在当今社会，我们在很多情况下都会接触到制度。制度一般是指要求大家共同遵守的规章制度或行动准则，也是指在一定历史条件下形成的规章制度或一定规格。那么如何制定相关制度呢？以下是小编为您收集的《岗位及薪酬制度范文》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：岗位及薪酬制度范文
薪酬管理及福利制度
发【2014】003号
(试运行)
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司所有员工。
第二章 薪酬管理
第三条 标准月薪的组成部分与详细说明
(一)实行组合式工资体系，即依据员工从事岗位工种的知识含量、劳动强度、责任大小、专业性的不同分为：岗位工资+全勤奖+月绩效工资(提成奖励)。
(二)工龄工资：每一年工龄每月发工龄工资100元，以后每增加一年工龄，相应增工龄工资100元;入职两年之后，每满半年工龄每月发工龄工资100元，五年封顶，月勤不足15天不发工龄工资。
(三)试用期工资、基础工资：员工在试用期和转为正式员工期
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营情况发放一定数量的生活福利;
(二)免费提供工作餐。
(三)员工生日晚会：公司每两月为在此范围内过生日的员工举办一次员工生日晚会，并发放生日礼物。
(四)中秋会餐：公司每年中秋节为员工举办一次中秋会餐。 第六条 假期
(一)婚假：工作满一年的员工，按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受5天婚假;婚假须在结婚证领取两个月内凭结婚证申请休假，超过两个月者不再享受婚假。
(二)丧假：员工的直系亲属(指配偶、子女、父母、配偶的父母)去世，凭有效证明可享有5天丧假。
(三)法定假日：指国家规定第一类节假日即：元旦2天、春节 10天、劳动节 3天、国庆节 3天、清明节2天、端午节2天、中秋节2天，共24天。根据国家规定，员工每年可享受法定假日，公司各根据经营情况安排各部门员工休息，若不能安排轮休，公司按相关规定给予工资补偿。
(四)年假：凡正式员工工作满一年未满两年可享受带薪年假5天;工作满两年未满3年可享受7天年假;工作满3年未满10年以下可享受10天年假;工作满十年以上，工龄每增加1年，则增加1天年假，但上限不超过15天;年假需提前一周提出申请，最少间隔10个月才能休下一年假，年假不得跨年休息;一年内如有产假、年假，只能
休其中一种假别;员工当年病假累计超过15天或事假累计超过20天的，当年不再享受年假待遇。 (五)公休：每月4天。
第四章 附则
第七条 本制度由公司综合管理部负责制订，在实施过程中修改完善，自公布之日起执行。
第二篇：薪酬及福利管理制度
1.目的
1.1 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
1.2 提供公平的待遇、福利均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.适用范围
2.1 本制度适用于公司所有正式聘用员工。
2.2短期聘用员工待遇由劳动协议书确定。
2.3根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.原则
3.1 遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
3.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
4.薪资结构
4.1 员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
4.2 员工标准工资=固定工资+绩效工资，其中固定工资=基本工资+岗位工资，绩效工资=固定工资*20%。
行政岗位：员工月薪=标准工资+工龄工资+福利津贴。
教学岗位：员工月薪=固定工资+课时收入+工龄工资+福利津贴。
市场岗位：员工月薪=固定工资+销售提成+工龄工资+福利津贴。
4.2.1 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
4.2.1.1 基本工资：占标准工资的65%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
4.2.1.2 岗位工资：占标准工资的15%，根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受岗位工资待遇。
4.2.1.3 绩效工资：占标准工资的20%，根据月度工作考核结果发放的工资，绩效工资与基本工资、岗位工资一同发放。
4.2.1.3.1 绩效工资依据
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工岗位职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由行政人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
4.2.1.3.2 绩效工资评定程序
(1)由财务部向行政人事部提供各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由行政人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)行政人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工绩效工资的计算数额;
(4)月度考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放绩效工资。
4.2.2 工龄工资：
按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;区分社会工龄、公司工龄。
以在公司工作满一年以上的正式员工可享受工龄工资50元/月，依次类推，以300元为上限封顶。试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
4.2.3 福利津贴包括交通津贴、餐费津贴、工种津贴、夜班津贴、加班补贴、节日津贴等，不在职工作的员工不享受福利津贴。
交通津贴：行政员工固定补贴元/月/人;市场外派人员采取固定+浮动补贴的 方式，固定补贴标准同行政人员，浮动补贴是指凭因特殊需要经部门经理批准后乘坐的交通工具的票据报销，报销时注明乘坐目的地与时间，经部门经理签批后方可到财务部实报实销。
餐费补贴：是指白班员工和晚班员工的工作餐的福利补贴。补贴标准为元/餐/人，行政级别员工餐费补贴标准为元/月/人。
工种津贴：针对市场外派员工与教学部员工的福利补贴。补贴标准为元/月/人。 夜班津贴：特指对教学部员工晚班的福利补贴。补贴标准为元/月/人。
加班补贴：按照公司相关规章制度中规定的“加班费”来计算。
节日津贴：指中国传统节日(端午节、中秋节)的福利补贴发放。补贴标准为：元/节/人。
其他津贴：员工生日津贴元，员工婚礼贺金元，员工亲属吊唁金元。 体检：公司每年为员工组织一次体检,以确保每位员工身体健康的投入工作。体检由行政人事部统一组织，在公司指定的医院进行，员工需把体检结果交给行政人事部备案。体检项目一般包括：常规体检、血常规、透视、心电图、B超、肝功、女员工妇科检查等。
4.2.4 销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
4.2.5 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的春节前根据公司上的营业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下：
员工上实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准工资×————————————×1(个月)
12(个月)
年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
5.试用期薪资
5.1 所有新入职员工均需经过两个月的试用期。试用期员工享受基本工资、岗位工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
5.2 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
5.3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直 接享受所调整的薪资。
6.薪资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。
(1)综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档;
(2)综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档;
(3)综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动;
(4)综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档;
(5)综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会。 中当前岗位相应的工资等级。
3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为《薪资体系表》中当前岗位相对应的工资等级。
4、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位《薪资体系表》中的最高档次， 则工资等级不再上升;若目前等级已经达到相应岗位《薪资体系表》中的最低档次，并且绩效考核为“不称职”，调整岗位或解除劳动合同。
7.工资其它事项
7.1 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按26个标准工作日计算，计算基数为(基本工资+岗位工资)。
加班费计算公式：
工作日：延长工作时间的，按实际加班小时数150%支付加班工资;加班至20:00以后， 给予50元补助，体现在当月工资中。
休息日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/26*200%*加班时间(天/小时)
节假日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/26*300%*加班时间(天/小时)
7.2员工因迟到、早退、私自外出、病假、事假的缺勤扣薪按按公司考勤管理规定扣除工资及其它待遇。
7.3下列情况下，没超出公司其它规定范围的，薪资待遇照常付给：
(1)婚假、丧假;(2)有薪休假;(3)法定节假日;(4)女性员工产假;(5)休假日加班后补休;(6)公假。
7.4待岗员工只发放标准工资中的基本工资部分。
7.5公司脱产培训员工，每月发放其基本工资和岗位工资。
8.薪资发放
2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到《薪资体系表》
8.1 工资以现金形式于次月20号支付给员工。工资正常支付日为次月20日。
8.2 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为本月1日至31日)，如有本月未能计入 的加班，将与次月工资一起发放。
8.3 每月工作日按26天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。
9.薪资注意事项
9.1 各类假期依据公司考勤管理制度，决定工资的扣除;
9.2 各类培训教育依据公司培训管理制度，决定工资的扣除;
9.3 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
9.4 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
9.5在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三篇：某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
XXIT
信息技术有限公司
薪酬体系设计方案
暨薪酬管理制度 (二〇一三年八月)
目录
第一章总则.............................................................................................. 3 第二章薪酬体系与结构 ......................................................................... 3 第三章岗位绩效工资制 ......................................................................... 5 第四章绩效工资 ..................................................................................... 6 第五章奖金.............................................................................................. 7 第六章晋升规定 ..................................................................................... 8 第七章其他规定 ..................................................................................... 9
第一章总则 第一条
薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条 适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条 目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条 基本原则：
(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
(二)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条 确立依据：
(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别;
(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次;
(三)依据工作业绩确定个人绩效工资;
(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条 薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资 浮动工资 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。)
效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制 第八条 岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条 岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条 个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二) 第十一条 员工岗位档次的确定
1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档;任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下(经验、能力、学历)，新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。 第十二条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。 第十三条 整体调整：公司依据内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。 第十四条 个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情
况确定，具体有以下几种方式。
(一)考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。 工资档次晋升： 年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下起基本工资上调一档或二档; 工资档次下调： 年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.
(二)奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。 如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
(三)处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。 以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。 第十五条 岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数：
(一)加班费的计算基数;
(二)事病假工资计算基数;
(三)外派受训人员工资计算基数;
(四)其他基数。 第四章绩效工资 第十六条 绩效工资
1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分;其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。第十七条 绩效与绩效工资
1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例 绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
绩效工资A等 B等 C等 D等 E等 等级 计算比例 120% 100% 90% 80% 70% 100分91-10081-9071-8070分以绩效分数 以上 分 分 分 下 在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资A等 B等 C等 D等 E等 等级 人员分布 5% 20% 70% 5% 比例 第五章奖金 第十八条 奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。 第十九条 特殊贡献奖和创新奖
1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一
定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。 第二十条 先进奖 每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励： 先进部门：奖金3000元;先进个人每人1000元 第二十一条 年终超额奖
1、是根据公司的目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报;
2、年终超额奖总额 年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例 每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例; 第六章晋升规定 第二十二条 晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。 第二十三条 晋升类型 岗位级别不变，薪资档次晋升 岗位级别晋升，薪资晋升 第二十四条 职责划分与权限界定 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。 是员工晋升的具体执行部门。
晋升类型 申请 审核 签批 岗位级别不变，个人提出申请部门/主管领导 总经理 薪资档次晋升 或部门推荐人员 岗位级别晋升，个人提出申请部门/主管领导 薪资考评小组 薪资档次晋升 或部门推荐人员 具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定 第二十五条 员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到(早退)在半小时以内的(8：40-9：10)扣除当日工资10%;超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%;超过9：40不超过10：40的除当日工资20%;超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。 第二十六条 员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。 第二十七条 员工的月计薪天数 员工的月计薪天数按平均21.75天计算(每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数=[365天 -104天]/12)。日工资=(岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资)/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。 第二十八条 加班工资的适用范围： 实行弹性工作时间的岗位无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。 第二十九条 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第三十条 见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
实习期员工工资等级表 学
历 博士 硕士 本科 大专 实习工资
3000 2000 1500 1300 (元) 第三十一条 解约者当月工资给付至解约生效日;因故停职、待岗或者自动离职(旷工3日以上者)的，即日冻结工资计算。 第三十二条 员工月结算工资在次月的1日发放。如1日为节假日或公休日在节00假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十三条 员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。 第三十四条 离开公司员工的工资：
(一)因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
(二)辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
(三)降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算; 第三十五条 员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。 第八章
附
则 第三十六条 本办法自2013年6月1日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准. 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资第三十七条 源部负责解释。
附件一：岗位级别标准 一级：一级高管 二级：二级高管 三级：经理高级工程师 四级：副经理中级工程师 五级：部门主管初级工程师 六级：程序员一级内勤 七级：二级内勤 说明： 岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管;技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师;五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管(200元)、副经理(300元)、经理(400元)、二级高管(500元)、一级高管(600元) 高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、 中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师 初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计 六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员 七级岗位包括：文员
附件二：工资档次表：(草拟)
序号 岗位工资 效益工资 全勤奖 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 13 XXXX XXX XXX XXXXX
六档 二档
14 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 18 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 22 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 23 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 四档 24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 26 XXXX XXX XXX XXXXX 四档
附件三：人员任职资格标准表 岗位级别 岗位档次 最低学历 工作经验 基本能力 本科 10年 一档 二档 本科 10年 三档 本科 10年 一级 详见岗位说明书 四档 本科 10年 五档 本科 10年 六档 本科 10年 8年 一档 本科 二档 本科 8年 三档 本科 8年 二级 详见岗位说明书 四档 本科 8年 五档 本科 8年 六档 本科 8年 7年 一档 本科 二档 本科 7年 三档 本科 7年 三级 详见岗位说明书 四档 本科 7年 五档 本科 7年 六档 本科 7年 5年 一档 本科 二档 本科 5年 三档 本科 5年 四级 详见岗位说明书 四档 本科 5年 五档 本科 5年 六档 本科 5年
4年 一档 专科 二档 专科 4年 三档 专科 4年 五级 详见岗位说明书 四档 专科 4年 五档 专科 4年 六档 专科 4年 3年 一档 专科 3年 二档 专科 2年 三档 专科 六级 详见岗位说明书 四档 专科 2年 五档 专科 2年 六档 专科 2年 一档 专科 2年 二档 专科 2年 2年 三档 专科 七级 详见岗位说明书 四档 专科 1年 五档 专科 1年 专科 六档 1年
第四篇：员工奖金提成制度及薪酬待遇
第一条 制定依据
本制度依据公司提供的基础薪酬待遇标准和烟酒两大类阶梯式销售返点系数制定，适用于本公司卖场所有岗位员工(包裹店长)
第二条 制定卖场
帮助员工和管理层清晰直观的了解员工每月实际发放工资的具体构成和发放标准，为财务部门提供ing奖金提成系数作为奖金核算的一依据，以及实发工资的详细计算方法和公式。
第三条 门店各岗位员工奖金提成系数及薪酬待遇核算公式
1. 店长：
按月向店长派发目标销售及毛利额，店长的奖金提成实行烟酒类销售额双计，即收银员和销售导购的销售业绩统一计入店长名下，即：卖场月销售完成总额*奖金提成系数，具体计提办法：
烟：达成公司制定销售目标计提月销售总金额的4.5‰;未达成公司制定销售目标计提月销售总额的2.8‰;
酒：达成公司制定销售目标计提月销售总额得5.5‰;未达成公司制定销售目标计提月销售总额的3.7‰;
基本公工资：
依照公司制定的店长薪酬基数为1550,元，进行拆分：基本工资占70%，即1085元，绩效工资占30%，即465元。在完成销售目标的情况下，岗位津贴为500元，未完成不发放，记为0.享受三大补助：饭补每天10元，(君太每天20元)车补和电话费共计200元/月。公式如下：
实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补和电话费共计：200元/每月，公式如下：
实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补话费补助+岗位津贴=1550*70%+1550*30%*月销售总额*奖金提成系数+200+(500或0)+饭补10元/天*工作天数(君太29元/天)
2. 收银员：
收银员的奖金提成来源于每月的烟的销售业绩，即：月销售额*奖金提成系数，计提计提方法如下：
烟：月销售额排名第一名4.3%‰ 第二名4.0‰(大成公司制定的销售目标)烟：月销售额排名第一名2.8%‰ 第二名2.5‰(未达成公司制定销售目标) 收银员的薪酬待遇份分为试用期员工和正式员工两大类：
试用：
实发工资=j基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1250*70%+1250*30%*月销售完成额*精进提成系数+饭补10元/天*工作天数
正式：
实发工资=基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1350*70%+1350*30%*月度总分+月销售完成额*奖金提成系数+饭补10元/天*工作天数
注：奖金提成系数界定为：只限于专柜及门市零售与批发权限的销售为奖金提成系数的标准》
第五篇：浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计
[论文关键词」国有企业 薪酬设计 薪酬管理
[论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底，薪酬体系不完善，缺乏规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析，提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够to。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水平偏低
我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自主权
国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。 3.国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高二
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。