绩效数据分析表

绩效数据分析表（共11篇）

篇1：绩效数据分析表

中石化江苏石油公司绩效考评手册—绩效改进分析表设计说明—

员工绩效改进分析表

设计说明

绩效改进表设计的出发点

绩效考核的间接目的有多个，如奖金发放、培训需求评估、晋升提拔等等，但归根结底，绩效考核采用的所有直接、间接目的不外乎都是为了提高员工个人、员工所在部门、最终提高企业的整体绩效。

很多企业在进行考核工作时，都将奖金发放或其他某个单一目的放在了首位，因此，在进行了绩效考核成果应用于这个目的之后便失去了其真正的意义。我们在设计考评表时，不仅兼顾到某一单一的目的，我们还将绩效考核的其他目的、尤其是绩效改进放在了首位。

绩效改进表的种类

绩效改进表分为一般经营管理人员、中层经营管理人员两种，其基本结构相同，所不同的是绩效不佳的原因和改进的措施选项不同。一般经营管理人员绩效不佳的原因主要从专业知识、技术、个人兴趣、资源配置（如设备）、领导支持、其他等方面供选择，绩效改进措施则从教育培训、配备资源、调换岗位、积累经验等方面选择。

中层经营管理人员由于承担领导责任，可能会引起绩效不佳的原因很多，我们主要从专业知识、技术困难、人力资源、硬件设备、经费不足、决策权限、贯彻制度、基层经验、时间管理、个人兴趣等方面供选择，在绩效改进措施中，主要有专业学习、管理培训、调换岗位、配置资源方面进行。

填写要求

绩效不佳项：要求填写人将全年工作中绩效不理想的项目列出来。

绩效不佳原因：填表人把造成某项工作绩效不佳的原因分析出来，并在选择项内划“√”。

绩效改进项：填表人分析出绩效不佳的原因后，选择认为可以消除绩效不佳的相关措施。

领导建议：填表人的直接领导审核填表人的填写项和选择项，并签署意见，如不同意填表人的意见，在该栏目中写明。如有填表人遗漏项目，其领导有责任在表中列出，并选择答案。

注：绩效改进分析表作为对员工绩效不佳原因和采取措施的一个基础性认识，在领导确认后，须指导员工撰写相关的绩效改进计划，详细说明绩效改进的措施和方案。

结果应用

参看后面的绩效考核结果应用部分。

篇2：绩效数据分析表

说明：

1、为更好的推行绩效考核工作，请你如实作答下列调研问题，否则将影响调研结果，谢谢。

2、本次调研表填写可实名填写也可匿名填写。

3、调查表填好后由人力资源部XX收回表单，其他任何人收集、询问皆可拒绝。

4、入职满二个月的员工参与此次调查问卷，未满者此次暂不参与问卷作答。

姓名：（可以不填）职位：入职年限：

性别：所在部门：学历程度：

一、单选题；

1、你是否清楚的知道并记得自己的考核指标与数据（）

A非常清楚B比较清楚C基本知道D不是很清楚

2、公司在绩效管理执行方面您认为()

A非常严格B比较严格C不确定D不是很严苛

3、公司在绩效实行的过程中对员工的绩效辅导与培训你认为（）

A非常充分B比较充分C一般D很少

4、你认为针对你的岗位考核指标设定多少项比较合理（）

A12-20项B8-12项C5-8项D5项一下

5、你认为尽你努力你的考核指标达成情况如何（）

A非常难B比较难C适度D较容易

6、在考核指标设定时，公司层面是否会与你充分沟通，达成共识（）

A沟通很充分B有一定沟通C较少沟通D基本没有沟通

7、考核过程中，您认为考核数据来源是否公正、真实、有效（）

A非常公正B比较公正C不确定D缺乏公正

8、当客观因素制约考核成绩达成时，你提出向领导或公司申请支持，通常会（）

A核定后予以帮助B 核定后很少帮助C基本不会提供帮助D各种理由推掩

9、你对公司实行的绩效管理对员工的激励作用是（）

A非常激励B较好的激励C一般D激励性不够

10、为取的更好的工作绩效，你的上司会与你（）

A经常沟通B偶尔沟通C不清楚D较少沟通

11、就你的感受和所闻，你的同事对绩效管理的评价是（）

A非常好B比较好C不确定D较差

12、考核真实的反应了你的工作能力吗（）

A非常真实B一般C不确定D没有

13、你现在的绩效工资在总工资的占比是%，你认为（）

A占比过高B较为合理C可以接受D占比过低

14、你对你岗位的考核指标设定认为是否科学、合理（）

A非常合理B较为合理C不确定D不够合理

二、简答题：

你对绩效考核实施过程中（如指标达成难易度、绩效辅导培训、公平公正、绩效激励等

篇3：绩效数据分析表

1 资料与方法

1.1 对象与分组

选取2015年7—8月在我院视光门诊部单纯验光配镜者及普通眼病门诊主诉眼干者71例(71眼),其中男29例,女42例;平均年龄(47.6±16.2)岁。受试者可独立完成干眼问卷调查,年龄无严格限制。患者均自愿参加本次观察,并排除眼部感染及其他重要眼疾。根据干眼诊断标准分为非干眼组20例和干眼组51例。干眼组根据严重程度再分为轻度体征组25例、中度体征组17例和重度体征组9例。所有患者按OSDI量表分为轻度症状组29例、中度症状组29例及重度症状组13例。

1.2 临床检查流程

根据检查对眼表的刺激从小到大的原则,受试者均按以下顺序进行检查:询问病史、OSDI问卷表、前节光学相干断层扫描(OCT)技术测量角膜中央上皮厚度、BUT、角膜结膜染色评估、无表面麻醉SchirmerⅠ试验。上述各检查之间间隔2分钟,所有检查均由同一操作者使用同一设备完成,检查时间均在上午。检查所用荧光素钠丽丝胺绿试纸、Schirmer试纸均为天津晶明新技术开发有限公司生产。角膜上皮中央厚度测量采用美国Optovue公司的RTVue OCT。

1.3 OSDI量表

包括“眼部症状”“视觉功能”“环境触发因素”三个维度,共12项,每项为0~4分,其中维度“眼部症状”3项,维度“视觉功能”6项,维度“环境触发因素”3项,最后评分为所有项目总分和与所回答项目数的比值再乘上25,最后评分为0~100分。并按OSDI总得分分为3组:0~20分为轻度症状组;21~45分为中度症状组;46~100分为重度症状组。

1.4 观察指标

角膜上皮中央厚度:美国Optovue公司生产RTVue傅立叶前节OCT测量时固定患者头部,在暗室自然瞳孔状态下完成。OCT软件会自动提供角膜厚度及角膜上皮厚度的地形图。BUT检查及丽丝胺绿染色:用1滴生理盐水湿润荧光素钠丽丝胺绿试纸,浸润到试纸边缘后,轻轻甩掉多余的染料。向外轻翻患者下睑,将湿润后的试纸条与下睑结膜囊轻接触,使染料泪液混合。嘱患者自然眨眼3~5次后凝视前方,不眨眼,用钴蓝光在16倍镜下观察,秒表记录上一次完成眨眼到出现泪膜破裂点的时间,重复3次后取平均值。最后用白光在16倍镜下观察丽丝胺绿染色结果,记录角结膜上染色的染色点数。无表麻SchirmerⅠ试验:使用标准Schirmer试纸(5mm×35mm)置于下睑结膜囊内中外1/3交界处,嘱受试者轻闭双眼,5分钟后读取泪液浸湿的长度。

1.5 统计学方法

使用SPSS 19.0软件处理数据。计量资料以表示,组间比较用单因素方差分析,组间两两比较用LSD法,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同体征O S DI评分比较

O S DI评分非干眼组为(13.4±13.7)分,轻度体征组(22.2±12.3)分,中度体征组(31.2±13.5)分,重度体征组(42.7±1 6.7)分。各组间差异有统计学意义(F=1 1.5 0,P<0.0 1),组间两两比较显示差异均有统计学意义(P<0.05)。

2.2 不同程度症状B U T、S ch ir m erⅠ试验、丽丝胺绿染色点数、角膜中央上皮厚度比较(表1)

不同症状组间B UT、S ch ir m erⅠ及丽丝胺绿染色检查结果差异均无统计学意义(F值分别为1.71、1.77、1.97,P>0.05),而角膜上皮中央厚度不同分组差异有统计学意义(F=7.233,P<0.05),各组间两两比较差异均有统计学意义(P<0.05)。

3 讨论

OSDI问卷是目前干眼研究中较常用的干眼调查表,然而其在干眼的诊断及分级中具有怎样的应用价值相关报道较少。我们发现非干眼组与不同体征干眼组间的OSDI评分差异均有统计学意义,这说明OSDI评分在干眼的诊断中具有重要价值,即评分越高,干眼的可能性越大。另外还发现不同体征间OSDI评分差异也有统计学意义。这说明OS DI评分在判别干眼的严重程度上亦具有重要价值,即OSDI评分越高,则干眼就可能越严重。值得注意的是,本组病例中干眼的诊断标准及分级方法与Sullivan等、沈光林等不同,但结果一致。这说明OSDI问卷表在干眼中的应用不受诊断标准及分级方法的限制,具有很好的可重复性。

最近研究指出OSDI问卷表评分与患者的主观症状具有较好的一致性[6]。那么该问卷表与其他客观检查的关系如何目前尚未明了。本次结果显示,不同症状组间BUT、SchirmerⅠ试验及丽丝胺绿染色检查结果差异均无统计学意义,提示OSDI评分与BUT、SchirmerⅠ试验及丽丝胺绿染色客观检查的关联性较差。我们推测这是由于上述三项检查过程中干扰因素较多,如BUT试验中每次荧光素染料容积的变化,SchirmerⅠ试验中试纸可能引起的反射性流泪,及丽丝胺绿染色中检查者主观判断染色点的不稳定等,导致结果发生偏差所致。因此,只有采用受外界干扰因素少、具有可重复性及精确性的检查方法,才能使结果更具可信性。由于光学相干断层扫描技术具有非接触性、精确性及快速性的特点,目前已有人将其应用于干眼的研究。那么OSDI评分与角膜中央上皮厚度的关系如何,我们发现不同症状组间角膜中央上皮厚度显示差异有统计学意义,组间两两比较差异也有统计学意义。这说明OSDI评分与角膜中央上皮厚度可能有关联性,即OSDI评分越高,角膜中央上皮厚度可能越厚。

综上所述,我们通过OSDI问卷表与其他客观检查的相关性分析,发现OSDI问卷表在干眼诊断及评估干眼的严重程度中具有重要的应用价值,这为基层医院诊疗干眼提供帮助。值得注意的时,本次观察尚存在一些局限性,如年龄、性别、不同染色方法等是否对试验结果产生影响,仍需进一步研究阐明。

参考文献

[1]中华医学会眼科学分会角膜病学组.干眼临床诊疗专家共识(2013年)[J].中华眼科杂志,2013,49(1):73.

[2]刘祖国,彭娟.干眼的诊断与治疗规范[J].眼科研究,2008,26(3):161.

[3]Schiffman RM,Christianson MD,Jacobsen G,et al.Reliability and validity of the Ocular Surface Disease Index[J].Arch Ophthalmol,2000,118(5):615.

[4]Sullivan BD,Whitmer D,Nichols KK,et al.An objective approach to dry eye disease severity[J].Invest Ophthalmol Vis Sci,2010,51(12):6125.

[5]沈光林,马晓萍.干眼患者角膜结膜染色特点及相关因素分析[J].复旦学报(医学版),2015,42(3):384.

篇4：考核量表决定绩效考核成败

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认；在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训；有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。

以上四个环节，与考核量表紧密相关，所以说，考核量表决定绩效考核的成败。

篇5：绩效目标表填写指南

1、《绩效目标表》适用于公司全体行政员工，限在制定绩效目标和对绩效目标完成情况进行评估时使用。

2、制定绩效目标时，表格内容（签名除外）应统一用小四或五号宋体进行打印；若属于季度目标，“评估周期”栏应统一填写“**第*季度”。

3、绩效目标应由员工本人和其直属上司共同制定，数量不得少于4条，一般不超过10条。

4、绩效目标制订应符合“SMART原则”，所有目标均须用精确和规范语言进行描述，具体规定如下：

① 所有目标必须明确规定何为达到目标，何为超出目标，若因需要不设置达标项的绩效目标，则可以用“100%完成……”或“……出错率为零”等语句进行描述；

② 在需要用数字或时间描述达到或超出目标，须明确是否包含该数字或时间；

③ 描述目标的语言文字应精炼与准确，不得出现诸如“尽量、争取”等模糊、不可衡量的词语；

④ 目标必须描述清楚、具体，不得产生歧义或出现不能达到目标却能超出目标的情况。

篇6：影楼门市绩效工资表

5000以下 600元底薪

5000-8000 800底薪+50元全勤奖金+100元优秀员工+3%个人业绩提成 8000-10000 800底薪+50元全进奖励+100红包+100优秀员工+3%个人业绩提成

10000----15000 800底薪+50元全进奖励+ ◆优秀员工评选标准：

1积极参与公司安排的外展活动或培训 独立接待顾客 2个人业绩5000以上 3本月0退单 0投诉

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 【门市主管】 1000+200职位补贴+提成 8000以下 1000元底薪

8000-12000 1000底薪+50元全勤奖金+100元优秀员工+3%个人业绩提成

12000-20000 1000底薪+50元全进奖励+100红包+100优秀员工+3%个人业绩提成

20000以上 1000底薪+50元全进奖励+200红包+3%个人业绩提成 +优秀员工

◆ 门市主管的职位

1积极参与公司安排的外展活动或培训，店长不再，独立解决客怨 2 熟悉拍摄流程安排 摄控安排 取件安排 3帮助门市压单 选片 4督促 查件 取件 摄影部 化妆部绩效（仙胡+大沙田 合并一起评选）每月评选一次明星摄影师 奖金50 每月评选一次明星化妆师 奖金50 由摄影师化妆师自选最佳作品 全体员工投票得票多者得

网络门市部

活动期间网络门市参与接单 与接单门市平分提成 日常网络门市只负责前期开发 底薪1000+网络进客单2% 基本任务 7000 底薪1000+网络进客单2% 冲刺任务 12000 底薪1000+网络进客单3%+100元红包 终极任务 15000 底薪1000+网络进客单3%+200元红包 网络门市前两个月可以底薪900 后期熟练后 底薪提到1000 结合淡旺季制定本月任务

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 【店长】

2000+500职位补贴+50元全勤+业绩提成 业绩达到 5---8万 全体业绩的1% 8-12万 全体业绩的2% 12-15万 全体业绩的3.5% 超过15万 奖励500 【店长职责：】 1 独立解决客怨 积极组织 参加 安排公司的外展活动 3 帮助门市压单 帮助选片门市处理选片难题 5 新门市的招聘 培训 市场调查其他家公司活动，并整理在一起。定期组织公司晨会 主管会 总结工作中的问题 了解各部门之间的工作状况。

8.检查员工形象 工作场地卫生并对不合格者一定的惩罚。9.组织化妆部橱窗更换。

篇7：事业单位绩效工资表

事业单位绩效工资表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150.事业单位各职务层次对应绩效工资标准表

专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准 正高----910 副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830 中级 八级职员 技术工三级 770 助理 九级职员 技术工四级 710 员级 十级职员 技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表

人员类别 原生活补贴（元/月）提高后生活补贴（元/月）月增资额（元）退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准： 管理岗位

五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

来源：安徽事业单位招聘网（/anhui/）

六级 32000元／年 七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级

十二级 15800元／年 十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

微信：ahsydw

篇8：我国推行全面收益表问题分析

1.1 历史成本受到挑战

历史成本原则的局限性在于, 当物价波动较大或币值不稳定时, 历史成本就不能真实体现会计主体的财务状况和经营成果, 从而减弱会计信息的有用性, 影响报表使用者的决策。随着衍生金融工具的出现, 历史成本计量开始暴露其固有的缺陷, 这不仅是因为许多金融工具的取得成本不明确, 还可能因为在获取时只发生极少量甚至不会发生现金支出, 或者在财务报表中反映的账面金额远远小于其真实价值或者可能产生的利得和损失。因此, 历史成本会计不能对企业经济实态进行充分反映, 于是公允价值引入到金融工具的计量。由于其内在的风险和收益的正相关程度高, 如何对公允价值的变化而产生的收益予以确认以及评价相关的风险, 这都会涉及到收益表的变化和收益信息的相关性和可靠性。因此, 需要对传统收益表进行补充和修正。

1.2 实现—配比原则受到质疑

传统的实现原则所反映的收益只是已实现的收益, 不包括未实现的收益。这使得诸如厂房、设备等长期资产即使价值不断上升, 其增值也不能及时得以反映。同时, 传统实现原则过于追求稳健, 即只确认未实现的损失, 而不确认未实现的利得。如此便在一定程度上导致了会计收益计算的混乱, 也使得收益计量缺乏逻辑一致性。另外, 尽管收入与历史成本配比是一个公认的成本分配程序, 但同样离不开主观预测, 而且, 在成本分配中收入与已耗成本间的相关关系往往极不明显, 这样就导致了多种分配方法的存在。并且, 以历史成本计量费用, 而以现时价值计量收入, 使得收入和费用不能得到真正意义上的配比。

1.3 财务报表勾稽理论被打破

我国企业的财务报告体系是由资产负债表、收益表、现金流量表和所有者权益变动表四大报表组成的。其中, 收益表的出旨在排除资本性交易所引起的净资产变动, 能够解释最初与期末资产变动的全部内容, 因而和资产负债表直接勾稽在一起。 (本期收益=期末净资产—期初净资产—本期业主投资+本期派给业主款) 。随着经济环境的变化, 越来越多的资产负债表项目采用以现行价值为基础的计量属性, 而收益表依旧坚持历史成本原则和实现原则为基础, 使得某些经济业务所产生的价值变动列入资产负债表, 却无法列入收益表, 由此打破了以前财务报表之间的勾稽关系。

2 全面收益的理论分析

2.1 全面收益的含义

1980年, 美国财务会计准则委员会 (FASB) 在原第3号财务会计概念公告《企业财务报表要素》中首次提出了全面收益概念, 即“一个主体在某一期间与非业主方面进行交易或发生其他事项和情况所引起的权益 (净资产) 变动。它包括这一期间内除业主投资和派给业主款以外的权益的一切变动。”从这里可以看出, FASB实际上将企业一定期间权益的全部变动分为全面收益和由于企业与其业主之间的转换而发生的一切权益变动。根据FASB提出的全面收益概念, 全面收益=净收益+其他全面收益 (前者是已实现的收益, 后者是未实现的) 。因此, 全面收益不仅包括现行会计实务中确认的净收益, 还应包括在各个会计期间内的其他非业主交易引起的权益变动, 如持有资产价值变动、未实现汇兑损益、衍生金融工具持有损益等。

全面收益概念的提出实现了会计收益观念的两大转变:一是财务呈报目标从“受托责任观”到“决策有用观”的重大转变;二是收益计量从“收入费用观”到“资产负债观”的重大转变。它一方面揭示了收益所引起企业财富变动的性质, 另一方面突出了收益来源和表现形式的多元化特点。与此同时, 全面收益观还形成对传统会计原则的挑战和突破, 进一步推动了会计理论和实践的丰富和发展。

2.2 全面收益与传统收益的差异

如前文所述, 全面收益强调“物质财富的增加”, 着眼于物质财富的绝对增加。而传统收益则强调“投入与产出配比后的结果”, 着眼于产出价值对投入价值的相对增加。两者在诸多方面存在差异:

(1) 两者体现的资本保全观念不同。全面收益体现的是实物资本保全观。只有在生产经营过程中保持所有者投入的实际生产能力不变, 企业才能确认收益;而在已消耗的实物资产未得到重置之前, 企业不能确认收益。与之不同的是, 传统收益则体现了财务资本保全观。

(2) 两者遵循的收入确认模式不同。全面收益的收入确认遵循经济活动模式。这种模式所确认的收益, 不仅包括企业已经实现的营业收益, 而且包括企业尚未实现的、由于价格或预测的变动而产生的持产损益。它以实际发生的经济交易为基础;而对于那些因价格或预测的变动而产生的价值变动, 只要没有发生实际的交易, 就不予以确认和计量。

(3) 两者依据的成本计量属性不同。计量传统收益时依据的是历史成本。这有利于客观反映企业管理当局对受托经济责任的履行情况。但也存在不足之处:一是在通货膨胀日益普遍的今天, 历史成本原则的贯彻使得生产耗费不能得到足额补偿, 从而会造成虚盈实亏的现象, 并进而影响企业再生产的顺利进行;二是历史成本原则的实行又与收入按现行价格计量的做法存在着逻辑上的矛盾。反之, 计量全面收益时依据的是现时成本。

(4) 两者所适用的收益计算方法不同。传统收益的计算适用“收入—费用”法。按照这种方法, 收益被看作是所确认的收入与相关的成本费用进行配比后的结果。这使得资产负债表成了收益表的副产品。与之不同的是, 全面收益的计算适用“资产—负债”法。在这种方法下, 收益的计量取决于资产和负债的计量, 收益表被视为是反映企业一定期间内净资产变动情况的报表。这使得收益表成了资产负债表的副产品。

2.3 全面收益的优越性

与传统收益概念相比, 全面收益具有以下优越性:

(1) 全面收益更接近经济收益。传统会计收益是指会计期间, 企业交易的已实现收入和相应费用之间的差额, 不包括本期已产生但尚未实现的利得和损失。全面收益反映的是企业已发生的全部经济交易、事项、情况所带来的权益变动。但全面收益不等同于经济收益。

(2) 全面收益涵盖的内容更广。全面收益涵盖的内容更广泛, 不仅包括了传统的净收益部分, 而且包括其他全面收益, 即除正常经营活动产生的收益外还包括非经营项目产生的利得和损失。从而能够全面反映在报告期内产生的净资产的全部变动。

(3) 全面收益与财务会计报告的目标相一致。收益是企业创造未来现金流的能力。全面收益包含了当期已确认而未实现但近期可实现的利得和损失, 因此使人们能更准确、及时地预测“所有”未来现金流, 增强了“收益”信息的相关性、及时性和真实性。决策有用观认为, 财务呈报目标是向广泛的信息使用者提供有助于其合理决策的信息, 因此更强调信息的相关性。因此, 全面收益与传统收益相比, 它与财务会计报告的目标更为一致。

(4) 全面收益更全面地反映了企业的业绩。全面收益采用的是“资产负债观”, 不同于传统收益采用的“收入费用观”, 资产和负债计量被认为是收益确定的前提, 其收益则是企业在一个时期内净资产的变化, 既包括已实现的收益, 又包括已确定而尚未实现的利得和损失。因此, 能更全面地反映了企业的业绩。

3 我国推行全面收益表存在的问题

近几年来, 由于全面收益改革的国际趋势, 我国会计理论界对全面收益理论日益重视。2007 年1 月1 日实施的新企业会计准则, 从不同方面反映出了全面收益理论在我国会计准则体系中的应用。一方面, 新《企业会计准则——基本准则》引入了“利得”和“损失”的概念, 使得传统会计收益的范围得以扩展, 为全面收益的内容划分, 和全面收益信息的披露提供了基础。另一方面, 新《企业会计准则第30号——财务报表列报》对利润表结构和内容进行了较大调整。另外, 我国的新会计准则体系中比较谨慎地引入了公允价值计量模式。这些改革表明, 我国企业收益信息的披露开始趋向于全面收益观。

然而, 由于全面收益理论在我国的应用还处于初级阶段, 我国会计人员对该理论的关注较少且运用不熟, 从而对全面收益表在我国的推行产生一定程度的制约。

3.1 对全面收益理论了解的时间较短

虽然我国已经开始利用所有者权益变动表报告其他全面收益, 但时间只有一年多, 远远比不上美国十年的历史, 而且受其附加在所有者权益变动表这一新表, 而不是以全面收益表的形式单独列报的形式所限, 可能很少有人特别关注。要使我国会计人员适应这一新概念, 特别是弄清楚它和利润的的区别, 恐怕还要花上一段时间。

3.2 缺乏对现金流量表的关注

我国已经用了许多年的利润表和资产负债表, 对现金流量表一直没引起足够的关注。能否适应这一类似现金流量表格式的全面收益表和财务状况表, 特别是编制好这一征求意见稿中建议报表格式的附注中信息量庞大的慨金流量到全面收益调节表, 也是我国会计人员未来可能需要迈过的一道坎。

3.3 可能引起管理层的利润操作

主表中报告更细的分类也势必会有效地提高报表的决策有用性, 但这些分类更多的是靠管理层的意见。这是否又给管理层留下操纵利润的空间, 至少是操纵资产、负债或收益的结构以获得更漂亮的财务指标的空间, 值得商榷。特别是在中国, 管理层操纵利润的案件已不止一两起。

4 我国推行全面收益表的政策建议

如上文所述, 我国企业利润表是以历史成本原则为基础编制的, 这种收益报告尽管具有一定的可靠性和可验证性, 但其缺陷也十分明显。解决这些问题, 应当在借鉴西方国家全面收益理论与方法的基础上, 结合我国实际, 对企业收益报告加以改进。具体政策建议如下:

4.1 增加反映全面收益信息的会计要素

要对我国利润表进行改进, 首先必须增加反映全面收益信息的会计要素, 即“全面收益”, 它既包括了现行利润表中的当期净利润, 也包含资产评估增值等已确认而未实现的损益。其次, 为了反映全面收益信息, 必须对收益组成部分进行正确划分, 并对每一类组成部分进行正确定义, 可将全面收益的构成要素分为收人、费用、利得和损失四个部分。

4.2 清晰披露收益项目的信息

报告全面收益, 目的在于全面列示收益的各个组成部分, 以满足不同信息使用者的需要。为此, 收益项目信息的披露应注意以下方面: (1) 当收入和费用、利得和损失项目的规模、性质或影响程度重大时, 应将这些项目分别以总额列示, 而不是以相互抵消的净额列示;其他所有非同一交易或同类交易的事项所形成的利得、损失、费用等, 都应尽量分开列示披露; (2) 费用项目可按性质或功能分类并按不同的格式进行列报; (3) 对于“资产评估增值” 及“外币报表换算差异”, 由于其属于未实现的利得, 因此应列示于其他全面收益项目之中; (4) 在单独列示重大的营业外收支项目金额的同时, 应在附注中披露这些项目的性质、内容等详细信息。

参考文献

[1]中华人民共和国财政部.企业会计准则2006[M].北京:经济科学出版社, 2006, (1) .

篇9：装表接线中安全问题分析

随着国家电网的改革，大量的机械式电能表逐渐被电子式电能表替换，本文主要谈几点装表接线中涉及的安全问题。

前言

近几年随着电子工业的发展， 出现了利用电子电路/芯片来测量电能电子式电能表，由于电子式电能表具有稳定性好、精度高、灵敏度、线性动态范围和计量准确度、功耗小的突出优点，受到广泛的推广。

一、电能表的种类和接线方式

电能表分为单相电能表和三相电能表，单相电能表一般接功率6Kw以下的用户，三相电能表则为6KW以上的用户。单相电能表接线方式有单进单出和双进双出两种，三线电表接线方式有三相三线和三相四线，一般高压供电采用三线三相的接线方式，低压采用三线四相的接线方式。

二、装表接线过程中常见的完全问题

（一）电能表安装环境的安全问题

电能表一般安装在室外，需要一定的高度、安全、干燥并且光线较亮的墙上，墙体避免振动，安装地点应尽量靠近计量电能的电流和电压互感器。电表配电柜顶部和底部的出线口应做好密封风，尤其农村大多是明线，配电箱在室外，常常配电箱上的穿线孔不能密封，下雨较大时常常有雨水渗进电表配电箱中，可能造成电表短路。另外固定在墙上的电表配电箱的接地率比较低，也是一个重要的安全隐患。

（二）带电更换电能表时，不按规程操作

一些电工安装电表时，为方便查看接线是否正确，常常带电操作，但把全部的电线接头拔出，尤其是三相四线，需要接8个接头，容易混乱，不注意就可能接触到电线或带电导体。

（三）装表接线的短路问题

在单相线新旧电表更换时，如果电工不了解电子式电表的工作原理，按旧电表的接線方式接线，因旧电表和新电表的进出线口不同，可能导致电源线直接短路。如果相线和零线接反，增加了不安全因素，易造成人身触电事故。混淆单相和三相四线的接线方法，单相接线如果是双进双出，需要将零线剪断接入电能表，但三相四线电能表的中性线剪断后接入电能表，可能造成电能表接触不良，容易造成中性线断开，使负载中的点和电源中点不重合，负载上承受的电压不平衡，一些用电设备不能正常工作或烧毁。

（四）安全监护不到位

装表接线的共作中，按照规定需要一个作业和一个监护人员，在实际工作总，单人换表的行为时常发生，拉开用户的总闸刀后常常忽略电流表是否带电，如果是带互感器的电能表，很可能电能表的互感线圈二次放电，给电工造成伤害。

（五）安全责任不明确和安全意识淡薄

没有把具体的安全责任没有落实到人，当出现事故的时候相互推诿；员工装表接线时常常忽略周围是否存在安全隐患，有的员工知道存在安全隐患而不去排除安全隐患等。

三、防范措施

批量换表前，对电工进行电能表原理和换表安全的培训，落实安全制度，确保换表工作的顺利开展。要求电工熟记单相和三线四相电能表不同电表的接线方式，强调接线的操作规范和注意事项。

（一）单相电能表的接线要求

先拉开用户的总闸，切断负荷，电能表附有100/5A及以上的大型电流互感器或装表位置、地形复杂、电表位置较高等需要做好防护措施，并两人工作，其中一个人监护。

1.工作人员穿工作服和安全鞋，使用绝缘胶柄钳，系上安全带，确保身体不与电杆、铁杆、大地接触。

2.检查电表箱是否带电，确保电表箱不带电才能作业，在墙上或电线杆上拉线时，不可用力过猛，渐渐收紧。在墙上作业需要考察房屋是否坚固、安全可靠，由于倒塌的危险，并对周围的环境进行观察，防止工具跌落损坏周围的物体或行人。

3.现将电能表的相线拔去，拔出后注意不要碰地碰壳，并把裸露线头用绝缘套保住，然后再拔零线、负载线及脉冲线。如果是带互感器的电能表还应用夹子线将电流互感器二次端子端接，然后再拆线。

4.接线时根据各类型无功电能表规定的相序进行接线，线头与金属支持物和另一线之间的距离应不小于100毫米，操作时注意所使用的工具，不要和另一线接触，以免发生短路危险，一般先接零线在接火线，特殊电能表按说明书的相序接法接线。

（二）三相四线电能表的接线要求

三相四线电能表接线时应注意的事项，同单相表相似，检测电表外壳电压等事项，在拆、接线时应依次拆除电能表各相线，每拆一相线须将绝缘套套好，并标记号相色，防止工作中触电及对地短路，接着拆负荷线和零线。恢复接线时，应先接零线、负荷线，再接相线。带电流互感器的三相电能表在其接线盒上解除其二次端接状态。

（三）加强电工的技能和安全培训

我国电工的文化水平普遍偏低，尤其是地区欠发达的城市，很多都是初高中文化水平，欠缺正规、专业的技能培训和安全培训。尤其是对信息化的设备，操作技能不熟练，所以通过技能培训提高员工的素质，适应现代化发展的需要。把常见的安全隐患和安全事故案例作为教材培训员工，通过安全培训提高员工的安全意识，提高员工认识安全隐患、排除安全隐患的能力。

（四）落实安全责任制

安全无小事，领导需要充分认识装表接线的安全的重要性，了解存在的安全隐患，把安全责任细分，落实到人，发生事故追究其相关的责任。不定期进行安全检查，对不安全操作的人员进行教导，定期开展安全事故视频会议，引导员工按操作规程工作。

其次，落实基层的供电现场的安全措施，由于装表接线的现场易出现安全隐患，所以应把现场的安全设施落实到位，确定排除隐患后，并在有人监护下作业，保护员工的工作安全，避免事故的发生。

小结

装表接线是项比较危险的工程，存在不少的安全隐患，我们应重视装表接线的安全问题，落实安全责任制，对电工进行有计划的安全和技能的培训，提高电工的防范意识，有效避免安全事故的发生。

参考文献

[1]张慧波.浅谈装表接电过程中存在的问题及对策[J].民营科技.2012（01）

篇10：绩效评价参与各方的责任表

参与方 责 任

人力资源部

绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。

各级经理

负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工（包括经理）

篇11：质量经理绩效考核指标量表3

绩效考核办法

一, 目的制定品管部绩效考核办法,加强产品品质控制,确保部门人员职责明确,提高工作效率,最终确保产品质量,满足客户要求.二, 范围:品管部全体人员均适之.三、职责:

1.销售部:负责提供客户投诉(含来厂检验不良)和客户退货的相关数据.2.生产部: 负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期.负责提供生产异 常,制程品质整改延误次数,计量漏检件数及相关数据等资料

3.技术部:负责确认制成品与技术标准的一致性.4.品管部部长:

4.1.负责推行品管部绩效考核,监督及确认

4.2.负责协助行政部拟定,修订品管部绩效考核办法

5.行政部:负责品管部绩效考核方案拟定,修改及绩效考核成绩审核确认.协 助行政部绩效考核方案拟定及考核成绩统计与计算

6.财务部:负责绩效考核薪资的确认与发放.7.分管副总:负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核.8.总经理:负责品管部绩效方案的核准与执行.四, 执行细则:

1.绩效考核项目(指标)根据工厂生产实际情况进行修改.2、品管部部长每周一上午交上周生产品质周报表(进料,制程,成品)到行政部, 迟交一天责任单位(责任人)扣款 50 元,以此类推.3.品管部相关人员必须每天上午前交质量报表到品管部助理处和分厂负责品管厂 长,迟交责任人扣款 10 元,未交报表者扣款 50 元,严重违规依部门奖惩管理 办法处理.3.1.生产新的产品(试验),技术部下发工艺文件到生产车间和相关工艺,品管人 员,生产部必须安排对该新产品的试生产,在经过技术部和品管部确认后才可 批量生产.如未安排直接大批量生产,则未安排一批扣款 50 元,以此类推.4.绩效考核数据确认,提报

4.1.品管部每月 4 日前将统计上月考核表交绩效考核小组汇总确认, 确认完成后交 分管副总审核,副总需在 7 日前反馈绩效考核小组,考核小组 10 日前交总经 理审批.五, 品管部门考核项目:

(一)进料违规次数: 进料违规次数: 违规次数

1.统计时间: 1.1.每周一上午前提报上周的进料违规次数表,改善措施结案次数表.1.2.每月 3 日前提报上个月的进料违规次数表,改善措施结案次数表.2.数据来源:品质异常联络单,进料检验异常联络单,纠正预防措施单(生产 品质异常联络单,进料检验异常联络单, 正预防措施单 品质异常联络单 各车间,仓库收料员提供)

3.统计部门:生产部统计主管 生产部统计主管

4.统计步骤:

4.1.所计算的违规次数以品种/批为一次,不是以一批为一次.4.2.品管部进料检验员判定合格入库后,仓管员备料时发现不良,通知进料检 验人员再度确认,确实不合格,记进料检验违规次数.4.3.生产车间在生产前或生产中,发现该物料不合格,通知进料检验主管进行 确认,经确认属实,记进料检验违规次数.4.4.进料检验员第一次判定不合格的物料,以书面形式通知采购部,但第二次 送货来时依然同样不良问题(确认样与不良品一致)存在而影响生产车间 生产及交期,记进料检验违规次数.4.5.进料检验员不定期到仓库复检或仓库提出的复检单, 经检验不合格的物料, 则不记进料检验违规次数,但需通知采购及供应商.4.6.进料检验判定让步接收的物料,在生产过程中产生的异常,不记进料检验 违规次数.4.7.计算公式:

4.7.1.仓库主管每周一及每月 28 日前汇总进料误判次数交生产部统计主管统计.4.7.2.各生产车间每周一及每月 28 日前汇总生产时所发现的进料误判次数交生产 部统计主管统计.4.7.3.改善措施结案率:(完成纠正措施件数÷纠正措施总件数)×100%

(二)客户投诉处理不及时次数

1.统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉处理不及时次数 客户投诉处理单

2.数据来源:客户投诉处理单

2.1.统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部

3.统计步骤:

3.1.销售部接到客户投诉信息(电话,传真,邮件)后,填写客户投诉处理单 交品管部.3.2.品管部收到客户投诉处理单后,在销售部的规定时间内,将原因分析及整 改方案填写在客户投诉处理单反馈销售部.3.3.销售部接到客户投诉日起, 10 个工作日内处理完毕的视为结案, 在 未能在 规定时间内处理完成,以天计算违规次数.3.4.因产品技术上的问题无法在规定时间内处理完成,需与销售部相关人员协 商日期为准,作为执行的日期.3.5.客户投诉处理单及样品,客户投诉日期以样品均以到公司日期计算.4.计算公式:

4.1.销售部根据发给品管部的投诉处理单,及品管部反馈的日期计算品管部客 户投诉处理不及时次数.4.2.销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理不及时次数给品管部 确认.4.3.销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.(三)客户投诉次数:

1.统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉次数

2.数据来源:客户投诉处理单

3.统计部门人员:销售部助理 销售部助理销售部

4.统计步骤:

4.1.销售部接到客户投诉(电话,传真,邮件)后,则把客户反馈的信息直接写 入《客户投诉处理单》后,把该投诉单直接交品管部部长,该表单做为考 核品管部客户投诉的依据.4.2.由于客户反馈信息和退次的不良品,经过品管部测试和分析后都为合格的, 有技术部确认的,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.4.3.该批客户投诉的产品由于品管部在生产时, 已向销售部和相关部门汇报, 该 批产品存在轻微缺陷和隐患,但销售部门考虑可以让步放行,仍然发往客 户处,造成投诉,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.4.4.经确认该批客户投诉的产品为外购件, 如客户投诉的是由于先前无法在正常 情况下测试的产品,而到客户处造成投诉,则表单不做为考核品管部客户 投诉的依据.4.5.新品送样未经品管部确认而寄出, 造成客户的投诉, 则不记品管部客户投诉 次数.5.计算公式如下:

5.1.销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理次数给品管部确认.5.2.销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.(四)退货率 :

1.统计时间:

1.1.每次销售部收到客户退货品须交品管部检验分析, 处理完成后转换成客户退 货分析报告提交给销售部

1.2.销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数.1.3.销售部每月 3 日前统计上个月品管部客户退货分析报告.2.数据来源:成品电池复检申请处置单 成品电池复检申请处置单 成品电池

3.统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部

4.统计步骤:

4.1.成品仓库在规定时间内填好退货品的详细资料(产品型号,规格,数量,客 户),交于品管部入库检验员进行分析.4.2.入库检验员把《成品电池复检申请处置单》交品管部进行详细的分析,并针 对不良原因,填入具体的处理意见,交销售部确认,属销售部或客户原因 的不列入退货数量的考核.4.3.销售部把 《成品电池复检申请处置单》 中由于品质原因而退货的产品数量进 行记录,该数量作为客户退货数的依据.5.计划公式: 客户产品退货 不规范使用的退货 客户产品退货率(内销)=(该月总的退货数-不规范使用的退货数-超出 内销)(该月总的退货 质保期的退货数 该月内销总出货数 质保期的退货数)/该月内销总出货数

(五)QC 漏检,误判次数

1.统计时间:

1.1.生产车间主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数.1.2.销售部助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.2、数据来源:品质异常联络单

3、统计部门:生产部助理(销售部助理)

4、统计步骤:

4.1.当批物料发到生产车间,生产前负责车间巡检人员 负责车间巡检人员需与班长重新确认该批 负责车间巡检人员 物料质量是否合格,合格的即可生产,在生产中发现原物料不良造成停工 待料,则记物料漏检,误判次数.4.2.生产车间生产过程中,上道工序判定合格流到下道工序发现不良,超过漏 检,误检的标准,则记物料漏检,误判次数.(标准≤1%)

4.3.入库检验抽检时,发现品质不良品要求车间返工,返工检查后统计超过 1% 不良,则记漏检,误判次数.4.4.销售部人员及相关部门人员或者客户到成品仓进行抽验检查,发现有品质 不良,则记漏检,误判次数.4.5.品管部主管或相关人员对该批物料,成品有疑问或不定期到物料,成品仓 进行抽验,检查发现有不良,需要求车间返工,则不记漏检,误判次数.4.6.相关部门人员到生产车间巡视时,发现有品质不良通知品管部人员到场进 行确认,确认属实则记漏检,误判次数.5.计算公式:

5.1.生产车间主管 主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数.主管

5.2.销售部助理 助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.(六)资料提交错误与不及时次数:

1.统计时间:

1.1.每周一下午前提供上周的资料提供错误与不及时次数.2.数据来源:巡检记录表,品质异常联络单,不合格品返工单 巡检记录表,品质异常联络单, 巡检记录表

3.统计部门人员:部门主管,绩效考核人员 部门主管, 部门主管

4.统计步骤:

4.1.品管部相关人员在规定的时间内上交的资料(巡检记录表, 品质异常联络单, 不合格品返工单,试流报告单等),未按时提交到相关部门,相关部门主管 反馈品管部部长,则计资料不及时,每项计 1 次.4.2.各部门绩效考核相关资料, 应属品管部提交的, 应在规定时间内提报相关部 门或行政部,经相关部门或行政部在审核中发现未交,反馈品管部长,则 计资料提交不及时.4.3.相关部门人员书面通知要求品管部提供相关数据资料(属品管部提供的), 未及时给相关部门,则计资料提交不及时.4.4.行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目, 则计品管部 不及时以 2 倍计算.4.5.品管部门资料提交内容不符合,需重新制作,而造成资料提交延误,则计资 料提交不及时.5.数据提交: