企业人力资源二级论文

2024-05-09

企业人力资源二级论文（精选10篇）

篇1：企业人力资源二级论文

人力资源管理师专业前景

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

学校介绍

沈阳智虹职业培训学校，系国家劳动部批准的沈阳地区规模最大，学员考试通过率较高的国家职业资格认证培训机构。此外，智虹机构旗下还拥有智虹咨询、智虹人才等多家公司，可为学员提供职业生涯咨询及推荐工作等增值服务。“用我们的智慧为客户构建成功虹桥”是智虹人的经营理念，精心雕琢服务于客户的每一个细节，全心全意为每位学员着想是智虹人的指导思想。让学员满意，为学员提供良好的职业发展规划与就业机会，是沈阳智虹职业培训学校的办学宗旨。

专业介绍

人力资源师热门职业现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。

[沈阳二级企业人力资源管理师报名中心]

篇2：企业人力资源二级论文

以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

篇3：企业人力资源二级论文

1 人力资源现状

2006年3月组织护理专家调查5所二级甲等医院手术室, 其手术室人力资源情况:手术床∶外科床位为1∶32.3, 手术床∶护士为1∶1.8, 2005年平均手术量17.31台, 而江苏省《手术室建设管理规范与操作常规》中要求:手术床∶外科床位为1∶ (30～40) , 手术床∶护士为1: (2～3) 。护理人员结构情况及培训情况, 见表1、表2。

2 分析

2.1 护理人员数量不足, 结构欠合理

随着卫生事业改革的不断深入, 护理模式向“以人的健康为中心”转变, 护理人力资源缺编问题更为突显。近年来为了减轻病人的经济负担, 缩短术前住院日及平均住院日, 满足手术科室的需要, 手术室实行全天候开放, 工作量明显增加;护士除了要完成直接护理工作外, 还有大量的护理技术性工作及为直接护理做准备及事后处理的间接护理工作需要完成, 造成手术室护士人力资源不足;目前护理人力资源配置集中在城市地区, 城乡不均, 无论从数量上还是素质上, 城市明显高于农村;现职护理队伍中基础学历偏低, 护理队伍中高职称人员所占比例少, 且目前临床工作中高职称护师年龄偏大, 难以发挥其指导作用;现行的综合医院组织编制原则已不能适应目前医疗市场发展的需要[2,3,4]。本次调查的这5所医院, 护理人员数量都是缺编的, 同时存在老龄化现象。

2.2 护理人员培养滞后

目前二级医院已逐渐开展一些高难手术, 对医生的培养多优于护士。本次调查发现基层医院手术室护理人员外出进修学习的机会较少, 5名护士长中尚有2名未外出进修, 护士中的进修率仅为8.3%, 大多数护士凭经验或自学成才或医生边手术边指导, 影响了手术的质量与进程。

3 对策

3.1 提倡手术室护士资格准入制度, 培养专科手术室护士

目前ICU、CCU护士已逐步实行资格准入制度, 手术室作为高危、特殊科室因其责任重大, 技术之高也应该实行资格准入制度, 方法可参照ICU专科护士资格培训与考核的有关方案, 从而培养优秀的专科手术护士。专业手术配合使护士在手术配合中积累经验, 快速提升手术配合质量, 且与专科手术医生在长期的接触过程中, 也有利于工作方面的沟通。培养护理人员与手术医生、麻醉医师之间的团队精神。有医院实行手术医生、麻醉师、手术护士、重症监护护士或病区护士整体外出进修学习, 使手术护士配合的业务能力与外科高新尖手术技术同步发展[5,6]。

3.2 合理配置与使用手术室人力资源

弹性排班是在原有周期性排班的基础上, 根据临床实际, 为解决人力资源紧缺、手术量大, 在8 h工作时间内按护理需要所采取的具体排班方法。

合理调配手术室工作的护士的护理时间, 充分合理的利用人力资源, 为手术病人、手术医生提供优质的服务, 保证手术的顺利进行, 提高工作效率并维护护士的身心健康。

合理配置与使用手术室人力资源, 增设文员、技术工人等非护理人员, 使适合的人才用到适合的岗位上, 实现专业人员专职化, 工作流程科学化, 增加护士的直接护理时间, 减少间接护理时间, 既能提高手术室的服务质量和经济效益, 又可降低用人成本[4]。招聘编外护士是缓解了护士紧缺的矛盾, 但存在技术水平参差不齐, 稳定性差、流动性大的问题[3]。所以编外护士应同工同酬、享有同等培训学习的机会。

3.3 提高护理人员的积极性

实施“以人为中心”的人性化管理, 在人力资源管理实践上, 在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下, 提高护理人员对手术室的向心力、凝聚力, 以最小的资源投入取得最大的、高质量的、高效益的发展。如带奖金外出学习, 参加学术会等。鼓励护士撰写论文, 参加国内省内的学术会议, 使他们在学习的过程中, 了解国内外先进的、现代化的护理动态, 更新观念及理念, 同时也可以把自己的经验与其他护理同仁分享。

在提高手术室护理人员待遇的前提下, 结合手术室实际情况, 制定手术室工作量测算方案及手术室质量百分否决考核方案, 将手术室护士的工作数量、工作质量量化考核并与绩效工资挂钩, 充分调动每个人的积极性, 提高手术室护理质量, 体现多劳多得, 优劳优得的原则[7]。

参考文献

[1]黄平, 曾洁.基层医院手术室的护理人力资源管理[J].现代护理, 2006, 12 (14) :1342-1343.

[2]石彩秋.护理人力资源管理中存在的问题及思考[J].中国护理管理, 2006, 6 (1) :39-40.

[3]裴娟, 刘一民.医院护理人力资源的现状及对策[J].甘肃科技, 2005, 21 (9) :145-146.

[4]常后婵, 张石红, 黎明, 等.改革手术室人力资源配置与使用的效果对照研究[J].中国护理管理, 2005, 14 (6) :38-40.

[5]王莉, 曾俊, 程勤, 等.合理利用现有资源提高手术室工作效率[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (1) :74-75.

[6]张穗, 邢海云, 张晓燕.现代手术室管理新进展[J].护理学杂志, 2005, 20 (18) :79-80.

篇4：企业人力资源二级论文

一、精益求精，不断夯实基础工作。企业管理的基础工作是指企业生产经营过程中各项专业管理的基础工作，是企业管理的重要组成部分。基础工作的扎实程度，直接关系着企业管理水平的高低和经济效益的好坏。要加强企业管理，必须首先加强基础工作。夯实基础工作，一要通过健全和完善各项管理标准，使企业管理工作标准化、合理化、规范化、高效化。二要通过完善以责任制为核心的各项规章制度，建立健全纵横连锁、互相协调的责任制体系，逐步由人管人向制度管人转变，实现依法管理、人本管理目标，形成人人按规章制度、工艺规程办事的良好氛围，达到“抓和不抓一个样，检查和不检查一个样，领导在场和不在场一个样”的效果。三要通过加强基础教育和基本功训练，提高管理者和广大员工的整体素质。在员工培训上，除加大思想政治素质和专业培训力度外，还应把适应市场经济发展的基本素质作为重要内容，经过“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”的磨练摔打，为企业培养出有理想、讲道德、爱科学、守纪律的合格员工，增强队伍战斗力。四要通过加强基层建设，落实管理重心下沉，激发基层活力，建立牢固的企业基础。管理工作重心下沉是指领导干部工作重心下沉、机关工作重心下沉、专业管理工作重心下沉、思想政治工作重心下沉。要通过落实“四个重心下沉”，使一切工作为生产服务、为基层服务，从而夯实企业基础，提高管理水平。

二、抓好管理的中心环节(生产)和薄弱环节(安会、设备、成本)。首先要抓好生产这一管理的中心环节。动力厂作为炼油化工生产的辅助单位，主要任务就是保供，保证炼化装置所需的动力供应。因此，生产是基础工作，是管理的中心环节。全厂上下都要牢固树立安全生产意识，千方百计确保安全生产和各大系统优化运行。其次要抓好管理的薄弱环节。安全、设备、成本既是该厂管理工作中的薄弱环节，也是工作中的重点和难点。对管理中的薄弱环节，各个管理层不仅要有充分的认识，而且要引起足够的重视，要对照先进找差距，针对问题订措施，全员、全方位、全过程地抓好落实。在安全管理中，一是大力推进HSE体系的建立和完善工作，使HSE体系尽快发挥其在企业安全生产中的作用。二是以实现“三杜绝”为目标，强化安全监督，落实重点部位和要害部位的安全防范措施，加大隐患治理力度，避免事故发生。三是进一步完善各级安全生产责任制，坚持“谁主管、谁负责”，积极营造人人讲安全、层层抓安全的良好氛围。在设备管理中，一是强化设备全过程管理，提高设备运行周期和保障能力。二是针对动力系统设备种类多、数量大、大型机组及关键设备多，设备运行状况复杂，以及地下管线、电缆多的现状，严格执行设备管理“八十字方针”和“十八条标准”，认真开展设备整治。三是加强设备管理的基础性工作，加速设备管理人员的素质培训，努力提高设备管理水平，确保动力系统安稳优运行。在成本管理中，一是提高对成本管理重要意义的认识，在加强成本控制、强化成本管理上下功夫。二是进一步强化全面预算管理，进一步完善逐项控制、逐月分析的成本管理制度，严格检查考核，确保能耗、物耗等主要成本控制指标达到预算水平。三是抓好以装置为单位的成本核算，进一步完善分厂、车间、班组三级经济核算体系，抓好每月的分厂和车间两级经济活动分析，及时发现和控制成本上升。

三、发挥好机关科室的协调作用和基层车间、班组的管理作用。要做到“机关讲服务，基层讲服从”。 “机关讲服务”就是要求机关职能科室要发挥好协调作用，因为机关科室是联系上下的桥梁和纽带，是贯彻落实分厂各项决定的“参谋部”和“指挥所”。分厂的各项工作能否落实，各个环节能否正常运转，政令能否畅通，关键在于机关各职能科室能否恰到好处地发挥协调作用。另一个是基层车间、班组的管理作用。基层讲服从也有两层含义：一是作为基层车间、班组，必须绝对服从分厂的统一领导和指挥，认真执行分厂的安排部署；二是作为基层车间、班组既是分厂命令的执行者，又是基层工作的管理者。作为管理者，必须对车间、班组的各项工作负全面责任。俗话说：“上面千条线，下面一根针。”企业的一切工作最终要落脚到车间、班组。这就要求各个车间不仅领导班子要各司其职，各负其责，而且要团结一致，发挥好整体功能，要敢于用人，善于用人，充分发挥好车间管理干部和技术人员的作用，给他们压担子、交任务，使他们在实践中接受锻炼，在锻炼中茁壮成长。同时，要注意发挥好班组长“兵头将尾”的作用，给他们撑腰敢抓敢管、善抓严管，既抓好生产又管好人，创造性地开展班组建设，营造团队精神，增强凝聚力向心力，激励员工以饱满的精神状态和工作热情投身于企业生产实践。

四、搞好三个结合。一是基础管理与基层管理相结合。基础管理是企业管理的一项重要内容，基层管理是企业管理的最终落脚点。基础管理与基层管理是相辅相成的。基础管理工作要通过基层管理来落实，扎实的基础管理又将促进基层管理水平的提升。基础管理工作抓好了，抓基层管理就有了一个比较好的前提条件。因此，搞好企业管理必须坚持基础管理与基层管理相结合。二是传统管理与现代化管理相结合。传统管理是企业在多年的生产经营实践中总结出来的行之有效的一套管理方法和管理手段。坚持传统管理与现代化管理相结合，就是要在继承传统管理中的好方法和好经验的基础上，运用现代化管理方法和手段提高管理效率，增强管理效能，适应现代企业的管理要求。三是层次管理与纵向管理相结合。层次管理的原则是一级管一级，一级向一级负责，各层次之间责权分明。随着企业的不断发展，管理幅度增加，管理难度增大，管理呈现多元化、复杂化，单靠层次管理已不能满足企业管理的需要。坚持层次管理与纵向管理相结合，有利于促进管理工作横向到边、纵向到底，做到事事有人管，件件工作有落实。

五、处理好三种关系。一是处理好机关与基层的关系。机关与基层的关系，说到底是管理与被管理的关系、服务与服从的关系。处理好机关与基层关系的重点是机关要搞好对基层的服务，难点是机关如何搞好为基层服务。提倡“机关讲服务，基层讲服从”，就是要求机关各职能科室要以基层为重心，牢固树立一切为了基层、一切围绕基层、一切服务基层的思想，及时了解和掌握基层动态，研究和指导基层工作，帮助基层解决实际问题，做到事不过夜、有问必答、有求必应。要求基层讲服从，就是要求基层车间必须树立全局意识和“一盘棋”的思想，做到有令则行，有禁则止，确保分厂政令畅通。机关讲服务、基层讲服从是相辅相成的，关键在于机关、基层的协作配合。机关只有服务到位、指导正确，才能让基层心悦诚服，自愿服从；基层只有照章办事，及时反馈信息，机关才能有的放矢地给予帮助和指导。二是处理好基础管理与管理创新的关系。基础管理是企业各项工作的基石。没有一个稳固扎实的基础，企业的安稳优生产就难以进行。在现代企业制度下，企业要适应复杂多变的局势，保持旺盛的生命力和战斗力，就必须在管理手段和方法上进行创新。三是处理好局部利益与全局利益的关系。处理好局部利益和全局利益的关系，必须认真对待分厂与公司、车间与分厂之间的利益关系。动力厂作为兰州石化公司的一个辅助生产单位，其任务就是保证东区炼油化工生产装置所需动力供应。只有在这一前提下，分厂的利益才会有保证。

六、转变观念，牢固树立向管理要效益的意识。技术和管理是企业发展的两个轮子，科技是第一生产力，管理也是生产力。各级管理人员，尤其是两级领导干部，一要转变观念，正确认识、高度重视管理工作，牢固树立向管理要效益的意识；二要加强学习，及时了解和掌握现代化企业成功的管理经验，结合实际，大胆创新，努力营造“三个氛围” (即人人有事干，事事有人管的氛围；由人管人向制度管人转变的氛围；积极探索管理新方法、新途径的氛围)；三要以身作则，认真执行各项规章制度，作管理的表率。积极发挥班子整体功能，保持队伍稳定、生产稳定。

七、细化管理职能，进一步落实对管理者的管理，对检查者的检查，对考核者的考核。要按照建立现代企业制度的要求，进一步细化各层次、各部门的管理职能。机关各职能部门要进一步发挥好协调作用，为基层搞好服务；基层各车间要抓好具体工作的落实，发挥好班组的作用。要进一步完善各项考核机制，加强对管理者的管理，对检查者的检查，对考核者的考核。要加强对技术人员的考核，特别是对中、高级技术人员和中、高级技师的考核，要将评聘分开，充分调动管理、技术人员的积极性，强化责任意识，增强竞争意识，形成“能者上，平者让，庸者下”的氛围。要大胆创新，积极开展干部交流活动，适时适当地选派部分机关优秀人才下车间挂职锻炼，选拔一批基层优秀青年拔尖人才充实到分厂机关，双向流动，提升分厂管理水平。各车间要在一定范围内实行轮岗，促进年轻技术人员和后备干部的必要流动，为企业储备人才，增加发展后劲。

八、坚持责权一致原则，充分调动基层管理积极性。基层车间是企业的立足之本，是企业各项工作最终的落脚点，基层车间的管理水平决定了动力系统能否安稳优运行。只有基层的管理理顺了，安全生产才能得到保障。如何调动和充分发挥基层的管理积极性，分厂各职能科室要按照责权利一致的原则认真研究，拿出切实可行的措施。各车间领导班子要有驾驭全局的气魄，要有临危不乱镇定指挥的胆略，要有化解矛盾处理复杂问题的能力，要有真抓实干求真务实的精神，做到“为官一任，保一方平安”。在行使权力的同时，明确自己肩负的责任，创造性地开展工作，治理好自己的小环境。管好自己的事，管好自己的人。要进一步采取措施，加大激励力度，充分发挥班组长的作用，激发他们在生产和管理中的积极性，真正使各项管理工作落到实处。

九、以管理现代化为手段，努力提高管理效率和效益。要加强对计算机网络的应用，通过举办网络知识培训班，分层次分阶段提高各级管理人员应用计算机网络的水平，提高文字编排、信息处理、信息传递、网上办公的能力，发挥计算机网络资源的经济性、信息的时效性，实现办公无纸化，提高办公效率，提高管理效率。

十、大力弘扬“动力精神”，塑造企业文化。“严字当头抓管理，尽职尽责保供能，点滴节约降成本，顾全大局讲奉献”的动力精神，是动力厂全体员工经过十年生产实践所形成的，并为全体员工所认同的一种群体意识，集中体现了动力员工共同的价值观和不懈的追求。弘扬动力精神，就是要将动力精神与企业管理融为一体，用动力精神推动企业管理不断创新、不断发展。弘扬动力精神，就是要用爱厂如家的主人翁精神、艰苦奋斗的创业精神、勇于进取的拼搏精神、尊重科学的求实精神、团结一致的协作精神、兢兢业业的奉献精神凝聚、感召、引导、约束员工，增强他们对企业的信任感、自豪感和荣誉感，激发全体员工拼搏进取、开拓创新。

管理是企业永恒的主题，管理也从来不是一劳永逸的。时代在发展，企业在发展，管理需要不断创新，只有不断地创新，企业才有旺盛的生命力。

篇5：企业人力资源二级论文

（国家职业资格二级）

论文题目：供水企业员工培训问题探究

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

供水企业员工培训问题探究

XXXX

[摘要]

员工培训是供水企业可持续发展的一件大事, 已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段,员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。因此,培训本身的质量对企业发展非常重要,决定企业明天的市场份额。企业领导应该不断加强员工培训,切实作好每一年、每一期的员工培训计划,通过不断培训,全面提高员工素质,依靠这支高素质的企业队伍使供水企业永远立于不败之地。

[主题词]供水企业员工培训

供水企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,在供水企业中开展了不同形式、不同层次的培训，而企业在员工培训与开发过程中却存在着一系列问题，本文对供水企业员工培训中的问题进行了探究,并提出了有针对性的对策和建议。

一、供水企业员工培训存在的问题

1、培训机制不健全、不规范。

从体系上看,绝大部分供水企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由供水企业各个部门自行组织和安排；从制度上看,绝大部分供水企业虽都有培训制度,但有的制度却不完善，培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分供水企业的管理者底气不足。

2、管理者不重视培训。

供水企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足

够供水企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多供水企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

3、选择受训员工要有针对性。

管理者在选择受训员工时没有针对性，表现在：其一，不了解受训员工真实的需求，管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良；其二，培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训很多供水企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于一是一些供水企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。二是供水企业缺乏对管理人员进行培训的人才。

4、培训方法单一。

供水企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

5、培训课程没有针对性。

由于供水企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解供水企业和员工的真正需求，培训课程没有针对性，向供水企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。没有严格对员工的个人特长、能力的情况进行分析，要求员工说明自己在工作中遇到的问题。做到“缺什么补什么”，而不是漫无目的培训。

二、供水企业员工培训问题的原因分析

1、供水企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，供水企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对企业员工培训还缺乏相应专

业化的配套服务。所以使许多供水企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。

2、供水企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多供水企业管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的管理者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多管理者认为解决用人问题还是招聘更合适。

3、供水企业人力资源管理者自身素质有待提高。供水企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略了人力资源管理。

4、供水企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好供水企业员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进供水企业员工培训的建议和对策

1、做好供水企业员工培训，必须加强内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对供水企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。

2、做好供水企业员工培训，必须转变观念。要想做好员工培训工作,首先要提高管理者的管理能力，从供水企业管理者角度必须对员工培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把员工培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

3、做好供水企业员工培训,必须准确选择受训员工。众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会出精品。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。供水企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和员工需求结合起来,做到在受训员工选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。

4、做好供水企业员工培训，必须做到培训方式内容要有针对性。培训内容要切合供水企业发展,既注重理论又注重实践。培训结合理论研究、实践探讨进行,边学边练,把学到的知识在岗位上边学边用,在提升理论水平的同时提高业务技能;培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主,员工技能的提升是企业员工培训中的重点。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

5、做好供水企业员工培训，必须创造自觉的学习氛围。供水企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导供水企业的员工培训行为。

总之,供水企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的培训方法,必须对培训内容、培训方式等各个方面进行不断探索研究,供水企业才有进一步发展的空间。

[参考文献]：

（1）孙琳，国际经验给中小企业培训的启示.人力资源,2004.(9)：28—9；

（2）桑玉贵，企业高级技能与管理人的开发.经济论坛.2004.(3);

篇6：企业人力资源二级论文

海南企业人力资源管理师（二级）论文常见问题

一、选题中常见问题

1、避免做自己不熟悉的题目；【尽量避开没有接触或解除少的题目，避开较难的题目，如薪酬、绩效等】

2、避免原文照搬；【选题取决于资料，资料多了，自然就好选了】

3、执意要与亲身经历结合。【可以通过间接角度搜集资料，不一定非要是自己的经历】

二、格式上的常见问题

1、封面把“企业人力资源管理师论文”错写成“人力资源师论文”；

2、“摘要”与“参考文献”最好各自单立页（题目可黑体小二号）；

3、正文内不要空行；

4、页码最好在正文中设立，不在封面和其它页码设立为好；

5、“参考文献”内地每个文献的要素排列应按照要求，作者名字后加“编”或“著”等，其后用冒号，后项之间可用逗号，其内容排版仍为“固定值22磅”。

三、答辩常见问题

1、没有充分理解自己论文，造成准备不充分；【把自己的论文吃透】

2、有些学员企业人力资源管理经验欠缺，不知从何谈起；【事前，对于相关问题应该有一定的准备】

3、答辩现场反应能力较差，不能够正确理解提问意图【看好论文，特别重点】

篇7：企业人力资源二级论文

合评审论文指导

破冰-温馨提醒

主要内容

第一部分论文写作指导

一、议论文介绍

1、总体布局：引论—本论—结论

2、逻辑过程：提出问题—分析问题—解决问题

3、表达顺序：提出论点—进行论证—得出结论

论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，在六大模块中任选一模块作主题内容，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

SWOT分析图

论文题一：劳动定额问题及对策初探



论文题五：试论中小企业人工成本核算管理

论文题六：民营企业劳动关系调整方式探讨

论文题七：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系

【建议】题目二、三、四、五任选，慎选一、六、七。

□自我判断五技巧

四、论文格式要求

五、论文提交要求

第二部分论文答辩指导

综合评审成绩计算公式

企业人力资源管理师（二级）

综合评审论文答辩题

企业人力资源管理师（二级）

篇8：企业人力资源二级论文

当前, 尽管各家国有银行有不同的人力资源管理模式, 但因其活动的内在规律性, 人力资源管理本质上又存在共同特征, 主要表现在以下几个方面。

1. 坚持“以人为本”的基本理念。

在经营理念上都非常注重“以人为本”, 例如, 工商银行的企业文化明确提出了“人本”的价值观, 即依靠人、尊重人、关心人、培育人、成就人, 把人作为最根本的出发点和最重要的生产力, 实现员工与工行共同成长、共同进步。

2. 组织机构体系设置进一步科学。

在组织机构体系设置方面由以产品为中心逐步向以客户为中心转变, 同时对组织结构实行扁平化改造, 并根据风险防控要求, 更加强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。例如, 建设银行在2004年基本完成了总行直属分行、二级分行和省会城市所在地的机构扁平化管理改革。2006年, 实施了机构改革, 将内设机构细分为营销及产品部门、风险管理部门和综合管理部门三类, 最大限度地缩短了管理链条。

3. 高度重视人力资源的培训开发。

各家银行均十分注重对员工的培训与培养, 并注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容。例如, 工商银行每年都组织高级管理人员培训, 进一步提升高级管理人员的领导力;每年都举办大型业务技能比赛, 提高员工的业务素质和操作能力;为新入行的大学生和优秀青年员工提供上下交流锻炼机会和发展平台, 制定了中年员工培训计划, 提高中年员工业务素质, 确保与全行经营发展相匹配。

4. 实行科学的员工绩效考评管理体系。

员工绩效考评是人力资源管理最重要的管理工具之一, 作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统, 被现代银行广泛运用于对员工工作有效性及其工作潜能的评估中, 通过考评将员工的绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩, 并为员工任用和奖惩提供了参考依据。

二、当前国有银行二级分行人力资源管理的现状

国有商业银行的二级分行作为总省行的分支机构, 是业务经营的前沿阵地。当前, 许多二级分行对人力资源的特殊性研究不够, 缺乏系统的规划, 进而在衡量标准、业绩考核、使用培养等方面还存在一些问题。

1. 对人力资源管理的认识程度不高。

人力资源管理还仅停留在干部任命、人事管理、工资管理等传统层次上, 人力资源管理工作仍集中于日常的“人事”管理, 还未全面深入到全行经营战略发展之中, 管理方法、手段、工具单一, 专业化水平较低。

2. 对人力资源的发展重视程度不够。

仍未充分设计员工职业生涯, 员工内部流动、进出、晋升渠道仍不十分畅通。同时个别银行也不同程度存在着员工与岗位不匹配, 对人员的使用存在一定程度的随意性现象。

3. 绩效考核制度仍不尽完善。在绩效考核制度上

仍存在着指标过于笼统, 考核缺乏针对性。同时, 对考核结果的运用方面仍不够完善和广泛, 影响了绩效考核应有作用的发挥。

4. 人员结构性矛盾突出。

一方面存在人员的结构性短缺;而另一方面还有大量的冗员沉积。以工行葫芦岛分行为例, 机关本部人员占比为38.77%, 从事营销人员仅占14.96%。人员分布不合理, 机关人员多, 营销人员少, 队伍内部忙闲不均, 对队伍建设造成一定的负面影响。

三、国有商业银行二级分行人力资源管理的方法和措施

国有商业银行二级分行作为国有商业银行的基本经营核算单位, 处于系统组织架构链条中的关键一环, 要不断提高对人力资源管理重要性的认识, 在认真分析研究和贯彻执行总省行人力资源管理政策的基础上, 结合工作实际, 围绕激活“第一资源”, 积极探索, 勇于创新, 构建科学的人力资源管理体系, 为业务超常规发展提供坚强有力的组织保障和智力支持。

1. 提高对人力资源管理重要性的认识, 实行战略人力资源管理。

大连理工大学李明斐博士曾指出:“战略人力资源管理政策和实践与公司战略相结合, 而不仅仅是一成不变的日常的例行公式的人事管理工作, 具体体现在绩效考核的战略导向性、培训的前瞻性、薪酬分配与激励的市场导向性、职业发展的未来导向性和关注整个公司员工的幸福指数。”二级分行要进一步深化对人力资源制度的战略性研究, 坚持用发展的理念, 科学规划人力资源制度的各关键环节, 对人力资源重大问题做出前瞻性战略设计, 把握工作主动权, 以全新的人本观念引领和推动全行实现全面持续协调发展。

2. 把握人力资源规划关键环节, 优化人力资源配置。

胡八一博士在《人力资源规划实务》中指出, 所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划, 通过诊断企业现有人力资源状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的规划。国有商业银行二级分行, 一是要对全行人力资源时间和空间配置进行统筹规划, 实行行内人员的跨层级、跨专业交流, 推进人力资源与经营结构的有效匹配;二是要更加重视对中层管理干部、业务骨干以及从事电子科技、法律、国际业务等专业人才的综合培训, 促进员工综合能力和新形势下全行整体业务水平的提升;三是要建立一个让优秀人才脱颖而出的机制, 形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的人力资源管理工作局面;四是要重点加大客户经理队伍建设力度, 制定客户经理队伍建设规划和目标, 提高客户经理占比, 力争达到30%以上。

3. 完善绩效考核制度, 建立有效的人力资源激励机制。

一是要坚持“人”的激励思想认识, 综合运用多种激励手段, 物质精神激励双管齐下, 构建两者完美结合的激励新体制。二是要建立和实施科学的差别激励机制。二级分行的管理者要充分认清员工个体差异, 实施差别激励机制, 从而发挥最大的激励效力。三是要进一步完善绩效考核制度, 要合理划分和确定营销部门和非营销部门的定性与定量考核的权重, 严格遵守考核程序, 加强考核监督。四是要建立绩效考核快速反馈渠道, 要对考核结果予以合理运用, 与薪资调整、奖金分配、培训需求分析、员工的晋升与降级和员工职业发展计划制定“五挂钩”, 从而考出动力、奖出正气、惩出压力。

4. 开展员工职业生涯设计, 实现企业和员工共赢。

要结合自身发展的要求, 帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合本行发展需要的个人职业发展计划, 同时帮助员工逐步实施这一计划, 使员工的个人奋斗行动与银行总体目标和发展计划相结合, 最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。

5. 强化人文精神, 培育和推进企业文化建设。

按照马斯洛的需求层次理论, 二级分行在制定人力资源政策的时候, 一定要注重人的自我价值的实现, 要设法将个人的理想追求与本行的整体经营目标统一起来, 真正做到“为员工创造发展空间, 为经营谋求更大发展”, 做到人与事的和谐配置, 人与事的共同发展, 让员工的才能在工作中得到提高, 让员工的自我价值在银行的大发展中得到充分实现。

篇9：企业人力资源二级论文

关键词：电力营销；项目储备；管理

现今，供电企业中地市公司的二级表库普遍采用周转箱、密集柜、电能资产原包装存储等方式，无法实现电能表智能化的分发配送、物流运输、分组存储、派工领用和现场安装管理等，现实工作中人工参与多，工作效率低。如何提高表计智能化管理水平，做到计量器具的可控在控，实现电能计量表计的全寿命周期管理，已成为地市供电公司营销管理者所面临的主要课题。

一、地市公司二级库房建设现状分析

（一）传统形态的二级库房管理现状

目前，传统的二级库房管理中，普遍采用周转箱、电能资产原包装进行存储，大量的电能表在库房地面、货架上堆叠存放，不仅占地面积大、存储效率低，而且存取不便，劳动强度大；同时，信息化水平低，无法及时了解并掌握资产管理的相关信息。在仓储区域建设中，因存储区货架间隔较大，库房空间未得到充分利用，没有实现出入库自动化，需要较多的人工参与，工作效率较低。

（二）升级改造后的二级库房管理现状

近几年，一些地市对二级库房的管理进行了升级改造，在库房的自动化、信息化管理方面做了较多的设计工作，主要采用的方式为智能密集柜方式。采用智能密集柜的方式，可节省大量的存储空间，将存储容量提高到了传统形态的2倍以上。同时密集柜配备了显示屏幕，可以实时显示柜内的计量器具的库存量，及时了解资产的相关信息。

但是，智能密集柜以表计为单位进行人工存取，并未节省人工劳动量，自动化程度并不显著，工作效率低，实用性差；另外，人工单次对表计的存取量小，无法满足表计的大规模出入库的工作，只适用在供电所等吞吐量小的应用场景，不适用于一万块以上的表库。

二、地市二级表库智能化建设的主要技术原则

地市二级表库智能化建设应坚持智能化、标准化、规范化、灵活性和安全性相结合等技术原则。

（一）整体规划、分步实施

地市二级表库智能化建设应充分考虑现有计量资源与外部环境、现有用户规模和增长趋势以及地域分布等因素，实事求是，科学规划，总结经验，分步实施。

（二）标准统一、技术先进

应制定集中检定、仓储、配送的技术标准，开展典型设计，完善计量技术标准体系，实施标准化建设；充分利用自动化技术和现代物流理论，建设智能仓储设施。

（三）标准化和规范化相结合原则

应落实“集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设”的管理要求，坚持标准化和规范化相结合原则，提高建设二级库房的整体运营能力，完善和补充计量中心建设。

（四）先进性与实用性相结合原则

新建系统应保持技术领先，性能设计应能够充分满足计量中心全部资产管控的要求，要通过二级库房的建设，完成计量器具的全生命周期管理功能的延伸。节省运营成本，进一步提高计量器具的维护性。

三、主要技术经济指标

二级库房的建设应采用自动化手段实现计量资产的自动化大规模高效存取，并节省空间，减少对周边影响。

（一）节省存储空间

相比省级计量中心，二级库房的占地面积较小，无法直接引用计量中心的建设方案，需根据二级库房的独有特点进行设计，满足占地面积小、存储容量大的要求，提高二级库房的空间利用率。

（二）节省人工

二级库房的计量资产管理工作量较大，每次出入库需要大量工作人员参与，尤其是表计的找寻、拆回旧表的管理等，对人员耗用较大，需建设自动化装置减少人员投入，提高单位人员劳动生产力。

（三）实现精益化管理

二级库房的计量资产的仓储、出/入库管理、盘点等业务内容的工作频繁，资产信息的一致性管理难度较大，为了减少计量资产丢失，避免管理混乱，应在二级表库内建设自动化的出入库装置以及中央控制系統，提升表计信息、出入库、资产盘点等管理的自动化、智能化水平，综合提高计量资产的精细化管理水平。

四、地市二级表库智能化建设应达到的目标

1、建设横梁式双轨数控智能计量表库系统，实现对计量器具的自动化存取，优化工作流程，提高工作效率，减少工作偏差。2、优化二级表库计量资产的管理流程，节省工作量，提高工作效率，从而提升计量资产管理的准确性、精益化管理水平。3、实现与SG186营销系统的对接，完成数据共享和交互，从而实现自上而下的一体化管理。

五、总结

为了提高二级库房管理的智能化、自动化、信息化水平，最大限度的满足客户的需求，更好地完善和补充计量中心管理模式，实现计量器具的整体规划、存储、配送、管理等功能，各供电企业需对二级库房建设的业务流程、外部接口等方面进行认真的需求分析。在需求分析的基础上，整体规划、分步实施，实现表计的全寿命周期管理，达到计量器具的可控在控，进一步提高表计智能化管理水平。

参考文献：

[1]李国庆.电能计量系统的管理现状及管理建议[J].机电信息.2009

[2]何培东，马瑞.自动化立体库技术在电能计量中心的应用[J].中国物流与采购，2010.

篇10：企业人力资源二级论文

一、简答题

1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。(14分)

时机：

1、当员工需要征求你的意见时。

2、当员工需要你解决某个问题时。

3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

4、当员工通过培训掌握了新技能时。

方式：

1、指示性辅导。

2、方向性辅导。

3、鼓励性辅导。

2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。(16分)

方法：

1、问卷调查法(使用频率最高)

2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法)

3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时)

4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)

内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。

3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。(16分)

程序：

1、工资集体协商代表的确定

2、工资集体协商的实施步骤。(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

3、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。

二、综合题(本题共3题，每1小题18分，共54分)

1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。

请结合本案例回答以下问题:

(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(6分)

构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。(12分)

人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。

2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。

请结合本案例回答以下问题：

(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些?(10分)

1、第一印象(首因效应)

2、对比效应

3、晕轮效应，即“以点带面”

4、与我相似心理

5、录用压力

(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施?(8分)

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

究其原因，主要有：

➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;

➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些?(10分)

1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具