地产开发薪酬制度

地产开发薪酬制度（共8篇）

篇1：地产开发薪酬制度

某房地产薪酬体系

薪酬体系

薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分。

一、月薪：包括 “基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、工龄工资六部分。

（一）基本工资。

参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。

（二）知识工资：

知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。（参表1：知识工资计算数据）

1、学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。以最高学历为工资标准（双学位视

同研究生学历）。

2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。同类别职

称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。

3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。同一类别资质证书以最高级

别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。未列尽的职业资格以国家人事部或具有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。

（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据）

1． 根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定；

2． 公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。岗位工资因岗位的变更而变更。根据变岗 变薪原则，晋升增薪，降级减薪。变更从岗位变动后的下个月起调整。表2：岗位工资计算数据

（四）职务津贴：

职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。

1、总经理：4000。

2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。

3、总经理助理：1500~2000，视职责任务而定。

4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。

（五）专业总师津贴：

适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。

（六）工龄工资：（参表4：工龄工资计算数据）

1． 按员工实际工作年限确定。以入司时的实际工作年限计算，以后在每次续签合同时变

更。

2． 各种休假累计超过半年的，当年工作年限不累加，不计算工龄工资。表4：工龄工资计算数据

二、项目奖金。

项目奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。

1、公司设立项目利润总额的一定百分比做为项目奖金分配总额。根据不同项目情况，提取不同比例。

2、项目奖金包括：公共奖与单项奖。公共奖适用依据岗位职责为项目所做贡献颁发的奖金，单项奖适用职责范围以外或超出职责目标的为项目所做特殊贡献而颁发的奖金。单项奖占项目奖金总额的比例依据不同项目特点分别确定。

3、奖金总额以项目完整周期为计量单位，分别在项目的以下节点进行奖金分配和发放：取得五证、正负零、结构封顶、竣工备案、产权证办理完毕。

三、费用补助。交通费、通讯费、免费中午工作餐。以上项目由公司作为工资性支出承担，不计入员工个人工资。

（一）交通费

普通员工：300元/月；部门经理：400元/月，总监及以上人员据实报销。在公司住宿员工不享受该项费用补助。报销发票可以是加油票、停车票、过路过桥发票、出租车票、地铁票、公交车票等交通类的发票，可在三个月时间内按补贴数额集中报销。

（二）通讯费

普通员工：200元/月；部门经理：300元/月；总监、总师办、总经理助理：400元/月；副总经理：500元/月。可用手机交费发票、固定电话交费发票等通讯类发票报销。如通讯量在某一时期内相对比较集中，通讯费使用人可在三个月时间内按补贴数额集中报销。

（三）办公用品费

员工根据自己的工作性质自行准备相应的办公用品，公司按每人每月20元标准补助。发票必须是办公用品类发票且必须真实、合法。

另；我公司为没一位员工按照实际工资为基数，计算缴纳五险一金（养老、失业、医疗、女工生育、工伤和住房公积金）。

篇2：地产开发薪酬制度

一、总则

第一条制定的目的

规范公司员工工资、福利待遇及有关费用的管理。第二条适用范围

本制度适用北京XX房地产经纪有限公司全体员工。第三条薪酬分配原则

薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先及可持续发展基本原则。第四条薪酬制定的依据

制定薪酬的依据是:贡献、能力、态度和责任。

二、工资制度(一)工资结构

工资由基本工资、福利补贴、绩效工资、业绩工资构成,且均以税前数值计算。(二)工资发放 1.发放时间: 基本工资及绩效发放时间为次月的5-10日,业绩工资发放时间为次月的15-20日。其他福利与基本工资一起发放(遇节假日顺延)。2.发放形式: 所有薪金均通过授权银行,以银行转账形式发送。员工可以凭银行存折(卡)到银行领取 3.计薪天数: 计薪天数按照自然月计算,日薪金为月薪金(基本工资)/当月天数。4.试用期及转正后薪金

职员试用期薪金按照预定招聘岗的试用工资发放。试用期满转为正式员工,根据其表现重新确定转正后的薪级水平,薪差不另补发。5.按照比例支付薪金

凡员工入职的第一个月或离职的最后一个月工作时间不足一月者所得薪金按照比例支付。计算方法:所得薪金=薪金总额/计薪天数*实际工作天数。6.年终奖金

年终奖金为工资的一种,根据公司一年的经营状况及员工个人一年内的业绩完成情况、工作态度、职务等级等情况确定年终奖金金额。(三)薪金调整

1、整体调整

如遇公司战略调整或经营战略调整,公司有权对现有公司薪金结构及标准进行调整。

2、降职、平调及晋升

公司员工如遇降职、平调、晋升情况,请接到调任命令后3日内将签好字的《公司员工人事异动表》交至人力资源部。15日之前调动的人员,当月工资按照新任职位薪金标准发放,15日之后调动的人员当月工资按照原职位薪金标准发放。(四)、假期薪金

1、病假

按照法律规定和公司规章制度执行,执行病假工资制度。2.事假

按照法律规定和公司规章制度执行,执行事假工资制度。3.婚假

按照国家规定的假期执行,在合理的假期天数内享受基本工资待遇。超出部分按照事假规定执行。4.产假

按照国家规执行,超出部分按照法律和公司的规定扣除工资。5.丧假

按照国家劳动法规执行,在合理的天数内享受基本工资待遇,超出部分按照事假规定执行。6.工伤假

根据国家法律规定执行。7.其他假期

按照实际情况经过公司领导团队研究决定确定假期薪金。(五)业务部门薪酬制度

1、薪酬组成: 工资=基本工资+绩效工资+业绩工资+补助

2、基本工资:(1)、置业顾问:800元/月

(2)、高级置业顾问:1200元/月(3)、初级文秘:1000元/月(4)、中级文秘:1300元/月(5)、高级文秘:1500元/月(6)、分行主任:2000元/月(7)、行经理:2500元/月

(8)、高级分行经理:3000元/月

3、月度任务

(1)、置业顾问:10000元/月(2)、高级置业顾问:15000元/月

(3)、初级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数(4)、中级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数(5)、高、级文秘:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数

(6)、分行主任:置业顾问任务*人数+高级置业顾问任务*人数+10000元(7)、分行经理:所辖分行主任月度任务之和的80%(8)、高级分行经理:所辖分行主任月度之和的80%

4、绩效工资

500元/月(包含置业顾问、高级置业顾问、文秘、分行主任、分行经理、高级分行经理)

5、提成比例

(1)、置业顾问、高级置业顾问

a:10000元(不含)以下按照8%计提;b:20000元(不含)以下按照15%计提;c:30000元(不含)以下按照20计提;d:30000元(含)以上按照25%计提。(2)、文秘

a:未完成月度任务,按照当月分行业绩总额的2%计提;b:完成月度任务,按照当月分行业绩总额的4%计提。(3)、分行主任

a:未完成月度任务,按照当月分行业绩总额的3%计提;b:完成月度任务,按照当月分行业绩总额的5%计提;c:个人签单10000元(含)以下,按照15%计提;d:个人签单10000元以上,按照20%计提。(4)、分行经理、高级分行经理 提成比例按照业绩总额的5% 季度薪金按照季度净利润的10%计提。(5)、权证按揭专员

基本工资:1800元/月,交通电话补助:500元/月,奖金按照每过户完毕一件计提150元。

6、其他相关规定

(1)、所有提成计算时间,租赁业务签订正式合同,公司收到佣金;买卖业务收到佣金并过户完毕。下月15日-20日支付提成。

(2)、工资按照自然月计算,即每月1日至月底。(3)、基本工资发放时间为每月的5-10号。(4)、除公司安排中午在阳光100就餐人员外,其他本部人员和分行工作人员按8元/月为标准按员工实际上班天数发放午餐补助,每月随工资一起发放。

篇3：房地产开发企业薪酬机制探讨

一、薪酬设计原则

因企业薪酬理念与企业战略紧密联系, 因此企业薪酬理念制定必须基于企业战略, 使员工薪酬与企业整体效益好坏密切联系, 房地产企业在执行薪酬战略时须遵循以下几个原则:

1、竞争原则。

房地产行业属充分竞争性领域, 人员流动性较大属于行业特性, 在此背景下进行薪酬设计必须体现竞争性原则。薪酬系统设计时必须达到有吸引力并在行业中具有竞争力的目标。如果企业制定的薪酬水平过于低于市场水平, 在与其他企业的人才竞争中必然处于不利地位, 难以吸引同行业企业优秀人才, 甚至本企业的优秀人才也会流失。薪酬设计时竞争性原则不仅体现在支付较高的薪酬待遇, 更主要体现在针对不同类员工设计出针对自身利益需求的灵活多变的薪酬结构上, 以达到满足不同类型员工的利益诉求。

2、公平原则。

公平性是薪酬设计的基础, 好的薪酬体系必然体现两个方面的公平。一是员工对内感受到的公平, 主要体现在员工对所在企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受、个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受以及对企业薪酬制度执行过程中的公正性、公开性及严格性所产生的感受;二是员工对外感受到的公平, 是与外部其他类似企业、类似岗位比较所产生的感受。员工只有在认为薪酬设计是公平的前提下, 才可能产生认同感和满意度, 薪酬体系才可能产生激励作用。

3、激励原则。

房地产行业的薪酬水平一般情况下高于其他行业, 这在行业内已经不是什么秘密, 但是房地产企业要保证员工薪酬行业内具有吸引力, 达到薪酬系统最根本最持久的激励效果并非易事, 通常情况简单的高薪并不能有效激励员工, 只有建立责权利对等、投入与回报合理的薪酬体系, 并使企业真正建立以市场为导向的薪酬管理机制, 才能真正解决企业的激励问题。

4、战略导向原则。

企业战略是企业发展的航标, 基于企业战略开展的薪酬设计必须体现企业战略的导向作用, 合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。在进行薪酬设计时, 必须从企业战略的角度出发, 综合分析企业管理中哪些岗位重要, 哪些因素有助于企业战略实现, 哪些员工行为符合企业文化战略值得鼓励等等, 从而设计出符合企业发展并被企业鼓励的制度体系, 进而推动企业战略的实施。

二、薪酬制度设计要点

房地产薪酬设计虽然比较麻烦, 但只要抓住薪酬制度中的激励点, 通过综合考虑能力、职务及绩效, 确定合理的薪酬数额, 使员工易产生公平感, 就会有很好的激励作用。

1、建立多通道的薪酬晋升体系, 满足多种利益诉求。

企业管理岗位永远是稀缺的, 适度竞争类似于催化剂, 有助于提高员工的综合素质与技能, 但过度的竞争会导致人才流失。为此, 基于传统管理单通道晋升体系之上的多通道晋升机制则新开辟了其他的晋升通道, 拓宽了人才的发展空间, 进而减少了人才流失风险。

房地产企业除了在传统的管理体系晋升外, 可具体结合企业的组织形式、组织规模和岗位类别进行划分设置其他通道的晋升体系。比如, 对于组织规模较大的房地产企业, 可采取合并同类项的方式, 将性质相近、相似的岗位归并为一个序列。例如, 将房地产开发前期及研发人员归类技术序列, 将现场土建管理及成本管理人员归并为工程管理序列, 将财务及计划人员归并为计划财务序列, 将人力资源管理及行政后勤人员归并为人事行政序列, 等等。通过这种多通道的薪酬晋升体系设计, 避免了员工千军万马挤管理序列的晋升体系, 企业员工不论从事何种岗位, 只要自身积极努力, 都可以在企业的晋升体系中找到适合自己利益诉求的晋升切入点, 有利于激励员工。

2、设置年功工资, 激励长久服务企业。

企业老员工多年奉献于企业, 已经完全融入了企业, 且与企业有共同的价值观, 对企业文化也比较认可, 通过充分肯定老员工的价值, 增强其对企业的归宿感, 并通过老员工的言传身教留住新员工。为此, 在薪酬设计时应适当考虑年功工资对员工的激励作用, 通过适当的年功工资的薪酬设计达到激励老员工、带动新员工的目的。

3、充分尊重岗位差异带来的收入差异。

传统体制下, 员工薪酬与岗位差异不大, 没有充分尊重员工的岗位价值大小, 导致在进行收入分配时, 仍然实行大锅饭的分配方式, 很大程度上挫伤了员工的积极性, 久而久之组织内形成了员工干多干少一个样的局面, 不利于组织发展。解决这些问题就需要在薪酬制度设计时充分考虑到不同岗位的价值大小, 并要做出合理的岗位评价分析。

4、重视绩效考核在薪酬激励制度中的作用。

绩效考核结果不仅可以用在促进员工更好地认识自身的优势和不足, 帮助其自我发展的同时实现企业的整体发展, 还有一个重要作用就是将考核结果运用到实现员工在物质利益上的激励作用。通过绩效考评, 将员工的薪酬与绩效直接持钩, 确保员工朝着企业短期目标的方向努力, 为企业长期目标得以实现提供保证。为此, 在进行薪酬制度设计时, 必须重视绩效考核结果的调节作用, 通过设置绩效考核工资明确哪些行为是企业所倡导的, 哪些绩效结果是企业加以鼓励的。

三、薪酬制度设计难点

1、薪酬制度设计必须体现公平、公正。

薪酬设计必须体现公平性, 制度设计的出发点必须站在广大员工都普遍接受的立场上, 禁止任何形式的偏颇, 切忌管理层工资与基层员工工资差距过大, 以免企业骨干与管理层的关系疏远乃至僵化, 员工情绪低落, 影响企业创新及活力;薪酬设计体现公正性, 切忌任何形式的大锅饭, 同时又防止同工不同酬等现象的发生, 挫伤员工工作积极性, 造成内部不团结的现象发生, 但实践中真正能做到上述两点的薪酬制度少之又少。

2、体现核心关键岗位人员的价值。

人力资源管理中“二八法则”主要体现在精英员工身上, 企业的核心价值的创造往往依靠核心关键岗位人员, 对企业发展有重要贡献的精英员工, 在进行薪酬制度设计时应该体现出这点, 这样就确保了富有竞争力的员工留在企业。但在具体操作中, 存在对核心员工界定不明确等各种因素, 在实践中对核心关键岗位人员激励也是难点之一。

3、薪酬制度的灵活性。

好的薪酬体系要有一定的灵活性, 可依据企业的实际情况及外部薪酬的变化而适时调整, 要适时在企业内部做好员工薪酬满意度调查, 及时了解员工对薪酬的真实想法, 在薪酬预算允许的条件下适当调整员工工资。但在现实操作中, 因薪酬调整涉及到职工的切身利益, 往往变动起来难度不小, 为此在薪酬制度设计时需要给制度本身留有一定的余地, 比如在特殊人员待遇方面可留空间, 对特殊待遇人员实行协议工资等特殊的工资制度。

篇4：地产开发薪酬制度

关键词：房地产开发 土地征用 土地使用权转让

前言

中国房地产业开始于20世纪80年代初期，90年代发展壮大，最近10年取得了长足的发展。步入高速增长的时期，成为我国国民经济的重要支柱产业。然而由于房地产業自身的特殊情况，尤其是在房地产开发过程中，资金需求量大、建设周期长，容易受到政策、社会文化经济等多方面的影响，导致其开发过程牵动面广，容易出现群体性的、不确定性的风险。

房地产开发用地制度在房地产业中起着重要的作用。它既是房地产开发的前提和基础，又是调控房地产业有序、健康发展的重要手段。是整个房地产法律体系的重要组成部分。尤其是随着国内市场的深入开放，外资的引进势必会对既有的房地产开发用地制度、模式形成冲击。因此，建立“规范、透明、公平、公开”的市场化土地运行秩序，使国内土地市场与国际惯例接轨，才能促进土地市场的健康、良性发展，才能优化城市稀缺土地资源配置，提高土地效益。

一、当前房地产开发用地的现状及存在的问题

中国房地产开发用地法律制度自改革开放以来，经历了从无到有，从无偿、无期限使用到有偿、有期限使用的发展过程。1986年，全国人大通过了《中华人民共和国土地管理法》，这部法律的出台，结束了没有专门土地管理法律的历史。

2005年和2006年的新老“国八条”对房地产用地管理提出原则性措施和意见。土地政策的密集出台，对房地产开发用地产生了深远的影响。纵观房地产开发用地中制定的法律和政策，主要针对以下存在的几个问题:

1、立法对土地征用范围规定模糊

《中华人民共和国土地管理法》第二条规定，土地征用的目的限于公共利益。因此，土地征用的范围应以局限在国家基础设施、政府机关、科教文卫等公益性设施用地以内。但《中华人民共和国土地管理法》第四十三条又规定了任何单位和个人进行建设，需要使用土地的，必须依法申请使用国有土地。而“国有土地”的范围却不适当地进行了扩大。从公共利益扩大到了所有的经济建设领域。经济建设领域不仅包含公共利益的情形，还包含非公共利益的情形。立法上对征地范围界定的模糊导致在实际中土地征用权的滥用。国家公权侵犯公民的私权，政府行政权侵犯公民的财产权，其结果是损害了被征地公民的合法权益。

2、土地征用补偿的脱节

现行被征土地的补偿标准，依然延续《土地管理法》中的规定。随着市场经济的发展，旧的补偿标准已经与市场脱节，补偿标准不合理严重侵害了被征地者的合法权益。第一，征地补偿的范围过于狭窄，仅限于与土地有直接联系的一部分损失，如土地补偿费、地上附着物和青苗补偿费、劳动力安置补助费，残地损失和其他简介损失没有列入补偿范围，更没有一定的补偿标准可供参考。第二，征地补偿标准偏低。我国土地征用的补偿费标准一致很低，《土地管理法》虽然在一定程度上提高了补偿标准，但相对于低价的迅速增长而言，仍然偏低。第三，征地补偿费的测算方法不科学。由于商业用地价格的不断增长，继续沿用过去的测算方法已经不能反映出被征地的真实价值。

3、土地征用程序不规范

我国《土地管理法》虽然对征地程序作了规定，但却缺乏可操作性，存在一些不当之处，导致实际应用中存在很多问题。第一，对土地征用的程序没有严格限制，地方政府没有严格执行程序。导致被征地公民权益的损害。第二，土地征用机关职责不明确，尤其是缺乏有效的监督。致使征地补偿不能按时发放到被征地公民手中。第三，我国土地征用过程不透明，虽然《土地管理法》和其他法律、法规做出了原则性的规定，但还远远不够。第四，土地补偿费的使用、支出不到位，致使一些建设单位征地后，以各种理由拖欠征地款，造成了新的矛盾和纠纷。

二、完善我国房地产开发中土地征用法律制度的几点思考

1、严格界定与土地征用目的相适应的“公共利益”的范围

公共利益是行使土地征用权的唯一合法条件，因此应当严格界定公共利益的范围。在法律、法规的制定上，应该采用列举与概括相结合的立法方式。以便明确土地征用权行使的具体范围和标准。防止因为其他目的而非法使用土地的行为。而采用概括式的规定则可以使其具有一定的灵活性，适应房地产快速发展导致的政策和现实的脱节问题。

此外，还要在明确公益用地的基础上，对商业用地进行严格的规划。使其在土地市场上获得使用权。这样就可以最大化的维护被征地公民的利益。

2、对被征土地、应规定合理的补偿范围

征用集体所有的土地，一定要明确补偿范围，采用市场价进行补偿。其中，补偿范围不仅要包括直接损失，还应包括合理的其他间接损失。按照土地的市场价格进行补偿，使被征地者能够得到充分、有效、完全的补偿，这样既保护了被征地者的合法权益，又可以控制土地被随意的用作它途。只有这样，才能符合宪法、土地管理法律制度对土地进行保护的立法宗旨。

3、完善土地征用程序

第一，在土地征用过程中应引入听证制度。在整个征地过程中，政府要遵循公平、公正、公开的原则。从预征土地、批准、补偿到进入土地使用阶段，都必须告知被征地者。遇有征地纠纷或其他情况，要举行被征地单位或公民参加的听证会，通过这种公开化的征地程序，遏制“先征地，后拍卖”等顿还被征地者利益的诸多不正常行为的发生。第二，应建立和完善土地征用补偿纠纷的司法救济途径，建立完备的土地征用执行机构，加强征地执法，改善土地征用的监督机制。

三、结语

城市房地产市场的健康发展，对整个国民经济具有重大的拉动作用。城市房地产开发的前提和基础是城市房地产开发用地制度，土地征用是城市房地产开发用地供给的重要形式。本文仅从一个侧面对房地产开发用地进行了分析，还有许多问题没有涉及到，需要在今后的实践中不断探索，以推动我国房地产开发用地制度的早日完善和规范，促进我国房地产业的健康发展。

参考文献：

[1]邹世允.利益最大化法律问题的思考.财经问题研究[M].2004

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[5]韩松.论土地法律制度体系北京市政法管理干部学院学报,2000

[6]杨守信.论土地使用权出让的法律性质经济改革,1995

[7]曹振良，北京大学出版社，房地产经济学通论，2003

[8]沈建忠，中国建筑工业出版社，房地产基本制度与政策，2004

篇5：地产开发薪酬制度

一、基本工资发放

基本工资根据公司财务规定按期发放。

二、销售佣金提成发放

（一）佣金提成计算方式

佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数×个人所得税缴纳系数

（二）佣金提成结算原则

1、佣金提成结算原则

⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

⑵、按揭贷款购房的，签定贷款合同后，并支付完首付款后，该套住房的销售佣金提成予以结算； ⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；

2、退、换房佣金结算原则

⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成（或保证金）中扣除；

⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；

已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；

（三）、佣金提成发放时间

佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。

（四）、佣金提成发放比例

佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的70%，公司暂留30%作为保证金。

保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度，给公司造成经济损失等事项的经济保证。

（注：此退房是指当月出现退房情况，而当事销售人员在佣金发放前已经离职的。）

（五）、佣金提成及暂留保证金发放原则

1、销售主管、销售人员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

2、销售主管、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成（含保证金）不再发放。

3、销售主管、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成（含保证金）不再发放。

4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。

5、前一个项目的保证金不得累计至下一个项目。

6、公司员工本人及直系亲属实现的销售不予提成。

7、公司指定客户实现的销售原则上不予提成。

8、在交房前离职的销售主管、销售组长、销售人员从公司暂扣30%的保证金中扣除10%作为交房保证金。

三、销售现场行政人员奖励办法

行政人员以签订正式的成交合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，按月发放10元，余下的10

元作为保证金，年终一次性发放。

四、销售冠军奖励办法

对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.1‰给予奖励。

月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。

篇6：地产开发管理制度

1、一次性付款:

(1)、业主身份证复印件 (如外籍人士,须出具护照,护照经公证的有效期内的英汉对照版) (如有曾用名或身份证号码变动,须到当地派出所出具身份证明,核为同一人)

(2)、买卖申请审批表(盖章)

(3)、开发商法人代表证明书, 法人授权委托书,法人代表身份证复印件,委托代理人身份证复印件,企业营业执照复印件,法人机构代码证复印件,以上各项均要加盖公章

(4)、购房发票原件(办证联)

(5)、房地产权属证明书或房地产权证

(6)、测绘图(一份盖章,一份白图,有共有人时图纸数加一)

(7)、已登记的房地产预售契约(或商品房预售合同原件),或开发商和业主自签的合同及合同首,二,三页加盖国土局公章的复印页并盖上公章 注: 如业主已还清银行贷款,办理完毕涂销手续,交回抵押备案证明原件,按一次性办理

2、按揭付款:

(1)、业主身份证复印件 (如外籍人士,须出具护照,护照经公证的有效期内的英汉对照版) (如有曾用名或身份证号码变动,须到当地派出所出具身份证明,核为同一人)

(2)、买卖申请审批表(盖章)

(3)、开发商法人代表证明书, 法人授权委托书,法人代表身份证复印件,委托代理人身份证复印件,企业营业执照复印件,法人机构代码证复印件。

(4)、银行法人代表证明书,法人授权委托书,银行法人代表身份证复印件,委托代理人身份证复印件,银行营业执照复印件,银行法人机构代码证复印件,以上各项均要加盖公章。

(5)、购房发票原件(办证联)。

(6)、房地产权属证明书或房地产权证。

(7)、测绘图(一份盖章,一份白图,有共有人时图纸数加一)

(8)、已登记的房地产预售契约(或商品房预售合同),或开发商和业主自签的合同及合同首,二、三页加盖国土局公章的复印页并盖上公章

(9)、按揭合同原件

(10)、抵押备案证明原件

(11)、他项权利登记申请表(已盖银行公章)

(二)、整理业主办证资料,录入报盘资料,打印送案清单(盖开发公司公章)

(三)、送预审(63-65号),取得收件回执

(四)、预审合格后取得案号条形码(案号条形码号要登记到楼盘单元明细表原件上)

(五)、按揭付款的填写查册表送查册,一次性付款的则由房管局进行内部查询(将每份查册结果放入每份资料)

(六)、正式送案(63-65号), 填写档案袋封皮,取得已盖章的受理回执

(七)、案件转到增量房处进行案件审核

(八)、增量房经办转出交易登记证明书,结案情况表,到收费窗口打印计价表(交费,登记费)至指定窗口交易费:3元/平方米,登记费50元/户,多一共有人加10元。

(九)、申报契税,凭交易登记证明书,合同原件复印件(合同号、业主姓名、房号、建筑面积、成交金额,一般为封面、1、2、3、最后一页加盖房管局鉴证章),契税申报表(以后的.有),结案情况表缴交契税(53-58号财局窗口),购房全额发票,约1周时间算出契税金额。开交费单到交行交支票再打出完税证(约2天左右)。 契税:交易价*1.5% 印花税:卖方:交易金额*0.05%,买方: 交易金额*0.05%

(十)、根据计价表到登记所交费窗口缴纳交易登记费。

(十一)、领证窗口凭交易费发票,登记费发票,完税证,回执,代理人身份证领取房产证。

(十二)、领取房产证后,在房产证上粘贴印花税票,将房产证按贷款银行名称、楼号、房号进行排序,并打印出证明细表或房产证签收表,按明细表内容在办证台帐上注明出证时间。如果是一次性付款的房产证,寄挂号信通知业主前来领证;如果是按揭付款的房产证,则复印房产证他项证给业主,如果是工行按揭的房产证,则复印业主房产证(及共有证)后,将原件给业主,复印件送回银行。 发放房产证须注意以下事项:

(一)一次性付款:发放房产证时必须审核客户购房发票,查看《销售面积与确权面积误差明细表》,核实客户已付清应付款项后,再予以发放。

篇7：某房地产开发公司制度

一、总则

● 为保证公司政策及规章制度的有效贯彻、执行，在公司内建立一个良好的工作秩序，特制定本员工守则

● 本守则为公司员工在工作中必须共同遵守的规则。

● 本守则由公司起草，总经理批准发布。若有更改，则颁发新版本 ● 本守则中未提到的事宜可咨询公司。

● 公司新出台的制度或规范与本守则相矛盾时以公司新出台的制度为准。

（一）每位员工都要热爱公司，忠诚公司事业，维护公司形象。

１.员工在工作中要严守职业道德，履行岗位职责。努力贡献自己的聪明才智，尽自己的能力完成所承担的工作，促进公司的发展，并造福于社会。

２.在对外交往中，每位员工都要坚决拒绝企图影响公司利益的宴请、佣金、回扣、免费旅游、特殊折扣和其它服务。

３.每位员工都必须严格遵守中华人民共和国的法律和公司的各项规章制度。

（二）团队合作精神

１.树立团结协作精神，相互支持与合作。２.积极参与并拥有明确的团队目标。

３.分享知识、信息与技术，分享责任与成果。４.出现内部矛盾时，坚持以双赢策略处理。

５.局部利益服从公司整体利益，个人利益服从公司利益，融个人努力于公司奋斗之中。

（三）客户至上

１.树立“客户至上”的观念，尊重并真诚对待客户，以奉献精神为客户提供高质量的产品及专

业的服务，保证客户满意程度高于98％。

２.主动了解客户需求并在不违反公司有关原则下予以满足，提高企业知名度及美誉度，努力扩大公司在地产市场中的影响力。

（四）信任尊重，善于沟通

１.自重及尊重他人，尊重事实，尊重承诺，尊重知识及科学。２.尊重个人隐私，不诋毁同事声誉，不讥讽他人成功。

３.公司内部之间、上下级之间、部门之间以及同事之间应经常性进行公开、直接的沟通，坦诚相见，并相互提供诚实并有建设性的反馈。

（五）追求卓越，不断创新

１.以主人翁态度及高度热情投入工作，不断学习，开拓思路，取长补短，完善自我。２.踏实肯干，努力钻研，不断提高业务及管理水平，不断为自身制定更高目标。

３.善于吸收接纳其他人、其他部门、其他公司的优点、知识以及经验，并善加运用，加快个人和公司发展的步伐。

（六）遵守公司各项规章制度

１.服从主管的领导。

２.遵守公司关于保密的有关规定，不准泄露公司明确规定的机密。

３.严格遵守公司关于劳动纪律的有关规定。需要请假时按审批程序办妥请假手续。

４.遵守公司关于安全操作的有关规定。当公司财产遇到火灾或其它危险时，每位员工都有义务报告，并采取一切可能的措施减少公司财产损失或人员伤亡。每位员工都有义务在采取抢救措施和消除危险源时保护现场，并及时将情况通知主管领导和行政部。

（七）每位员工都有义务、有责任爱护公司财物，遵守公司关于各类设施、设备使用的有关规定

１.每位员工都要管理、保养好归自己使用的各类设备（包括车辆、仪器等）。

２.员工不得利用公司的设备、设施、工具等干私活，不得利用工作时间做与工作无关的事。３.损坏或遗失公司财物要立即报告主管领导，并由员工承担其个人原因造成的全部或部分直接损失。

４.严禁利用工作之便窃取公司财产。因公携带公司财物出门也要办理相关审批手续。

（八）每位员工都应注重精神文明并自觉规范自己的行为

１.遵守公共道德，保持良好行为和语言，文明着装，礼貌待人，诚实守信。２.保持工作区域的整洁，爱护公司一草一木。

３.遵守公共场所的秩序（食堂、洗手间、车等），养成良好的习惯。

（九）对于违反本守则条款的员工，按公司关于员工奖惩条例的有关规定处理

二、员工礼仪

（一）仪表：着装应保持端庄、整洁、得体、大方 1.员工在工作时间必须着统一工作装（或职业正装）； 2.员工工作时间必须按规定配戴胸卡。

（二）仪容：要求整洁、美观、大方。

（三）言行、举止

1.员工上班时应保持良好的精神状态，精力充沛，乐观自信，精神饱满； 2.所有员工凡在职场内遇到同事及客户都要点头示意以示友好；

3.站姿要挺直，尤其在面对客户或会议发言时；

4.坐姿要端正，不跷脚、不晃腿，不叉腿，不得倚靠在椅子上或坐立于桌面上； 5.行姿要稳重，不得与他人勾臂搭背，严禁在职场内奔跑或嬉闹；

6.严格遵守公司考勤制度，应准时上、下班，不得迟到、早退。拟申请病假或事假时，需及时告知 部门经理；

7.不准无故窜岗，8.自觉保持办公环境清洁卫生，不准随地吐痰，乱丢杂物及烟头；晨会、小组会议、洽谈等活动结 束后，应及时收拾桌面卫生；

9.自觉保持办公区域肃静，严禁大声喧哗，嬉笑打闹，办公室内应用语文明，不说粗话、脏话、刻薄话，对话轻声以能听清为度，以免影响他人，坚决杜绝争执、吵骂、打架等行为； 10.自觉遵守会场秩序，按时参加会议，严禁在会议进行中接听或拨打电话；

11.尊重公司各位领导，真诚对待各位同事，团结协作，乐于助人，不得将个人喜好带进工作中，严禁拉帮结派、党同伐异；

12.遇事要处理沉着、冷静，凡事要从大局出发，积极维护公司利益，富有责任感。13.办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交待.（四）销售部业务行为规范

1.对客户要彬彬有礼、面带笑容、文明用语，要热心、诚心和耐心； 2.要虚心听取客户的意见，尊重客户，不准与客户争执，做到忍让宽容；

3.要熟悉本职工作、业务流程和行业知识，要专业、客观地解答客户提出的问题； 4.回答询问时，用语要贴切，表述应准确，不得使用含糊不清的措辞或心不在焉； 5.积极维护客户利益，在公司允许的范围内尽量满足客户的需求，不得拒接业务； 6.遵守职业道德，不得损害公司利益，不准收取客户回扣；

7.不准对客户作任意承诺，严禁做虚假承诺而破坏公司形象、损害公司利益； 8.业务办理过程中，应服务周到、善始善终，让客户得到优质、诚信的一体化服务； 9.自觉规范自我行为，严以自律，认真对待每一个客户。

（五）文明用语规范

1.公司工作用语为标准普通话，每位员工必须严格遵守； 2.语态要自然、流畅、清楚、柔和，音量力求适中

3.使用文明用语,争做文明员工,严禁说粗话说脏话。

考勤管理制度

一、目的：为加强公司员工考勤管理，特制定

二、员工正常工作时间：

1、工作时间：

夏季作息时间：每天早8：0０上班，中午11:30—13:00午休，晚17:00下班。冬季作息时间：每天早8：３0上班，中午11:30—13:00午休，晚16:30下班。如相关部门遇到因公司业务繁忙而加班的，公司不再另行计算工资。

2、财务部以及工程部的员工因工作需要实行轮休制，由部门负责人根据工作需要制定具体的排班表，并于每周一上午报公司。

3、财务部及工程部遇销售工作繁忙或工程施工需要调整作息时间公司将另行通知。

4、销售部工作人员采取轮休制，由销售经理统一安排。

5、节假日或特殊事情需要调整作息时间，公司将另行通知。

三、考勤：

1、公司指定行专人负责考勤，严格执行公司考勤制度。

2、公司一律实行上下班登记制度，有关记录将作为工资核算依据。

3、员工上下班均需亲自签到，任何人不得代理他人或由他人代理签到，违返此项规定者，双方均给予记过处分一次、各罚款50元。

4、员工原则上要求先到公司签到后，方能外出办理各项业务；因公事外出而无法签到的，包括：当天直接从家外出办事的、上班期间外出办事，下班赶不回公司的，应及时通知负责考勤人员，并由直接上级确认，不办理批准手续者，按事假处理。

5、公司负责监督员工上下班签到，遇违纪行为应立即主动制止，并汇报经理。如发生行政文员徇私涂改或造假，公司直接予以辞退。

6、员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，填写《员工外出登记表》，否则按外出办私事处理。

7、上班时间外出办私事者，一经发现按旷工处理，扣发工作日200%工资，并给予书面警告一次。

8、考勤每月3日由考勤员报至财务部，节假日顺延，以便准时核发薪资。

五、请假程序

1、因事或因病请假需提前一天填写“请假单”，于履行审批手续后提交备案。

2、审批权限：员工请假一天以内(含一天)由部门负责人或直接上级审批，报公司备案，三天以上（含三天）直接报总经理审批。无故未履行审批手续擅自不到岗者或履行手续不全者，视为旷工。

3、如遇突发事件或急病不能提前填写“请假单”履行请假手续，本人须直接通过电话向相应权限领导请假，由相应权限领导通知公司，但事后需及时补交“请假单”，否则视为旷工。

4、公司试用期员工如因特殊情况请假，则转正日期顺延；试用期间出现病、事假超过一周以上者，公司将终止其试用。

六、休假类别及假期待遇

（一）病假：

１.员工请病假必须在次日将区级以上医疗机构出具的诊断书交到行政办公室，无诊断书按事假或旷工处理，病假期间奖金、福利停发，保留职位。（请病假超过一个月，公司有权停止双方工作关系）

２.有下列情况时，员工将不能计算为病假：

（１）部门经理同意，但不能出示医院有效病假单，医药报销单；

（２）探亲、事假、公差时在外患病，但无当地县级以上医院的急诊病历及化验单；（3）此外，伪造病历证明文件或病假单者，将受到纪律处分。3。病假工资：（病假天数为一个月内累计天数）（1）病假3天以内，病假期间工资=日基本工资*100%；

（2）病假1天以上6天以内（含6天），病假期间工资=日基本工资*50%*天数；

（3）病假6天以上，病假期间无薪，出勤期间工资=日基本工资*天数。

（二）事假：

1、员工因私人事无法到公司上班，需履行请假手续方视为事假，请假归来按批准权限及时销假

2、员工事假期间无薪；

（三）请假时间单位：

病假、事假以“1小时”为请假最小单位。

（五）正常岗位的员工请病假、事假当月连续或累计时间达10天以上，由考勤员核定情况上报。

（六）带薪假

1、国家规定的法定假日享受全薪。

2、员工婚假7天、丧假（直系）4天、男员工产假7天，女员工产假（入职一年以内30天，入职两年以上为45天，同时保留岗位三个月）。

七、迟到、早退

1、无特殊原因超过规定时间1—30分钟未到岗者，视为迟到；

2、提前离岗30分钟以内者为早退；

八、旷工

1、下列情况之一按旷工处理：

（1）迟到或早退超过30分钟者，按旷工半日处理；（2）请假未获准而擅自不上班者；

（3）在工作时间内未经许可外出办私事者；

（4）请假期已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；

（5）不服从领导工作安排，费用管理规定

一、总则

为加强公司的费用管理、减少费用支出、杜绝浪费、加速资金周转，现对公司各项费用特做如下规定：

二、出差费用及补助管理规定

１.出差乘坐交通工具、食宿标准及其相关说明

（１）副总和部门经理级员工出差除乘飞机、火车软卧、轮船二等舱以上需总经理审批外，其余不限；市内交通费实报实销；

★ 住宿标准：员工出差住宿费不得超过120-150元。(根据区域)★ 伙食补助：每天60-90元。（一餐20-30元根据区域）

（２）一般员工乘火车时间超8小时且夜间超过“0”点的可以乘座硬卧，能乘火车的不允许乘座汽车，乘轮船允许三等舱以下；市内交通费实报实销但无特殊情况不允许乘出租车；食宿费一般员工120-150元/天（应住正式的宾馆或酒店）。

（３）未规定可乘坐飞机的员工出差原则上不允许乘坐飞机，但本人要求坐飞机的，只按本人应享受的规定标准报销费用；如有紧急任务出差，经总经理批准后方可。

（４）离开长春地区出差至外地，并于当日返回，可给予本人伙食补助20-30元。

（５）普通员工本市内公出凭公交票据报销，禁止乘座出租车，否则不予报销，特殊情况要事先请示并经总经理批准方可报销。

（6）坐飞机、火车、汽车、轮船和市内交通工具等费用必须凭当地交通部门正式票据报销，若特殊原因未能取得正式票据，由出差人填写《付款凭据》经主管副总审核，总经理批准后方可报销。（7）特殊出差补助（如培训学习或参加会议等公司行为），参照有关学习和培训通知另行规定。２.出差注意事项

（１）出差者不能因私事绕道，若出差地点与家接近，经领导同意绕道回家的，旅差费按直线路程报销，多余部分由自己负担。

（２）出差超过预计时间，必须向审批人说明情况，审批人同意后方可延长出差时间。３.旅差费报销

（１）出差人员出差回来后次日办完报销手续，每超出一天扣减报销总额的５％。

（２）出差工作期间必须实事求是，如实报账，若有弄虚作假，一经查实，给予相应经济处罚。

三、招待费报销

（1）各部门因工作需要招待来访客人，公司副总以上对口接待标准为每位50元，陪客要根据情

况（原则上一人）不许主团陪。超出标准自负。

（2）公司招待客人由公司安排招待地点及标准，未通过公司安排私自安排招待的不予报销。

四、外出办事方面

（1）原则上一律做公交车，特殊情况提前申请公车，如未申请到公车就不办事的情况，一经发现列入工作考核之中，与个人工资直接挂钩。

（2）坐公交车外出办事的，根据办事申请单是由报销市内交通费。

三、借款管理要求

（１）日常费用借款：因工作需要借款时，由借款人填写借款单，并详细填写借款日期、事由、金额等，经部门经理审核、总经理签字审批后方可到财务部领取现金。

（２）差旅费用借款：公司员工因工作需要出差时，应该填写借款申请表，申请单上详细填写公出地点、起止日期、路线、事由等，经部门经理审核、总经理签字审批后方可到财务部领取现金。差旅费参考借款金额（以长春为起点）：往返车票金额+住宿费+餐费+市内交通费。

（３）借款审核：财务审核时，查看以前的借款情况，如仍有借款未冲帐结清的财务不予借款。（４）核查：财务定期对差旅费及各项费用支出、使用、报销情况进行核查，如发现出差人在出差回来后超过2个工作日或日常费用借款超过2个工作日（如有特殊情况应提前告知）仍未报帐的，停发工资，并从其工资中扣除帐面所欠金额，扣完为止。如有特殊情况必须事先说明理由。（5）如遇公司总经理因特殊原因不能及时签字，电话请示总经理是否予以报销后先行报销后补签手续。

（6）如遇公司总经理与财务经理均不在公司，出差人员仍需填写报销凭证，公司将以出纳员签字报销的日期为依据为员工报销。

七、报销管理要求

１.原始票据：原则上需报销的原始票据必须是省（外）国（地）税局印发的统一发票，票面上加盖开票单位发票章或财务章，票面金额清晰，票面填写正确，否则财务视为无效票据，不予受理。如有特殊情况，经部门经理及财务经理审核后特殊处理。

２.对于采购物资的报销，经手人必须在原始票据或财务指定票据上书写清楚，采购物资用途、采购地点、采购厂家以及厂家联系人和电话。

３.报销程序：在原始票据正式、正确的前提下，首先填写报销单，由经手人部门经理签字，然后到财务部门审核，经总经理或财务经理签字同意后到财务部报销

九、实施时间：本制度自2013年1月1日起执行

薪酬管理规定

一、薪酬政策

１、公司将在工资政策的基础上管理工资

２、员工工资将根据其岗位，并随着公司的经营效益及当地劳务市场的趋势而发生相应的变化。３、公司将根据员工个人的表现和业绩来确定和调整其工资，予以提升或降级。

４、公司根据当地的基本工资标准，保证每位员工的最低基本工资与劳动管理部门的规定相符。

二、工资构成

员工的薪酬包括固定工资绩效福利。(固定工资1000元)

三、工资计算方法

１、当员工在月中开始或离开公司时，其工资按日计算。２、每日工资=每月工资/每月平均天数（30天）。

四、工资的支付

公司每年发放十二个月的工资，每月10日发放上个月工资(遇节假日将顺延)。工资发放表由财务主管根据考勤员月考勤表编制，经财务审批后执行。

五、工资的扣除

１、本制度工资表中所列的标准是税前工资，根据中国现行有关税法规定，公司将从薪酬中自动扣除按规定需要上缴的税金、保险等自筹部分。

２、因个人原因给公司造成经济损失或违反劳动纪律的，按公司人事管理制度及相关制度执行。

六、工资及其调整

公司根据员工所在岗位及公司的经营情况相应调整薪酬。

七、工资标准

公司高管层、中层及一般员工试用期均为３个月，总经理特批的员工除外，试用期工资按定岗后工资的50%发放。

八、试用期工资的管理

1.新员工入职时，首先试用为7天（双向选择），如7天内不符合公司标准，不予发放薪金，符合用人标准的，该7天计入3个月试用期，按试用期计薪。

篇8：地产开发薪酬制度

现代人力资源管理的核心业务就是员工薪酬体系的设计, 完善合理的薪酬制度可以有效地将员工的贡献与薪酬相结合, 将企业的发展战略与员工的职业生涯发展相结合, 通过薪酬制度的引导和激励促使员工自觉在本职工作岗位上尽职尽责地完成本职工作, 为企业的发展贡献自己的力量, 在为企业服务的过程中获得经济收益, 实现人生价值。岗位薪酬制度就是一种能将员工的贡献与收益又结合的薪酬体系, 但这一薪酬体系在设计与实施过程中还有许多情况值得管理者的注意。

本文作者结合多年房地产企业人力资源管理和研究的经验, 指出企业岗位薪酬制度的设计和实施应该遵守公平团结、符合企业发展战略、有利于激发员工热情三个基本原则, 并分析了制定岗位薪酬所经历的四个流程, 最后针对房地产企业的具体不同工作岗位给出了岗位薪酬设计所具体应该注意的事项, 为房地产企业人力资源管理者提供有意的参考与借鉴。

一、企业岗位薪酬设计所应遵守的基本原则

与一般的薪酬体系相比, 岗位薪酬设计更加注重员工在具体岗位上所作贡献与所获取薪酬的关系, 通过员工的岗位价值和岗位贡献来确定员工所获薪酬的多少, 在这一薪酬体系设计中, 必须遵守以下原则。

1. 公平团结原则

岗位薪酬设计就是为了突出不同岗位对企业的价值以及不同岗位对企业发展所做出的贡献。在岗位薪酬设计过程中, 人力资源管理者必须坚持公平团结的原则, 这是岗位薪酬设计的前提性原则。只有坚持了公平性原则, 才能保证每一岗位上的员工所做出的贡献和体现的价值在薪酬中得到了回报, 才能体现岗位薪酬的精髓与优越性。同时, 企业作为一个集体组织, 必须强调集体的团队合作以及协作精神, 任何单独岗位上的个人都无法单独完成自己所有的任务。因此, 在岗位薪酬的设计过程中, 还需要充分考虑岗位之间的协作, 保证不同岗位员工的集体团结, 不能因为按照岗位制定薪酬体系而破坏企业的团队合作。

2. 符合企业战略发展的需要

任何薪酬体系的设计都必须符合企业战略发展的需要, 这是薪酬体系设计的目的。岗位薪酬制度就是通过定岗定酬的方式调动企业所有岗位的员工积极性为企业的战略发展做出贡献。企业对员工岗位绩效的考核也应该充分考虑员工的工作对企业当前以及未来战略发展的作用, 确保员工的岗位价值以及岗位贡献可以促进企业战略发展目标的实现。

3. 有利于激发员工的工作热情

岗位薪酬制度的设立, 就是为了通过岗位贡献以及岗位价值的考核来确认员工的薪酬水平, 通过岗位薪酬的变化来激励员工积极主动地为企业的发展做贡献, 实现员工所在岗位对企业发展的价值。因此, 在设计岗位薪酬体系的时候, 企业的人力资源管理者不仅仅需要考虑到企业的战略发展目标, 还需要考虑员工的近期收入期待以及长期的职业发展生涯的实现, 确保员工的岗位薪酬在行业内富有竞争力, 为企业保留大量人才。

二、企业岗位薪酬设计与实施的一般流程

岗位薪酬设计是一个系统性的工作, 需要考虑到员工岗位的价值及对企业的贡献、员工的个人能力、行业的岗位薪酬状况、企业的发展状态及发展战略、行业的竞争情况等一系列问题, 在岗位薪酬的设计过程中需要通过一定的设计流程将以上因素纳入到员工岗位薪酬制度的实际与实施之中。

1. 岗位分析与员工能力测评

岗位薪酬的设计就是基于员工岗位的价值和对企业发展的贡献。因此, 岗位分析是员工岗位薪酬体系设计的基础, 只有科学合理的设置岗位, 分析员工在岗位上应该具有的价值以及企业对岗位贡献的要求, 才可以设定岗位薪酬。同时, 在设定薪酬之前还需要对员工所具有的能力进行评估, 确保员工具有岗位所要的的基本素质, 员工能在岗位上实现价值, 做出应有的岗位贡献。

2. 岗位绩效考核

在分析岗位价值与员工能力之后, 需要根据岗位的价值以及员工的能力设立综合的员工岗位绩效评估系统, 通过岗位绩效评估体系客观而又公正的反映员工的贡献, 将员工在岗位所表现的价值以及对企业发展所做出的贡献体现在岗位薪酬当中, 以薪酬回报来引导员工在岗位上积极工作, 为企业的战略发展贡献力量。

3. 岗位薪酬的设计

岗位薪酬的设计是岗位薪酬制度的核心部分。岗位薪酬的设计包括岗位薪酬的薪酬水平、岗位薪酬政策以及岗位薪酬结构等。在进行岗位薪酬设计时, 首先需要明确企业的战略发展状态, 确定岗位薪酬政策能够体现企业发展对其岗位价值的要求;其次需要明确岗位薪酬的水平, 保证员工的岗位薪酬在行业内富有竞争力, 同时还要注意不能让员工的岗位薪酬超出企业的负担能力范围, 给员工的薪酬增长留下一定的空间。最后, 还需要完善企业的奖金、福利、补贴等制度, 在保证岗位薪酬公平公正的同时, 给员工更多的其他方面的激励, 加强员工对企业的忠诚度。

4. 岗位薪酬方案的评估与实施

在制定岗位薪酬以后, 需要人力部门与各部门主管之间积极沟通和协调, 在企业的高层主管的牵头下讨论方案的可行性以及各岗位薪酬设计的合理性。方案讨论通过后还需要组织各部门主管在日常管理工作中落实, 向员工解释岗位薪酬制度对员工以及对企业发展的优势, 鼓励员工积极参与岗位薪酬管理。

三、房地产企业具体岗位的岗位薪酬设计

房地产企业与一般企业相比, 企业的不同岗位有不同的特点, 不同岗位的薪酬设计与实施也应各不相同。在这里, 我们将房地产企业的岗位大体上细分为五类。下面就五类岗位的不同特点分析每一岗位的薪酬设计与实施的具体事项。

1. 企业高层管理者的岗位薪酬设计

房地产企业的高层管理者指的是企业的战略发展方向的把握者以及重大事项的决策者。企业的高层管理者直接决定着企业的发展方向和发展前景, 房地产行业具有一定的特殊性, 投资风险巨大, 投资周期长, 高层管理者的工作成果应该是战略性的, 需要一定的战略发展周期才能体现。因此, 企业的高层管理者的岗位薪酬一般采取年薪制, 主要包括基本年薪、绩效年薪、年终奖励以及一些额外的补贴。基本年薪保证了高层管理者的基本收入, 通过绩效年薪、年终奖等方式激励和约束高层管理者的行为, 保证高层管理者努力实现公司发展战略, 实现岗位价值。

2. 一般中基层管理岗位的薪酬设计

房地产企业的中基层管理人员是企业具体战略的执行者, 是企业高层管理者与基层员工之间的管理桥梁, 将企业抽象的发展战略转化为具体的工作行为, 并带领本部门员工实现企业的发展战略。房地产企业中基层管理者一般都是部门的主管, 负责房地产开发业务的具体实施, 他们的具体管理能力直接关系到企业开发项目能否按照规划进行。对于中基层管理者的岗位薪酬设计, 应该采取岗位绩效工资制。薪酬应该包括岗位基本工资、部门绩效工资、奖金、津贴、福利等, 其中岗位基本工资和部门绩效工资应该占中基层管理者薪酬的主要部分, 借此激励中基层管理者发挥专业特长, 完成本部门应该完成的工作。

3. 技术人员的岗位薪酬设计

房地产行业会涉及到楼盘的设计与开发, 需要大量土木建筑类以及设计类的人才, 这些技术人员都属于高学历、具有丰富专业知识的人员。这一部分人员的工作压力大, 工作时间不好计算, 市场需求比较旺盛。对于这些技术人才的薪酬设计也需要根据其能力来具体设计。对企业的核心技术人员, 企业必须给以较高的薪酬回报, 同时还要考虑到技术人员的具体要求, 给技术人员以丰厚的创新奖励。对于一般的技术人员, 可以采取岗位绩效工资加研究项目奖金的模式, 鼓励基层技术人员积极配合核心技术人员的研究活动。同时, 还需要给技术人员设立清晰地职业发展规划, 根据技术人员的特点, 引导技术人员的职业生涯发展。通过各方的综合激励, 充分挖掘高级技术人员的科研创新能力, 为企业的发展赢得科技的制高点。

4. 销售人员的岗位薪酬设计

近年来, 我国房地产市场逐步冷却, 很多大型房地产企业面临着巨大的销售压力, 销售业务已经成为了房地产企业的核心业务, 销售人员工作业绩对企业的发展影响不断增大。对于销售人员的岗位薪酬设计, 应该充分考虑到销售岗位的作用以及销售岗位的特点, 可以采取佣金制, 销售人员的岗位薪酬由两部分组成, 一部分是销售人员的基本工资以及福利保障, 另一部分是销售人员的绩效工资, 主要就是销售人员完成销售任务的奖励以及销售业务的提成, 通过增加销售提成的方式激发销售人员的工作热情, 挖掘销售人员的工作能力。

5. 建筑施工人员以及生产服务人员的岗位薪酬设计

与一般企业相比, 房地产企业会有大量的建筑施工人员, 这部分员工的工作态度和工作能力直接关系到企业开发楼盘的速度以及楼盘的质量保证。对于这部分人员的岗位薪酬设计, 需要充分考虑到员工工作的积极性和规范性, 通过建立完善的绩效考核体系, 综合考虑员工在规定时间内完成工作的数量和质量来确定薪酬水平, 以员工实际工作的工时来确定薪酬。同时, 为了保证员工的生产安全以及工作质量, 对于能够保质保量完成工作的员工提供一定的奖励。企业的生产服务人员主要从事保洁、整理等一些工作, 对于这些人员应该采取计时工资制度, 并给表现优异的员工以奖励。企业也可以将这些业务外包以减轻企业的福利负担。

参考文献

[1]刘炳南, 樊涛.人力资本岗位薪酬激励的博弈分析[J].现代管理科学, 2005, (12) :89-90.