校长薪酬制度探究论文

[摘要]随着新课改的进行，学校改革也在不断地推进。最终决定学校改革成败的关键是校长自身的管理能力，这也是学校改革发展的核心。在新课改背景下，我们必须认识到提高初中校长管理能力的重要性，从而给新课改奠定良好的基础。今天小编给大家找来了《校长薪酬制度探究论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

校长薪酬制度探究论文 篇1：

日本高校体制及薪酬制度的研究与思考

[摘要]日本高度重视大学教育，将其称之为“知识和创造力的时代牵引车“，在高等教育130余年的发展历史中，逐渐形成培养社会顶级知识精英的国立大学，地域文化“保护神”和传播者的公立大学，以及数量庞大的自治灵活、善于经营的私立大学。在三类大学体制下，建立起了职级与级俸错落有序，补贴和奖金各具特色的薪酬制度，成为激励教师安心教学科研、奉献社会，以及创造力发挥的重要制度保障。泡沫经济的崩坏和“少子化”时代迫使国立公立大学进行法人化改革，薪酬制度进行着相应的调整。在分析日本高校的制度结构和变化过程中，引发了对法人化高校体制改革的趋利避害、薪酬中轴线与有序薪酬制度、提高大学教师的薪酬定位、科学把握高校竞争与公平之度，以及推迟大学教授的退休年龄等诸多思考，可为中国的大学改革提供可参考的“他山之石”。

[关键词]高校体制；薪酬结构；国立大学；公立大学；私立大学；日本

日本是世界物质资源匮乏的国家，知识和创造力被视为国家最重要的资源，大学则被称为“知识和创造力的时代牵引车”，承载着社会重托与变革方向，具有“探究真理、传授专业、奉献社会”三大使命，日本中央教育审议会的相关报告中反复强调，“高等教育的危机就是社会的危机”①，在日本，大学及大学教师被赋予特殊的社会地位。据2011年统计，日本拥有各类高校780所，日本大学和大学院②的在读学生为2 893 489人，日本的成年人口中45%的人接受过高等教育，高于欧盟各国的平均水平（31%）。在18岁适龄人口中入大学的比例为47%，居世界第十二位；在校留学生108 427人③，占世界留学生总数的34%，居第八位；日本大学教师及相关人员共获得诺贝尔奖18项，居世界第八位④。

国家重视高等教育是日本大学迅速发展的基石，而优秀的大学师资队伍是日本高等教育发展的基本保障，独特的薪酬制度又是留住教师安心教学、激发创造力的主要手段。为深入了解日本大学的管理体制和薪酬制度，为中国高校的改革提供“他山之石”，“专业技术人员收入分配与激励机制研究”课题组于2011年2月赴日本，对一桥大学、中央大学、独协大学等高校进行了实地考察，召开各类座谈会，并对大学教师进行个案访谈，2012年8月，课题组再赴日本进行补充调研。在实证研究和文献分析的基础上，撰写此研究报告。

一、日本大学体制的主要特征

日本大学体制根据其法人的性质分为国立大学、公立大学和私立大学三种类型。

（一）国立大学

国立大学（National University）是指由国家直接设置的大学，起始于1877年创立的“东京帝国大学”，后更名为东京大学。据2011年统计，全国共有国立大学86所，占大学总数的11%；教师62 702人，占大学教师总数的354%；在校生623 304名，占总数的215%，其中东京大学、京都大学、东京工业大学、一桥大学等是国立大学中最具竞争力的学校。参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。

国立大学不同于私立大学和公立大学，它一直秉承着“大学运行的国家责任”，受文部科学省大臣和“国立大学法人评价委员会”直接领导。“国立大学法人评价委员会”是由社会各界学识经验丰富、有威望的人员组成，该委员会在“大学评价·学位授予机构”对国立大学独立考察评估的基础上，给予各国立大学以经费支持和办学指导。国立大学的开设、运营、废止必须严格依照国家的意志和相关法律，大学自身没有裁量权。国立大学的教员为国家公务员，遵守国家公务员法和人事院的相关规定。国立大学师资雄厚，尽管学校数仅占全国百分之十几，但师资力量却接近40%，师生比高达1∶10，体现出国立大学“小班制”教学特征，国立大学也被称为培养各界精英的大学，比如，国立一桥大学的办学理念为“培养能领导国际化的产业界人才”，将办学视角投向世界。国立大学的入学门槛较高，入学考试难度大，除设有“个别考试”外，还有难度较大的3～4门“中心考试”。

京联合大学学报（人文社会科学版）2014年1月

2004年4月之前日本国立大学的运行经费由国家全额拨付。但20世纪80年代末期，日本的“泡沫经济”破灭，宏观经济调控失灵，企业业绩大幅下降，中央政府的税收逐年减少，使国家财政对国立大学的投入“捉襟见肘”，由此成为国立大学改革的基本动因。2000年7月由文部科学省高等教育局牵头成立了“国立大学独立行政法人化调查研究会”，开始对国立大学如何改革进行调研。2002年3月最终调研报告《新国立大学法人形象》出炉，强调国立大学改革需突破单方面提高行政效率的“行政改革”，进行全方位改革。“改革旨在提高国立大学的教育水平和科研能力，使大学运营具有灵活性，最大限度地运用法人化的长处，扩大学校的自我裁量权，提高大学教师的自主性和自律性，营造具有丰富个性化和国际竞争力，经营责任明确的新型国立大学”。参见：《新国立大学法人形象》，http：//ac-net.org/dgh/doc/tkk-report.html。该报告掀开了日本国立大学改革的序幕。2009年12月日本内阁通过了《独立行政法人的改革》的文件，国立大学改革全面启动。

改革后的国立大学主要表现以下变化：第一，国立大学依然区别于私立和公立大学，国家承担基本责任的方针不变，但明确了国家与大学的职责，在大学运营的入口方面，制定六年中期目标和实施计划，明确办学基本方针，在中期计划确定之前国家与大学广泛协商，进行适当调整。确定后向社会公开，成为国家与大学的契约、大学与社会的公约。在大学运营的出口方面强化六年后的业绩评价，先由“大学评价·学位授予机构”对国立大学的教育、研究业绩进行专门考察和评价，在此基础上由“国立大学法人评价委员会”结合大学经营状况进行综合评价。第二，国家根据国立大学的六年中期计划、在校学生人数等确定的“标准运营费”，以及大学固有事务支出费用等确定的“特定运营费”，根据“标准运营费”和“特定运营费”计算出大学总的“运营交付金”，支付给各国立大学。校外委托研究等收入归学校和教师所有，不影响“运营交付金”的支付额度。但“国立大学法人评价委员会”对国立大学的绩效综合评价结果会直接影响“运营交付金”的增减。第三，人事管理方面，大学的领导层由原来的法人理事长与大学校长分离，转变为“一体化”，校长的自主权进一步扩大。教师和职员实行“非公务员化”，从原来遵循《国家公务员法》转变为遵循《劳动基准法》《劳动卫生安全法》等；大学提倡在《大学职员兼业规程》的框架内兼职，取消部分教师兼职的限制，强调产学研的结合。

（二）公立大学

公立大学（Public University）是日本地方公共团体（都道府县市区）直接设立和管理的大学，近年来，日本地方公立大学发展迅速，1988年仅有39所，2011年已发展到95所，增加24倍，表现出地方办学的积极性。2011年日本公立大学的教师总数达12813人，占全国大学教师总数的73%；在校生144182名，占总数的5%，师生比为1∶11。大阪市立大学、北九州市立大学、兵库县立大学等都有千名以上学生的较具影响力的地方大学。

参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。

公立大学的办学宗旨是为地方提供高等教育的平台，传播科学知识和地方文化。公立大学的管理方式是由地方议会讨论通过的“设立团体”，经总务大臣和都道府县知事认可。由“设立团体”的负责人任命或解任公立大学的理事长和监事，理事长一般兼任校长，理事长有权任命或解任其他大学职员，每所公立大学都被要求制定中期目标和计划（3～5年），该目标和计划需向地方议会提出并通过。公立大学的运营经费除了少量社会捐款和委托培养费外，主要来自学生的学费和地方公共团体的资金投入，而公共团体的资金投入主要取之于地方税。公立大学注重本地学生的录取和培养，设有“推荐制度”，即本地高中生若希望大学毕业后留在本地区工作可享受优先被推荐的地方政策。此外，本地学生的入学金和学费要比外来学生便宜。公立大学的入学考试与国立大学一样，必须经过“中心考试”（科目在4门以下）和“个别考试”，因学校而异每年入学考试为2～3次。

继国立大学法人化改革之后，“日本公立大学协会”也成立了“法人化特别专业委员会”，对公立大学改革进行调研，并于2004年3月发表了《公立大学新的、理想的人事制度》的调研报告，该报告指出，“地球村”的国际化发展迫使地方公立大学必须面向世界；“泡沫经济”的崩坏，地方税收的减少导致地方办学资金紧张；日本长期的“少子化”倾向导致18周岁大学适龄人口逐年减少，大学生源竞争激烈，而公立大学“低学习能力、无学习热情”学生的数量在增加；教师长期雇用、安逸舒适的保障体制造成了教师职责不清、缺乏业绩评价、教师和职员的待遇差异小、教学辅助人员经验积累不足等问题，致使公立大学教师和职员的职欲低下，缺乏个性和创造力的人聚集，偏离常识的部分教员专横跋扈等。因此公立大学改革势在必行。

2004年，秋田国际教养大学率先实施公立大学法人化改革，到2012年底统计，已有61所公立大学实行了法人化改革，占公立大学总数的642%。公立大学改革的重点是制定明确的目标管理，建立合理的业绩评价体系和基于业绩表现的人事管理制度，建立弹性化的财务运营系统，以及彻底的情报公开。参照国立大学的改革措施，公立大学改革完成了从传统的非法人化向法人化转变，教员和职员不再属于地方公务员管理体系，校长和教员的任免及校长的任期充分尊重大学的意见，在教师方面明确作用和工作职责，在进一步实行“自由工作时间制”的同时，积极导入了“裁量劳动制”，使教员的工作形态更具有弹性。

参见：日本公立大学协会：《公立大学新的理想的人事制度》，http：//hit-union.ddo.jp。缓解大学对教师兼业的限制，同时，灵活使用非常勤教师，

非常勤教师——根据授课需要聘任的短期任课教师。使雇用形态多样化。

（三）私立大学

在日本，私立大学（Private University）是指由民间资本维持和经营的大学，遵循国家《学校教育法》和《私立学校法》的相关规定设立。根据2011年统计，日本共有私立大学599所，占全国高校总数的768%；教师101169人，占大学教师总数的573%；在校生2 126 003名，占全国大学生总数的735%，师生比为1∶21，其中，早稻田大学、庆应大学、中央大学、上智大学等具有很强的国际影响力。 参见：《学校教育概况》，http：//www.stat.go.jp/data/nihon/22.htm。

从学校和教师数量及在校生规模看，私立大学是日本大学体制的主体，占有七成以上的大学数和在校生，以及近六成的教师数。私立大学起源于教育家和政治家福泽谕吉、大隈重信、新岛襄等人创办的早稻田、庆英等著名大学，传承“文化启蒙”和“私塾精神”，管理体制为董事会制。私立大学强调办学的自治性、灵活性，以及大学的经营。私立大学在入学考试方式上不同于国立和公立大学，几乎所有的私立大学都不设“中心考试”，直接进入各大学的个别考试，考试难度因专业不同而差异颇大，但总体难度低于国立大学。日本私立大学的办学经费主要来源于学生的学费、校友和企业捐款等非政府资金，资金来源的特点确保了私立大学的非营利组织的特色。但日本私立大学也接受国家比例不大的经常性补助金。近年来，国家认可一些公司办大学，即株式会社大学，这类大学资金来源更加单一，没有补助金。因私立大学的运营经费主要来源于学费，所以大学的入学金和学费普遍高于国立和公立大学（见表1），其中，文科系私立大学的学费高出国立大学388%；理科系高出国立大学942%；医学系高出4406%。

在日本，私立大学、国立大学和公立大学特征较明显，调研中有被访谈教师将其概括为11条，即（1）入学考试科目：国、公立大学多于私立大学；（2）入学考试时间：国、公立大学晚于私立大学；（3）入学难度：国、公立大学难于私立大学；（4）入学金和学费：国、公立大学低于私立大学；（5）走后

门上大学：国、公立大学没有，私立大学有；（6）研究经费：国、公立大学多于私立大学；（7）教授与学生数量比：国、公立大学高于私立大学；（8）教师工资：国、公立大学低于私立大学；（9）社会福利：国、公立大学好于私立大学；（10）校舍：国、公立大学陈旧，私立大学绚丽；（11）企业等社会评价：国、公立大学高于私立大学。这一概括存在偏颇，比如，被称为“难关私大”的著名的早稻田大学、庆应大学等按上述概括就不够准确，但这一概括确有其形象、简洁、一般性等特点。

日本的国立大学、公立大学和私立大学因资金来源、管理主体、生源的不同，逐渐形成了各自的制度体系、管理经营方式和办学特色，它们相互联系，又互相补充，构成了日本大学的丰富多彩。近年来，日本的国立大学和公立大学改革，似乎有向私立大学靠近的趋势，国家和地方财政拨款减少，大学原有的国家公务员或地方公务员的管理体制向非公务员管理体制转变，但国家与地方对所属大学的规制减弱，学校的自主权增大，中期规划制定和业绩绩效考察，以及“产学研”的结合为国立大学和公立大学注入了活力。

二、日本大学的薪酬结构与社会定位

由于日本大学体制分为国立、公立和私立三种类型，与体制相配套的薪酬制度也大体分为三种类型，彼此在工资、补贴、奖金结构和金额多寡上存在差异，但在薪酬框架上具有一定的相似性。在与日本一桥大学校领导座谈中，岛田达之课长介绍说，在国立大学法人化改革前，因教师属于国家公务员，薪酬体系遵循《国家公务员法》和国家公务员工资相关法律规定，属教育职务工资（二）类。法人化改革后，国家给予国立大学教师工资的部分每年以1%的比例减少，但薪酬的构成结构依然沿用人事部制定的《大学职员工资规程》的基本框架；公立大学法人化改革前，教师属于地方公务员，遵循《地方公务员法》及各地区公务员工资的相关规定，据2012年统计，三成多未实施法人化改革的公立大学依然遵循原有的薪酬框架，六成多改革的公立大学缩减了地方公共团体对大学的投入，扩大公立大学的自主权和校外筹集资金的渠道，但薪酬制度的基本框架变化不大；私立大学薪酬制度与国立、公立大学相比，具有较大的灵活性和自主性，学校理事会对大学薪酬体系设计及教师薪酬的多寡具有决定权。但在对日本私立大学独协大学总务长户谷秀世先生的访谈中，他强调，私立大学的薪酬制度非常独立，没有统一的规律可循，但不少私立大学会参考国家公务员的工资标准和框架，确定本校的教师工资，当然，国家公务员的薪酬体系不是整体搬过来，而是根据各大学的办学特点、经营状况进行相应调整。可见国家公务员的薪酬体系也是私立大学薪酬制度设立的重要参考指标，因此，不同体制大学的薪酬制度框架具有某种程度的相似性。

（一）大学薪酬制度的基本框架

考虑到三种类型大学的薪酬制度的框架的相似性，我们以一桥大学的调查数据为例进行阐述。大学的薪酬体系大体分为四个部分，即基本工资、补贴、奖金、退休特别奖金。

（1）基本工资。基本工资是指按月支付的工资，主要包括工作工资和属人工资两部分，其中工作工资的决定要素为职称、职务、贡献；属人工资要素为年龄、工龄等。基本工资是大学薪酬体系的主干，按职务级分为1～6级，即教务职员、助教或助手、讲师、副教授、教授、校级及院级行政领导。每个职务级又分为不同的“级俸”（或称“星级”），级俸依据是年龄、工龄、贡献等要素的体现，职务级越高级俸等级越少，一级级俸的金额越大。

（2）补贴。补贴不与基本工资相对应，而是与生活要件相关联，包括管理职补贴、抚养补贴、住宅补贴、地域补贴等。①管理职补贴。该补贴是指由校长指定的，发给具有管理和监督职位的职员，从副校长到事务局长共15个等级，每月领取04万～14万元数额不等的管理职务补助；②家族抚养补贴。这是一种增补家庭抚养的费用，以保障教师能安心工作，不为家庭琐事分心，支给对象为教师的配偶、未满22周岁的子女或孙子女、满60岁以上的父母或祖父母、未满22岁的弟妹、重度身心障碍的亲属。被抚养对象每月每人补贴400～800元；③住宅补贴。根据地区差异，与住宅费用增减相伴随的补助金，目的是减轻教师居住负担，支付的基本对象为房租在750元以上者、补贴额度为690～750元；④交通补贴。大学教师利用各种交通工具上下班所发生的相关费用的补贴金，计算方法为驻地到大学的单边距离，2公里以内不支付，2～5公里支付120元左右，5公里～60公里以上分为12个等级，260元～1500元不等。⑤地域补贴。支付给所在地区的物价和生活费特别高的教师，计算方法为（基本工资+管理职补贴+家族抚养补贴）×15%。此外，还有单身赴任补贴、结婚补贴、亲属死亡补贴、孩子上学补贴等。大学教师的职业特点被称为“裁量劳动”，或者被称为“弹性工作制”，因此，没有超时、休日、加班和深夜等补贴。

（3）奖金。日本大学奖金的发放不像工资和补贴具有法定义务，但是，各校的奖金已成为一种习惯或传统。日本大学的奖金的发放日为每年的6月初和12月初，一桥大学6月奖金支给额度是该月工资的125%，12月奖金支给额度是该月工资的150%，也有不少学校支付4个月的基本工资额度。

（4）退休特别奖金。退休特别奖金也称为“退休一时金”，是日本大学的另一种奖励制度，目的是“功劳褒奖”教师以前的辛勤工作和贡献。退休特别奖金是教师退休后一次性支付，计算方法为：“退休时基本工资×工龄系数×退职原因系数”，一般为在校期间的月平均工资乘以在校年数。退休一时金不属于养老金，养老金是在达到法定领取养老金的年龄后，根据教师以前交纳养老保险数额按月由保险公司支付的养老生活保障金。

（二）日本大学教师薪酬在全国各行业中的基本定位

据日本厚生劳动省2006年对全国129种职业的月工资、年奖金和全年总收入进行的调查显示，大学教授的年收入为714万元，居129种职业的第二位，仅次于飞行员。大学副教授的年收入为556万元，居第四位；大学讲师462万元，居第八位（见表2）。此次调查对象未包括“国家公务员”和“地方公务员”，但根据2007年的相关统计分析，地方公务员（一般行政职）年收入为441万元，处于该统计表的第十位（房地产鉴定师）和第十一位（兽医）之间；国家公务员（一般行政职）为4032万元，处于第十一位（兽医）和第十二位（客机乘务员）之间，大大低于大学教师。

大学的薪酬制度是大学管理体系的基础制度，是教师体面生活、抚养家庭的基本保障，也是让教师安心教学与科研、发挥创造力的重要激励机制。日本大学教授、副教授、讲师的年收入定位处于全国129种职业的前2、4、8位，反映了日本大学教师地位高，是大学被称为“知识和创造力的时代牵引车”的国家理念的具体体现。

（三）不同类型大学教师薪酬的差异

1.月工资收入比较

以日本大学教授的月工资收入为例分析大学教师薪酬差异，从表3可以看出，国立大学之间同一职级、同一级俸教师的月收入差异较小。国立一桥大学和国立京都大学教授月收入比较，同一级俸的月工资收入差异仅在69～88元，差异幅度为03%。私立大学的薪酬统计自成体系，未遵循教授的级俸统计，而是按年龄划分。以45岁和60岁中央大学教授的月收入与明治大学教授比较，月工资收入差异为1115元和859元，差异幅度为21%～29%，高于国立大学之间的月工资差异。

私立大学与国立大学教授月工资比较，以私立中央大学和国立一桥大学最低和最高工资为例分析，私立大学高出国立大学月工资5746～10962元，即183%～241%，两种不同体制大学的月工资收入差距较大。另外，国立大学教师的退休年龄为63岁，教授最高月工资可拿到35000元左右。私立大学教师的退休年龄不统一，除庆应大学退休年龄64岁，立教大学和立命馆大学为65岁外，一般私立大学教师的退休年龄为70岁， 私立大学教务职员的退休年龄低于教师，一般为65岁。私立中央大学教授在63岁时拿到的基本工资最高，之后基本工资略微下调（-02%），并保持在45297元不再变动。

从表4可以看出，国立大学之间、私立大学之间、国立大学与私立大学之间教师的年总收入（基本工资+补贴+奖金）存在一定的差异。国立大学之间的教授年总收入差距，居第一位的东京医科齿科大学，高出居第十位综合研究大学院大学83%；私立大学之间教授的年总收入，居第一位的早稻田大学和中央大学，与居第十位的立命馆大学相差73%～74%，国立大学之间的年总收入差距略微大于私立大学之间的年总收入。

进一步比较两种不同体制大学教授的年总收入，如表4的数据显示，居私立大学年收入最高位的早稻田大学和中央大学与居国立大学第一位的东京医科齿科大学相比，年收入高出59025～153636元；居私立大学第十位的立命馆大学的年收入高出国立综合研究院大学62108～148513元，私立大学教授的年总收入平均高出国立大学12%～13%。

总之，分析不同体制大学教授的月收入和年总收入的变化趋势，基本可以得出如下结论，国立大学同一职级和级俸教师的月收入差距较小，私立大学教师间的月收入差距较大。跨体制比较发现，私立大学教师的月收入和年总收入都高于国立大学，同等级的两校月收入差异额为183%～241%，但年总收入额的差异额显著减少至12%～13%，两种体制大学收入差异缩小的主要原因为国立大学的补贴和奖金高于私立大学。在与一桥大学、中央大学和独协大学的教师座谈中，与会者也认为，国立大学教师年总收入的差异主要取决于所在地域物价和住房价格的不同，地域补贴和住房补贴的多寡不同，国立大学教师的补贴、校有住宅等福利优于私立大学。私立大学之间教师收入的差异主要取

作者：张荆

校长薪酬制度探究论文 篇2：

新课改背景下初中校长管理能力探究

[摘   要]随着新课改的进行，学校改革也在不断地推进。最终决定学校改革成败的关键是校长自身的管理能力，这也是学校改革发展的核心。在新课改背景下，我们必须认识到提高初中校长管理能力的重要性，从而给新课改奠定良好的基础。

[关键词]新课改;初中校长;管理能力

在新课改推进的过程中，校长的作用是非常重要的，若是其管理能力存在问题，那么新课改很难正常地进行。笔者在本文中分析了当前初中校长在学校管理中存在的主要问题，并探究了解决问题的途径，希望能够对初中校长提高管理能力起到借鉴作用。

一、校长在学校管理中存在的主要问题

（一）没有对发展战略有深刻的认知

有些校长并没有对学校的发展战略有一个比较深刻的认知，在对学校的发展进行规划的时候，还是遵循以往的学校理念，并没有全面考虑到新课改和现代教学的需要。学校在进行文化建设的时候，经常存在精神文化和物质文化堆砌的情况，导致虚无主义出现。有时还存在跟风的情况，没有根据学校特色进行校园环境建设。

（二）没有完善的组织制度

部分校长在进行学校组织架构设计的时候，没有全面考虑到学校的特点，没有分析好组织结构常见类型的优点和缺点，这也直接导致了学校的组织管理不够高效和协调;在进行制度建设的时候，没有将民主管理和依法治校很好地体现出来，不具备科学、民主和法治的现代精神。

（三）没有创新引领教师的形式

部分校长在培养教师的时候，存在形式单一并且简单粗放等方面的问题，特别是没有很好地理解新课改的理念，没有很好地引领教师转变以往的教学观念。很多初中校长都知道教师发展的重要性，但是在培养教师的时候，落实不到位。部分校长制定的激励机制不够灵活和开放，对教师还习惯性地发号施令，官本位思想比较严重，需要尽快转变自己领导的方式和方法。

（四）课程教学管理创新存在问题

现在很多学校的校长都将精力放在了学校行政事务方面，很难有精力做好课程和教学方面的管理，这不仅和校长的认知有着直接关系，也和当前的教育体制存在一定的关系。而那些工作比较高效的校长能够真正地做到统筹兼顾，能够将主要矛盾抓住，这是新课改对学校和校长提出的新要求和挑战。

二、校长管理能力存在问题的原因分析

（一）校长观念存在一定问题

首先，很多中学校长都对新课改理解得不够深入。其次，很多现在很多校长本身的思想教育观念比较落后。最后，校长的人本主义现代管理理念缺失。校长在进行学校管理的时候，需要落实人本主义管理的理念，但是现在很多校长并没有将教师放在中心位置，没有给教师足够的尊重，这会导致教师的参与意识和创造意识很难得到激发。

（二）制度层面存在的原因

首先，我国当前的校长管理制度和体系还不够健全。现在已经形成的制度不够完善，很多比较重要的制度，比如考核制度、聘任制度、监督制度以及薪酬制度等都存在比较严重的缺失。这些制度的缺失也给校长管理学校造成了很大的影响。其次，对于校长培训的相关制度不够健全和完善。在进行校长培训的时候，还是通过理论传授和集中讲授的办法，组织校长集体去外地进行比较简单的考察。对校长进行考评的方法也比较简单，往往是考查校长的出勤率以及他们上交的学习体会、撰写的学术论文等，存在比较严重的形式主义，这些方式很难满足当前新课改的实际需要。

（三）操作层面存在的原因

首先，现在很多初中校长并没有很好地研究自己学校的情况，也没有对学校的发展以及创新有一个比较深刻的认知，导致他们难以做好学校管理工作。其次，一些校长自身素质比较低下。校长的综合素质会直接给学校管理造成很大的影响。现在很多校长并没有关注教育科研的相关动态，也没有及时地更新自己的教育理念，这和他们的综合素质不高有着直接关系。再次，中学校长日常管理工作繁多，如果其管理能力不够，在开展工作的时候，很容易出现疏漏。最后，在新课改推进的过程中，校长的作用是非常重要的，所以，我们必须认识到校长管理能力提高的重要性。

三、提高校长管理能力的策略

（一）轉变思想观念

学校想要更好地推进新课改，就必须发挥好校长的作用。在新课改实施的过程中，校长要更好地发展自我，深刻解读新课改的精神，真正地落实新课改。校长的教育观念和行为会直接影响这个学校新课改的落实情况。校长在进行学校管理的时候，需要落实人本主义管理的理念，将教师放在中心位置，尊重教师，激发教师的参与意识和创造意识，让教师更好地参与到学校管理的决策中去。

（二）健全完善相关制度

首先，完善校长管理制度和体系，制定合理的聘任制度、考核制度、监督制度和薪酬制度等。其次，完善校长培训制度，根据实际情况选择合适的策略来对校长进行培训。最后，需要全面地对校长进行考查，避免出现形式主义的情况，满足新课改的实际需要。

（三）提高校长的认知和管理能力

首先，校长需要对自己的学校进行研究，认真地分析学校发展存在的主要问题，并且需要整体转变思维方式，更新自身的观念，切实提高自身管理方面的能力。其次，校长需要关注科研动态，及时进行教育理念的更新，切实提高自身的综合素质。再次，教育行政部门应该重视校长管理制度的完善，如校长选任制度、培训制度、考核制度等等。另外，社会各界也应该给中学校长管理工作更好地开展提供支持。

综上所述，学校改革不但涉及教学设备和教育设施等方面，还会受到师资力量、课程资源以及文化环境等方面的制约，但是最终决定学校改革成败的是校长本身的管理能力，这也是学校改革发展的核心。在新课改的推进过程中，校长的作用是非常重要的，若是其管理能力存在问题，那么新课改很难正常地进行。所以，我们必须采取有效措施切实提高校长的整体管理能力。

[  参    考    文    献  ]

[1]  黎亚官.农村初中校长管理能力提升的策略[C].国家教师科研专项基金科研成果2018（一）.国家教师科研基金管理办公室.北京：[出版者不详]，2018：847-848.

[2]  洪蕾.区域性薄弱初中校长教学领导力的行动学习模式构建[J].基础教育研究，2015（23）：22-24.

[3]  郭宋.新课改背景下初中校长管理能力探析[J].吉林省教育学院学报（下旬），2014（10）：97-98.

[4]  袁昌进，施爱英.关注校长需求 创新培训模式 提高培训实效：顺德初中校长培训实践分析[J].出国与就业（就业版），2010（21）：36-39.

（责任编辑 柳 紫）

作者：吴利文

校长薪酬制度探究论文 篇3：

新形势下高中教师队伍建设的策略探究

摘要：近年来，新课程改革不断深入，普通高等学校招生政策有所放宽，普通高中青年教师出现供不应求的状况。青年教师的教育水平及价值观念会直接影响教育的发展。做好高中青年教师的成长与培养工作，能够提高青年教师的整体素质和教育质量，促进高中学生的健康成长。

关键词：普通高中;青年教师;专业成长;教育培训;

引言

高中教师队伍建设是一项系统性、长期性、科学性的工程，既关系着教师业务能力与素质提升，也关系着学生的全面成长。陶行知先生指出，教师要具有“千教万教，教人求真;千学万学，学做真人”的意识，教师要树师德、铸师魂，力求长进。通过先生的论述可知，教师要有高尚的师德及高超的育人本领，这些要求在新时期、新形势下也同样适用。所以，新形势下高中教师队伍建设要立足陶行知教育理论，多渠道、全方位地推进教师队伍发展，为新时期教学奠定坚实的基础。

一、科学利用激励策略

根据需求层次理论，教师的需求有多个不同的层次，低层次是生存需要，而高层次涉及的主要是发展需要。在这一理论的支持之下，在设置激励策略的过程当中，需要根据教师群体不同层次的需要，激励方案要具有差异化和针对性，保证教师队伍建设的合理性和科学性。在激励策略的制定和落实上，可以从不同的角度出发，将物质激励和精神激励结合起来。如可以对薪酬制度进行适当改革，真正合理有效的薪酬制度应该体现出公平性、竞争性与激励性，让教师群体在日常工作中表现出极高的热情。学校可以在遵守国家教师薪酬规定的基础之上，适当增加奖金发放等级差距，利用恰当的绩效考核方法增强教师的主人翁意识和归属感，满足他们多层次的实际需要。另外，在精神激励上，学校可以着眼于教师自我实现的需要，给教师提供接受高层次学习培训的机会，让教师在不断学习充电的过程中提高和完善自己，为高中教育事业的发展做出积极贡献。当然，学校还可以在评优评奖上给予一定的支持，强化精神激励作用，让教师这一岗位显现出更大的吸引力与竞争力，保证高中教师队伍建设的有效性。

二、逻辑思维式教学阶段

在此阶段，高中教师能够从宏观上分析所授知识是否符合孩子的成长需要，并思考使高中得到良好的教育和培养。应侧重哪些方面，通过逻辑思考明确教学目标制定合理教学计划，是青年教师教学能力达到成熟的一个重要标志。由于拥有丰富的经验和较强的教学能力。高中教师更擅长于把握儿童的性格和行为习惯，针对不同性格类型的儿童运用不同的沟通方式和教学方法。通过历练和提升，青年教师在某些课程的教学中具备一定的专业水平。在此基础上成长为理论与实践相结合具有一定教研能力的研究型教师。

鉴于对青年教师成长过程的阐述和分析，目标是探索出符合青年教师的成长过程的培养策略，研究如何能使青年教师尽快由“朗读式”教学向“逻辑思维式”教学的转变。形成具有实践性的理论指导策略，综上，指导策略应具备两要素：一是适应性;二是有效性。适应性是指成长策略应符合青年教师的成长过程，不能脱离实际规律，充分认识成长各阶段的特点，找出各阶段成长的问题，针对影响成长发展的问题提出针对性解决措施，即知道策略的基础内容。指导策略的有效性是青年教师培养的核心所在，确保策略能够有效知道教师的发展方向，提出具体的合理措施。从策略的“适应性，有效性”两个要素出发，青年教师的成长策略，应包括以下三方面。

（一）建立青年教师教学工作的总结计划制度

工作初期的青年教师，经验相对贫乏，工作方向尚未明确形成，因此，建立适当的总结计划制度，对于青年教师教学能力的提升，至关重要，一方面对现有工作的总结可以从中找到工作中的优势，并能清楚的认识到工作中的不足，并思考如何改善不足之处。总结工作定期开展，采取书面式汇报形式。并为青年教师建立相应的成长档案。既可以为青年教师的自身成长做一个良好的记录，也能成为教师管理的研究工作的一笔财富。另一方面，针对下一个阶段计划，再在计划中体现“大目标”“小目标”，既有长远的发展规划，也有短期内应完成的具体工作。计划应切实可行，并能与定期总结相结合，通过阶段总结工作，检验计划的合理性及完成情况。

（二）建立过程评价和考核机制

青年教师的成长，离不开多方面因素的共同作用，单纯的进行总结和计划，由于受到思维的局限性，不能确保策略的有效性，因此，建立合理的过程评价和考核机制，是成长策略中的一项重要内容，并与总结与计划制度相辅相成。工作总结是青年教师主观的自身评价，而过程评价制度则是由管理者或其他教師根据客观实际对其作出评价和指导，既能使青年教师在此过程中不断学习前辈的优秀经验，也完善整体管理机制，与此同时，对工作进行考核，量化工作内容，建立起完整的管理机制。

三、着力培养教师良好的职业道德

（一）借助规范性文件，坚定理想信念

根据《中华人民共和国教师法》第三条规定，教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高全民族素质的使命。高中教师在工作中要坚决执行这一法律规定，不辱法律赋予的神圣使命，在日常工作中爱岗敬业，潜心研究学术，将毕生所学传授给学生，不断增强自己的使命感与责任感。同时要提高教书育人的能力，在日常管理工作中既要严格要求，也要有效示范，还要以人为本，从而提升学生的综合素养。

（二）以生为本，奠定班级德育教育的基石

德育教育要想有效推进，就必须发挥学生的主体作用。无论是班级制度的制定，还是班级管理的推进都需要以生为本，让学生认识到德育的价值与作用，并积极参与到教师的德育教育计划中。这样，各项德育教育活动才能落地有声，才能为学生品德修养的培养奠定坚实的基础。其次，教师要给予每位学生平等的关爱和关注，让他们积极主动地配合自己的德育教育工作。另外，班主任要适时带领学生走出班级，到社区、工厂、养老院等社会活动场所去实践、感悟，以此实现内化于心、外化于行的德育教育目标。

四、帮助教师树立全新的教育观念

教育信息化对教师提出了更高的要求，因此他们必须要转变教育思想、教育观念，才能更好地开展教学活动。就目前的情况而言，多数高中教师在开展教学活动的过程中，仍然受到传统应试教育观念的影响，这在很大程度上制约了教育现代化的发展。在这种情况下，学校必须要通过培训等方式，帮助教师树立全新的教育观念，促使教师从以前的知识传授者转变为学习的组织者和引导者，并在引导学生进行知识探究的过程中，不断提高学生的综合能力。

结论

高中阶段的教师承担着比较繁重的教育任务，他们不仅是教书人，还应是合格的把关者，为高等教育准入把关。从这一角度进行分析，高中教师担当的责任与使命是非常重大的，建设高中教师队伍是当务之急，而且整个建设过程必须严格全面，综合考量教师的整体素质，运用完善化的策略助推教师专业化品质的发展。校长作为教师队伍的领导者也需要发挥引领作用，坚持以身作则，为高中教师队伍的完善化发展提供强有力支持，从而切实提高高中教育质量，为高中生的成长成才提供有力的支持。

参考文献

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[3]吴亮奎.乡村教师专业发展的矛盾、特质及其社会支持体系构建[J].教育发展研究，2015（24）：14-15.

作者：孙园媛