7薪酬制度汇总（共6篇）
篇1：7薪酬制度汇总
薪酬分配制度
一、领导人员薪酬
第一条 公司领导人员薪酬分为基本薪酬、岗位津贴、绩效薪酬三部分。
（一）基本薪酬的确定
1.基本薪酬不与经营业绩考核结果挂钩。按计提，按月支付。
2.基本薪酬标准=（本企业员工平均薪酬×70%+县属企业员工平均薪酬×30%）×职务系数。
其中：本公司员工平均薪酬和县属企业员工平均薪酬以企业审计报告和县国资监管机构的汇审数据为准；职务系数分为三档：法定代表人为1.5，其他正职为1.3，副职为1。
3.基本薪酬标准原则上一个任期调整一次。之间员工平均薪酬变动较大（超过20%）的可适度调整，但一个最多调整一次。
4.从机关事业单位辞职到公司工作的领导人员，可将原单位工资总和作为在企业工作时的基本薪酬标准。
（二）岗位津贴的确定 岗位津贴在基本薪酬外单列，不与经营业绩考核结果挂钩，按月支付。数额为：法定代表人每月1000元，其他正职每人每月800元，副职每人每月500元。
（三）绩效薪酬的确定
1.绩效薪酬与考核、任期考核结果挂钩。以基本薪酬为基数，结合企业业绩考核情况确定。
2.计算公式为：绩效薪酬=基本薪酬×基础倍数×考核得分÷100 其中：基本薪酬以本人应得表列数为准；基础倍数根据公司经营状况和县域经济发展水平确定，一般按1-1.5掌握，具体数值在经营业绩责任书中明确。
考核分数为70分以下（不含70分）的，其绩效薪酬为零。特殊情况由县国资监管机构审核后报县政府审定。
3.绩效薪酬的80%在考核结束后当期兑现，剩余20%延期至任期结束后考核兑现。
（四）下属企业领导人员的基本薪酬和绩效薪酬不得超过所出资企业领导人员薪酬水平的80％。
第二条 县国资监管机构依据任期经营业绩考核结果，确定兑现企业领导人员延期绩效薪酬。
（一）任期经营业绩考核结果70分以下的企业，不兑现延期绩效薪酬；
（二）对于任期经营业绩考核得分在70（含70分）以上的企业，按如下办法兑现延期绩效薪酬：
1.得分为70-79分的，按照延期绩效薪酬总额70%的比例兑现；
2.得分为80-89分的，按照延期绩效薪酬总额80%的比例兑现；
3.得分为90-99分的，按照延期绩效薪酬总额90%的比例兑现；
4.得分为100分以上（含100分）的，全额兑现延期绩效薪酬；
（三）对于任期经营业绩考核结果特别优秀的企业领导人员，可由县国资监管机构报县政府审批后给予特别奖励（办法另订）。
第三条 面向社会公开招聘或经研究决定到长期经营不善、管理混乱，或者其他特殊情形企业任职、对企业发展有特别作用的领导人员，经批准可试行协议薪酬、个案薪酬等较为灵活的激励分配办法。
第四条 企业领导人员不得在企业领取经核准的薪酬方案所列收入以外的其他收入，两职合一或多职合一的，按就高不就低原则确定，不重复领取。第五条 企业领导人员不得下挂薪酬分配关系，确因工作需要在下属企业兼职的，需报经县国资监管机构批准，但不得在兼职企业领取任何报酬。
第六条企业应按国家规定严格规范领导人员的履职待遇和业务支出，增加待遇和支出的透明度。严禁按照职务为个人设置定额消费；严禁用公款支付履职外应由个人承担的各种费用；严禁向下属企业和其他利益关系单位转移各种个人费用支出。企业领导人员退休或调离后，企业不得继续提供履职待遇和业务支出。
第七条 企业领导人员因工作需要在一年内岗位变更的，从变更的次月起分段计算当年薪酬。任职未满一个考核的，按当年实际任职月数计算薪酬。
第八条 企业领导人员的住房公积金、各项社会保险费缴纳标准，由企业根据有关规定提出意见，报县国资监管机构核准后缴纳。其中应由个人承担的部分，由企业从其基本薪酬中代扣代缴。
第九条 企业领导人员的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。
第十条 企业领导人员薪酬方案及实施结果应由企业在适当范围内予以公布，接受民主监督。当年企业一线员工薪酬不增长的，企业领导人员薪酬也不得增长。第十一条 企业领导人员薪酬在企业成本费用中列支，实行台帐管理，其薪酬及符合规定经审核同意的其他收入，由企业按照领导人员的具体收入与支出情况设置明细帐目，单独核算。
企业领导人员薪酬总额在企业工资总额中单列管理。企业领导人员延期兑现的薪酬由企业按期上缴县国资监管机构专帐管理。
第十二条 企业领导人员离任后，其薪酬方案和考核兑现的原始资料不得随意销毁，应列入财务档案保存15年以上。
二、员工薪酬
第十三条 公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。
第十四条 本制度适用于公司全体员工。本方案所指薪酬是指公司发给员工的年薪，即全年薪酬的总和。
第十五条 员工薪酬分配范围：与本公司签订正式劳动合同的员工（不含试用期员工）。
第十六条 员工薪酬构成：
（一）基本薪酬：基本薪酬即保障职工基本生活需要的薪酬。基础薪酬采取绝对额按月度发放，所有员工平均出勤天数25天。
（二）岗位薪酬：
1、岗位工资。是体现岗位价值的薪金，是员工每月固定的应得工资。
2、岗位工资的确定、调整、档次。当公司经营状况发生较大变化时,适当调整岗位工资标准;当公司组织结构、业务流程、岗位设置有较大变化造成岗位工资等级明显不合理时,适当调整岗位等级关系。具体由公司领导班子会讨论确定。
（三）绩效薪酬：绩效薪酬是员工在任职岗位的工作绩效得到有效评估的基础上公司发放的薪酬。根据不同职务、岗位确定岗位绩效薪酬。
（四）工龄薪酬：为保证公司长期稳定发展，对在公司连续工作3年以上的员工，在第3年末开始发放工龄薪酬，以后每年以递增形式发放工龄薪酬。
（五）年终综合考核奖：
第十七条 年终考核奖具体按照公司《员工绩效考核暂行办法》执行。
第十八条 薪酬计算公式
应发薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬+工龄薪酬 实发薪酬=应发薪酬+奖金-各类保险-罚款-扣款 第十九条 其他员工待遇。按照公司的相关规定,试用期人员执行试用期工资标准,不享有任何福利和奖金；对公司引进的特殊人才,可不经试用,直接执行所确定的岗位工资；待岗人员待岗期间,按照重庆市公布的最低工资标准执行,待岗期限最长不超过6个月。
第二十条 其他。按照法律规定应由公司代扣的款项,直接从工资中扣除，支付工资要详细列出各项工资及扣款项目。
篇2：7薪酬制度汇总
1、宏观经济背景：2013GDP增长7.5%（经济低速增长），CPI涨幅3.5%；
居民消费价格指数CPI进入3时代，全年在3.5%左右
工业品出厂价格指数PPI，下半年小幅下降
PMI指数大于50为景气，年初一直在临界点，三四季度逐渐回升，趋于较好的平稳发展趋势
CPI上涨，成为涨薪保障因素
2013行业薪酬增长率：金融13.8，房地产13.8，高科技12.2，医药11.2，传媒10.4，能源化工10.3，服装9，消费品8.7，制造8.2，全国平均：10.52.行业薪情情况：
a地产行业多元化：商业地产、养老地产、旅游酒店
2013总监级岗位：财务总监63.4W，人力资源总监59.3W，项目开发总监71W，首席设计师85.6W，成本控制总监75W，工程项目总监74.8W
b高科技：华为涨薪三成，甚至有员工超过70%，应届生本科6-8K，硕士生8K-1W 关键岗位薪酬：研发经理（现金收益）30-40W；销售经理（现金收益）22-38W； 研发、销售、测试、财务、运营、市场、信息技术、人力资源、行政
总监级别：事业部总经理59.7W，研发总监58.9W，财务总监54.2W，市场总监53W，销售总监52.8W；
经理级别：产品设计经理40W，研发经理33.6W，硬件开发经理29.5W，战略发展/业务发展经理29.3W，软件开发经理26.8W
应届生：专-本-硕士-研：4-5.5-7-9.7K
人员配置，大部分在技术类
人才流动原因：更好的待遇机遇，薪资水平无法满足需求，被动离职和家庭原因；个人职业规划。
c食品饮料（快消）行业蓝领主管级：生产管理主管10-16W，生产调度主管13-18W，车间主任9.5-17.6W，制冷工程师8.3-13W，高级设备工程师1.-17；设备保全维修13-19.9，仓储9-14W，运输7.9-12
d服装行业：总监层37-56-70;经理层20-26-31，主管层11-14.6-21
E汽车制造业：高级内饰设计工程师11-17-21；造型11-16-21；模型制作11-17-21，底盘设计11-16-22；动力传动设计11.9-17-20；高级测试工程师10-15-18
核心人才保留趋势：
人才观：核心人才在行业间流动加快，倾向于有重点优势或者资源的企业流动； 核心人才更加注重工作体验；
除薪酬外，核心人才更关注企业雇主品牌和文化
工作生活平衡成为新时代员工更加关注的核心因素
GDP7%左右增速成为常态；
2014全行业薪资增长率预计9.5%
篇3：7薪酬制度汇总
一、昆钢简介
昆钢始建于1939年, 本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内, 是全国特大型工业企业和中国企业500强之一, 是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力, 是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导, 按照“创造价值, 创造文明, 造福社会”的企业宗旨, 以“质量为本, 客户至上, 诚信共赢”的经营理念, 坚持走新型工业化道路, 不断创新。
二、昆钢薪酬改革的历史沿革
1995年前, 昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质, 适应了当时社会经济发展和政治理念要求, 对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展, 这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此, 1995年昆钢在原等级工资制的基础上, 对分配制度进行改革, 实行岗位技能工资制。2003年, 昆钢改革内部分配制度, 建立以岗位效益工资为主的基本工资制度, 取消原技能工资和大部分津贴, 提高岗位工资的比重;工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩, 逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应, 使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配, 强化工资分配的激励与约束机制。2007年, 昆钢对岗效工资为主的薪酬分配制度进行改革完善, 调整岗位工资及津补贴标准, 实施分层次多元化人才激励方法, 努力创建现代薪酬制度。
三、昆钢薪酬制度创新的背景
(一) 宏观政策背景
收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来, 分配制度改革的步伐加快, 工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善, 上级鼓励和支持企业建立符合自身实际, 适应改革发展需要的内部分配制度。
(二) 理论创新背景
薪酬创新理论认为, 随着科学技术的进步和发展, 人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献, 作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润, 因此薪酬内容既包括劳动报酬, 也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。
(三) 原有企业工资制度的缺陷与不足
尽管昆钢一直在探索收入分配度改革, 先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等, 这些制度仍存在以下缺陷与不足:
首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小, 岗位价值不突出, 工资难以发挥导向的激励作用;其次是技能与工资脱节, 更多掺杂资历、工龄, 增加了工资的刚性;第三是工资结构死、活比例失调, 激励职能弱化;第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来, 不能充分体现不同群体的不同贡献;第五是分配关系不协调, 一般岗位薪酬水平远远高于市场水平, 关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平;第六是随着公司改革发展的不断推进, 各层级机构压缩、人员精简后, 岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在, 对职工上岗条件要求更高, 同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现, 而报酬差别却未能得到有效体现, 长此以往将严重影响职工积极性, 不利于企业生产经营工作的开展, 加之长期以来对各类人才的激励力度不够, 激励机制不健全, 制约了人才队伍的建设和发展, 也不利于企业核心竞争力的形成和提升。
随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用, 原有的薪酬制度再也难以适应需要, 这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此, 创建现代薪酬制度, 完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。
四、昆钢薪酬制度创新实践
(一) 指导思想
坚持企业竞争实质是人才竞争, 坚持薪酬制度是激励制度的核心, 坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则, 坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略, 建立多层次全方位激励机制, 实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。
现代薪酬制度, 是指符合现代企业制度要求, 遵循市场经济规则, 在国家法律规范和职工民主参与下, 企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
(二) 主要内容
1.体现以效益为中心的导向。职工岗位效益工资制中主要单元是岗位工资, 岗位工资等于工资基额乘以工资系数, 工资基额随集团公司的经济效益变化而浮动, 从而使岗位工资成为活的单元。
工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素。
效益工资的高低取决于单位的生产 (工作) 性质、经济效益状况和完成集团公司生产经营任务的情况, 并与个人工作业绩紧密挂钩。
职工的工资收入与集团公司的效益、本单位的效益 (成本) 、本岗位职责和自己的劳动绩效紧密结合起来。
2.兼顾公平。坚持效率优先、兼顾公平, 在集团公司效益提高, 劳动生产率提高的前提下, 加大科技、管理和关键岗位激励力度的同时, 普遍提高职工收入原则;坚持以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、绩效为依据, 确定工资支付水平的原则;坚持按劳分配为主、积极探索多种分配形式的原则。按劳分配实行同工同酬, 其他分配形式突出贡献分配。
(三) 做到二个倾斜
1.适度向管理岗位倾斜。管理也是生产力, 也是生产要素, 也要2参0与11分配年, 第也要5有期投中入旬产出刊。
总第444期) T集团公司领导实行年薪制, 收入由省国资委考核发放。
子公司、处室和厂矿领导干部试行模拟年薪。
中层管理人员模拟年薪主要由:基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励四个部分构成。基本年薪是中层管理人员的年度基本收入, 主要根据各单位业务所处地域、工作职责、经营责任、经营风险和职工工资收入水平等因素确定;效益年薪与本单位考核利润总额完成情况直接挂钩。
中长期激励按本人年度应得效益年薪的10%给予奖励。未完成年度考核利润指标的单位, 不予计提中长期奖励。
特别奖励是公司根据经营和发展战略需要, 对一些单位中层管理人员大胆改革、锐意进取、求真务实、创造性开展工作, 使单位经济效益持续提升, 相关做法具有较强示范和推广作用而设置的鼓励性政策。
2.向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜。科技是第一生产力, 科技正逐步成为企业提高经济效益的主要手段, 专业技术人员是科技转化成为生产力的载体, 是知识变效益的媒介, 分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值, 是分配的重大转变, 是分配的必然要求。
根据上级文件的精神, 结合昆钢实际, 大幅度提高原知识分子浮动工资的标准, 知识分子补贴调整为中专100元/月、大专140元/月、本科200元/月、硕士400元/月、博士1000元/月。
在岗位工资标准中增设专业技术岗位系列, 实行评聘分开的原则, 受聘中级专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与科级干部岗位工资系数相当;受聘副高职、正高职专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与厂矿副职、正职干部工资系数相当。并以受聘高、中级技术人员为基数, 给20%的技术尖子再上浮二岗、三岗的岗位工资, 不搞终身制, 实行一年一聘的考核聘用制度。这对开发人力资源, 留住人才, 吸引人才起到积极的促进作用。
(三) 形成三条通道, 实施宽带薪酬, 鼓励职工在岗位上大展宏图
通过不断地调整工资结构、完善分配机制, 充分发挥分配的导向作用, 调动各类人员的积极性, 营造企业积极向上的文化氛围。
岗位工资设置生产操作、专业技术和管理三个系列, 形成三个通道, 为全体职工的职业发展提供了平台。生产操作系列设14个岗级, 每岗设三档工资标准, 按职业资格证书等级对应享受相应待遇;助理技师、技师、高级技师在本岗位等级上分别上浮岗位工资, 鼓励职工努力学习、钻研业务技术, 立足本岗位成才;设置关键岗位津贴用于集团公司主线生产中的关键岗位;大幅提高生产岗位的中夜班津贴。专业技术岗位实行聘任制, 受聘后按技术职务等级对应享受相应待遇, 其中受聘中职、副高职、正高职中20%的人员, 岗位工资上浮后可达到相当于厂矿副职、正职的岗位工资水平, 正高职上浮后超过厂矿正职的岗位工资水平, 鼓励专业技术人员在科研、技术领域发挥自己的才干。
借鉴“宽带薪酬”的原理, 建立并推行公司内部岗位 (工种) 工资标准指导线制度。通过岗位 (工种) 工资指导线进一步体现劳动差别, 拉开同一岗位不同能力和不同贡献的职工收入差距, 将岗位工资制度下职工要获得更高收入必须通过提高岗位等级才能实现的途径, 拓展为职工只要在现有的岗位上不断提高能力, 改善工作绩效, 也能够获得更高的报酬, 即使在较低岗位上工作, 也有可能得到更高收入, 引导、激励较长时间处于同一岗位等级层次的职工专注本职工作, 成为本岗位 (工种) 的行家里手。
(四) 实施分层次多元化的人才激励方法, 推动公司人才队伍的建设和发展
进一步加大对关键、重要岗位的分配激励力度, 激发技术和管理人才的积极性和聪明才智, 不断增强公司自主创新能力和可持续发展能力;通过构建充满活力的, 与人才市场价值规律相适应的分配机制, 有效发挥优秀人才的专业特长, 促进公司技术运用能力和创新能力的提升;通过鼓励专业技术人才专注本职工作, 为其职业金融Finance NO.5, 2011 (CumulativetyNO.444) 发展搭建平台, 切实体现技术、知识等要素参与分配, 激发人才潜能, 为企业发展提供技术支撑;通过进一步加强专业技术人才队伍建设, 完善和强化人才激励机制, 营造吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才的良好氛围, 激发广大专业技术人员在生产、管理、技术、科研和企业改革发展中建功立业的主动性和创造性, 增强企业的创新能力和核心竞争能力。
1.关心人才, 实行协商工资制, 根据人才或劳动力市场供求状况, 为吸引、留住、激励各类优秀人才, 由公司与优秀人才双方在平等自愿基础上协商约定劳动报酬。实行协商工资制的优秀人才, 可从昆钢外部引进或从昆钢现有人才中选任。协商工资水平由公司根据引进者或选任者的技术技能水平、工作态度、拟从事工作的重要性、专业技术难度并结合优秀人才的社会供需状况和市场工资报酬水平等因素与其共同商定。
2.重视科研, 实行科研项目工资制, 对科研成果激励的同时, 加大对科研过程的激励, 引导、激励科研人员勇于创新。科研项目工资制由基本工资+成果奖励+效益奖励构成。
3.评聘首席工程师, 实行“技术年薪制”, 技术年薪制是以技术技能对公司发展的作用及贡献确定报酬, 充分肯定人才价值的一种特殊工资制度, 适用于公司在生产、技术、科研、设计、管理等方面具有较高学识水平和丰富经验, 能引领本专业技术发展方向, 且业绩显著的专家、权威。首席工程师的技术年薪水平按照本人所在单位正职领导模拟年薪收入50%～120%的额度确定。
4.突出专业人才, 在专业技术人员中实行专业技术带头人津贴制度。专业技术带头人是指在所从事的技术、管理专业方面具有一定的理论素养, 对本专业工作有较深的研究和见解, 专业技术水平领先, 具有带头作用的职工。专业技术带头人通过选聘方式产生。被聘任为专业技术带头人的职工实行专业技术带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。
5.注重岗位操作, 在操作人员中实行岗位操作带头人津贴制度。岗位操作带头人是指在本岗位 (工种) 中技艺高超、技能娴熟、出类拔萃的职工。岗位操作带头人通过选聘方式产生。被聘任为岗位操作带头人的职工实行岗位操作带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。
6.加强对技师、高级技师的激励、管理、考核。职工取得技师、高级技师资格的, 由公司给予一次性奖励;被单位聘任的, 从聘任次月起, 助理技师在本岗位工资系数基础上增加0.1的系数, 技师在本岗位工资系数基础上增加0.25的系数, 高级技师执行上浮一岗的上限值。
7.实行关键岗位 (工种) 津贴。对铁矿山、冶金工厂的关键岗位 (工种) 实行关键岗位 (工种) 津贴。公司确定的关键岗位 (工种) 津贴标准分设甲、乙两级, 甲级为:高炉值班工长、炼钢转炉炉长, 标准为600元/人.月;乙级为:公司及各单位确定的关键岗位 (工种) , 标准为400元/人月。
(三) 主要特点
1.坚持市场取向、服务于发展战略。昆钢现代企业薪酬制度以市场为基础, 与劳动力市场价格衔接, 以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据。在新型薪酬制度中, 昆钢成为市场分配主体, 拥有完整意义的分配自主权, 包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权。
同时, 昆钢现代薪酬制度从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均体现了服务于公司价值的导向。
2.坚持以人为本, 多层次全方位。以人为本是企业薪酬改革和激励机制的重要方向和文化内涵, 是薪酬制度的最新成果。昆钢薪酬改革中引进了协商工资制, 并对专业技术岗位系列实行的评聘制和一年一聘制, 既实现了激励, 又选拔了人才, 使员工实现了自身的价值。同时大幅提高生产岗位的中夜班津贴, 提高一线职工待遇, 稳定一线职工队伍。对到远离昆钢本部工作的职工, 根据距离远近, 每2011年第5期中旬刊月发给500～2000元的边远地区上浮工资。
(总第444期) Times多层次全方位是坚持以人为本的必然要求。昆钢的人才是多样的、岗位是繁杂的, 薪酬制度既要涉及到每个人, 又要涉及到每个岗位, 同时不同的不同对象有不同激励。昆钢薪酬激励机制中涉及到企业的每一个人, 每一个岗, 从公司管理层、技术层到一线职工。同时, 根据每个岗位性质和要求, 采取不同的薪酬激励。
3.坚持效益为中心, 兼顾公平。纵观薪酬制度的改革历史, 效益既是薪酬制度改革的原因, 也是改革最求的结果。薪酬制度改革成功与否重要标志之一就是是否提高了企业的经济、社会和生态效益。效益既是昆钢生存、发展和履行其社会责任的基础, 也是企业职工生活改善和积极性的保证。因此, 效益是薪酬制度改革的重要内容和标准。
昆钢新的薪酬制度改革始终坚持以效益为中心, 工资总量、工资结构、持有形式及发放形式都围绕效益这一中心。
职工岗位工资基额就是以集团经济效益变化而浮动, 其工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素以及公司效益的情况, 从而使职工工资收入与集团效益、单位效益 (成本) 、本岗位职责和自己劳动绩效紧密结合起来。
薪酬创新坚持“两个倾斜”, 也是效益中心。其中面向管理层的年薪制和或模拟年薪, 其基本构成包括基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励, 其中重要组成部分都是以昆钢效益为浮动的基数。这一薪酬结构符合管理出效率的管理学原理。向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜, 体现的也是效率中心, 因为科技是第一生产力, 就是效率。同时, 对昆钢绝大多数分、子公司、厂矿的考核也是以单位效益为主要指标并充分放权。
效率和公平是矛盾统一的, 没有无效率的公平, 也没有无公平的效率, 同时实现公平是国有企业的社会责任之一。为此, 昆钢薪酬改革始终将公平放在重要的位置, 坚持普惠+激励的原则, 实现内外两个公平。为实现内部公平, 根据企业的特点, 昆钢薪酬改革以岗位价值评估模型法中的要素计点法, 确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值, 得出岗位的等级序列。具体方法是从对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等7个岗位价值系统要素及21个子要素, 对每一个岗位的相关因素进行逐一评价。同时, 为保证薪酬创新的外部公平, 使薪酬对外具有竞争力, 昆钢在薪酬调查的基础上, 结合劳动力市场价位, 确定适合本企业的市场薪酬水平, 努力实现薪酬与市场接轨。
4.尊重知识、尊重人才。昆钢薪酬激励中, 始终将知识和人才放在突出的位置, 从岗位设置、晋升通道和分配等方面给予倾斜。在岗位设置增设首席工程师、专业技术带头人、岗位操作带头人等, 实行提高学历浮动工资标准、协商工资、科研项目工资、技术年薪制、专业技术带头人津贴、岗位操作带头人津贴和关键岗位 (工种) 津贴等分配制度。同时, 使任何岗位人员均能在生产操作、专业技术和管理找到子自己的晋升通道。另外, 借鉴“宽带薪酬”, 拉开同一岗位的收入差距、缩小不同岗位的收入差距。
首席工程师是这次薪酬制度改革的一个重要的创新, 其特征是技术和经济的结合, 薪酬也必须考核, 任期两年。
五、昆钢薪酬制度改革的创新性、效益和推广价值
(一) 创新性
首先是薪酬管理理念的创新。昆钢现代薪酬制度实现“唯经济报酬”到“综合报酬”的薪酬理念转变。其次是赋予薪酬公平化以更深内容, 将“可比性价值的公平化”作为薪酬公平的标准。另外, 在昆钢现代薪酬实践中, 还将行为科学和心理学新成就运用其中, 工资等级宽波段化, 工资度量中突出技能和业绩贡献, 以及让员工参与工作评估和定价过程等, 都是行为科学和心理学在薪酬实践中的运用。
金其融次是薪酬实践创新, 昆钢现代薪酬制度坚持“N前O门.开5”, 、“20后1门1i关n”a两n个ce原则。坚持该发的钱一定 (发C, u同m时u加la强ti健v全et约y束N机O.制4, 4防4止) 收入过分分化, 坚持薪酬分配制度公开化。薪酬结构中兼顾固定、短期和长期激励, 这即将激励与约束有机地结合了起来, 又有现实的操作条件, 从而使昆钢薪酬制度能兼顾管理层 (厂长、经理) 、技术管理人员和职工。
第三是薪酬确定过程创新, 主要包括工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构的设计、薪酬定位以及薪酬体系的实施和修正, 都有完善的制度和程序支撑, 克服以往的弹性过大的情况。
第四是薪酬基础管理制度创新, 为保证薪酬改革的顺利, 昆钢努力通过职位分析、岗位测评, 调整和精简机构、岗位和人员等建立工作评价制度, 建立起内部竞争上岗、岗上竞争机制, 建立了简便易行的业绩考核制度。
第五, 实现单位绩效考核方式创新, 通过构建与强化以工效考核分配为主的单位绩效考核机制, 初步形成结构合理、水平适当、管理规范的考核分配制度和激励约束机制, 调动职工积极性和创造性, 促进生产力发展, 确保公司长期稳定可持续发展。
(二) 效益性
通过薪酬创新, 昆钢逐步形成了“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局, 对内具有公平性, 对外具有竞争力, 从而使自身从别人的“培训班”变为留住人才、人尽其才的现代国有企业集团。
现代薪酬制度已经成为昆钢企业文化的组成部分, 增强个人技能和终身学习已经成为昆钢职工的自觉行为, 为公司推进“主业优强、相关多元”发展战略, 促进调结构、转方式, 贯彻落实科学发展观, 构建和谐昆钢发挥了积极作用。
(三) 推广价值
尽管企业因为历史、文化、地域、产业性质、发展阶段及发展战略不同, 薪酬制度千差万别。但昆钢薪酬创新仍具有推广价值。
1.原则上的借鉴。昆钢薪酬创新是遵循SMART原则的, 即任务指标具体、可量化、经过努力以达到、同责任人相关和完成要有时间要求。这以原则不同企业薪酬改革提供基本的要求。
2.理念上的借鉴。昆钢薪酬改革是将薪酬制度提到企业发展战略的高度加以认识的。
3.实践上的借鉴。昆钢薪酬改革实践始终坚持企业工资总额调控机制改革、企业内部薪酬分配制度改革、规范经营者激励和约束机制、规范员工收入分配制度、大力加强专业技术人员的激励力度。
4.充分认识薪酬改革的困难或风险, 实现科学的岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等的重要性。需要严格的员工绩效评价考核体系, 否则企业薪酬成本和薪金管理成本将上升。
5.能力和对企业的忠诚度相结合, 不能过分强调能力而忽视职工对企业的忠诚, 使职工没有安全感和归属感, 那将必将导致人才流失。
篇4：7薪酬制度汇总
职业顾问提醒求职者，要主动适应当前薪资低迷的现实，及时调整心态，把眼光放远一点，首先要考虑如何干事业，只要岗位适合自己，有发展前途，先不要斤斤计较眼前的月薪低几百块钱。如果给自己设置偏高的薪酬要求，等于给自己设了一道就业障碍。
最新的英才薪资调查显示，内地薪资平均水平为35333元，比上期下降14．7％。其中：10％的人年收入不超过1．2万元，25％的人年收入不超过1．68万元，50％的人年收入不超过2．6万元（中位数），75％的人年收入不超过4．4万元，90％的人年收入不超过7．1万元，95％的人年收入不超过9．6万元。
电信人才最受追捧
在所有被调查的行业中，通信行业的薪资水平依然位居各行业榜首，年薪均值达到了49002元，高出第二位医疗设备行业将近10％，绝对值则比上一期下降了10％；第二位为医疗设备行业，年薪达到了46566元，较上一期下降了10％左右；金融业一直是国民经济发展的亮点，本次调查排名上升，名列第3位，年薪均值达到43091元。
职业顾问分析认为，伴随人们不断增长的对电信服务的需求，以及国际知名电信企业进驻中国电信行业，中国的电信人才已经成为人才市场争相追捧的对象。互联网与电信行业的不断融合，更加速了这个行业的飞速发展。雇主对人才的竞争、其工作性质的不可替代性更促成了他们的高薪收入。
IT行业持续疲软
电信、医疗设备、金融业薪酬的行情看涨，网络公司的IT人士的薪酬则开始“一路下滑”。调查显示，计算机与互联网行业表现平庸，计算机业在本次调查中排名下降4位，名列第9，年薪均值为38723元，较上期下降近7000元；互联网和电子商务行业名列第13，且年薪均值比上一期下降近5000元。
职业顾问分析认为，尽管如此，从行业指数来看，其高薪指数大于1，仍然不失为一种高薪职业。
公务员薪资最稳定
调查显示，政府和公共事业单位年薪均值为24959元，基本与上次调查持平，尽管排名仍然靠后，但是在总体薪资下滑的情况下，其稳定性已属难得。
有关专家分析认为，政府和公共事业单位的在职工作人员的薪酬是根据国家相关制度制定的，比较标准和规范，一年内他们的工资不会有太大波动。随着经济发展，根据物价水平和财政承受能力，政府机关和公共事业单位的员工，每年的工作岗位津贴和生活津贴标准会有适当提高。
上海蝉联首席深圳排名下降
在本次调查中，上海的薪资继续位列全国各大城市之首，年薪均值为47279元，年薪中位数为3．6万元，均比上期下降了5000元以上。2008年奥运会对北京的影响已经显现，北京地区经济的迅速发展使其名次在此次调查中名列第2，年薪平均值达到43728元，比上期下降6000元以上；中位数为3．6万元，与上海持平。
但是，伴随珠三角经济发展速度减缓，以及近年香港地区经济不景气对广深两地造成的影响，深圳已下滑到排行榜第3位，年薪均值达到42252元，和上期相比下降幅度超过7000元；广州名列第4，年薪平均值首次跌到4万元以下，比上期下降了3000元。
外语仍是高薪通行证
调查显示，外语能力达到“熟练”的被调查者平均薪资水平达到51270元，超过外语能力“中等”者近1．4万元，而外语水平“一般”者薪资均值仅有29722元。
职业顾问分析认为，随着中国城市国际化程度日益提高，英语熟练程度与收入高低密切相关。目前，因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异，较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。
硕士年薪首次超博士
调查显示，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。MBA继续位于排行榜首位，而且它的中位数高于位于第2名的硕士1200元，他们的年薪均值达到了71074元，比硕士和博士高出15％以上。
专家分析认为，虽然看起来“学历越高、收入越高”，但是最终影响收入高低的是人们的综合素质。因此，工作经验多、工作时间长的硕士往往在工作中更能显示出优势。
管理者平均年薪依然最高
调查表明，职务是影响薪金的又一关键环节，同一行业内部不同职业的人员其薪金相差甚远。这次调查中，“经营管理者”的平均年薪收入依然最高，为57593元。
篇5：曾庆学薪酬管理7
曾庆学
〔一〕布朗德战略导向的薪酬管理体系
布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业开展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充清楚确企业战略开展对企业人力资源管理的要求。然后在企业开展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略。
制度层面表达了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原那么〔内部公平性、外部竞争性、员工奉献〕的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而到达通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续开展的目的。
技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比方岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。
〔二〕布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场因素说明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供应时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供应大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象〔员工〕所在岗位责任的大小和相对重要性〔价值判断〕，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。
四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业开展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性〔价值判断〕，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性〔价值判断〕，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。
〔三〕布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系
上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系。整个薪酬体系由根本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个局部组成。图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和鼓励效果做了说明。其中根本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量，其性质根本上比拟固定，只不过每经过一定周期〔至少是一个季度，很多公司都是一年〕进行调整，根本工资有短期鼓励作用，也有长期鼓励效果〔稳定〕。
绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种形式。绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的局部，比方各种提成或绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的奉献大小与成长阶段进行调整。短期的绩效工资〔如月度提成〕具有短期鼓励效果，长期的绩效工资〔如绩效分红〕可以起到长期的竭力效果。
奖金主要是指做出突出奉献的员工的一种经济上的奖励〔精神上的奖励属于内在薪酬〕，可以固定，也可以浮动。奖金的评价因素是绩效和能力。短期的奖金形式具有短期鼓励作用，长期的奖金形式具有长期的鼓励作用。
股权和股利分享属于长期鼓励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价因素要结合员工的能力和奉献，福利的鼓励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用。
篇6：7.中国传统汇总
1．产生于春秋战国之际的手工业技术专著是（4）。
（1）《周易》（2）《营造法式》（3）《工部工程做法则例》（4）《考工记》
2．封闭的里坊制度是以前城市结构上的一个特点，自何时开始废除了封闭式的里坊和夜禁制度（3）。
（1）汉朝（2）唐朝（3）北宋（4）南宋 3．清朝早期都城盛京故宫在（3）。
（1）今哈尔滨市（2）今长春市（3）今沈阳市（4）今兴城市
4．古来素有“虎踞龙盘”之称著名的古城建筑遗存是指(1)（1）南京城（2）西安府城墙（3）北京城（4）平遥古城 5．中国古代建筑完全成熟阶段在(2)（1）宋朝（2）唐朝（3）元朝（4）明朝
6．战国中期以后，君王死后的葬身之处专称（3）。
（1）墓（2）坟（3）陵（4）封丘
7．中国保存最完好的古县城建筑的典型代表是(1)（1）平遥古城（2）蓬莱水城（3）丽江古城（4）大兴城 8．中国第一座皇帝陵是(2)（1）黄帝陵（2）秦始皇陵（3）邯郸赵王陵（4）燕下都王陵
9．在中国帝陵史上具有里程碑的地位，为宝城宝顶式最后定型的帝陵是(1)（1）明孝陵（2）秦始皇陵
1（3）明成祖的长陵（4）清东陵 10．号称明长城“天下第一关”的是(3)（1）嘉峪关（2）娘子关（3）山海关（4）居庸关 11．号称“千佛洞”的石窟寺位于(2)（1）今山西省（2）今新疆地区（3）今河南省（4）今四川省 12．中国著名的大足石窟位于(4)（1）今山西省（2）今甘肃省（3）今河南省（4）今重庆市 13．中国最大的一尊石刻弥勒佛是(3)（1）云冈“昙曜五窟”（2）重庆市长江南岸的大弥勒佛石像（3）乐山大佛（4）唐代敬善寺洞阿弥陀坐佛
14．后人在哪个石窟意外发现“藏经洞 ”，后成为国内外学者共同研究的重要课题(2)（1）龙门石窟（2）莫高窟（3）云岗石窟（4）天水麦积山石窟
15．1957年在原址上建立的中国第一座遗址博物馆是（1）。
（1）半坡村遗址（2）殷墟遗址（3）唐大明宫含元殿遗址（4）周口店遗址
16．以下哪个古人类文化遗址于1987年列入世界遗产名录（1）。
（1）北京周口店猿人遗址（2）赵邯郸故国（3）“阿房宫”遗址（4）周原遗址
17．由于有其碑石立于西门外，故号称“天下雄关”的是（4）。
（1）辽东镇和蓟镇长城（2）河北的山海关（3）北京的居庸关（4）甘肃的嘉峪关 18．中国建筑的完全成熟阶段是在（3）。
（1）春秋战国时期（2）秦汉时期（3）隋唐时期（4）明清时期
19．中国历史上规模最大的都城是（4）。
（1）秦都咸阳（2）东汉都城洛阳（3）南京应天（4）隋唐的长安城
20．被世界人类遗产委员会评价为简洁、生动地表达了一种对一个伟大文明的进步产生过伟大影响的宇宙观的建筑是（2）。
（1）孔庙（2）天坛（3）关帝庙（4）武侯祠
21．中国历史文化遗迹包括（1234）。
（1）古建筑、古遗址（2）古墓葬、石窟寺（3）古长城（4）古园林（5）古字画
22．汉朝先后修建的两大规模宏伟的都城是（34）。
（1）咸阳（2）邺城（3）长安（4）洛阳（5）镐京
23．中国古代历史文化遗存的价值主要体现在哪些方面（234）。
（1）器物体系（2）历史价值（3）艺术价值（4）科学价值（5）规范体系
24．被列入《世界遗产名录》的中国帝王陵墓建筑有（1234）。
（1）秦始皇陵及兵马俑坑（2）南京明孝陵（3）北京明十三陵（4）清陵（5）汉墓群
25．下列中国历史文化遗存被列入世界文化遗产中的有（12345）。（1）万里长城（2）周口店“北京人”（3）孔府与孔庙（4）布达拉宫及附属项目（5）武当山古建筑群
26．以下哪个城市被列入国家历史文化名城(1245)3
（1）南京（2）大同（3）唐山（4）开封（5）安阳
27．被列入《世界文化遗产》的中国古村落是(24)（1）乔家大院（2）西递村（3）乔家堡村（4）宏村（5）王家大院
28．中国古建筑以木构架结构为主要的结构方式，其木构架主要有三种不同的结构方式是(135)（1）井干（2）十字脊（3）穿斗（4）丁字脊（5）抬梁（附斗栱）
29．使用木构架的优点是（125）。
（1）承重与围护结构分工明确（2）隔热、防震作用（3）防腐作用（4）透明作用（5）木构的弹性可减缓震动和防止断裂
30．下列说法中，哪些与“胡同”一词的来由有关（124）。
（1）“胡人大同”之意（2）“浩特”，谐音“胡同”（3）胡服骑射（4）蒙古语“井”的意思（5）胡汉同一
31．中国古代的宫殿建筑至今保存完整的有（24）。
（1）东汉都城洛阳（2）明清紫禁城（3）宋都开封城（4）盛京（5）隋唐的长安城
32．中国古代园林按建设的占有者身份区分有（13）。
（1）皇家园林（2）官员园林（3）私家园林（4）将军园林（5）寺院园林
33．中国古代园林艺术的特点有（245）。
4（1）山水相依（2）本于自然而高于自然（3）气候凉爽宜人（4）建筑美与自然美相融合（5）诗情画意般的情趣
34．以下园林哪些属于皇家园林（13）。
（1）颐和园
（2）留园（3）避暑山庄（4）罗布林卡（5）拙政园
35．以下遗址哪些属于五代宋元明清时期文化遗址（123）。
（1）元上都遗址（2）金上京会宁府遗址（3）北宋东京城遗址（4）邺城遗址（5）大明宫遗址
36．中国的三大石窟是（123）。
（1）云冈石窟（2）龙门石窟（3）莫高窟（4）大足石窟（5）伯孜克里克石窟
37．从墓葬发展史上可以看出，古帝王陵墓的封顶主要有哪几种方式(123)（1）“方上”（2）“以山为陵”（3）“宝城宝顶”（4）“石棚”（5）“不封不树”
38．中国的石窟寺主要分布在哪些地区(123)（1）新疆地区（2）中原北方地区（3）中国南方地区（4）西藏地区（5）内蒙古地区
39．以下遗址哪些属于秦汉文化遗址（14）。
（1）秦兵马俑坑（2）新疆楼兰古城遗址（3）殷墟遗址（4）“阿房宫”遗址（5）周原遗址
40．陵园建筑的地上建筑部分由哪三部分组成（124）。
（1）神道（2）祭祀用的殿堂
5（3）“黄肠题凑”（4）护陵监（5）“石棚”
41.春节历史悠久，起源于（B）
A夏朝 B商朝 C周朝 D春秋 42.以下哪个少数民族不过春节（A）
A回族 B藏族 C 彝族 D苗族
43.自汉朝的哪个皇帝开始以夏年（农历）正月初一为“岁首”（即“年”），年节的日期由此固定下来，延续至今。（C）
A汉高祖 B汉元帝 C汉武帝 D汉景帝 44.中国人民过春节有多少年的历史？（D）
A4500年 B4000年 C3500年 D 3000年 45.春节有很多别称，下列选项不是春节的别称的是（A）A岁日 B元日 C正旦 D元首 46.第一届春节联欢晚会是在那一年举办的？（C）
A1982年 B1983年 C1984年 D1985年
47新旧年交替的时刻一般为夜半时分，除夕守岁是最重要的年俗活动之一。守岁之俗由来已久，这一习俗源于（D）
A 春秋 B汉朝 C唐朝 D宋朝 48.我国废除农历，采用阳历是在什么时候？（A）
A1912年 B1937年 C1949年 D1951年 49.下列选项不是元宵节的习俗的是（B）
A吃元宵 B赏花灯 C舞龙、舞狮 D贴窗花 50.元宵节最早可追溯到（D）
A秦朝 B西汉 C东汉 D三国 51.元宵节的兴起与哪个宗教有关？（D）
A道教 B伊斯兰教 C基督教 D佛教 52.下列传说与元宵节无关的是（A）
A 东方朔与元宵姑娘 B汉文帝纪念平吕
C点彩灯 D敖年守岁 53.猜灯谜是元宵节的一项重要习俗，猜灯谜源于（D）
A周朝 B春秋战国 C秦朝 D汉朝 54.元宵是元宵节必不可少的食物，元宵流行于（C）
A唐朝 B五代十国 C宋朝 D元朝
冬至、除夕
一、选择题
1.冬至是中国古代一个重要的节日，请问冬至是在什么时候？（C）A12月1日或2日 B12月14或15日 C12月21日或22日 D12月的最后一天
2.以下选项中不是冬至的别称的是（D）
A冬节 B长至节 C 亚岁 D腊至
3.冬至人们要吃什么食物（A）
A饺子 B汤圆 C饼子 D粥
4.祭祀冬至最早可追溯到（A）
A 周朝 B春秋 C秦汉 D隋唐
5．在古代，除夕这天人们要驱逐“疫疬之鬼”，请问驱逐时使用的工具是什么？（B）
A 锣 B鼓 C锤 D笙
6.除夕向来有守岁的习俗，守岁源于什么时候？（B）A秦汉 B南北朝 C隋唐 D宋朝
7.下列哪个选项不是除夕的重要习俗（C）
A 吃团圆饭 B贴年画 C 吃汤圆 D然爆竹
8.下列哪个选项不是除夕时团圆饭上必不可少的菜肴（D）A鱼 B年糕 C平安水饺 D糍粑
9下列传说与春节无关的是（D）
A敖年守岁 B七郎射“夕” C万年创历法 D迎门神
10．除夕起源于什么时候？（B）
A周朝 B春秋 C战国 D秦朝
11.“跳火堆”是除夕时流传较广的一大习俗，请问“跳火堆”源于哪个省份（A山东 B浙江 C福建 D广东
12.除夕这天要贴年画，请问这一习俗源于什么时候（A）A宋朝 B五代十国 C唐朝 D汉朝
腊八节、小年
一、选择题
1、腊八节是哪个民族的传统节日？（C）
A回族 B 朝鲜族 C汉族 D 满族
2、古人庆祝“腊八”是为了（A））8
C A 庆祝丰收 B祭祀祖先 C表达美好希望 D团圆
3、下列选项中不是腊月的别称的是（D）
A嘉平B 清祀 C大蜡 D 蜡日
4、腊八节是为庆祝丰收、祭祀诸神的节日，很久之前，此节日的日期不是固定的，那么它什么时候才固定在腊月初八呢？（D）A春秋战国 B秦汉 C隋唐 D南北朝
5、腊八节传承到后来受宗教影响很大，南北朝颇甚，请问哪个宗教对其影响最大？（B）
A道教 B佛教 C伊斯兰教 D 犹太教
6、我国喝腊八粥的习俗最早开始于（C）
A 唐朝 B五代十国 C宋朝 D 明朝
7、腊八粥的主要材料是（A）
A谷类 B面粉 C杂粮 D干果类
8、根据各地习俗，下列哪种食物不是腊八节吃的（D）A腊八粥 B 干果 C 蒜 D冰
9、下列哪个选项不是腊八节的别称？（B）
A腊八祭 B王侯腊 C佛成道日 D腊月祭
10、小年的特定风俗是（A）
A祭灶 B祭祖 C庆丰收 D团圆
11、各地过小年的日期不是全都相同的，在我国大多数地区，小年是在什么时候？（C）
A腊月初
五、初六 B腊月十五 C腊月二十三、四 D腊月二十五、六
12、过小年要祭祀灶神，灶神与哪个宗教联系最为密切？（C）A佛教 B伊斯兰教 C道教 D基督教
13、祭灶神最早可追溯到（A）
A 夏朝 B商朝 C周朝 D春秋
14、下列选项不是小年的习俗的是？（D）
A剪窗花 B洗浴 C写对联 D吃团圆饭
15、下列选项不是小年的别称的是（C）
A祭灶节 B 谢灶 C 扫灶 D灶王节
16、人们在小年这一天都会打扫房屋，这是寄予了人们（C）的美好心愿。A清洁卫生 B驱魔祛病 C除旧迎新 D新年迎新
少数民族节日
一、选择题
1.开斋节是伊斯兰教的重要节日，请问开斋节在每年的哪个月？（C）A7月 B8月 C9月 D10月
2.回族的三大节日是开斋节、圣纪节和（A）
A宰牲节 B盂兰盆节 C寒食节 D雪顿节
3.我国信仰伊斯兰教的少数民族共有几个？（D）
A 13个 B12个 C11个 D10个
4.雪顿节是哪个少数民族的传统节日？（B）
A 回族 B藏族 C维吾尔族 D蒙古族
5.铜鼓节是哪个少数民族的传统节日？（A）
A壮族 B维吾尔族 C藏族 D满族
6.下列哪个节日不是壮族的节日？（C）
A农具节 B花婆节 C壮年 D晒佛节
6.姓氏节节是哪个少数民族的节日（B）
A朝鲜族 B土家族 C侗族 D满族
7.火把节是哪个少数民族的重要节日？（D）
A苗族 B彝族 C水族 D傣族
8.以下哪个选项不是苗族的节日（A）
A芦笙节 B四月八 B社节 D火把节
9.那达慕是哪个少数民族的节日？（C）
A蒙古族 B藏族 C壮族 D朝鲜族
10.朝鲜族的节日基本和汉族一样，下列哪个汉族节日朝鲜族是不太重视的（D）
A春节 B端午节 C元宵节 D中秋节
11.泼水节是哪个少数民族的重要节日（D）
A彝族 B苗族 C土家族 D傣族
12.泼水节相当于傣族的新年，泼水节在哪个月？（B）
A 3月 B4月 C5月 D 6月
13.藏族新年是农历哪一天？（C）
A同汉族新年 B二月初一 C二月初二 D二月底
民族知识
1.哪一年国务院确认，我国除汉族外还有55个民族？（D）A1949年 B1956年 C1966年 D1979年
2.我国有几个少数民族自治区（C）
A 3个 B 4个 C5个 D 6个
3《中华人民共和国民族区域自治法》于哪一年开始施行？（D）A1949年 B1968年 C1979年 D1984年
4..哪三个民族共同使用汉语？（A）
A汉族、满族、回族 B汉族、回族、壮族 C汉族、壮族、朝鲜族 D汉族、朝鲜族、土家族
5.畲族是世局于哪个省份的少数民族？（B）
A 江苏 B浙江 C福建 D山东
6.我国最早成立的民族区域自治是？(C)A西藏自治区 B广西壮族自治区 C内蒙古自治区 D宁夏回族自治区
7.我国人口最多的少数民族是（A）
A壮族 B侗族 C土家族 D苗族
8.我国面积最大的自治区是（D）
A西藏自治区 B内蒙古自治区 C广西壮族自治区 D新疆维吾尔族自治区
9.自治地方最多的身份是（A）
A云南 B青海 C四川 D湖北
10.《格萨尔王传》是哪个民族民间说唱体长篇英雄史诗（B）A蒙古族 B藏族 C回族 D壮族
1．中国民间最隆重的传统节日是（A）A、春节 B、端午节 C、中秋节 D、重阳节
2．我国传统节日之一的重阳节又称（A）A、敬老节 B、女儿节 C、天中节 D、踏青节 3．历史最久的“天下第一宴”是（C）A、满汉全席 B、诈马宴 C、孔府宴 D、洛阳水席
4．我国满族最具代表性的特色食品是（D）A、饽饽 B、火锅 C、酸菜 D、萨其玛
5．我国朝鲜族饮食最主要的特点是（A）A、凉、辣 B、热、辣 C、酸、辣 D、麻、辣
6．我国朝鲜族“汤文化”的代表性食品是（B）A、羊肉汤 B、狗肉汤 C、鸭肉汤 D、素菜汤 7．最具代表性的回族食品是（A）A、手抓肉 B、油香 C、麻花 D、烤羊头
8．新疆维吾尔族最著名的民族风味小吃是（B）A、烤馕 B、烤羊肉串 C、羊杂碎 D、抓饭
9．最具苗家民族风情的地方特色美食是（D）A、酸汤鱼 B、老鸭汤
C、酸肉 D、竹筒饭
10．最具土家族风味特色的地方美食是（C）A、鲊广椒 B、油茶汤 C、凤头姜 D、莼菜汤 11．藏族酒宴上的主要饮料是（C）A、青稞酒 B、马奶酒 C、A和B都是 D、绿茶
12．我国清真菜最擅长烹制的食品是（B）A、羊肉 B、面食 C、鸡肉 D、山珍
第四题(萨其马、满族铜火锅、八碟八碗、锅出溜、酸汤子)
1．传统的中秋节令食品不包括（C）A、月饼 B、桂花糕 C、螃蟹 D、桂花酒 2．传统的中秋节令菜肴包括（C）A、炒田螺 B、蒸芋头 C、桂花鸭 D、蒸河蟹 3．中国十大传统节日不包括（D）A、春节 B、元宵节 C、中秋节 D、盂兰盆节 4．我国端午节的传统活动内容不包括（B）A、赛龙舟 B、登高 C、吃粽子 D、佩香囊 5．牧区蒙古族人的家常食品没有（C）A、手抓肉 B、奶制品 C、炒米 D、奶茶
6．下列属于西藏饮食“四宝”的是（D）A、糌粑 B、酥油 C、牛羊肉 D、以上都是 7．土家族特色食品包括（D）A、菜豆腐 B、油茶汤 C、鲊广椒炒腊肉 D、土家烧饼 8．我国侗族日常主要食品包括（B）A、米饭 B、酸鱼 C、酸菜 D、油茶
9．伊斯兰教禁止食用的食物不包括（D）A、猪肉 B、狗肉 C、无鳞鱼 D、酒类
1．春节吃饺子取“更岁交子”之意，象征着（A），喻示 着招财进宝。
A团圆和欢 B生意兴隆 C快快乐乐 D祛除疾病 2．中国人吃年饭时，（B）和鱼菜通常是餐桌上必不可
少的两种食物。
A火锅 B饺子 C牛肉 D年糕
3．我国台湾高山族人春节吃的“长命菜”，实际就是（D）。A芹菜 B香菜 C芥末 D芥菜
4．我国上海、江浙一带民间大年初一吃的“如意菜”，实际就 是（C）。
A芹菜 B香菜 C黄豆芽 D竹笋 6．（C）是我国仅次于春节的第二大传统节日，也是最
带感情色彩的节日。
A元宵节 B端午节 C中秋节 D重阳节 7．俗话说“花好月圆人团圆”，故中秋节又称（A）。A团圆节 B情人节 C老人节 D以上都不是 8．蒙古族人将以奶为原料加工而成的食品，称为（C）。A奶食 B茶食 C白食 D米食
1下列关于我国古代传统节日说法不正确的一项是：（B）
A 七夕节也有人称之为“乞巧节”或“女儿节”，七夕节的诗词有宋代文人秦观的“柔情似水，佳期如梦，忍顾鹊桥归路”
B寒食节亦称“禁烟节”、“冷节”，在清明节前一二日。是日初为节时，禁烟火，只吃冷食，是专门为纪念剜股侍君，不求名禄的古代名士重耳的。C农历五月初五的端午节是为了纪念我国古代爱国诗人屈原的传统节日。端午节的习俗有：赛龙舟、食粽佩香囊、悬艾叶菖蒲。
D农历九月九日为传统的重阳节。古老的《易经》中把“六”定为 阴数，把“九”定为阳数，九月九日，日月并阳，两九相重，故而叫重阳，也叫重九，庆祝重阳节的活动多彩浪漫，一般包括出游赏景、登高远眺、观赏菊花、遍插茱萸、吃重阳糕、饮菊花酒等活动。
2中华民族经过几千年的发展、演变，逐渐形成的传统节日是：（B）A.春节、元旦、端午节、国庆节 B.春节、清明节、端午节、中秋节 C.春节、中秋节、元宵节、清明节 D.元旦、国庆节、圣诞节、元宵节 3 中国民间为什么要吃腊八粥？ [b] a 迎接春节 b 纪念释迦牟尼 c 纪念小寒来临
4.“月上柳梢头，人约黄昏后”描写的是哪个传统节日(B)
A、中秋节 B、元宵节 C、端午节 D、七夕节
1.中国传统礼仪中，在交际场合结识朋友介绍时有先后之别，请说明。
答案：应把身份低、年纪轻的介绍给身份高、年纪大的，把男子介绍给妇女。介绍时，除妇女和年长者外，一般应起立；但在宴会桌上、会谈桌上可不必起立，被介绍者只要微笑点头有所表示即可。
2.握手是大多数国家相互见面和离别时的礼节,在中国传统礼仪中有哪些细节需要注意？
答案：在交际场合中，握手是司空见惯的事情。一般在相互介绍和会面时握手。遇见朋友先打招呼，然后相互握手，寒暄致意。关系亲近的则边握手边问候，甚至两人双手长时间地握在一起。在一般情况下，握一下即可，不必用力。但年轻者对年长者，身份低者对身份高者则应稍稍欠身，双手握住对方的手，以示尊敬。男子与妇女握手时，往往只握一下妇女的手指部分。握手也有先后顺序，应由主人、年长者、身份高者、妇女先伸手，客人、年轻者、身份低者见面先问候，待对方伸手再握。多人同时握手致意不要交叉，待别人握完再伸手。男子在握手前应先脱下手套摘下帽子。握手时双目注视对方微笑致意，不要看着第三者握手。
3.有些国家有一些传统的见面礼节，如东南亚佛教国家是双手合十致意，日本人是行鞠躬礼，请谈谈我国传统见面礼节。
答案：我国旧时传统是抱拳
4.唐代孔颖达说：“中国礼义之大，故称夏；有服章之美，谓之华。华、夏一也。”中国素有“礼仪之邦”之称，说明中国为什么被称为“礼仪之邦”？