高层次人才队伍建设

高层次人才队伍建设（共9篇）

篇1：高层次人才队伍建设

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

篇2：高层次人才队伍建设

1995年中央提出科教兴国战略，2003年中央又提出了人才强国战略。从科教兴国战略到人才强国战略的转变，充分说明我们党认识到人才问题是事关党和国家事业发展全局的问题。对于高等学校来说，人才问题就是事关学校发展全局的问题。清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，说的就是人才对于高等学校的特殊意义。应该说，当前各高等学校已经普遍认识到人才对于学校改革和发展的重要性，已经开始对人才尤其是高层次人才进行大力培养和大量引进。但是，地方高校由于财力、自身吸引力等方面明显不如部属重点院校，已经在人才的竞争中处于弱势地位。

当前，地方高校的人才工作中普遍存在着高层次人才紧缺，基本上没有国家级的领军人物，高层次的学术骨干教师和带头人数量很少；高层次人才队伍不稳定，流失比较严重；人才资源的学科分布不够合理，传统学科、基础性学科相对较强，新兴学科、应用型学科较弱；高层次人才的利用率不高，主动性、积极性和创造性不强；后备高层次人才队伍的梯队建设不完备；创新性团队建设还处在初级阶段；高层次人才的引进、培养制度不够健全，管理水平相对滞后等问题。

在这样的大环境下，探讨地方高校如何实施人才强校战略，推进高层次人才队伍建设就显得尤为重要，具有很强的现实意义。

第一、地方高校要统一思想，提高认识，加强领导，健全组织机构，把高层次人才队伍建设做为学校的重要工作来抓。地方高校的各级领导必须认识到高层次人才对于学校改革和发展的重要意义，认识到地方高校在构筑人才高地时所面临的严峻挑战。学校要成立主要领导挂帅的高层次人才工作领导小组，必要时可以成立高层次人才工程办公室，根据学校总体事业发展制定高层次人才队伍建设规划，研究高层次人才队伍建设中的重大问题。各地方高校还可以把高层次人才工作纳入中层党政领导班子工作目标考核，切实保障高层次人才队伍建设的各项工作落到实处。

第二、要加大对优秀中青年骨干教师和学术带头人的培养力度，加强后备高层次人才队伍梯队建设。地方学校要建立和完善青年人才培养制度，将青年人才的培养作为学校高层次人才战略的重要组成部分，并有专门的经费用于青年人才的培养。进一步加大学术交流力度，选派优秀中青年骨干教师和学术带头人到国内外一流大学的最优秀的教师那里学习，让尽可能多的优秀中青年骨干教师和学术带头人参加国内外学术会议，了解本学科最前沿的知识，改善自己的知识结构，提高自己把握前沿知识的能力。有意识地为优秀中青年骨干教师和学术带头人提供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，鼓励他们敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败。对于学校来说，也要敢于给他们压担子，这样他们才有充分施展才华和大展宏图的机会。在一些重点学科和重大项目中，也要敢于让优秀中青年骨干教师和学术带头人担任项目负责人，促进他们迅速成长。学校还要关心他们思想政治上的成长和进步，在学术道德、思想方法、团结协作、群众路线等方面对他们加强培养和帮助。

第三、要集中优势资金，重点引进学校急需的高层次人才。近年来,一些地方高校不顾自身条件和实际需要，盲目地跟进高层次人才的抢夺大战，结果不仅起不到改善学科结构、学缘结构、年龄结构、职称结构和学历结构的作用，反而因为学校本身缺乏相应的软硬件条件及人员梯队条件，所引进的人才多数没有用武之地，造成经费和人才资源的极大浪费。同时，学校自己培养的人才也会因待遇、条件、政策倾斜度等原因而觉得不平衡，极大地挫伤了工作积极性，破坏了同事间的团结，导致高层次人才队伍建设偏离了正确方向。因此，各地方高校在引进高层次人才这个问题上决不能片面追求“多而全”，而应坚持“少而精”，在积极筹措经费的同时，集中有限的资金，引进一些真正急需的骨干教师和学科带头人，以他们为核心来带动周围教师的教学和科研积极性，以此推动教师队伍的整体发展。同时还要制定相关政策，对于引进的高层次人才进行培训和约束，使他们能够快速地融入到学校的发展建设当中，真正发挥骨干教师和学术带头人的作用。

第四、要加强体制创新，推动高层次人才优秀团队建设。当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合，这种趋势不断产生一

些新的学科、新的领域。这些新的学科、领域往往是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，需要多学科、跨学科合作，需要一批优秀的团队进行集体作战和合作攻关。地方高校由于自身原因不可能引进很多高层次人才，在优秀团队的建设上受到制约，必须通过体制上的创新，才可能在优秀团队建设方面有所作为。一方面地方高校引进优秀的学术带头人，并以他们为核心，汇聚一批活跃的学术人才队伍，组成一个团队，进行最前沿的科学研究和重大的科技攻关。另一方面也可以聘请国内外一些具有创新性构想和战略性思维，能带领本研究方向跟踪国际科学前沿的知名专家学者作为客座教授或兼职教授，给他们在学校设立工作站，再以他们为核心，吸收相关学科的优秀中青年后备人才组成一个团队，通过让他们定期到学校进行讲座、辅导，来带动整个团队的成长。学校对优秀团队要采取确定方向、稳定支持、自由选题、重点突破的措施，在政策上要有所倾斜，给予相对独立的体制环境和运行机制。

第五、要完善激励机制，稳定高层次人才队伍，调动他们工作的积极性和创造性。高层次人才的特点集中表现为数量和质量上的稀缺性，高校间对高层次人才的激烈争夺促使他们的流动性加剧，如何稳定这样一支高层次的人才队伍是所有高校高层次人才队伍建设的前提，高层次人才稳定不了，队伍建设根本无从谈起。根据马斯洛的“需求层次理论”，高层次人才的需求是全方位、多层次的，对地方高校来说必须进一步完善激励机制，通过适当的激励措施来管理高层次人才队伍，进而调动他们的积极性，激发他们的创造性。要采取适当措施提高高层次人才的福利待遇，解决他们最基本的需求，使他们没有后顾之忧；要按照效率优先、兼顾公平的原则进一步深化内部分配制度改革，鼓励多劳多得，优劳优酬，调动他们的工作积极性和创造性；要大力营造有利于高层次人才成长和发挥作用的工作环境、人际环境和学术环境，使他们在工作中能够心情愉悦；要推进按需设岗、择优聘任的教师聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们发展的岗位，充分激发他们的潜力；要对他们委以重任，可以让他们担任部门或项目的负责人，也可以让他们参与学校一些重大问题的决策，满足他们在精神上的需求。

第六、要健全管理制度，提高管理水平，促进高层次人才队伍建设的各

项工作有序开展。地方高校要结合本校高层次人才队伍建设的实际情况，进一步规范和健全相关规章制度，从制度上保证工作的顺利开展。各地方高校既要有培养、引进、激励高层次人才方面的规章制度，同时还要有对他们进行严格要求和约束方面的规章制度。另外，由于人才工作具有很强的政策性和系统性，各地方高校必须把具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到人才管理工作中。平时注重加强对他们进行业务知识培训、政策理论辅导、思想观念更新，以进一步提高他们的管理能力和水平，促使高层次人才队伍建设工作能够优质、高效、有序地进行。

篇3：高层次人才队伍建设

1. 领导重视, 各方参与, 构建高层次人才工作机制。

近年来, 周口市高层次人才队伍建设工作在市委、市政府的高度重视下, 牢固树立科学人才观, 始终把人才资源作为第一资源, 不断创新工作机制, 完善政策措施, 优化人才发展环境, 构筑人才聚集高地, 把高层次人才队伍建设工作放在突出位置抓紧、抓好。形成了市委人才办牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合、协调高效的工作机制, 实行了市级领导联系高层次专业技术人才制度, 积极为高层次专业技术人才办实事、解难题。

2. 着眼长远、完善措施、优化高层次人才工作环境。

近年来, 周口市以国家“百千万人才工程”、省“555人才工程”、市“543人才工程”为载体, 着力抓好高层次人才队伍建设工作, 加强对高层次专业技术人才的选拔、培养和管理。目前, 全市拥有享受政府特殊津贴专家51名, 省管专家13名, 国家级学术技术带头人1名, 省级学术技术带头人12名, 市级学术技术带头人291名。另外, 还培养了郑天存、张卫宪这样的在国内、省内有一定知名度和影响力的专家。

3. 高层次专业技术人才引进工作进展顺利。

为了进一步引进高层次专业技术人才, 逐步完善了人才引进的政策措施, 不断加强高层次专业技术人才引进工作力度, 引进了一批周口市经济建设和社会事业发展急需紧缺的各类人才。近年来, 全市有关部门先后20多次组团参加了全国、全省人才交流会, 为莲花味精有限公司、鞋城皮革集团、金丹乳酸科技有限公司、金丝猴集团、宋河酒业、市职业技术学院、市中心医院等重点企、事业单位先后引进一批急需紧缺的高层次人才。为做好企业引进高层次人才工作, 全市新建博士后科研工作站3个, 引进博士后人员3名, 通过引进博士后人员, 给企业解决了技术难题, 提高了企业产品档次, 增加了企业效益。

4. 引进高层次专业技术人才机制不断创新。

随着干部人事制度改革的不断深化, 初步建立了高层次专业技术人才引进机制。近年来, 按照市委、市政府《关于进一步加强人才工作的实施意见》精神, 采取选聘、公开考试等方式引进博士、硕士生。在2008年全省“兴豫之光”高层次人才引进行动中, 一次引进博士10名、硕士36名。新引进人员全部到各县市、乡镇从事科技领导工作。另外, 市委、市政府还特意聘请了中国农科院工程院院士刘更令院士为周口市农业顾问。

周口市尽管在高层次人才队伍建设中取得了很大成绩, 但也应该清醒地看到存在的一些问题:一是人才观念落后, 影响了专业技术人才队伍建设的进一步加强;二是人才总量不足, 高层次人才匮令, 难以适应经济社会发展的需要;三是高层次专业技术人才环境不优, 影响了高层次专业技术人才积极性的发挥, 造成了部分人才外流;四是高层次专业技术人才分布不合理, 结构性矛盾突出;五是高层次专业技术人才机制不活, 影响了各类高层次专业技术人才积极性和创造性的发挥, 促进优秀人才脱颖而出的措施还有待进一步加强。

二、周口市加强高层次专业技术人才队伍建设的思考

针对上述存在问题, 围绕周口市高层次专业技术人才队伍建设状况, 我们认为应做好以下几个方面的工作:

1. 完善管理办法, 创新激励机制。

一是在高层次专业技术人才管理中鼓励科研成果转化, 在科研资金投入等方面加大对基层高层次专业技术人才的倾斜力度。二是加强高层次专业技术人才引进力度, 发挥学术技术带头人、市拔尖人才在团队中的核心作用, 积极做好科技领军人才、青年创新人才的培养工作。三是要构建有利于高层次专业技术人才成长的良好环境, 倡导拼搏进取、求真务实、勇于创新的科学精神, 大力引导各类专业技术人才开展科技创新活动, 鼓励高层次专业技术人员到技术岗位一线建功立业。

2. 提高认识, 扩大宣传力度, 进一步加强周口市高层次专业技术人才队伍建设。

一是营造良好社会氛围, 通过报纸、杂志、广播、电视等媒体, 大力宣传高层次专业技术人才的先进事迹和科研成果, 让全市人民了解他们、认识他们、学习他们, 为高层次专业技术人才提供广阔的社会空间, 使他们的专业技术水平得到进一步的发挥。二是不断壮大高层次专业技术人才队伍, 形成规模优势。提升社会对高层次专业技术人才的认知度, 使做出贡献的高层次专业技术人才政治上有荣誉, 经济上有实惠, 社会上有地位。

3. 增强创新意识, 建立形式多样的学术交流制度。

一是建立新技术、新成果的横向联系制度, 各县市区要建立科技信息交流“平台”, 通过信息咨询、技术交流, 加强县市区之间新技术、新成果交流协助, 全市各系统、各部门、各行业在科学研究, 科研成果转化中, 要实行“资源共享”。二是采取“走出去、请进来”的办法, 通过考核选派各行业成果比较突出的高层次专业技术人才到外地参观考察、学习交流、“取真经”。另外, 积极与科技发达地区或知名高校联系, 邀请专家、学者到周口市讲学、培训, 提高周口市高层次专业技术人才队伍的整体科研水平。

4. 加大周口市后备人才的培养力度。

充分发挥学术技术带头人在高层次专业技术人才队伍中的传、帮、带作用, 支持高层次专业技术人才承担起培养年轻专业技术人才的重担, 有条件的单位和系统要安排学术技术带头人对同一学科的专业技术人才进行对口指导、培养。

5. 创新服务形式, 加大服务力度, 提高服务质量。

作为专业技术人员管理部门, 一是积极参与国家“千百万人才工程”和我省“555人才工程”高层次专业技术人才评选。二是认真实施周口市“543人才工程”, 抓好高层次专业技术人才的选拔培养。三是做好全市学术技术带头人的动态管理工作, 完善专业技术人才柔性流动机制。树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 促进本地现有高层次专业技术人才合理流动和使用, 达到人尽其才, 才尽其用。

6. 搞好协调配合, 营造宽松环境。

篇4：高层次人才队伍建设

一、围绕引进众多高层次人才,大力推进聚才政策创新

(一)建立博士、教授工作室制度。学校抓住新校区建设的有利时机,大力壓缩和精简行政用房,腾出一批新建办公室,给每位新引进的博士和教授配备一间工作室。向外界传递了学校重视优秀人才的信息,得到高层次人才的普遍认同。

(二)实行人才团队引进制度。学校引进高层次人才,不仅仅是引进一个人,或是引进整个人才团队,或是引进后配备人才团队,或者引进后由领军人才自主挑选团队成员。中南大学的陈真诚教授,是我国生物医学工程领域的知名专家,经过校领导多次反复做工作,并提供团队引进的优惠政策,他最终带领了13名博士、教授组成的生物医学工程团队加盟我校发展。

(三)实施引进人才安居工程。我们积极拓展渠道,为引进高层次人才优先解决编制问题、住房问题、配偶就业问题、子女就业问题,解除他们放手工作的后顾之忧,确保他们安居、乐业、成才。近几年来,学校累计投入引才经费5000多万元,引进了博导、教授、博士(后)等高端人才107人。

二、坚持提升人才素质能力,推进人才培养政策创新

坚持服务高层次人才及其团队建设,制定实施了“五四”人才计划,着力打造一批高素质的创新团队和教学团队。所谓“五”,指的是“五项人才计划”,即领军人才开发计划、拔尖人才培养计划、中青年骨干教师培养计划、创新团队建设和培养计划、教学团队建设和培训计划。所谓“四”,指的是“四级人才梯队”,即第一级人才梯队为国家新世纪“百千万”人才工程的入选者,第二级人才梯队为教育部优秀人才支持计划、自治区优秀专家、自治区“十百千”人才和广西高校优秀人才资助计划入选者,第三级人才梯队为学校中青年学科带头人、学术骨干的入选者,第四级人才梯队为院(部)中青年学术骨干入选者。“五四”人才计划,涵盖了从人才引进到人才培养,从人才配置到人才激励的多方面,学校在学术研究、科研项目、出国培训、表彰奖励等方面给予倾斜,使之成为我校培养各类优秀人才的“孵化器”,也同时打通了各个层次人才成长的“大通道”。

三、着眼于激发队伍活力,推进人才使用和激励政策创新

2004年开始,在全校探索试行岗位聘任制改革。从2007年开始,实施了新一轮岗位聘任制度改革。修改完善后的岗位聘任制度,专业技术岗位由原来的8个档次增扩到12个档次,教授岗位由原来的2个档次调整到5个档次。充实后的聘任条件办法规定,业绩突出的优秀人才,可以不受资历限制,实行破格聘任。高层次特殊人才,比如国家“百千万”人才工程人选、教学名师、自治区优秀专家等,实行直接聘任。

同时,我们深化了校内分配制度改革,实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的激励机制,建立和完善了“基本工资+岗位津贴+绩效奖金”的分配制度。基本工资侧重反映个人资历和历史贡献,相对稳定;岗位津贴主要体现岗位职责,相对波动;绩效奖金重点反映劳动成果,完全浮动。

篇5：浅析高校高层次人才队伍建设

浅析高校高层次人才队伍建设

高层次人才的培养和使用是高校发展的.关键.本文在剖析现有高层次人才队伍建设工作误区的基础上,探讨并总结了一些在高校高层次人才队伍建设工作中可操作性较强的方式和途径.

作 者：王赓 周鸿媛 作者单位：南京理工大学刊 名：教育界英文刊名：JIAOYUJIE年，卷(期)：2009“”(22)分类号：G64关键词：高层次人才 队伍建设 误区 策略

篇6：高层次人才队伍建设实施方案

建设的实施方案

为深入贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，更好地发挥高层次专业技术人才在推动我省经济社会发展中的重要作用，现就“十三五”时期加强我省高层次专业技术人才队伍建设制定如下实施方案。

一、主要目标

（一）主要目标。到2020年，全省取得高级专业技术职务任职资格人员、硕士以上学历或具有较高水平、特殊才能的高层次专业技术人才达到45万人以上。其中：“百千万人才工程”国家级人选120人左右，享受国务院特殊津贴专家2800人左右，中原学者60人左右，河南省优秀专家1800人左右，省杰出专业技术人才100人左右，享受省政府特殊津贴人员600人左右，省学术技术带头人2200人左右，省职业教育教学专家500人左右，累计招收培养博士后研究人员4500人以上；在重点学科和优势产业、新兴产业、新业态领域中培养造就一批在全国有影响的学术技术领军人才和创新创业团队；高层次专业技术人才的培养、引进、使用机制进一步完善，创新创业环境进一步优化；高层次专业技术人才对科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展等方面的支撑作用进一步增强；产业技术领军人才（团队）不断涌现，成为推进科技进步的主要力量；基本形成一支数量可观、门类齐全、结构合理、素质优良，与我省经济社会发展相匹配的高层次专业技术人才队伍。

二、加大高层次专业技术人才支持培养力度

（二）完善选拔培养体系。完善高层次专业技术人才选拔标准和条件，对不同领域、不同学科的高层次专业技术人才实行分类评价，不断提高选拔培养的质量和效果。建立我省“811青年人才工程”与国家“百千万人才工程”、“万人计划”的梯次培养对接机制；推动高层次专业技术人才选拔向县（市）延伸，加快完善省市县三级上下衔接、梯次递进的高层次专业技术人才选拔培养体系；加大“两院”院士（中国科学院院士、中国工程院院士，下同）、全国杰出专业技术人才、“万人计划”领军人才、“百千万人才工程”国家级人选、长江学者、文化名家暨‘四个一批’人才、享受国务院特殊津贴人员等国家级人才工程人选推荐力度；以实施中原“千人计划”为牵引，扎实做好中原学者、河南省杰出专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员、河南省学术技术带头人、河南省职业教育教学专家等我省高层次专业技术人才选拔工作；设立产业技术领军人才选拔项目，加大产业技术领军人才选拔工作力度，着力推动各类杰出专业技术人才不断涌现、脱颖而出。

（三）实施高层次人才特殊支持计划。参照国家“万人计划”，实施我省高层次人才特殊支持计划，依托省级重点人才培养工程，遴选2000名有发展潜力的各层次、各领域领军人才。对有潜力成长为“两院”院士的中原学者，设立科学家工作室，配备专职中青年助手，实行有针对性的支持政策。对通过我省推荐培养成为国家最高科学技术奖获得者、两院院士、国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家百千万人才工程入选者、文化名家暨‘四个一批’人才等高端人才，享受与引进人才同等的待遇。

（四）实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。

（五）实施博士后创新人才支持计划（简称“博新计划”）。以国家和我省实验室等重点科研基地为依托，在我省重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域，每年择优遴选20名应届或新近毕业的优秀博士生予以重点项目资助，加速培养一批国际一流、国内领先的创新型青年科技人才。

（六）实施高层次人才国际化培养计划。以中青年学术技术带头人为重点，每年选送50人左右出国进行中长期培训，培训时间不少于3个月。每年有计划有重点地选送高层次专业技术人才到国（境）外著名高校、科研机构、培训机构进行深造，每批在国（境）外深造时间不少于12个月，着力提高我省高层次人才国际化水平。

（七）实施重点领域紧缺人才培养计划。着眼我省重点领域、重点行业高层次、急需紧缺人才培养需求，依托专业技术人才知识更新工程，采取高级研修班、进修班、学术讲座和选送有发展潜力的中青年学术技术带头人到国内知名高校、科研机构进修培训等不同形式，每年培养培训专业技术人才10万人次。着力加强优势产业、新兴产业、非公经济组织高层次专业技术人才的知识更新工作，不断提升我省高层次专业技术人才的创新能力。

三、大力集聚海内外高层次专业技术人才

（八）实施高端领军人才引进计划。进一步加大高端领军人才引进力度，重点引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、外籍院士等顶尖人才，国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、“百千万人才工程”国家级人选、文化名家暨“四个一批”人才、中国科学院“百人计划”入选者等高端人才和通晓国内外金融规则、善于资本运作的金融领军人才。对上述人才来豫工作的，按照《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》有关要求，享受相应待遇。充分发挥河南省特聘研究员岗位设置制度、河南省高等学校特聘教授岗位制度等人才制度的引才聚才优势作用，通过“特设岗位+项目研究+创新人才团队培养”等形式，面向海内外引进一批在各自学科领域内具有国际一流、国内领先学术水平和科研开发能力的高层次专业技术人才，带动和培养造就一批创新能力强、具有国内外先进水平的研发创新领军人才（团队）。

（九）实施产业技术领军人才团队引进计划。以服务“三区一群”（郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国（河南）自由贸易示范区、中原城市群）等国家战略规划实施和战略平台建设为重点，突出“高精尖缺”导向，围绕高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、新一代信息技术、生物医药等战略新兴产业和优势支柱产业及新兴业态，着重引进站在科技前沿和产业高端、拥有自主创新成果的产业技术领军人才团队。对国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、“千人计划”专家、国家重大科技成果完成人等海内外产业技术领军人才及其团队带技术、带成果、带项目创新创业和转化成果的，经评估由省政府引导基金给予不超过全部股权20%的基金支持；对世界一流水平、支撑产业转型、具有重大经济效益和社会效益的创新创业团队，一事一议，特事特办。

（十）实施海外高层次人才引进计划。制定《河南省外籍高层次人才认定办法》，实施重大海外高层次人才引进工程，以中原“百人计划”为牵引，立足我省战略性新兴产业和新型业态建设发展，重点引进一批掌握国际先进技术、能够在关键领域实现突破、带动主导产业集聚发展的高端外国专家、技术领军人才（团队）。实施国际人才合作项目，依托我省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地等，采取“项目+人才+资金”等形式，引进高端外国专家和专门人才（团队）。持续开展海外英才中原行、海外智力为国服务行等系列活动，到2020年，累计引进海外留学人才120000人次来豫开展服务活动，其中硕士以上海外高层次专业技术人才7500人次，博士400人次。

四、营造高层次专业技术人才创新创业良好环境

（十一）完善人才激励机制。健全人才评价体系，突出创新能力和社会贡献评价标准，对业绩特别突出的拔尖人才，可破格或越级评聘高级专业技术职务；建立完善关键技术岗位竞聘制度，让有真才实学的专业拔尖人才能够脱颖而出，担当重任；深化分配制度改革，实行向关键专业技术岗位和重要专业技术骨干倾斜的分配制度，落实技术要素按贡献大小参与分配政策，对高层次人才可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；落实《促进科技成果转化法》等法律政策，赋予创新领军人才更大财物支配权、技术路线决策权，提高科研人员成果转化收益分享比例；发挥表彰奖励的导向作用，对获得全国杰出专业技术人才称号的个人和集体，新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选长江学者奖励计划、获得国家杰出青年科学基金奖励、国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖前两位的个人和集体，其他获国家科技奖项、国家“友谊奖”、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖的个人或集体，以及获得国家其他奖项的个人或集体，按照有关规定给予重点奖励。

（十二）加强引才育才载体建设。加强省、部（院）合作，积极吸引世界500强企业、大型“央企”以及境内外知名院校、科研机构和知名创新型企业在豫设立研发机构；发挥留学回国人员创业园、引智试验区、院士工作站、博士后科研流动站（博士后科研工作站、创新实践基地）、专家服务基地等载体招才引智功能；着力加强国家和省重点实验室、工程实验室、工程技术（研究）中心、协同创新中心等重要平台建设。到2020年，建成100个以上院士工作站，50个左右省级专家服务基地，70个以上博士后科研流动站，230个博士后科研工作站，300个博士后创新实践基地，18个留学人员创业园，60个省级重点实验室，300个省级工程技术研究中心，20-30个产业技术研究院。

（十三）创新柔性引才方式。鼓励高校、科研院所建立“人才驿站”，支持用人单位采取兼职挂职、技术咨询、项目合作、海外工程师、周末教授等方式，集聚国内外专家智力。实施专家服务基层行动计划，通过技术指导、决策咨询、项目合作、联合攻关以及推广新技术、新品种、新工艺、新方法等形式，引导和支持高层次专家向我省人才洼地流动。在我省高等院校、科研院所和企事业单位大范围推行特聘教授、特聘研究员、特聘专家制度，建立常态化、滚动支持机制，集聚国内外杰出人才来豫创新创业。以河南籍和在豫工作过的高端人才为重点，实施“乡情引才工程”，完善豫籍高层次人才信息库，打造引才新品牌。发挥国际高端猎头和行业协会作用，加强海外引智工作联络处建设，建立北（京）上（海）广（州）深（圳）人才工作站，通过市场化、社会化、国际化运作引进高层次人才。

（十四）开辟引才“绿色通道”。对引进的高层次人才、急需紧缺人才及业绩特别突出的人才，可不受单位结构比例和岗位限制，通过特设岗位、动态调整岗位设置等多种方式评聘专业技术职务；对具有高级专业技术职务和博士学位的人员，可采取直接考核的办法招聘，其无档案的，经过组织查证核实程序后其工资档次可实行无档案身份认定；在外省、市已具有相应专业技术资格的人员，来我省工作的，直接确认其资格；对符合条件的海外归国高层次人才，可直接考核认定其高级专业技术职务；对特殊人才实行“一人一策”。

（十五）鼓励离岗创新创业。鼓励高等院校、科研院所等事业单位在编在岗的专业技术人才携带自有科研项目和成果脱离原单位工作，到企业开展创新创业或自主创办企业。经单位批准同意，可在5年内保留人事关系，由原单位发放基本工资（岗位工资和薪级工资），并保留其参加职称评审、岗位等级晋升、社会保险等方面的权利。允许高等院校和科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业高层次人才兼职。

（十六）提供便捷化服务保障。认真贯彻中央关于进一步加强党委联系服务专家工作文件精神，不断提高联系服务专家工作的水平。进一步提高医疗待遇水平。按照《河南省高层次人才认定和支持办法》，经认定的高层次专业技术人才，按层次分别纳入一级、二级、三级保健对象范围，享受相应的医疗保健和医疗保险服务。推进人才公寓建设，支持高校、科研院所、国有骨干企业利用自有存量国有建设用地建设高层次人才周转房。优化人才服务流程，为高层次专业技术人才在办理出入境手续、居留落户、人事关系、社会保险、住房安居、家属就业、子女入学等方面实行“一站式”服务，简化手续，限时办结。加快人事档案管理服务信息化建设。完善社会保险关系转移接续办法，便捷人才跨地区、跨行业、跨体制流动。实行外国人来豫短期工作邀请函办理“一站式”服务和外国人来豫工作就业“两证合一”服务。

五、组织保障

（十七）加强组织领导。在省人才工作领导小组领导下，省人力资源和社会保障厅负责协调推进各项工作，宣传、科协、发改、教育、科技、工信、公安、财政、住建、农业、商务、卫计、税务、金融等部门各司其职，定期召开会议，促进各项任务的落实。各级政府要高度重视高层次专业技术人才队伍建设，坚持“一把手”抓“第一资源”，统筹相关部门，结合实际制定符合当地经济社会发展要求的贯彻落实意见。

（十八）落实主体责任。各地、各有关部门要认真贯彻落实高层次专业技术人才队伍建设工作部署，确保各项任务有序推进、按时完成。要加强督导检查，针对重点任务、重点举措，明确督查重点，及时跟踪问效。对督查中发现的问题，明确责任、挂号督办、限期整改，对执行不力、整改不到位的问责追责。

篇7：高层次人才队伍建设

人才是强国之本。拥有怎样的人才资源，决定一个国家的未来。人才资源是第一资源，是国家的战略资源，我们要以更宽广的视野和更高的境界，广开进贤之路，不断加强高层次创新创业人才队伍的建设，为党和国家事业全面发展培养强大的阵容。

要创造良好的选人用人的社会环境。在中国社会，传统的论资排辈用人观念根深蒂固，唯资历深至上。实际上，许多资历浅的同志不仅学习了全面系统的知识，同时也拥有较强的工作能力和先进的工作理念，能够吸收进来，为其提供一个平台，使其为社会的发展作出应有的奉献。在全社会大力宣传不拘一格用人才的用人观念，为留学归国、资历浅但能力强的年轻干部等人才创造良好的社会环境，不断加强高层次创新创业人才队伍建设。

要继续建立完善人才队伍培养机制。继续深化干部人事制度改革，解放思想，更新观念，创新干部人事制度，弹性化培养高层次创新人才；建立完善的人才队伍培养机制，加强对高层次创新型人才的培养，为高层次创新型人才发展创造更宽广的锻炼平台和施展拳脚的机会，为社会发展培养复合型创新人才队伍。

要鼓励扶植，以创新举措培养高层次创新创业人才。构筑人才高地，不仅需要做好高层次人才的引进工作，更重要的是加大开发力度，培养更多自己的优秀人才。一是加大高层次人才培育力度。突出抓好优秀学术、技术带头人和高层次经营管理人才的培养。二是搭建高层

篇8：高层次人才及人才环境建设

1 高层次人才及其基本特征

所谓高层次人才, 是指那些具有高职称、高学历和高技能的各类人才。他们一般具有较高专业素质、较好职业素养、较完善心智结构、较好沟通能力和较强合作能力与水平, 对人生有着较高的追求, 渴望实现自身价值, 盼望对社会做出较大贡献。高层次人才按照层次划分可以分为精英人才、高端人才和高级人才;按照人才培养属地来源可分为海外人才和本土人才;按照人才智能结构可以分为单一型人才和复合型人才;按照所从事工作性质分可以为管理型人才、科研型人才、技能型人才和服务型人才;按照职业类别划分可以是高级公务员、高级工程师、高级教师、正副教授、高级编辑、高级农艺师等。对于地方及用人单位而言, 高层次人才一般都具有高稀缺性、高创造性、高投入性、高回报性和高流动性等特点, 关系着一个单位乃至一个地方的发展, 因而必然成为各地及用人单位竞争的焦点。

就高层次人才个体而言, 他们除了拥有高学历 (博士学位) 、高职称 (副高级以上技术职务) 和高职业资质 (高级技师、高级工艺师等) 等社会公认的硬件外, 最重要的是他们在实际工作中所表现出的与众不同的个性特征, 能够运用他们高智商、高水平和高技能解决别人解决不了的问题, 这其中创新是他们突出的表现, 如科技创新、管理创新、技术创新等。他们一般是一个单位、行业或组织的决策者、高层管理者、领军人物或科研主导者等核心人物, 是不可或缺的专家型人才。

就群体而言, 他们具有大中城市的聚集性、职业岗位的高端性、各行各业的主导性、社会地位的高层性、社会关系的广泛性、群体变化的动态性以及对环境变化的敏锐性等特征。这些特征不是与生俱来的, 而是他们通过不断努力学习、磨练和打拼才得以达成的。由于他们一般都聚集在大中城市, 有令人艳羡的较高的职业岗位、社会地位、专业声望与经济收入, 以及不断的学习交流积累的较高层次的人脉关系, 因而使得他们有着较高的理想追求和较成熟的价值理念, 无论对自己还是对组织环境都有着理性的认识和判断, 一旦环境或组织发生变化, 影响到他们的价值追求, 就会成为他们另谋高就的重要动因。因此, 与一般人才相比, 高层次人才对职业的忠诚度要高于对单位的忠诚, 对行业的归属感要高于对地方的归属感, 对事业的追求要高于对闲逸的追求, 只要不被重用或发生不利变故就会另谋出路, 改投他门。

2 高层次人才与环境的关系

任何人的成长、成才与发展都离不开环境的作用, 所谓“环境造就人”道出的就是此中道理。高层次人才也不例外, 其成长、成才与环境都密切相关, 首先, 他们是在一定环境作用下由一般人才逐步成长为高层人才, 是在适宜个人成长的培养环境与发展环境中逐渐脱颖而出的。这不仅需要人才自身内在因素的努力作用, 不断适应环境并从中获取有利于个人成长的养分, 更需要单位或组织等外在因素的促进作用, 不断为人才提供锻炼提高与发展进步的机会, 提供相应的物质条件, 营造出和谐的人际氛围与工作环境, 这如同种子与土壤、温度、空气和水分的关系一样, 只有适合才能成长, 才能成才。

其次, 高层次人才需要在合适的环境下才能发挥作用, 取得相应成就, 贡献社会, 实现自身价值, 达成人生理想。合适的环境既包括一个人所必需的以物质条件为基础的硬环境, 如生活条件、工作环境、工资福利待遇等, 也包括和谐的人际关系与人文环境所构成的软环境, 如健康向上的组织文化、奋进的团队精神、和谐的人际氛围、和善的领导关系和多样的发展机遇等。这些因素虽然可变性较大, 有的还比较复杂, 很难达到十全十美, 但是却非常重要, 因为对高层次人才来讲, 适宜的软环境就是发展机遇和创造动力, 才能使他们发挥出更大作用, 创造出更多成果, 取得更大成就, 赢得更大发展。反之, 如果环境不允许或不适合, 高层次人才的能力作用则无法发挥, 就与一般人才没什么两样, 只能虚度时光, 时间一久甚至会沦为庸才, 虚有高层次光环。

其三, 高层次人才都有适应环境与变换环境的能力, 从而实现自己的人生目标。高层次人才由于他们所具有的高智商、高水平和高能力, 他们会审时度势不断适应环境, 寻求既与组织目标相适应又与自身发展相适应的项目或工作, 以期取得成就求得发展。如果不能发展进步, 他们也不会一味的受制于某一单位或组织环境, 会适时利用他们所具有的各种关系, 如学缘关系、工作关系和行业关系等, 而变换环境寻求突破。他们变换环境的途径通常是:一是改变自身处境, 即通过自身努力以及自己的水平、能力和人格魅力等影响使得组织环境得以转化, 朝着有利于自身方面发展, 以期达到理想状态;二是转换单位以改变环境, 这是多数高层次人才的普遍做法, 既有“此处不留爷, 自有留爷处”的想法, 也有“良禽择木而栖, 贤臣择主而侍”的意味;三是另辟发展途径, 如搞技术的去做管理、搞管理的兼顾学术与技术, 甚至走墙内开花墙外香之路, 从而达成人生目标。

最后, 高层次人才具有对环境高敏锐的感知力和判断力, 些微的变化就会被他们发现, 并给出自己的价值判断。他们对单位或组织中的政策环境、工作环境和人际环境的变化最具敏感性, 能够通过对政策变化的解读而预知到与自己的关系和对自己的影响, 能够通过领导或同事的言谈举止表现感知到周边人际关系的变化以及对自己今后的影响, 能够通过工作、进修或培训等机会判断出自身的处境与位置, 从而做出利己性抉择。近年来, 一些单位或组织不停地折腾式的改革、官本位式的改革及排他性的改革等所造成的人才流失, 就是这一环境被破坏的现实写照。这已经成为促使高层次人才流失的一个不容回避的重要原因。

3 高层次人才环境的建设与完善

由于一些地方在高层次人才队伍及其环境建设中存在重引进轻培养、重短期轻长远、重效益轻人本、重管理轻关心、重招聘轻流失等问题, 因此要建设并完善好人才环境, 就必须采取多项措施并举方能奏效, 才能使高层次人才队伍建设得以良性发展。

一要完善政策措施, 维护好政策环境。这是人才队伍建设的政策环境方面, 是一个地方或用人单位人才观的具体体现。地方政府及用人单位要制定好相关政策及配套措施, 在人才培养、引进、使用和发展等方面做到有章可循, 有据可依;要在认真调研基础上制定出适应地方或单位发展需要的稳定政策, 保障和促进人才队伍建设;要保持政策的连续性、稳定性和系统性, 采取有利措施, 确保政策顺利有效实施, 使之产生稳定影响, 进而维护好政策环境。

二要加强沟通联系, 维护好人际环境。与高层次人才保持沟通联系是完善人才管理机制, 促进人才队伍建设的重要举措。首先, 应建立起适合本地或本单位行之有效的联系制度, 使之成为一项常规工作得以延续, 不断和谐管理关系;其次, 建立长效沟通机制, 保持与高层专家、学者和优秀人才广泛联系, 听取他们的意见与建议, 了解他们的心声, 真正起到资政建言有益作用, 和谐工作关系;最后, 适时组建联谊组织, 根据各自不同环境与条件, 建立专家委员会、高层人才协会、博士教授咨询团等, 以发挥协会组织作用, 促进沟通与联系, 和谐人际关系。

三要引进与稳定并举, 营建好用人环境。稳定好现有人才和不断引进新的人才是人才队伍建设的两大支柱, 互为依托, 相互促进, 缺一不可。现有人才是一个地方或用人单位的人才存量, 是人才队伍建设的基础, 只有稳定好, 才能更好地吸引来人才;而不断引进人才是加快人才队伍建设的重要手段, 只有引得来真才, 才能更好保持人才队伍活力与创新力。这就需要地方及其用单位切实营建好各自的用人环境, 对人才既要在生活上关心、工作上支持、政治上帮助、人格上尊重, 使他们对组织有归属感, 也要做到人尽其才、才尽其用”, 真正做到爱才、用才与留才, 避免人才荒废与颓废, 更要处理好引进人才与现有人才的关系, 切不可厚此薄彼, 重新人轻老人, 重引进轻培养, 造成不和谐现象发生。

四要培养与挖掘并重, 完善好成长环境。一个人才水平有多高, 能力有多大, 不仅需要实践锻炼与实践检验, 更需要组织培育与挖掘。关注个体成长, 促进个体发展, 为人才提供更多进修学习、锻炼和承担任务机会, 是促进人才成长成熟的必要手段, 体现了组织对高层人才的重视, 有利于达成个人价值实现与组织目标实现的有机统一。如果将人才束之高阁, 能力得不到发挥, 智力无处可用, 不仅会挫伤个人自尊心, 导致人心涣散, 造成人才浪费或流失, 也会损坏人才环境, 损坏地方或单位信誉。

五要评价与监控并用, 维护好人才环境。有政策、有执行, 就要有监督, 这样才能有效地促进人才培养、引进、留住和使用工作, 维护好人才环境。开展人才队伍建设质量评价, 监督人才政策执行情况, 有利于准确了解一个单位或地方的人才队伍现实状态, 及时预警或纠正偏差, 确保高层次人才队伍稳定发展, 提升人才的竞争力、凝聚力和美誉度。那种只管引进培养忽视流失浪费, 不仅无益于人才队伍建设, 也会造成了人力和物力的浪费, 是不可取的。因此适时对本地及用人单位的人才引进、培养、使用以及流失状况进行统计分析与评价, 并与其他地方或相关单位进行比较分析, 适时找出差距, 及时弥补欠缺, 促进人才质量提升, 是非常必要的。这一点被许多地方或用人单位所忽视, 理应克服, 重新重视起来, 尽快建立起人才评价与监控机制, 切实推进人才队伍建设。

参考文献

[1]王元锋.高校高层次人才的教育与培养[J].学习月刊, 2012 (6) .

[2]郑代良, 钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策, 2012 (13) .

篇9：高层次人才队伍建设

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。

（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。