治理论和政策水平不高。据了解，平阳县邓小平理论研究成员近二百人中，没有一人是乡（镇）专武干部；能在各类军事报刊杂志和地方报刊杂志上发表有一定影响力的理论性文章的，乡（镇）专武干部更是廖廖无几。所以，笔者认为，乡（镇）专武干部同其他干部之间的政治理论水平的差距可能会越来越大。

（二）不求有功但求无过，步子稳一点、慢一点，中庸之道思想滋生漫延。由于专武干部“能上能下”的渠道不畅和整体年龄结构偏大，一些专武干部思想上滋生了“只要不犯错，专武干部的位置就不会被轻易改变”；有的乡（镇）专武干部在当干事或副部长时积极工作，办事有冲劲，但一当上部长就产生“老死也是个部长”的不求上进思想。从而导致了干工作不思进取，不求有功但求无过，工作求稳怕乱，中庸之道大行其事。

（三）工作上存在应付性和被动性。由于对乡（镇）专武干部教育培训抓的不够，缺乏有效的教育培训的机制，基层专武干部业务知识和有限的工作实践往往跟不上形势发展的需求，造成凭经验办事，或只是被动的根据上级指令行事，工作效率大打折扣，从而造成工作存在应付性和被动性。

三、解决当前乡（镇）专武干部队伍建设中存在主要问题的对策

（一）必须加强学习。笔者认为学习要分三个层面：首先是要抓政治理论学习。江泽民总书记在党的十五大报告中强调：“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马克思列宁主义、毛泽东思想特别是邓小平理论的新高潮”。当前“三个代表”重要思想学习教育活动正如火如荼的开展，专武干部应不失时机，加紧理论学习，不断提高理论政策水平。其次，是加强科学文化知识的学习。专武干部队伍的文化素质相对其他干部有差距，这是客观存在的事实，但决不能作为不思进取的借口，时下学习文化知识的渠道非常多，比如成人高考、党校大专班、本科班、自学考试及函授等等，只要专武干部肯下苦功一定可以学有所成，取得相对满意的学历。再次，是其他科技、法律知识的学习。乡（镇）专武干部不仅要有一定的理论和文化知识，更要有基本的科技、法律常识，因为乡（镇）专武干部同老百姓接触的认会较多，从“依法治国”和“我党始终代表最广大人民根本利益”的要求来讲，学习一些科技、法律知识是非常有必要的。乡（镇）专武干部通过自身掌握的科技、法律知识，为广大人民群众办好事、办实事，更有利于提高乡（镇）专武干部在群众中的地位。

（二）实行专武干部队伍“能上能下”的措施。

江泽民总书记在党的十五大报告中强调指出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展。”解决专武干部“能上能下”不是一个简单的问题，而是一个综合复杂的系统工程，必须运用联系实际的观点和改革的思路，按照党的十五大和“三个代表”重要思想的要求，积极地探索有利于干部“能上能下”的科学机制。对此，笔者认为；

（1）要大力营造和倡导与社会主义市场经济相适应的专武干部“上下”观，形成有利于解决专武干部能上能下的思想意识和良好的社会氛围。通过教育，在专武干部中消除“上荣下辱”的观念。同时要在全社会广泛宣传，进一步淡化“官本位”的旧有观念，形成适应当前形势的用人观念。

（2）科学地界定专武干部上下标准，在目前已经确定的“德、能、勤、绩”原则标准考核基础上，探索总结一套适合于乡（镇）专武干部特点的考评标准。

（3）在乡（镇）专武干部中推行以竞争激励为特征的动态管理制度，为解决“能上能下”提供制度保证。笔者认为引入“公开平等、竞争上岗”机制，是现阶段解决干部“下难”的有效途径之一。

（4）借鉴其他系统的成功经验。如公安系统在“三项”教育中，实行“本位”淘汰制度，即对工作目标的完成达不到相应指标的专武干部，实行“末位”淘汰。

（5）要关心“下”来的专武干部的思想和工作，合理使用“下”来后重新具备任职条件的专武干部。同时，要合理安排“下”来的专武干部的工作，关心他们的思想和政治生活，加强培训，不断提高综合素质，重新投入工作岗位。

（三）加强乡（镇）专武干部之间的互相交流。笔者认为加强乡（镇）专武干部之间的互相交流有这么几点好处：（1）可以提高乡（镇）专武干部队伍的战斗力，使其一旦被调整到新的单位，能全身心的投入工作；（2）在几个不同的乡（镇）武装部工作过，不仅可以增加专武干部的工作经验，也增强了专武干部对各种复杂多变的形势和环境的适应能力；（3）各个乡（镇）人武部所在乡（镇）工作环境、待遇不尽相同，一般在好乡镇的都不愿调动，如加强交流，还能使专武干部产生危机意识，更好的干好工作。

（四）建立一支高素质专武干部队伍要有一个较完善的育才机制。江泽民总书记强调“重要的问题在于教育干部。”从乡（镇）专武干部选拔前到任用后，都面临着培养教育的问题，完善的育才机制是建立高素质专武干部队伍的重要基础。笔者认为应着手强化以下几方面的工作：

（1）要进一步加强培训教育。乡（镇）武装工作业务性、政策性强，这就要求上级武装军事部门要经常组织教育培训，切实加强专武干部理论和业务水平；还要积极创造条件，组织专武干部，到先进的乡（镇）人武部实地考察学习，着重学习先进的武装工作经验，拓宽视野，提高专武干部的工作能力。

（2）要激励自学成才。被动的参加学习培训，只能是应付工作的需要，从一定意义上看，主动的自学才是真正的成才之道，很多专武干部都是靠自己主动学习积累而成为武装系统拔尖人才的。上级军事机关应对通过自学取得成果的专武干部给予一定的奖励（比如取得学历、获得理论研究成果、报刊杂志上发表有一定影响力的文章等等），提高专武干部学习和工作的积极性。

篇3：对专武干部队伍建设的调查和思考

关键词：泰州市,海陵区,乡局级,领导班子,干部队伍建设

作为泰州市的主城区，海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的成效，直接关系到泰州经济社会的发展好坏。为此，笔者对海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设情况进行了深入调研。

一、海陵区乡局级领导班子和干部队伍建设的实践

1、强化教育培训，切实提高领导班子和干部队伍思想政治素质和领导能力

将十七大精神、科学发展观、执政能力建设等作为干部理论学习的主要内容，通过党（工）委（党组）中心组、“必学必训”、“每月一讲”、“领导干部论坛”四大平台，依托省委党校、苏州农干院、温州市委党校、青岛兰德培训中心等培训基地，深入开展科学发展观和正确的政绩观教育，加强党性修养、宗旨观念、民主法制、纪律作风教育，不断提高干部队伍的政治理论素养。围绕实施“三大战略”、推进“三大工程”，优先安排县处级后备干部、“一把手”后备干部、发展一线的干部参加各级各类培训，组织开展经济形势分析、城市规划建设、现代服务业发展、招商引资、公共管理、依法行政、电子政务等专题培训，不断提高领导班子和干部队伍的履职能力。根据工作需要，抽调100多名领导干部参与文明创建、企业改制、拆迁拆违、重点工程建设、信访接待等中心重点工作，让广大干部在推进改革、加快发展的实践中提高能力水平，在解决问题、化解矛盾的实践中积累经验，在应对挑战、抢抓机遇的实践中增长才干。

2、注重体制机制建设，切实增强领导班子和干部队伍活力

一是加强干部选拔任用配套制度建设。针对干部选拔任用提名推荐、考察酝酿、讨论决定等关键环节，制定出台定岗民主推荐、差额考察、干部任免票决等20多个文件规定，形成了较为完备的干部选拔任用工作制度体系，推进了干部工作的科学化、规范化、制度化。二是积极推进领导班子配备改革。在乡镇党委换届中，对副书记拟任人选实行差额推荐、差额考察、差额选举。在领导班子调整配备中，重点选配好党政“一把手”，将富有领导经验、善于统揽全局、勇于开拓创新的干部选拔到主要领导岗位。三是加大干部力量的整合和交流力度。统筹安排和使用全区领导干部力量，先后选调78名干部到经济和基层一线工作，抽调500多名干部参与城建、创建、拆迁拆违等中心重点工作，使重点领域、关键岗位的领导力量及时得到充实加强。出台《党政领导干部交流工作暂行规定》，有计划、有步骤、有目的、有导向地调整交流乡局级领导干部96人，其中，党政“一把手”40人，镇街、园区党政主要负责人基本都实行了交流任职。

3、加快后备干部培养选拔，着力优化领导班子和干部队伍结构

将后备干部队伍建设作为领导班子和干部队伍建设的一项基础性、长期性工程，列入领导班子和干部队伍建设的总体规划，坚持县处级后备干部、“一把手”后备干部、副乡局级后备干部队伍一起抓，为各级领导班子建设储备源头活水。通过动态调整县处级后备干部、全委会推荐“一把手”后备干部、“双推双考”选拔副乡局级后备干部，将一批综合素质高、发展潜力大的优秀年轻干部充实进后备干部队伍。目前，该区共有县处级后备干部10人、正乡局级后备干部28人、副乡局级后备干部180人。坚持优秀后备干部优先培养，考试选拔后备干部参见青干班，择优挑选青干班学员挂职锻炼或参与中心重点工作。2006年以来，先后举报四期青干班，集中培训学员200多名，有107人被选派到区内外有关单位挂职锻炼。坚持备用结合，及时启用优秀年轻干部。2008年首次采取“三公开、三差额、区委常委集体面谈”的方式，面向全区公推公选了6名30岁左右的优秀年轻干部到镇街担任党政副职。2006年以来，全区先后有5名县处级后备干部走上县处级岗位，21名“一把手”后备干部被提拔到党政正职岗位，新提拔使用的乡局级领导干部中，有一半以上是副乡局级后备干部，形成了后备干部“选拔——培养——使用”的良性链接。

4、加强管理监督，着力提升领导班子和干部队伍形象

建立健全首荐责任制、考察工作责任制、决策责任制，整合监督资源，对拟选拔任用的考察人选进行联合预审，前移监督关口，有效防范干部“带病提拔”、“带病上岗”。建立组织工作监督员队伍，探索机关部门与村、社区党组织双向联系双向反馈办法，充分发挥组织监督、社会监督和舆论监督作用。通过任前谈话、提醒谈话、诫勉谈话等，及时指出不足，督促干部改正。建立干部谈心谈话、走访慰问等制度，及时了解干部的思想和工作情况，帮助分析工作推进过程中的困惑，解决遇到的实际困难；走访慰问生病住院、生活困难的干部，传递组织关爱；旗帜鲜明地保护和支持受到不公正对待的优秀干部，为其开展工作营造良好氛围。

二、存在的主要问题

一是干部人事制度改革的力度还不够大，特别是竞争性选拔机制尚未完善，“三支队伍”之间的干部培养通道还不够畅通；二是干部考核评价机制还不够配套完善，对一些作风涣散、实绩不明显、群众公认度不高的干部还缺乏有效的约束措施，干部“能上不能下”的问题还未从根本上解决；三是选人用人的思想还不够解放，年轻干部培养选拔的力度还不够大，总量仍然偏少；四是党政一把手源头不足，尤其是懂经济、会管理、善谋全局、敢于决断的一把手人才还比较紧缺。

三、加强乡局级领导班子和干部队伍建设的对策建议

1、坚持为发展选干部配班子，切实提高领导班子的整体功能

(1）围绕发展选干部配班子。进一步整合干部资源，调整干部配备重点，将领导力量向重点部位集聚，优秀干部向发展一线倾斜，将最得力、最优秀的干部选用到最关键、最急需的岗位。坚持德才兼备、以德为先的原则，注重选拔开拓创新能力强、发展有本事、能够正确处理各种利益关系、善于打开工作局面的干部，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有作为。根据重点产业、重点行业、重点领域对领导人才的需求，有计划地面向社会公选一批熟悉工业经济、现代服务外包、资金融通、资本运作、城市建设规划的干部，尤其是眼界广、理念新、思路宽、办法多、能力强的干部，充实到“一区三园”和综合经济部门，着力加强发展一线的领导力量。

(2）突出抓好“一把手”队伍建设。将“一把手”队伍建设摆上更加突出的位置，在全区动态保持40人左右的党政正职后备干部队伍，为领导班子换届和干部新老更替储备人才。对有发展潜力的“一把手”后备人选制定个性化的培养措施，优先选调参加中青年干部研讨班，有目的地安排到关键岗位、艰苦环境、重点工程项目进行锻炼，有针对性地交任务、压担子，全面提高组织领导、驾驭全局、解决问题的能力。 (3) 注重领导班子整体功能建设。按照新一轮政府机构改革的要求, 进一步规范机构设置, 严格控制领导职数, 促进领导班子优化组合。认真研究领导班子建设规律, 坚持“因事择人”的原则, 努力选配与岗位特点和事业发展需要相适应的干部。充分考虑班子成员的知识、专业特长和个性气质特点, 既注重选配文化层次、理论素养较高的干部, 又注重选配具有丰富实践经验的干部。

2、加快优秀年轻干部的培养选拔, 为领导班子和干部队伍集聚后备力量

(1) 积极构建年轻干部锻炼成长的快速通道。将基层和发展一线作为培养锻炼年轻干部的重要阵地, 为年轻干部创造成长成才的环境和平台。结合年轻干部的专业特长、个性特点、成长经历, 坚持集中抽调和临时抽调相结合, 安排年轻干部挂职锻炼或参与全区的中心重点工作, 有针对性地落实实践锻炼措施。通过采取“上挂”、“外挂”、“下挂”等方式, 让年轻干部在更高层次开阔眼界、拓宽思路, 在发达地区更新观念、学习经验, 在基层一线培养能力、锤炼作风, 在复杂环境经受锻炼、接受考验。

(2) 形成有利于年轻干部脱颖而出的工作机制。进一步解放思想, 坚决克服论资排辈、平衡照顾、求全责备的思想, 大胆启用德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部。新提拔乡局级领导干部, 一般要从后备干部中产生。领导班子换届调整, 原则上按照年轻干部配备目标要求选配干部。平时增补或调整领导班子成员, 优先考虑年轻干部。重要岗位干部的配备, 首先考虑有发展潜力的年轻干部。对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀年轻干部, 采取突破常规、“小步快跑”的方式, 大胆选拔使用, 缩短成长周期。

3、进一步深化人事制度改革, 为建设高素质领导班子和干部队伍提供保证

(1) 完善干部考核评价机制。强化对科学发展实绩的考核, 引导干部既注重发展速度, 更注重发展方式和发展质量;既注重局部发展, 更注重整体协调发展;既注重发展经济, 又注重改善民生。根据党政领导班子、党政正职和副职领导成员岗位职责和工作目标的不同, 坚持共性内容与个性内容相结合, 合理设置考核评价指标和考核权重, 提高考核的针对性和有效性。坚持以平时考核、年度考核为基础, 以换届考察 (任期考察) 、任职考察为重点, 相互补充、相互印证, 增强考核的完整性和系统性。坚持将上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度地了解评价干部。注重将干部考核结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束等环节, 真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2) 完善干部选任和监督机制。在干部选任机制上, 规范干部任用提名制度, 对干部选拔的提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行明确, 实行区委全委会成员民主推荐重要干部制度, 探索组织提名、领导干部个人提名、基层党组织推荐、群众推荐、个人自荐等互为补充的初始提名方式。在干部监督机制上, 严格执行各项行之有效的干部管理监督规定和制度, 重视发挥组织工作监督员和社区党组织在干部监督中的作用, 探索社区监督的有效措施和办法, 加强对领导干部八小时外遵纪守法、廉洁自律情况, 以及遵守社会公德、职业道德、家庭美德等方面情况和表现的监督。

篇4：对专武干部队伍建设的调查和思考

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

篇5：对专武干部队伍建设的调查和思考

(珙县人武部 刘德宏 肖建军)为使乡镇武装干部队伍建设适应全面建设小康社会的需要，适应快速动员、科技支前、反恐维稳、抢险救灾等工作新要求的需要，我们感到，当前在武装干部队伍建设上，亟须研究和解决好以下几个问题。

一、要认真研究解决少数武装干部思想不够稳定的问题，增强做武装工作的荣誉感和责任感。随着社会主义市场经济的发展和干部人事制度的不断深入，不仅给武装干部队伍建设注入了生机和活力，但也带来了一些新情况、新问题。少数武装干部思想观念、人生追求和生活方式发生了变化，在位不尽职，在岗不尽责表现比较突出。有的武装干部对本职工作不热心、不用心，热衷于乡镇行政工作、经济工作。据了解，有近30%的武装干部不同程度地曾提出改行“跳槽”的要求，个别的武装干部把进入武装工作作为进入行政事业单位和升职的“跳板”。究其原因：一是武装工作不易出成果，政治上进步慢。由于工作性质的局限，武装干部与乡镇机关从事党务、政务的干部相比，不容易出政绩，提拔升迁机会相对较少。二是经济待遇低。相当一部份武装干部觉得自己同现役人武干部干的同是民兵预备工作，经济待遇却相差很大，心理失衡，地方财政也没有相应的补贴，也没有把乡镇的武装工作经费列入财政预算，使用经费要靠协调，看主要领导的“脸色”。三是进出渠道不畅。虽然目前各级各部门出台了一系列的政策措施加大了武装干部的配备使用，但执行起来有相当难度。武装干部的配备使用权力仍

在地方，县级人武部只能敲边鼓。针对上述问题：一是思想上引导。引导广大武装干部充分认识基层人民武装部是我国国防体制和基层人民政权的重要组成部份，人民武装工作是加强国防后备力量建设、实施战时动员、维护社会稳定的基础性工作，其重要地位是其它工作无法取代的，自觉做到爱岗敬业，增强做好武装工作的光荣感、责任感。二是政治上关心。各级党委、政府在选拔确定后备干部时，对能力素质较强的武装干部要优先考虑，重点培养，使武装干部感到干民兵预备役工作有前途，能进步。三是待遇上提高。由于武装干部经常担负急难险重任务，具有一定的危险性，可参照公安、消防干部有关待遇，设立武装职业津贴、值班津贴、误工补贴、特种风险金等，使武装干部的工资水平高于一般乡镇干部的平均工资水平。另外，为保证武装干部工资按时足额发放，可采取由县级财政全额保障，按预算划拔人武部，由县（区）人武部按照规定直接发放。四是明确身份。县（区）人武部要主动协调地方党委、政府和组织人事部门按照中办［1999］24号文件规定，出台武装干部选拔、配备、录用、培训、管理、使用的具体规定措施，明确武装干部是乡镇基层人民政权机构中的“军代表”，是民兵预备役工作的直接组织者，是物质文明、精神文明和政治文明建设的排头兵，是人民政府兵役工作和国防动员工作的一线指挥员。

二、要认真研究解决“进不来，出不去”的问题，保持武装干部队伍的生机和活力。武装干部队伍进出渠道不畅，进不来，出不去，导致武装干部队伍结构严重不合理，缺乏岗位竞争力。主要表现在：有专长的进不来。中办24号文件规定，武装干部也可以从地方大专院校毕业生和其他党政干部中选配。这对于改善武装干部的

知识和年龄结构无疑是很有成效的，但实际落实比较困难。近年来，乡镇武装干部的选配基本上都是换届选举产生的干部，直接从当年大中专应届毕业生中招录部份优秀毕业生充实到武装干部基本没有，退役干部也不愿意到基层，有当兵经历的优秀士兵又不符合规定。需要交流的出不去。武装干部的工作性质要求其年龄不能过大，身体健康状况良好，对不宜继续做武装工作的要经常交流。由于地方人事限制，部分不适合担任武装干部的没有及时交流，个别优秀的上级军事机关又舍不得交流。由于进不来、出不去，武装干部队伍缺乏应有生机和活力。疏通武装干部的流通渠道，一是革新进入渠道。按照中办发［1999］24号文件精神，适应国家人事制度改革的新形势，改革武装干部的录用制度。可本着便于进出、提高素质、优化结构的原则，在重点招录地方应届毕业生和转业、退伍军人的同时，可采取先培训后上岗的办法，从地方院校录用具备大专以上文化程度的应届毕业生，从地方机构改革中分流的干部中录用具有较高文化和一定军事素质的年轻干部，以改善武装干部队伍的知识结构，提高其整体素质。二是畅通武装干部的交流渠道。县（市、区）人武部要与地方组织人事部门共同研究制定武装干部交流制度，做到有计划、按比例地正常进行交流。对任职较长、年龄偏大、体弱多病的武装干部，可进行换岗交流；对事业心强、成绩突出、有发展潜力的武装干部，要适时提拔使用。三是规定任职最高年限。结合实际需要，按照中办24号文件有关精神，规定武装干部的最高任职年限，任职年龄一般掌握在40岁为宜，部长一般不超过45岁，干事一般不超过40岁。对达到最高任职年限的，要象安排现役转业干部一样，下达指令性计划，及时进行交流。

三、要认真研究解决素质不高的问题，切实加大教育培训的力度。武装干部队伍整体素质的高低，直接影响基层武装工作的落实和各项任务的完成。近年来，通过依托地方党校、上级军事机关开展的业务培训，武装干部的文化层次、军政技能尽管有了一定的提高，但就整体而言，武装干部能力弱素质仍然还很低，思想观念和知识结构不适应新形势发展变化的问题仍然比较突出。造成这种现象的原因：一是知识更新缓慢。近年来，由于受地方机构改革、人武部体制变化等因素，大部分武装干部都是半路出家，相关军事知识和军事技能接触很少，省、市集中培训名额少，时间也短，不能普及。县级人武部组织训练，也仅仅是每年民兵集中训练时以训代训和每年征兵培训时以会代训，导致武装干部平时充电不足，素质提高慢。二是竞争力不强。由于在对武装干部管理上存在着一定程度上的责任不清的现象，导致武装干部工作无压力、无动力，不思上进，消极应付。针对以上情况，应加大对武装干部的教育培训力度，提高武装干部队伍的整体素质。在培训的组织领导上，应建立由军分区、人武部和地方党委、政府共同负责，以军分区、人武部为主，多途径、分层次的培训体系。政治理论培训，纳入地方党政干部培训统一安排；军事业务培训，由军分区和县（区）人武部组织实施，在培训的方法上，采取军队培训与地方培训相结合，在职教育与脱岗教育相结合，理论学习与实践锻炼相结合。省、地、县（区）党校应开设武装干部继续教育班，对现有武装干部逐年按比例轮训，以改善其知识结构，提高学历层次；军分区、人武部每年应组织武装干部进行1--2次业务培训，有针对性的研究解决平时工作中遇到的问题，不断提高他们的业务素质和实际工作能力；要积

极鼓励武装干部参加各类院校函授学习，各级党委、政府和县（区）人武部要为他们提供学习方便，帮助解决学习困难，逐步建立和完善武装干部学习激励机制。

篇6：专武干部队伍建设讲评

民兵基层党组织建设方面有关材料

一、我区基层专武干部队伍现状

安定区位于甘肃省中部偏南，定西地区北部，东连会宁县，南邻通渭、陇西、渭源三县，西接临洮、榆中两县，是定西市委、市政府和军分区机关所在地。全区辖2个街道办事处、12个镇、7个乡、306个村、12个居委会，总人口48万人，其中农业人口39万人，是个典型的农业区（县）。现配备武装部长21名、副部长1名、干事9名。2008年以来，新任的专武干部有11名；在职专武干部中，有28名党员，9名复退军人，有18名参加过省人武学校的培训；学历为本科的6人，大专的25人；从事武装工作连续任职5年以上的18人，3年以上的2人；28人为公务员，3人为事业人员。

近年来，我部在抓专武干部队伍教育管理中，积极发掘典型，以点带面，不断提高专武干部工作水平，涌现出了以被总参、总政表彰为“全军民兵预备役人员抗击非典先进个人”的原城关镇武装部长杜登福；被国防部征兵办表彰为“全国征兵工作先进个人”的永定路街道武装部长潘燕平；“心中时刻装着老百姓”巉口镇武装部长白有谦等为代表的突出典型。全区先后有8名专职人民武装干部被地方党委、政府提拔使用，4名被调入上级机关工作。

二、目前专武干部队伍中存在的突出问题

从我们调查了解的情况看，总的感到，近年来，我区军地各级认真贯彻中央有关文件精神，抓专武干部的教育培养管理以及发挥作用上动了不少脑筋，想了不少办法，花了不少力气，专武干部队伍建设也有了很大的进步。比如在落实编制员额，严格选拔录用，加强教育管理，疏通进出渠道，落实各种待遇等方面做了大量卓有成效的工作，使我区专武干部队伍的教育管理工作逐步走上了科学化、规范化、制度化的轨道。但在当前地方人事制度不断改革、编制体制不断调整的大前提下，专武不“专”、专武干部的能力素质不高等问题也越来

越突出，主要有以下四方面的问题。

（一）业务学习不刻苦。有些专武干部在本职岗位上工作已有好长时间了，但是不善于学习和积累，凭感觉想当然办事，业务上长期当门外汉、说外行话、办外行事，工作上缺乏主动性和针对性，创新更是无从谈起；工作没思路、无打算，老是处于一种敷衍了事和盲目招架的被动应付状态。造成这种问题的原因主要是认识上有偏差，学习的紧迫感不强。一些专武干部认为，目前后备力量配发的新装备不多，科技含量也不算太高，并且都有专业的操作人员，自己学不学无所谓，只要把本职工作干好就行了。还有的认为，民兵预备役部队在军队信息化建设中本就排后面，等到实现时，自己恐怕早己离开武装干部队伍了，与其“空对空”学习军事高科技知识，不如学点实用的、管用的东西；也有部分专武干部感到自己目前所掌握的知识基本能适应当前工作，因而学习研究缺乏紧迫感。调查中我们还感到，我们目前还没有一套完善的考评机制、有效的监督机制和严格的奖惩机制，一些专武干部虽然对学习的重要性有认识，但由于缺乏内在动力和外在压力，导致学习运用基本上处于自发状态，学好学差、学与不学一个样。

（二）基本素质不达标。有的专武干部存在“短期思想”、“过渡意识”，把专武岗位作为个人进步的跳板，“人在曹营心在汉”，没有把主要精力用在如何搞好本职工作上；有的认为武装工作是“软指标”，“种了别人的田、荒了自己的地”，本职工作与兼职工作本末倒置；有的军事知识特别是高科技知识相当缺乏，对新形势下军事斗争准备中遇到的新情况新问题办法不多、束手无策；有的实际工作能力差，只能当“传声筒”、“收发室”，“照葫芦画瓢”应付，组织能力和协调能力不强，长期打不开工作局面；有的文化水平低，工作

效率低，不能创造性地开展工作。上述问题综合起来讲，就是没有达到起码的标准。造成这种问题的原因主要是专武干部第一学历较低，文化基础较弱。从对我区31名专武干部的情况调查看，虽然全部拥有大专以上学历，但相当部分的第一学历并不高，多数是通过函授等取得现有学历的。由于对相关基础知识缺乏必要和系统的掌握，因此不少专武干部在学习一些高科技知识比较吃力。还有一些专武干部接触新技术和新装备比较晚，以前就没有学过计

算机知识和外语等，造成素质不高。

（三）本职工作不精通。有的专武干部虽然从事本职工作有一定时间了，但满足现状，不求进取，工作标准低，缺乏危机感和紧迫感，根本没有把主要精力和心思用在专武工作上，单位的软硬件建设年年喊年年抓，但年年面貌依旧；有的不善于积极争取和服从党委、政府的领导，上下意见大，领导有看法，工作一般化，自己却老是自我感觉良好；有的作风飘浮，对如何抓好本职工作没有思路，胸中无数，“当一天和尚撞一天钟”，甚至“三天打鱼两天晒网”；还有的好“纸上谈兵”、“抽屉编兵”，对平常诸如民兵整组、训练、征兵等大项工作应付差事，视同儿戏，甚至搞一些欺上瞒下的做法。出现这种问题的原因主要是缺乏科学的方法，业务学习抓不住重点。有一些专武干部反映，他们在工作中也感到自身素质不强，但面对民兵预备役工作点多、线长、任务长期性，又不知该从何处入手，怎样抓，于是干脆

自动放弃；有的则贪大求全，眉毛胡子一把抓，工作的随意性较大。

（四）自身要求不严格。专武干部由于其工作性质的不同，应有别于一般干部。然而有的专武干部把自己混同于一个普通干部甚至群众，办事不讲原则，随心所欲，说话口无遮拦、大不咧咧；工作不讲程序，我行我素，直接影响了专武干部队伍的形象；有的工作不用心却喜欢品头论足，牢骚满腹，怨天忧人；有的不能很好地控制和约束自己，见酒就喝，一喝就多，多了就耍酒疯、出洋相，成了本单位主官领导管不住和惹不起的“难缠人”；有的贪占小便宜，求名图利，引起群众的反感，招致告状、举报等事情的发生，在单位造成了一些负

面影响。

三、对加强专武干部队伍教育管理应采取的措施

专武干部是我国国防后备力量建设的基本骨干力量，是基层民兵工作强有力的组织者和实施者。在信息化战争越来来越明显的今天，树立科学的发展观，加强专武干部队伍建设，是适应世界军事变革的需要，也是当前对基层武装工作提出的新要求，只有在高起点和层次上谋划专武干部队伍建设，围绕后备军现在和未来所担负的任务，脚踏实地，坚持不懈，努力提高专武干部队伍的整体素质。建立健全联合考核和培养机制，对专武干部加压驱动。人武部要与当地组织部门联合建立定期对专武干部进行工作考查考核的制度，年初确立工作目标，年终动硬考核，改变基层专武干部有编无管状态，并建立相应的激励机制，对条件成熟的专武干部要委以重任，对不称职的专武干部坚决撤换，提高基层专武干部素质。

（一）专武干部要认真把握武装工作“四条规律”

一是针对领导体制双重性的特点，把握“有作为才能有地位”的规律，大力加强基层武装部职能建设。双重领导体制是民兵工作的传统制度，是党管武装的具体体现，也是新形势下加强国防后备力量建设的根本保证。专武干部是民兵预备役工作的直接组织者和领导者，在开展工作时，不但需要上级军事部门的有力指导和帮助，也需要得到地方同级党委、政府的领导、关心和支持，两者缺一不可。从我们区抓基层武装工作的实践一再证明：哪个地方党委、政府重视和关心武装工作，哪里的武装工作就能获得长足发展，就能创造最佳的军事、经济和社会效益。要经常教育专武干部爱岗敬业，在其位能谋其职。作为基层专武干部，吃的是地方饭，干的是军队事，所以只有尽职尽责，才能得到上级军事机关和同级党政的肯定。人武部党委要经常教育基层专武干部协调好各方面的关系，把基层的民兵预备役工作抓牢、抓实，为地方经济和社会发展提供坚实的保证，得到群众认可和社会重视，有“为”才能有“位”，才能为自身的发展奠定基础，提高武装工作的地位。做到在服从国家经济建设大局上讲自觉，在参加“三个文明”建设上有贡献，在维护当地社会稳定上起作用，在巩

固国防、落实武装工作上当助手，真正成为本级党委、政府“搞建设”与“抓国防”的有力臂膀。只有这样，才能确立并巩固自己在当地社会中的地位，为武装工作创造更加坚实的社

会基础，赢得更加有利的发展条件。

二是针对主要工作对象民众性的特点，把握“常活动才有生命力”的规律，大力加强民兵基层的全面建设。民兵预备役寓兵于民，亦劳亦武，是在参战支前、保卫政权、积极参加对敌斗争与和平建设以及深入开展教育训练等一系列军事斗争准备的过程中成长壮大起来的。也就是说，民兵预备役只有动起来，才能舒筋通脉、活血化淤、强健肌体，不断增强凝聚力和战斗力。在新的历史条件下，民兵预备役人员的成份趋于多元化，人员的流动性增大，他们的经济地位也在不断变化，其承担国防义务的条件和动因，都出现了较大的差异及不确定性。这些，都对民兵预备役传统的活动方式提出了挑战。在这种情况下，民兵预备役工作要保持组织不涣散，保证质量建设落到实处，就需要想方设法坚持组织经常性的活动。有中国特色的军事变革，给民兵工作既带来了挑战，也带来了机遇。发展社会主义市场经济，建设小康社会，为民兵预备役工作提供了更加广阔的用武之地。要着眼这一时代特征，充分发动民兵预备役人员在经济建设主战场建功立业，发动民兵预备役基层组织结合脱贫致富奔小康用兵练兵，不断开创新时期民兵预备役活动的新内容、新形式、新途径。要着力推进全民国防教育，大力传播和弘扬忧患意识，努力营造一个全社会都关心国防建设、支持国防建设和参与国防建设的良好氛围。要总结推广新鲜经验，采取从群众中来到群众中去的办

法，创造出民兵预备役活动的新景观。

三是针对民兵预备役工作具有潜藏性的特点，把握“在大局下行动，在改革中前进”的规律，大力加强国防动员工作的基础建设。“在大局下行动，在改革中前进”，既是时代的要求，也是民兵预备役工作必须遵循的客观规律。人武部是做好国防动员工作的职能部门，这项工作具有重大的战略意义，必须严格按照国家总体发展战略确定本身的工作发展思路，必须认真贯彻新时期军事战略方针，正确处理好现实效益与长远效益的关系，努力克服和纠正形式主义与短期行为，注重工作和建设的连续性、系统性、精确性，实实在在地打牢各方面动员准备工作的基础。尤其是在当前，中国特色的军事变革、国家改革和建设的不断发展，也在多层面重塑着战争动员的物质条件和社会基础。国防动员工作必须着眼未来，立足现实，在经济建设大局下有序动作，在深化调整改革中不断前进，紧跟国家经济建设的发展步伐，协调地进行量的积累，紧紧围绕“两场”的变化，完善工作机制，努力建设一个多

能高效的国防动员体系。

专武干部的工作性质比较特殊，既要搞好本职工作，又要做好中心工作，平时要组织发动民兵预备役人员为全面建设小康社会做贡献和遂行各种急难险重任务，战时要组织指挥民兵预备役人员参战支前。这些工作政治性强，责任重，任务艰辛而繁重，并且和别的工作岗位相比，工作经费比较紧张，工作起来捉襟见肘，影响了工作的开展和质量，致使有很多优秀的干部不愿干，不安心干，不尽心干。要稳定专武干部队伍和吸引更好的优秀干部，必须要有拴心留人的工作生活环境，增强专武工作的吸引力，使其想进来、争着干、不想走。为此，地方各级党委、政府要站在维护国家长治久安和推进军事斗争准备的高度，把专武干部队伍纳入党管武装范围，纳入单位党政领导的任期目标，纳入政绩考核内容，纳入地方干部统一管理使用，形成齐抓共管的良好局面。认真落实专武干部管理教育制度，每年进行一次述职讲评。严格请销假制度，专武部长离开辖区在向本级党政领导请销假的同时，必须向区人民武装部报批。严格落实基层人民武装部编制员额，坚持专编专用。根据专武干部职责要求，建立岗位责任制度。专武干部兼职一般不能超过2项，事先与区人武部共同协商，确保专武干部以主要精力抓武装工作。同时，一是要按照政策，落实好专武干部相关待遇。乡（镇）人民武装部长参加同级党委，为副乡（镇）长职务；街道人民武装部长参加同级党工委，为街道办事处副主任级职务，并享受相应待遇。其他专武干部享受相应的政治、经济待遇。二是要实行政策倾斜，如：由地方财政发放岗位津贴；优先落实待遇；优先提拔使用等，使特殊的工作享有特殊。三是建立管人用人的竞争激励机制。采取由乡镇专武部长述职、党管武

装第一书记述职制度，实行末尾淘汰和岗位交换，提拔好的，淘汰差的。

四是针对民兵预备役工作环境稳定性的特点，把握“有压力才会有动力”的规律，加强专武干部队伍建设。大力加强专武干部队伍建设，培养和锻造一大批国防后备力量建设的合格人才，是搞好民兵预备役工作的关键。专武干部是乡镇主要工作和民兵预备役工作最基层的组织者和参与者，既民又兵，这一性质决定了专武干部与现役干部有着很大的区别。一方面专武干部不会象现役干部那样时时处处受条令条例等规章制度的约束，因此比现役干部相对要轻松和自由；另一方面，由于受乡镇中心工作的影响，很难把主要精力放在专武上来，从而有一定的盲目性，缺乏压力感，工作上就会出现不听招呼和不思进取的情绪。因此，必须在专武干部队伍建设上加压施力，激发每个专武干部献身国防后备力量建设事业的光荣感和使命感。一是要严把专武干部入口关，保证专武干部队伍整体素质。专武干部的配备，直接影响专武干部队伍整体素质的高低。因此，人武部积极适应地方机构改革和人事制度调整的需要，严把专武干部入口关，在坚持其它选拔任用条件的同时，把“是否服过现役”作为了一项重要的选拔任用条件，从而提高整个专武干部队伍的军事素质。二是专武干部要自加压力。胜任后备力量建设工作需要多方面的知识和能力，不仅要具备合格的政治素质、过硬的军事素质、较高的科学文化素质、良好的心理素质和强健的身体素质，还应要求具备较强的经济素质、公关素质和法律素质，要具有很强的独立工作能力、发动群众的能力和应付多种社会复杂情况的能力。只有这样，才能在开展民兵预备役工作的过程中确立自身的威信，开创国防后备力量建设的新局面。三是各级党委、机关要经常加压。基层党组织对党管武装工作最重要的是要落实到行动上。为此，基层领导在抓经济建设的同时，要把党管武装工作列入了党委工作的重要日程，明确基层党委领导对抓好党管武装工作的职责，并支持专武干部开展工作，主动关心他们的成长进步，要采取对专武干部交任务、压担子、抓好在职学习和岗位练兵、进行定期考核评比等方法，切实为基层武装部解决经费到位难、人员组织难、工作开展难的问题，促使专武干部在本职岗位上成才。

（二）着力培养专武干部“五种作风”

一是要培养求真务实的作风。军事斗争准备工作对专武干部也有具体明确的要求，坚持战斗力标准，强化打赢目标，自觉以军事斗争准备为牵引，盯着打赢来谋划和落实民兵预备役工作是对广大专武干部的基本要求。专武干部要在解决现实思想问题的同时，着力研究新形势下民兵预备役建设上的一些重点、难点问题，增强工作的主动性、预见性。要结合本单位实际和工作需要，着眼工作长远发展，紧紧围绕新时期国防后备力量建设的方针、政策，想问题、抓工作、谋发展，坚决纠正官僚主义、形式主义作风，不搞出名挂号工程，不搞样

板工程，树立脚踏实地、求真务实、追求实效的作风。

二是要培养严谨高效的作风。专武干部必须增强按职责、按程序、按权限办事的观念，对职责内的一些重点、难点问题，要亲自研究，认真解决好，对有关原则性的敏感和焦点问题，应积极做好解释工作，解释不清楚的逐级反映。要增强贯彻力，凡贯彻落实上级指示，能一步到位的应立即办理，要简化工作程序，提高办事效率，与事不推诿拖拉，做到快捷高

效。

三是要培养锐意进取的作风。专武干部要始终保持积极进取的精神状态和工作作风，必须在增强事业心的基础上，结合本职工作和个人实际，有意识地接近一些急、难、险、重任务，为自己加压，以压促动，以逼促进。要紧紧围绕提高组织指挥、机关工作、协调办事等能力，突出学习军事基础知识、军事高科技知识等，努力在提高综合素质上下工夫。坚决克服安于现状，守业不创业，在其位不谋其政的思想行为，树立淡泊名利、爱岗敬业、艰苦奋斗、开拓进取的意识，保持昂扬的精神状态，热爱基层武装工作，努力在本职岗位上建功立

业。

四是要培养廉洁自律的作风。专武干部廉洁自律情况如何，直接影响人武部在地方人民群众中的形象，影响民兵预备役工作的质量。因此，必须切实把专武干部的风气搞端正。要严格执行各项规定，按条令条例规定约束行为举止，不断增强遵章守纪的自觉性。要认真贯

彻党管干部原则，积极参加组织生活，主动向同级党委和上级军事机关汇报思想，自觉接受

组织监督。

五是要培养与时俱进的作风。与时俱进是专武干部确保不落伍和实现自身价值的有效手段。当前，民兵预备役工作遇到了许多新情况、新问题和新矛盾。专武干部要成为民兵预备役工作的行家里手，就必须解放思想、更新观念，与时俱进、开拓创新。要深刻领会上级精神，摸清基层情况，把上级指示、党委决策与民兵预备役工作实际紧密结合起来，拿出有自

己特色的创新举措，在创新中高质量地抓好各项工作落实。

（三）专武干部要积极提高“六种”能力

一是组织协调的能力。协调关系、上情下达是每个专武干部的基本任务。就是要根据党委、政府和上级军事机关的指示要求，按照一定的工作程序，采取各种有效的手段和办法，加强协作，及时沟通情况，科学合理地计划安排工作，正确处理武装工作和中心工作的矛盾

和问题，协调好方方面面的关系，确保武装工作真正落到实处。

二是参谋咨询的能力。人武部是同级党委的军事机关，乡镇、单位对武装工作的安排部署以及有关武装工作的重大问题，都需要靠专武干部来实现，因此，专武干部必须深入进行调查研究，提出具体意见和建议；同时，党委、政府的决议、指示，也要靠专武干部具体抓好落实。这就要求专武干部能参善谋，准确了解和掌握各种信息，熟悉上级的各项政策和制度规定，真正成为本行业的行家里手，准确有效地为党委提供各种信息和咨询意见，特别是对民兵预备役建设中出现的新情况、新问题，要及时调查研究，积极给党委、政府出主意、想

办法，提出合理化建设，以保证党委、政府的决策科学有效。

三是文字表达的能力。这一点对干部特别是专武干部显得尤其重要，专武干部如果缺乏文字表达能力，就无法开展工作。也就是说，没有相当的文字表达能力，就无法很好地理解上级意图，无法全面有效地总结武装工作的好经验好方法；对本人而言，个人发展也是没有前途的。这就要求每个专武干部必须具备一定的文字功底，能熟练起草和撰写各种文字材料，并达到观点明确、结构严谨、文字精炼、用词规范，并符合政策法规和上级意图。四是调查研究的能力。调查研究是行政干部必备的基本功。就是要通过深入调查，能够及时准确地掌握大量的第一手材料；通过认真分析判断，弄清问题本质、特点和发展规律，从而形成指导性意见，为上级人武部和本级党委、政府决策提供依据。

五是指导工作的能力。具体来说，就是能够把上级指示要求与人武工作的实际紧密结合起来，对各项工作作出科学的安排；能够及时了解情况，发现和解决民兵基层建设中存在的问题；能够总结推广经验，运用典型指导工作。

六是抓工作落实的能力。上级的命令、指示能否得到执行，关键在抓落实。这就要求专武干部不仅要能说、会写，更要能扑下身子去干，有具体抓好落实的本领。在抓的过程中，一定要准确理解人武部和乡镇党委的意图，切忌只拉车不看路；要科学计划、精心组织，切忌不按计划办事，不讲求方式方法，东一榔头，西一棒槌，乱抓一通；要真抓实干，务真求

实，切忌摆花架子、弄虚作假、搞形式主义。

总之，专武干部队伍建设要坚持与时俱进的思想，以体制创新为牵引，以法规制度为保证，以加强培养为核心，以优化环境为根本，以打得赢、不变质为目标，树立科学的发展观，努

力加强和提高基层专武干部队伍建设。

民兵编组和党组织预建情况

我区共编民兵36693人，其中：普通民兵33153人，基干民兵2604人。基干民兵中，应急队伍932人，其中：编民兵应急营1个（营部40人、三个连各120人，共计360人），应急排9个（各编40人，共计360人）；应急救援分队5个（分别为消防灭火分队39人，供水设施抢修分队33人，电力设施抢修分队34人，燃气设施抢修分队33人，供热设施抢修分队33人，共计172人）。作战队伍140人，其中：编高机连1个84人，对空观察连1个84人。勤务保障队伍1206人，其中：编阵地抢修分队1个227人，情报侦察分队1个80人，通信分队1个153人，工兵分队2个（各85人，共170人），物资油料分队1个241人，交通运输分队3个（铁路护路分队1个40人，道路交通保障分队1个53人，铁路运输分队1个60人，公路运输分队1个46人），卫生勤务分队2个（医疗救护分队1个32人，卫生防疫分队1个32人），装备维修分队2个（车辆维修分队1个36人，民兵装备维修分队1个36人）。其他队伍326人，其中：编步兵营1个290人，重要目标警戒分队1个36

人。

我区地处城区，在预建民兵党组织过程中，主要抓好“三个依托”，依托所在单位（行政事业单位和国有企业中比较固定的干部职工党员），依托所在乡村（乡村干部和比较固定的农民党员），依托所在社区（外来打工和流动人口党员）。.结合军地特点抓建设（人员配备上，有现役、有武干、有地方领导、干部；日常管理上，两级武装部抓训练，地方抓基础建设，双方共同抓使用；）。结合民兵整组抓落实（结合民兵整组工作预建并检查）

预建党支部建设的原则

必须严格遵循组织原则。预建党支部虽然不是实体性党组织，但它是随时准备过渡到临时党组织和正式党组织的基础，在转换时不再经过任何审批程序。因此，必须按照组建党组织所应遵循的组织原则来进行，根据党员人数的多少，预设党支部委员，履行审批手续，明

确支委分工。

必须掌握适度有效的原则。连队党支部预建以后，由于它平时只以预察的方式存在，因而不能要求它像正式党组织那样去履行职责，但如果只把预察停留在拟出名单存档了事上，也会使其流于形式，应从提高预任成员的素质能力，促进预备役分队建设出发，适度有

效地组织预任成员开展活动。

必须坚持随缺随补的原则。预任委员在地方任职变化较快，在调整官兵的同时，相应调