人力资源二级论文

人力资源二级论文（通用6篇）

篇1：人力资源二级论文

浅谈行政事业单位人力资源管理

与绩效考核管理

【摘要】

当今社会是知识经济的社会，科技强国，人才先行。人才的引进、人力资源的优化配置已逐渐成为促进经济发展的首要动力，如何充分有效地管理和开发人力资源，成为国家发展、经济繁荣、企业壮大的举足轻重的问题。打破传统的人事管理模式，在行政事业单位中推行人力资源管理和绩效考核管理，对实现行政事业单位优质、高效运行具有重大意义。本文就行政事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析，以适应新时期人力资源管理发展水平。

关键词：行政、事业、人力资源、绩效、考核

一、行政事业单位人力资源管理现状分析

行政事业单位是在我国传统计划经济管理体制下形成的一种特有的社会组织，兼具公益性、服务性、知识密集型能功能特征。由于行政事业单位工作岗位、收入相对稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平并不理想，人力资源管理长期处于低效管理水平。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，行政事业单位人力资源管理大致存在以下几种缺陷：

1、人力资源管理理念落后；

2、人力资源开发模式僵化；

3、人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低；

4、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低；

15、人员管理缺乏竞争和激励机制。

种种现象说明，在行政事业单位推行人力资源管理势在必行。

二、在行政事业单位推行人力资源管理的意义

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。

江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐述了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：行政事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是员工的知识，员工所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高行政事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。

三、行政事业单位人力资源管理发展方向

（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念。

随着知识经济快速的发展、人力资源结构的优胜劣汰，行政事业单位要适应新形势的发展需要，首先要淘汰传统的人事管理理念，根据本单位的组织结构和业务特点，建立起一套科学的、民主的、可操作性强的人力资源管理制度，对有效资源进行合理配置，充分调动员工的无限

潜能，与市场灵活接轨，以达到社会效益与经济效益的双赢。

（二）完善人力资源开发体系，为推行人力资源管理保驾护航。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度规范化、科学化、制度化改革。加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。根据职位要求，确立管理人员的任职资格，拟定职务说明书。职务说明书范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

（三）建立开放式的人才选拔机制，实现“不拘一格降人才”。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度。引入以竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是

生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

（四）加强人才培训工作，为实现长远发展夯实基础。

对员工进行教育培训是提高员工素质，开发员工潜在能力的重要手段。行政事业单位为了实现优质、高效、可持续发展的长远目标应当做好人才储备工作。通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训——使用——考核——总结——评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。

（五）加强和完善人力资源激励机制，推行绩效考核管理制度。绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。

1、科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个工作人员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为工作人员考核提供科学依据。

其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

2、适当增加考核等次，完善激励机制。

我国行政事业单位考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国行政事业单位工作人员实际工作情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的人员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的人员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和绩效挂钩。

改变以往单一的薪酬结构，充分发挥绩效工资的激励作用，在行政事业单位核定的绩效工资总量内，以工作人员的实绩和贡献为依据，实

行绩效工资分配制度。在不违反国家总体调控政策的前提下，充分发挥行政事业单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配制度，对优秀人才、关键岗位人才以及既聘任了专业技术职务、又承担管理责任的“双肩挑”人员实施收入分配倾斜。

在改革工资分配办法过程中，要建立科学的绩效评估机制和考评监督机制，充分发扬民主，广泛征求意见，力求达到促发展、保平衡、见实效的最终目的。

四、结束语

综上所述，人力资源管理是当前行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位创造更多更好的财富，为构建和谐社会做出贡献。

参考文献：

① 郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J],宏观管理，2006，（3）

P17-20

② 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09 P158-159

③ 张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛，2009 P14

篇2：人力资源二级论文

组织结构设计的程序? 工资结构的确定6、工资等级的确定7、多样性，也增加了考评指标选择的难断调整组织结构

度。

企业选配培训师的基本标准是什么

一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步源开发及培训费用计划等决策提供依的面试做准备(3)核心阶段。在这一据(5)投资回报率。投资回报率指培

1、分析组织结构的影响因素，选择最企业工资制度的实施与修正 佳的组织结构模式。2、根据所选的组宽带式工资结构的设计程序?

特点：1、能够集中体现团队与员工个①具备经济管理类和培训内容方面的阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一训项目的货币收益和培训成本的比较

织结构模式，将企业划分为不同的、相1、明确企业的要求2、工资等级的划人的工作产出，即所创造的价值;2、专业理论知识②对培训内容所涉及的些关于核心胜任力的事例，面试考官将简述访谈法进行培训效果评估的具体对的独立的部门。3、为各个部门选择分3、工资宽带的定价4、员工工资的蚕蛹关键绩效指标和标准突出员工的问题应有实际工作经验③具有培训授基于这些事实做出基本的判断，对应聘步骤 合适的部门结构，即进行组织机构设定位5、员工工资的调整 置。4、将各个部门组合起来，形成特制定薪酬计划的工作程序?

贡献率;3、明确界定关键性工作产出课经验和技巧④能够熟练运用培训中者的各项核心胜任能力做出评价，为最1.明确你要采集的信息2.设计访谈方

即增值指标的权重;4、能够跟踪检查所需要的培训教材与工具⑤具有良好终的录用决策提供重要的依据。 案。 访谈方案是评估人员在访谈中要提

定的组织结构。5、根据环境的变化不1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗团队与员工个人的实际表现，以便在实的交流与沟通能力⑥具有引导学生自(4)确认阶段。在这一阶段，面试考问问题的清单，与调查问卷的设计类似断调整组织结构。

人力资源规划的作用和基本原则?

位与市场上相对应的岗位的薪酬水平。际表现与关键绩效指标标准之间进行我学习的能力⑦善于在课堂上发现问官应进一步对核心阶段所获得的信息3.测试访谈方案。在访谈实施前进行依2、了解企业财力状况，根据企业人力对比分析。

题并解决问题⑧积累与培训内容相关进行确认(5)结束阶段。在面试结束次测试，可以对访谈方案进行修改和完的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及之前，面试考官完成了所有预计的提问善，还可以提高访谈者的访谈技能4.

作用：1、满足企业总体战略发展的要资源策略，确定企业薪酬水平采用何种选择关键绩效指标的原则?

求2、促进企业人力资源管理的开展3、市场薪酬水平，是90%点处，75%点处，1、整体性2、增值性3、可测性4、可的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情之后，应该给应聘者一个机会，询问应全面实施5.进行资料分析，编写调查协调人力资源管理的各项计划4、提高还是50%点处，25%点处。3、了解企业控性5、关联性

企业人力资源的利用效率5、使组织和人力资源规划。4、将前三个步骤结合设定关键绩效指标常见问题及解 个人发展目标相一致

划出一张薪酬计划计算表。5、根据经决方法?

和教学愿望

聘者是否还有问题要问。不管录用还是信息报告

在组织面试中应该注意避免哪些常见不录用，均应在友好的气氛中结束面试 简述员工培训环境分析的内容 问题

在组织无领导小组讨论前应做好那些①培训的实际环境 ②培训的限制

条件 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法④课程开发与交付所需的

原则：1、确保人力资源需求的原则2、营计划预计的业务收入和前几部预计1、工作的产出项目过多：产出与工作①面试目的的不明确②面试标准不具准备工作 于内外环境相适应的原则3、与战略目的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入目标不符合的产出项目;比较产出结果体③面试缺乏系统性④面试问题设计前期准备工作包括 标相适应的原则4、保持适度流动性的的比值，将计算的比值同行业的该比值对组织的贡献率;合并同类项，将增值不合理⑤面试考官的偏见 原则

①编制讨论题目 器材与媒⑤学员参加培训的先决条件

或企业往年的该比值进行比较，如果计贡献率的产出归到一个更高的类别。2、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些②设计评分表 ⑥学员的报名条件⑦课程报名与结业

③编制计时表 程序⑧学员培训方式的评估以及绩效

影响人力资源需求预测的一般因素? 算的比值小于或等于同业或企业往年绩效指标不够全面：设定针对性强的更优势?

1、顾客需求的变化(市场需求)2、生水平，则该薪酬计划可行;如果大于同全面、更深入的.绩效考评指标。3、对①应用范围广,能测考试不能检测出的④对考官进行培训; 的证明方式 产需求(或者企业总产值)3、劳动力业或企业往年水平，可以根据企业董事绩效指标的跟踪和监控耗时过多：跟踪能力和素质②能观察到被试之间的相⑤选定场地; 在实施 360 度考评方法时， 应密切关注 成本趋势(工资状况)4、劳动生产的会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬“正确率”比较困难，但可以跟踪“错互影响③能依据被试的行为特征来对⑥确定讨论小组

哪些问题

变化趋势5、追加培训的需求6、每个水平适当降低。6、各部门根据企业整误率”。4、绩效标准缺乏超越的空间：其进行更加全面、合理、客观的评价④在编制无领导小组讨论的题目时应当① 确定并培训公司内部专门从事360工种员工的移动情况7、旷工趋向(或体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规如果100%正确的绩效标准确实必须达能够涉及被试的多种能力要素和个性注意哪些问题

度考评的管理人② 实施360度考评方

出勤率)8、政府的方针政策的影响9、定，考虑本部门人员变化情况、个员工到，那么就将其保留;如果不是必须达特质⑤能使被试在相对无露自己的优①首先要对所招聘岗位进行工作分析，法，应选择最佳的时机。组织面临问题工作小时的变化10、最求年龄的变化的基本情况做出部门的薪酬计划，并上到的，就修改绩效标准，以预留出超越势和不足, ,具有很高的效度⑥能使被了解拟任岗位所需员工应该具备的特时，不宜采用360度考评法③ 上级主11、社会安全福利保障

人力资源需求预测的定量方法?

报到人资部，有人资部江所有部门的薪标准的空间。

酬计划汇总。7、如果汇总的各部门薪360度考评的实施程序?

试有平等的发挥机会,从而很快的表现点、技能②讨论题目须具有争论性，题管应与每位考评者进行沟通要求考评出个体上的差异⑦能节省时间,测评的材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被者对其意见承担责任，确保考评者的意

1、转换比率法2、人员比率法3、趋势酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再1、评价项目设计2、培训考评者3、实效率很高⑧能对竞争同一岗位的被试评人的防御心理③如果采用案例型题见真实可靠④ 使用客观的统计程序。外推法4、回归分析法5、经济计量模进行调整。8、将确定的薪酬计划上报施360度考评4、反馈面谈5、效果评的表现进行同时比较(横向对比) 型法6、灰色预测模型法7、生产模型企业领导、董事会报批。 法8、马尔可夫分析法9、定员定而分培训规划的主要内容? 析法10、计算机模拟法 结构化面试的步骤?

价

劳务派遣的成因?

目，应筛选出难度适中、内容合适、典如使用加权平均方法或其他量化方

简述企业实施员工素质测评的具体步型性和现实性均好的案例;④对所编制法.整理汇总核算多何考评者的评价结骤和程序

出的备选答案进行甄别、筛选，确定出果.需要注意的是：肘不同的被考评者，

应使用相同的权数以保证公平⑤ 防止考

1、培训的目的2、培训的目标3、培训1、降低劳动管理成本2、促进就业3、(一)准备阶段1.收集必要的资料2.组最符合本岗位工作特点的题目。

对象和内容4、培训的范围5、培训的为强化劳动法制提供条件4、满足外国织强有力的测评小组 3.测评方案的制在面试实施过程中应注意掌握哪些技评过程中山现作弊、合谋等违规行为⑥ 准确识

巧

别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果

1、构建选拔性素质模型。2、设计结构规模6、培训的时间7、培训的地点8、组织驻华代表机构等特殊单位的需求 定 化面试提纲。3、制定评分标准及等级培训的费用9、培训的方法10、培训的劳动安全卫生管理制度的种类? 评分表。4、培训结构化面试考官，提教师11、计划的实施 高结构化面试的信度和效度。5、结构管理技能开发的基本模式? 化面试及评分。6、决策。

(二)实施阶段1.测评前的动员2.测①充分准备②灵活提问③多听少说④的影响⑦ 对考评者的个别意见进行保

1、安全生产责任制度2、安全技术措评时间和环境的选择3.测评操作程序 善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排密.上级评价除外⑧ 不同的考评目的施计划管理制度3、安全生产教育制度(三)测评结果调整1.分析引起测评结除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在决定了考评内容的不同.所应关注的事

1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、安全生产检查制度5、重大事故隐果误差的原因2.测评结果处理的常用倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息项也有所不同

⑩创造和谐的面试气氛

20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选

无领导小组讨论题目类型及其设计原4、轮流人之计划5、决策模拟训练6、患管理制度6、安全卫生认证制度7、分析方法3.测评数据处理 则

决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动(四)综合分析测评结果1.测评结果的企业选配培训师的基本标准是什么

讨论题目类型：1、开放式问题2、两9、跨文化管理训练 难时问题3、排序选择型问题4、资源培训效果评估的基本步骤?

安全防护用品管理制度9、劳动者健康描述(1)数字描述(2)文字描述2.员工分①具备经济管理类和培训内容方面的择时可以从那些方面对其进行分析比检查制度

类3.测评结果分析方法(1)要素分析法专业理论知识②对培训内容所涉及的较

问题应有实际工作经验③具有培训授经济性-在制定实施本方法过程中所课经验和技巧④能够熟练运用培训中耗费的各种成本

所需要的培训教材与工具⑤具有良好可行性-在执行本方法过程中是否容

争夺性题目5、实际操作性题目设计原1、作出培训评估的决定2、制定培训简述制定企业各类人员规划的基本程(2)综合分析法(3)曲线分析法 则：1、联系工作内容2、难度适中3、评估的计划3、收集整理和分析数据4、序 具有一定的冲突性 确定调查企业的选择?

测评小组的测评人员的要求

培训项目成本收益分析5、撰写培训评①调查、收集和整理涉及企业战略决策(1)坚持原则，公正不偏; 估报告6、及时反馈评估结果

和经营环境的各种信息②根据企业情(2)有主见，善于独立思考(3)有一定的的交流与沟通能力⑥具有引导学生自易贯彻实施

况确定人员规划期限，了解企业资源状测评工作经验(4)有一定的文化水平(5)我学习的能力⑦善于在课堂上发现问准确性-采用本方法所得到的考评结

第一类，同行业中同类型的其他企业;培训效果评估的主要方法?

第二类，其他行业中有相似相近工作岗1、问卷调查法2、访谈法3、观察法4、况，为预测工作准备资料③在分析人力有事业心，不怕得罪人(6)作风正派，题并解决问题⑧积累与培训内容相关果误差偏向的程度 位的企业;第三类，与本企业雇用同一座谈法5、内省法6、笔试法7、操作资源需求和供给的影响因素的基础上，办事公道(7)了解被测评对象的情况 类的劳动力，可构成人力资源竞争对象性测验8、行为观察法 的企业;第四类,在本地区统一劳动力评价中心技术?

采用定性和定量相结合，以定量为主的引起测评结果误差的原因

的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情励和人事决策等方面的作用

开发性-对于员工职业技能开发和行

各种科学预测方法，对企业未来人力资(1)测评的指标体系和参照标准不够明和教学愿望

市场上招聘员工的企业;第五类，经营1、实物作业或套餐式练习2、自主式源供求进行预测④制定人力资源供求确(2)晕轮效应(3)近因误差(4)感情效应企业组织培训评估时，应依据哪些培训为激励方面发挥的作用 策略、信誉、报酬水平和工作环境均合小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、协调平衡的总计划和各项业务计划，并(5)参评人员训练不足 乎一般标准的企业。 薪酬调查分析报告内容?

管理游戏6、个人报告

绩效考评指标体系的设计方法?

成果提出培训评估的标准和衡量方法 有效性-大多数人认为本方法是可靠、

分别提出各种具体的调整供大于求或在面试的实施过程中，一般可分为几个(1)认知成果。它可以用来测量受训实用、有效的方法

求大于供的政策措施⑤人员规划的评工作阶段?每个阶段的主要任务是什者对培训项目中所强调的基本原理、程简述绩效考评指标体系设计的程序以

序、步骤、方式、方法或过程等所理解、及绩效考评标准的设计原则

1、薪酬调查的组织实施情况分析2、1、要素图示法2、问卷调查法3、个案价与修正。实施过程及结果进行监督、么

薪酬数据分析3、政策分析4、趋势分研究法4、面谈法5、经验总结法6、评估，并重视信息的反馈，不断调整规面试的实施过程一般包括关系建立阶熟悉和掌握的程度(2)技能成果。它(1)绩效考评指标体系设计和程序： 析5、企业薪酬状况与市场状况对比分头脑风暴法 析6、薪酬水平或制度调整的建议 企业工资制度设计的原则?

划

段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和可以用来评价受训者对培训项目中所结束阶;每个阶段的任务：

①进行工作岗位分析;②进行理论验证

强调要提取和设定关键绩效指标原因简述企业组织结构设计的基本程序 强调的操作技巧、技术或技能以及行为③进行指标调查，确定指标体系④对指

和构建完整的关键绩效指标和标准体(1)分析组织结构的影响因素，选择(1)关系建立阶段。应从应聘者可以方式等所达到的水准(3)情感成果。标体系进行必要的修改和调整

最佳的组织结构模式(2)根据所选的预料到的问题开始发问，如工作经历、它可以用来测量受训者对培训项目的

(2)绩效考评标准的设计原则

1、公平性原则2、激励性原则3、竞争系基本特点?

性原则4、经济性原则5、合法性原则 原因：1、绩效管理的参与者对绩效考组织结构模式，将企业划分为不同的、文化程度等，以消除紧张情绪，创造氛态度、动机以及行为等方面的特征，例①定量准确的原则②先进合理的原则制定健全、合理的工资制度是人力资源评的结果并不是很清楚。2、绩效管理相对的独立的部门(3)为各个部门选围，为下一步的面试沟通作好准备(2)如受训者对培训项目的各种反应(4)③突出特点的原则④简洁扼要的原则 一套完整、正规的程序?

的参与者及时知道工作绩效应该从什择合适的部门结构，即进行组织机构设导入阶段。在这一阶段，面试考官应提绩效成果。它可以用来评价受训者通过在审核关键绩效指标和标准时应关注

哪些要点

1、确定工资策略2、岗位评价与分类3、么方面进行考评，也不知道该如何去衡置(4)将各个部门组合起来，形成特问一些有所准备的、比较熟悉的题目，该项目培训对个人或组织绩效所产生

工资市场调查4、工资水平的确定5、量。3、此外，由于考评对象和范围的定的组织结构(5)根据环境的变化不如让应聘者介绍一下自己的经历,以进的影响程度，同时也可以为企业人力资(1).工作产出是否为最终产品(2).多

个考评者对同一个绩效指标和标准进推行技能工资制的前提 安全卫生管理的总体目标和任务，并应

行评价，其结果是否具有可靠性和准确①企业在推行技能工资制时，必须考察提前下达到中层和基层单位(2)劳动性(3).关键绩效考评指标的总和是否自身的生产经营的情况、管理体制的环安全卫生管理职能部门根据企业总体可以解释被考评者80%以上的工作目境②必须建立健全相关工作岗位的技目标的要求制定具体目标，提出本单位标(4).关键绩效指标和考评标准是否能要求和能力标准体系

的自编预算(3)自编预算在部门内部

具有可操作性(5).关键绩效指标的考③必须制定实施与技能工资制度配套协调平衡，上报企业预算委员会(4)评标准是否预留出可以超越的空间

的员工技能考核评估体系④必须构建企业预算委员会经过审核、协调平衡，

简要说明提取关键绩效指标的程序和完整的员工培训开发体系，将工资计划汇总成为企业全面预算，并应在预算期步骤

与员工培训计划有机地结合起来，为员前下达相关部门执行(5)编制费用预

(1)利用客户关系图分析工作产出(2)工提高技能等方面素质提供机会，创造算(6)编制直接人工预算(7)根据企提取和设定绩效考评的指标(3)根据条件

业管理费用预算表、制造费用预算表及

提取的关键指标设定考评标准(4)审请简要说明劳动者派遣的成因和特点 产品制造成本预算表的相关预算项目核关键绩效指标和标准(5)修改和完(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速对职业安全卫生预算进行审核 善关键绩效指标和标准

发展有其内在的深刻成冈

简述企业如何积极营造劳动安全卫生

作为一种绩效考评方法，评价中心技术 ①为了降低劳动管理成本②为了促进环境 主要采用哪些方法技术

就业与再就业③为强化劳动法制提供(1)营造劳动安全卫生观念环境

树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念;建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。

①实务作业或称套餐式练习②自主式条件④为了满足外国组织驻华代表机小组讨论③个人测验④面谈评价⑤管构等特殊单位的需求 理游戏⑥个人报告

(2)劳动者派遣的主要特点

简要说明可以采用哪些方法对薪酬调 ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣(2)营造劳动安全卫生制度环境 查的数据进行统计分析

机构是形式劳动关系的主体之一，是以具体内容包括：建立健全的劳动安全卫

(1)数据排列法(2)频率分析法(3)劳动力派谴形式用工的用人单位②实生管理制度;严格执行各项劳动安全卫趋中趋势分析(4)离散分析(5)回归际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受生规程;严格执行相关制度规范的应当分析法(6)图表分析法

单位是实际劳动关系的主体之一，是获奖励，违反相关制度的应当惩罚

简述工作岗位分类以及采用点数法对得劳动者实际劳动给付的用人单位③(3)营造劳动安全卫生技术环境 生产性岗位进行纵向分级的主要步骤 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争(1)岗位分类的主要步骤：

直接使用安全技术和无害装置、无

议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作构之间，也可能发生于派遣劳动者与接故; 性质及特征，将它们划分为若干类别②受单位之间。派遣机构与接受单位之间 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者 简难易程度、责任轻重以及所需学识、的利益.但不属丁劳动争议，而属于民技能、经验水平等因素，将它们归入一事纠纷

定的档次级别③根据岗位分类的结果，请简要说明劳动争议伸载的基本原则 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明

(1)一次裁决原则(2)合议原则 , 少

书，并以此作为各项人力资源管理工作数服从多数(3)强制原则 , 只要一方的依据④建立企业岗位分类图表，说明申请就要受理 , 调解不成可直接行使企业各类岗位的分布及其配置状况，为裁决权 , 一方不履行事申请人民法院企业员工的分类管理提供依据

强制执行(4)回避原则(5)区分举证

(2)采用点数法对生产性岗位进行纵责任原则 向分级的主要步骤

①选择岗位评价要素②建立岗位要素指标评价标准表③按照要素评价标准

简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容

(1).工资协议的期限(2).工资分配

对各岗位打分，并根据结果划分岗级④制度、工资标准和工资分配形式(3).职根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

科学合理的薪资制度应体现的基本要求

工年度平均工资水平及其调整幅度(4).奖金、津贴、补贴等分配办法(5).工资支付办法(6).变更、解除工资协议的程序(7).工资协议的终止

?员工的薪资分配必须体现企业发展条件(8).工资协议的违约责任(9).双战略的要求?员工的薪资分配必须强方认为应当协商约定的其他事项 化企业的核心价值观， ?员工的薪资企业劳动安全卫生技术环境的营造主分配必须解决好价值分配中的三对矛要包含哪些内容

盾?员工的薪资分配必须有利于培育(1)直接使用安全技术和无害装置、和增强企业的核心能力

?企业应当逐步完善薪资管理的基础

无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

工作，如确立薪资的市场调查机制，健(2)完善劳动场所设计，实现工作场全工作岗位分析评价以及绩效考评制

所优化。并应做到：

度，实现薪资制度的整体性和配套性 ①科学装备、布置工作地②保持工作技能工资制的特点、种类及其适用范围 场所的正常秩序和良好的工作环境③①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资②它可以区分A.技术工资制B.能力工资制③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技

正确组织工作场所的供应和服务④劳动环境优化等

(3)劳动组织优化。主要包括： ①不同工种、工艺阶段合理组织;②准

能，提高业绩表现，增强参与意识，尤备性工作和执行性工作合理组织;③作其适用于那些提倡员工参与管理的企

业班组合理组织;④工作时间合理组

业，具有明显的优势;但是，这种工资织。

方式给企业带来技术进步、生产率提高简要说明职业安全卫生预算的编制审等好的变化的同时，可能会使工资费用核程序 日益增加

篇3：人力资源二级论文

1 人力资源现状

2006年3月组织护理专家调查5所二级甲等医院手术室, 其手术室人力资源情况:手术床∶外科床位为1∶32.3, 手术床∶护士为1∶1.8, 2005年平均手术量17.31台, 而江苏省《手术室建设管理规范与操作常规》中要求:手术床∶外科床位为1∶ (30～40) , 手术床∶护士为1: (2～3) 。护理人员结构情况及培训情况, 见表1、表2。

2 分析

2.1 护理人员数量不足, 结构欠合理

随着卫生事业改革的不断深入, 护理模式向“以人的健康为中心”转变, 护理人力资源缺编问题更为突显。近年来为了减轻病人的经济负担, 缩短术前住院日及平均住院日, 满足手术科室的需要, 手术室实行全天候开放, 工作量明显增加;护士除了要完成直接护理工作外, 还有大量的护理技术性工作及为直接护理做准备及事后处理的间接护理工作需要完成, 造成手术室护士人力资源不足;目前护理人力资源配置集中在城市地区, 城乡不均, 无论从数量上还是素质上, 城市明显高于农村;现职护理队伍中基础学历偏低, 护理队伍中高职称人员所占比例少, 且目前临床工作中高职称护师年龄偏大, 难以发挥其指导作用;现行的综合医院组织编制原则已不能适应目前医疗市场发展的需要[2,3,4]。本次调查的这5所医院, 护理人员数量都是缺编的, 同时存在老龄化现象。

2.2 护理人员培养滞后

目前二级医院已逐渐开展一些高难手术, 对医生的培养多优于护士。本次调查发现基层医院手术室护理人员外出进修学习的机会较少, 5名护士长中尚有2名未外出进修, 护士中的进修率仅为8.3%, 大多数护士凭经验或自学成才或医生边手术边指导, 影响了手术的质量与进程。

3 对策

3.1 提倡手术室护士资格准入制度, 培养专科手术室护士

目前ICU、CCU护士已逐步实行资格准入制度, 手术室作为高危、特殊科室因其责任重大, 技术之高也应该实行资格准入制度, 方法可参照ICU专科护士资格培训与考核的有关方案, 从而培养优秀的专科手术护士。专业手术配合使护士在手术配合中积累经验, 快速提升手术配合质量, 且与专科手术医生在长期的接触过程中, 也有利于工作方面的沟通。培养护理人员与手术医生、麻醉医师之间的团队精神。有医院实行手术医生、麻醉师、手术护士、重症监护护士或病区护士整体外出进修学习, 使手术护士配合的业务能力与外科高新尖手术技术同步发展[5,6]。

3.2 合理配置与使用手术室人力资源

弹性排班是在原有周期性排班的基础上, 根据临床实际, 为解决人力资源紧缺、手术量大, 在8 h工作时间内按护理需要所采取的具体排班方法。

合理调配手术室工作的护士的护理时间, 充分合理的利用人力资源, 为手术病人、手术医生提供优质的服务, 保证手术的顺利进行, 提高工作效率并维护护士的身心健康。

合理配置与使用手术室人力资源, 增设文员、技术工人等非护理人员, 使适合的人才用到适合的岗位上, 实现专业人员专职化, 工作流程科学化, 增加护士的直接护理时间, 减少间接护理时间, 既能提高手术室的服务质量和经济效益, 又可降低用人成本[4]。招聘编外护士是缓解了护士紧缺的矛盾, 但存在技术水平参差不齐, 稳定性差、流动性大的问题[3]。所以编外护士应同工同酬、享有同等培训学习的机会。

3.3 提高护理人员的积极性

实施“以人为中心”的人性化管理, 在人力资源管理实践上, 在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下, 提高护理人员对手术室的向心力、凝聚力, 以最小的资源投入取得最大的、高质量的、高效益的发展。如带奖金外出学习, 参加学术会等。鼓励护士撰写论文, 参加国内省内的学术会议, 使他们在学习的过程中, 了解国内外先进的、现代化的护理动态, 更新观念及理念, 同时也可以把自己的经验与其他护理同仁分享。

在提高手术室护理人员待遇的前提下, 结合手术室实际情况, 制定手术室工作量测算方案及手术室质量百分否决考核方案, 将手术室护士的工作数量、工作质量量化考核并与绩效工资挂钩, 充分调动每个人的积极性, 提高手术室护理质量, 体现多劳多得, 优劳优得的原则[7]。

参考文献

[1]黄平, 曾洁.基层医院手术室的护理人力资源管理[J].现代护理, 2006, 12 (14) :1342-1343.

[2]石彩秋.护理人力资源管理中存在的问题及思考[J].中国护理管理, 2006, 6 (1) :39-40.

[3]裴娟, 刘一民.医院护理人力资源的现状及对策[J].甘肃科技, 2005, 21 (9) :145-146.

[4]常后婵, 张石红, 黎明, 等.改革手术室人力资源配置与使用的效果对照研究[J].中国护理管理, 2005, 14 (6) :38-40.

[5]王莉, 曾俊, 程勤, 等.合理利用现有资源提高手术室工作效率[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (1) :74-75.

[6]张穗, 邢海云, 张晓燕.现代手术室管理新进展[J].护理学杂志, 2005, 20 (18) :79-80.

篇4：人力资源二级论文

医院材料；二级库存管理；零库存管

1.二级医院材料库存管理的现状

关于二级医院的消耗品库房管理问题已经得到了越来越多的重视。作为二级医院医、教、研等物质基础的医用耗材，已成为医院参与市场竞争、创造良好社会效益和经济效益的重要手段，在整个医疗过程中发挥着重要作用。因此，如何对材料进行科学而有效的管理，以充分利用物资资源，更好地发挥资金效用，进一步提高经营管理水平显得尤为重要。

在市场经济环境下，每一个二级医院都是一个独立的经济实体，医院要想在竞争中胜出，效益与成本是关键的两个问题。对于全国大部分二级医院，医用耗材成本占医院医疗成本的1/6，条目2000多个，涉及领域广泛，其中每一项都与医疗工作的安全和质量息息相关。消耗品库房的管理直接影响到了医院的运行成本控制、医院的资金使用效率、临床保障能力等问题，因此，库房管理的好坏直接影响到二级医院的财务管理和医院能否做大做强。

2.二级医院材料二级库管理方法的设计

在大部分二级医院管理系统中，一般只有材料一级库房，其主要功能是各种卫生材料、普通材料的入、出、存管理。但在二級医院的实际工作中，仅有一级库的管理还远不能满足需要，因为根据一级库的出库数据只能反映出各临床科室的总消耗，医院管理者几乎不能对其领用、消耗进行全程跟踪和了解，即管理者不能将卫生材料、医用器械等材料的消耗与每个患者相对应，导致消耗材料管理出现真空地带，难免出现卫生材料易流失、难对账、难管理的情况。

针对这一问题，我对BX医院进行了先期调研分析，根据BX医院具体情况设计了“卫生材料二级库管理方法”。

“二级库存管理”是指各临床科室、辅助医疗科室、行政管理科室在医院材料一级库房领用材料后所形成的库存。该方法很好地满足了二级医院管理工作的需要，有效地控制了常见的关于医疗材料管理中存在的跑、冒、滴、漏等现象，既有效的控制了成本，又保护了医院和职工的利益。

3.二级医院材料二级库管理方法的实现方式

为了达到在不影响医疗工作的前提下，有效控制成本，针对二级医院采用了以下的思路：

针对二级医院门诊患者，医用、卫生材料发放相对简单，对于门诊患者发生的材料费，按门诊收据中的材料费内容发放。

针对住院患者，医用、卫生材料发放针对不同情况采用两种方式：

对于医生医嘱中所需的卫生材料，模仿医嘱摆药的功能，根据医嘱的内容、开始时间、停止时间、上次发放本医嘱材料截止时间、本次发放本医嘱材料截止时间等信息计算该条医嘱本次需发放的卫生材料，在发放材料的同时自动记录患者费用。

如：医生下达某种药品长期医嘱，给药途径为静脉注射，其中用到了一次性输液器，医嘱为每日三次，医嘱开始时间为2010年10月23日早8∶00，每天的执行时间为9∶00，13∶20，19∶00。如计算2010年10月23日0∶00至2010年12月24日0∶00的材料消耗，程序则会自动计算出需一次性输液器3支。

对于手工录入的卫生材料，则应根据计费内容发放材料。在发放材料的过程中，将收费信息与库存信息一致的材料自动对应，如果信息不一致，还可进行手工对应，以确保材料发放的正确性。

4.如何实现材料二级库管理与医院HIS系统的融合

根据对BX医院HIS系统和计算机技术调查，并根据全国大部分二级医院HIS系统和信息自动化水平，二级医院应以现有的医院信息系统为依托，利用HIS的数据库平台，调用HIS现有的费用、医嘱、医用卫生材料等一级库信息，开发医用卫生材料的“二级库管理信息系统”，使该系统与HIS实现很好的融合，并使材料二级库管理系统的功能完善、操作简便。

该系统可根据医用卫生材料一级库的出库信息直接确认入二级库，不仅操作简便，还有效减少了误操作。在临床科室需要出库时，可直接调取出库申请，确认出库，基本上不需手工录入信息，极大地节省了人力、时间等资源。护士站根据医嘱、计费等信息自动提取的某时间范围的出库申请，临床科室如果暂时不需出库某种材料，还可将其删除，待以后再申请。

材料二级库管理系统根据临床的申请信息对该申请单进行出库确认，系统会将收费信息与库存信息一致的材料自动对应，如果信息不一致，还可进行手工对应。材料出库信息查询，该功能的灵活性在于可查询任意出库单组合的申请信息及出库信息明细，并可将申请信息与实际出库信息进行比较。

5.材料二级库管理方法能给二级医院财务管理带来的好处

A.有助于二级医院实现医用卫生材料的“零库存”管理

“零库存”概念最先是在商业领域中提出来的，它指的是随着现代物流业的迅速发展，物资流动的时间和空间距离正在逐渐缩短，生产销售企业可以充分利用物流优势，最大限度地减少物资的库存量，最大限度上提高资金的流通效率，避免资金的积压，减少企业运营成本。

对于二级医院而言，由于其承担着急诊抢救的任务，因此医疗工作存在着极大的突然性和不确定性，这决定了医院的医用卫材库房不可能实现绝对意义上的零库存。所以，“零库存”概念对于二级医院来讲应该是一个相对平衡的概念。它强调的是缩短库存占用时间，缩短医用卫生材料二级库出库的确认时间；加快医用卫生材料二级管理从入库到出库的流通速度，最终达到消耗品的入库速度与出库速度的动态平衡，从而实现零库存。

B.更有效的控制了成本

成本控制，是企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，由成本控制主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和成本控制过程中，对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。

二级医院材料的二级库管理可以全面的提升医院的财务和经营管理水平。

针对各科室物资管理的作用：以往二级医院对科室使用消耗品的管理仅到仓库向科室发放为止，而科室对自己使用消耗品的数量，只能靠人工来管理，不能及时获得库存，更无法对物资使用的流向进行追踪。材料二级库管理应用于科室物资管理后，科室用该管理方法向仓库申请所需物资，向仓库领取后，确认进入科室二级库，库存增加。可收费项目，在护士收费的同时，将该库存减少，并记录病人使用情况，同时也提供设置收费不减库存项目，配合护士实际需要。不可收费项目，由护士定期出库。该系统配合物资条码管理系统，在基本不增加护士工作量的情况下，实现物资的管理从最初的购买到最终的全流程管理。

针对检验试剂管理的作用：由于不同于临床科室耗材的管理模式，检验试剂管理系统是通过建立检验收费项目与试剂消耗量对照表来自动采集检验试剂的消耗情况。以门诊病人为例，首先门诊病人刷卡扣费，在费用保存的同时，检验二级库自动扣除试剂的测试量，最终实现了检验试剂消耗的精细化管理。

针对高值耗材库存管理的作用：高值医用耗材属于医用耗材中的特殊种类，价格比较昂贵且大部分是植入人体的，如何科学有效地管理，不仅与患者的健康有关，也关系着医院的经济利益和声誉。材料二级库管理对高值耗材采用“先卖后买，零库存”管理，在病人使用后，护士刷商品条码收费，将标志高值耗材的物资写入病人使用登记，并可刷入产品批号，仓库根据登记的物资做入出库。这样做保证收费的快速准确，每件高值耗材流向都可追踪，且一定在收费后仓库才进行买单，这就不会造成高值耗材的流失。

针对核算采集的作用：通过对采集数据统计分析，实现了对院科两级医药收支进行的统计核算，特别是科级成本核算可以根据采集的数据对科室的医药收支数据进行自动采集、分摊和配比，以达到考评科室效益、控制科室成本消耗的目的，确保科室效益及奖金发放紧密挂钩，增强全员成本意识。

篇5：人力资源师二级要点

第一章企业人力资源规划 因事设岗是设置岗位的基本原则。

1、织织结构的类型：1）直线制（优点：结构

11、设置岗位应注意考虑以下同个方面（原则）：简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工解决问题及时，管理效率比较高。）2）直线职作任务？[最低数量原则] 2）所有岗位是否实能制（优点：既能保证统一指挥，又可以发挥现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足；3）总任务的实现？[有效配合原则]3）每一个岗位事业部制（优点：权力下放，有利于最高管理是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右层摆脱日常行政事务；各事业部主管摆脱了事岗位之间的相互关系是否协调？[最大效益原事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，则]（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、有助于加强事业部管理者的责任感；各事业部科学、合理、系统化原则？[科学系统原则] 可集中力量从事某一方面的经营活动；各事业

12、企业人力资源规划可以分为：战略发展规部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况划、组织人事规划（组织结构调整变革计划；紧密挂钩。4）矩阵制（优点：将企业横向、纵劳动组织调整发展计划；劳动定员定额计划）、向进行了很好的联合； 能在不增加人员的前提制度建设规划、员工开发规划。

下，将不同部门专业人员集中起来；较好地解

13、劳动协作是通过下列各组织形式实现：1）决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的作业组，一般需要由同一工种组织专业作业组；矛盾；实现了企业综合管理与专业管理的结2）生产小组，一般以10-15人为宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。车间和厂部的组织。

2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟

14、劳动定员就是在一定时期内和一定的技术通（体现在组织结构上，有六项具体要求：1）组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定明确工作内容和性质、职权和职责关系；2）沟的限额。

通渠道要短捷、高效；3）信息必须按既定路线

15、劳动定员的作用：合理的劳动定员就是企和层次进行有序传递，不论是上传还是下达，业用人的科学标准；合理的劳动定员就是劳动都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超工资计划的基础；合理定员就是企业内部劳动过；4）要在信息联系中心设置称职的管理人员；力调配的主要依据；合理的劳动定员有利于企

5）保持信息联系的连续性，这要求组织设计把业加强管理；合理的劳动定员有利于提高员工重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设队伍的素质。

岗；6）重视非正式组织在信息沟通中的作用，16、劳动定员的原则：定员必须以保证实现企共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻式。）（2）技术特点；（3）经营战略；(起步执行定员标准的良好的内外环境。

阶段、开拓阶段、发展阶段)（4）管理体制；17.劳动定额指在一定的生产技术和组织条件

（5）企业规模（管理工作量小，为管理服务的下，为劳动者生产一定量的合格品和完成一定组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化动定额有两种基本表现形式：时间定额和产量（企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定定额。

性，要求在力时给中下层管理人员较多的经营18.劳动定额的作用：包括两个基本方面，即组决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的织生产和组织分配。表现在：（1）就组织和动适应能力）。员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；

3、部门结构模式主要有直线制、直线职能制、（2）就编制计划与组织生产的重要依据；（3）事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。以工作就正确组织劳动与合理定员的基础。19.劳动定任务为中心设计的部门结构：直线制、直线职额的种类：（1）现行定额；（2）计划定额；能制、矩阵结构；以成果为中心来设计的部门（3）不变定额；（4）设计定额

结构：事业部制、模拟分权制；以关系为中心20.劳动定员定额标准的分类：（1）按其使用的设计的部门结构：跨国公司、子公司。范围，分为全国通用标准、行业标准和企业标

4、在服务和后勤部门设计时，需要注意以下三准。按其综合程度，分为单项标准和综合标准。个问题：1）服务和后勤部门的设计必须和整个21.定员定额标准的内容包括： 定员额标准的组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；设立，在整个组织的工作效率得到提高。2）尽岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员地，以使这些部门能又快又好地提供所需要的人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和服务。3）注意服务部门的社会化趋势。项目。

5、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位22.定员标准形式一般分为：单位用工标准和服说明书、组织体系图、管理业务流程图（包括：务比例标准。

业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）定员定额标准应适时修订，及时调整。企业内

6、企业组织机构外部环境，是指那些给企业造部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中预测方法有：人力资源信息库（包括：技能清可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机单、管理能力清单）、管理人员接替图表法、会和威胁。可以从以下几个主要方面分析： 1）马尔哥夫模型等。

政治和法律环境；2）经济环境；3）科技环境；23.影响企业外部劳动供给的因素主要有：（1）

4）社会文化环境；5）自然环境。人口政策和人口现状；（2）劳动力市场发育程

7、工作岗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社会就业意识和择业心理偏好。聘任用；3）培训开发4）工作设计 24.企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中

8、工作岗位分析的任务：1）岗位描述；2）岗专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕位要求； 业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人

9、工作岗位分析的主要内容：1）岗位名称的员。

分析；2）岗位任务的分析；3）岗位职责的分25.人力资源需求预测的方法：集体预测法（德析；4）岗位关系的分析；5）岗位劳动强度和尔菲预测法）、回归分析法、劳动定额法、转劳动环境的分析；6）岗位对员工的知识、技能、换比率法、计算机模拟法。

经验、体格、体力等必备的分析。26.人力资源管理制度规范的类型：（1）企业

10、改进岗位工作设计的内容：（1）扩大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技术规范；范围：1）工作扩大化；2）工作丰富化：a)多（4）业务规范；（5）个人行为规范。

样化；b)任务的整体性；c)任务的意义；d)自制度化管理是以制度规范为基本手段协调组织主权；e)反馈。（2）工作满负荷；（3）劳动集体协作行为的管理方式。

环境的优化：1）影响劳动环境的物质因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在劳动分工

工作地的组织；b)照明与色彩；c)设备、仪表的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任作为规范而制度化；（2）按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。（3）以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应用素质、能力等要求。（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员不是所管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位。（5）管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。28.制度化管理的优越性：1）个人与权力相分离；2）是理性精神合理化的体现；3）适合现代大型企业组织管理的需要。29.工资项目预算应进行三个方面的分析检查：（1）分析当地政府有关部门本发布的最低工资标准对工资预算的影响；（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度，物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。30.社会保险费与其他项目预算步骤：（1）分析对照国家有关规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；（2）由于本类项目的提取比例一般就按照本地区上员工月平均工资测算的，因此应掌握本地区有关部门公布的各种员工工资水平的数据资料。（3）企业中上工资及社会保险等方面相关统计数据和资料。31.企业人力资源管理项目包括：（1）工资项目。“员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班工资等部分组成。”（2）涉及到员工权益的社会保险费及其他相关的资金项目。如：1）基本养老保险费和补充养老保险费；2）医疗保险费；3）失业保险费；4）工伤保险费；5）生育保险费；6）员工福利费；7）员工教育经费；8）员工住房基金；9）其他费用。（3）其他项目。如“其他社会费用”、“非奖励基金的资金”、“其他退休费用”等。第二章 招聘与配置

1、组织外部环境因素：（1）经济条件；（2）劳动力市场；（3）法律法规。

2、招聘的内部环境：（1）组织战略规划和发展计划决定组织的发展方向；（2）组织的财务预算也会影响人员需求；（3）组织文化、管理网络等内部因素也影响人员招聘工作。招聘的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想的单位，人与事两者的匹配过程。

3、人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容：（1）人与事总量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人与事结构配置分析，即组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。（3）人与事质量配置分析，质量配置不符的两种情况，即现有人员素质低于现任岗位的要求；现有人员高于现任岗位的要求。（4）人与工作负荷合理状况的分析，即事的数量是否与人的承受能力相适应，使工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。（5）人员使用效果分析。招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎样产生的？（1）组织人力资源自然减员；（2）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；（3）现有人力资源配置情况不合理。

5、工作分析一般包括准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、以及应用与反馈阶段。

（一）准备阶段：确定工作分析的目标和侧重安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结景资料。

（二）实施阶段：与参与工作分析的构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、实际收集和分析工作信息。

（三）结果形成阶分析和比较。

段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形▲在人力资源管理中怎样才能避免评分误差？成职务说明书；形成任职条件说明。

（四）应1）选择合适的评价工具。2）评价后能及时反用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其职务说明书的反馈与调整。不必要的顾虑。3）选择合适的评价人，尽量避

6、工作分析的主要目的：1）为空缺岗位招聘免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评员工；2）确定绩效考核的标准；3）确定薪酬价。4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点体系；4）培训与开发。在于被评价者的相对位置。5）要注意避免评分

7、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响查问卷法、工作日志法、工作实践法、典型事等等。件法。

17、人员选择时应注意的问题1）简历并不能代

8、工作说明书编写要求：清晰、具体、简短（一表本人2）工作经历比学历更重要3）不要忽视般不超过6-8 项）。求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织

9、岗位胜任特征分析：发现胜任特征、界定胜5）给应聘者更多的表现机会；6）注意不忠诚任特征、评估胜任特征。和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊人员8）慎重

10、编写工作说明书应注意的事项：1）以符合做决定9）面试考官要注意自身的形象。

逻辑的顺序来组织编写工作职责；2）使用通俗▲面试提问时应注意的问题：注意简历并不能的语言，尽量避免过强技术性的术语；3）应该代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴表明各项职责所出现的频率。别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应

11、招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关的选择。键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己

12、招聘计划一般包括：人员需求清单、招聘的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛时间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告盾的回答，来测谎，等等。样稿。

18、针对特殊群体的招聘政策：（1）禁止未成13、猎头公司的工作程序：（1）分析客户需要；年人就业的法律（16 周岁）；（2）照顾特殊（2）搜寻目标候选人；（3）对目标候选人进群体就业的政策（特殊群体人员指谋求职业困行接触和测评；（4）提交候选人的评价报告；难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少（5）跟踪与替换。数民族人员、退出现役的军人）；（3）招聘台、14、内部招聘与外部招聘的优缺点： 港、澳居民及外籍员工的法律规定：1）需聘雇内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性的台、港、澳人员从事的岗位就用人单位有特高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘质量，容易造成近亲繁殖，可能会聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘优点：进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、另：用人单位招聘外国人须具备下列条件：（1）新方法，树立组织形象。缺点：筛选难度大，需聘用外国人从事岗位应就有特殊需要，国内时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；招聘成本大，影响内部员工积极性。内部、外（2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事部招聘问题的关键就如何使外部招聘与内部招营业性文艺演出。聘之间达成某种程度上的均衡。

19、在应聘者供不应求时可以使用：（1）将其

15、不同招聘方法适用的招聘对象 他部门人员调配过来；（2）加班；（3）转包；发布广告：中下级人员；借助一般中介机构：（4）寻找大学生等兼职人员；（5）租赁员工；中下级人员；猎头公司：热门、尖端人员；上（6）工作重新设计。门招聘：初级专业人员；熟人推荐：专业人员。当招聘需求为正值时：外部招聘、内部招聘、发布信息媒体的选择：根据各种媒体的特点进内部晋升、技能培训。当招聘需求为负值时：行选择；根据媒体的受众特点进行选择；根据招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。媒体的广告定位进行选择。员工离职的原因：个人原因、单位内部原因、与猎头公司合作的注意事项：（1）选择猎头公组织外部原因。

司应对其资质进行考察；（2）约定双方的责任20、离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的与义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，服务。新旧工作比较，改进意见，结论等。

16、人员选择常用的方法有：笔试、面试、情离职面谈的技巧：离职面谈的准备（时间以境模拟、心理测试。面试是最常见的招聘方式。20-40 分钟）、离职面谈中的咨询技巧、离职面试的步骤：（1）面试前的准备阶段；（2）面谈后的作业。在面谈过程中要遵循实效性原面试开始阶段；（3）正式面试阶段；（4）结则、真诚性原则、开放性原则和畅所欲言的原束面试阶段；（5）面试评价阶段。则。面试中常犯的错误：（1）面试目的不明确；（2）

21、当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：不清楚合格者应具备的条件；（3）面试缺少整快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争体结构；（4）偏见影响面试，常见于：第一印取回来。象、对比效应、晕轮效应、录用压力。

22、稳定人才的措施：

（一）支付高工资，1）BD 面试（行为面试），其假设前提是一个人过提高劳动效率；2）开发产品增加盈利。

（二）去的行为最能预示其未来的行为。改善福利措施。

结构化面试的一般程序：1）测评人员就位，分

23、降低员工流失的精神激励措施：（1）满足发结构化面试评价材料。2）引导员将考生引入干事业的需要；（2）强化情感投入；（3）诚考场，相互介绍。3）主考官开始与考生轻松地心诚意留员工；（4）不同周期的留人措施。一交谈，以消除考生的顾虑。4）主考官说明总体个员工在公司内生命周期，可分为引入、成长、时间和问题数，希望考生控制好时间。5）测评饱和、衰落四个阶段。

人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完困难组织的留人措施：

（一）即要加强激励，每个问题后，说明“回答完毕”。6）测评人员又要鼓励竞争；

（二）既要关心爱护，又要教根据考生回答问题的质量进行评分。7）考生退育引导；

（三）既要充分放手，又要有效制约；场，核分员收取评分表，统计评分结果。与普

（四）既要讲人情，也要有制度保证。通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严第三章 培训与开发 谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有

1、具体培训制度的内容：1）培训服务制度（参结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失，为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。培训制度就培训管理的首要制度。）2）入职培训制度（规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。）3）培训激励制度（对员工激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励）4）培训考核评估制度（检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也就规范培训相关人员行为的重要途径）5）培训奖惩制度（奖惩制度就保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键）6）培训风险管理制度（明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务、保密协议和违约补偿等相关事项）。

2、员工发展计划制定的步骤：1）进行人员需求分析；2）设计人员培养方案和发展计划；3）行动方案的设计与开发；4）对人才培养与发展活动的实施与管理；5）对人才培养情况进行评估。

3、按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：整体发展计划；培训管理计划；部门培训计划。从规划的时间长短来划分为，基本由三个部分组成：长期发展规划；中期培训规划；短期培训计划。

4、运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：（1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书和任务说明书分析绩效标准和理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

5、根据任务分析获得相关信息。对每个特定工作的具体培训需求来，任务水平分析可以提供三方面的信息：1）每个工作所包含的任务2）完成这些任务需要的技能3）衡量完成该工作的最低绩效标准。

6、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，可大致分为三类：重复性需求、短期性需求、长期性需求。

根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须考虑：（1）反映组织未来要求的人事计划；（2）营造有利于培训成果转换的组织培训气候；（3）改善组织气氛与个体满意度。

7、确定培训对象的基本原则是：（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

8、绩效分析必须将重点放在五个方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈。

9、培训方法就是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。

10、适宜知识类培训的直接传授培训方式：直接传授培训方式是培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式主要有：讲授法、专题讲座法、研讨法、以掌握技能为目的实践性培训法。实践法就是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识、技能、的培训方法，在员工培训中应用最为普通。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，就员工培训的有效手段。常用的几种方式：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法。

11、制定培训规划的步骤和方法

1）培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2）工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制3）工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。4）排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5）陈述目标6）设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。7）制定培训策略8）设计培训内容9）实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。

11、培训计划的经费预算主要考虑以下因素：

（1）确定培训经费的来源：企业承担，企业与

23、培训评估的步骤：进行需求分析；如果可员工共同分担。（2）确定培训经费的分配与使能，要建立基本的数据库；选择评估方法；决用。（3）进行培训成本——收益计算

4、制定定评估策略；最后确定评估项目所要达到的目培训预算计划

5、培训费用的控制及成本降低。标；估算开发和实施培训项目的成本/收益；设

12、制定培训计划的步骤：（1）根据培计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计据；对数据进行分析和解释（有三类分析方法划。（2）管理者对培训需求、培训方式、培尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、训预算等进行审批。（3）培训部门组织安排相关趋势分析）；根据评估分析结果调整培训企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或项目；计算投资回报率；对培训项目的结果进联系外派培训工作。（4）后勤部门对与内部行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训开培训有关的场地、设备、工具、住宿、交通予发人员、管理层、学员、学员的直接经理）。以落实。（5）培训部门根据确认的培训时间编

24、在分析培训评估数据时，有三类统计方法制培训次序表，并告知相关部门和单位。尤其适用：趋中趋势分析；离中趋势分析；相

13、征询建议书包括以下内容：概括说明企业关趋势分析。

所寻求的服务种类；所需参考资料的类型与数

25、培训效果评估可以从四个层面进行：反应量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满评估、学习评估、行为评估、结果评估。意度；服务水平的标准和流程；预期完成项目

26、评估报告的基本结构和主要内容：导言；的时间；公司接受建议的截止日期。概述评估实施的过程；阐明评估结果；解释、13、员工发展规划的制定应该遵循的原则：政评论评估结果和提供参考意见；附录；报告提策保证、系统完善、广泛适应、务求实效。要。

14、一个完整的培训规划包括：

（一）培训项

27、培训需求的层次分析（1）组织层次分析。目的确定；

（二）培训内容的开发，培训内容主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训开发要考虑：（1）要适应需求；（2）要突出计划符合组织的整体目标与战略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）实施过程的作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的设计；

（四）评估手段的选择；

（五）培训资员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和源的筹备；

（六）培训成本的预算。培训内容、能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和接受课程培训的学员、企业自身的特点这三种顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。（3）基本资源是用来作为进行培训机构选择决策的员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评基础。价培训结果和评估未来培训的需要。

15、选择培训供应商应考虑的有关问题：

28、培训需求的对象分析1）新员工培训需求分1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪析。2）在职员工培训需求分析

些类型的经验；2）该公司人员构成及对员工的29、培训需求的阶段分析（1）目前培训需求分任职资格要求；3）曾经开发过的培训项目或析。（2）未来培训需求分析。

拥有的客户；4）为其提供服务的客户提供的参30、基本的培训方法有：直接传授法、实践法、考资料；5）可说明所提供的培训项目是卓有参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、成效的证据；6）该公司对本行业、本企业发科技时代的培训方式。展状况的了解程度；7）咨询合同中提出的服务、31、这几种培训方法的适用性及其特点

材料和收费等事宜；8）培训项目的开发时间；适宜知识类培训的直接传授培训：适宜知识类9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象服务和经验的评价； 的被动性。具体形式：

16、设置培训课程的基本环节：（1）课程定位；（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培（2）确定目标；（3）注重策略；（4）选择训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛模式；（5）进行评价。式讲授。（2）专题讲座法：内容可能不具备较

17、培训课程设置的具体操作过程：前期准备好的系统性。（3）研讨法：围绕一个或几个专工作；设定课程目标；信息和资料的收集；课题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨程模块设计；课程学习与试验；信息反馈与课论、对立式讨论三种形式。程修订。实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所

18、培训课程设计的基本原则（要素）：课程需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容目标；课程内容；教材；课程模式；课程策略；与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。效的优点。具体方式：1）工作指导法，又称教

19、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；练法、实习法。2）工作轮换3）特别任务法，岗位指南；学员手册；培训者指南；测验试卷、此法常用于管理培训。4）个别指导法 培训评估。参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六20、确定培训教师的来源：企业外部聘请；企种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模业内部开发。拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。（1）

21、外部聘请师资的优点：（1）选择范围大，自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、可获取高质量的培训教师资源；（2）可带来电视教育（2）案例研究法：是一种信息双向许多全新的理念；（3）对培训对象具有较大性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。各方面的重视；（5）容易酿造气氛，从而促案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个进培训效果。特点：内容真实； 案例中应包含一定的管理问外部聘请师资的缺点：（1）企业与其之间缺题； 案例必须有明确的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培训风险；（2）外部教师对又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用两种。B：事件处理法，自编案例。自编案例的性降低；（3）学校教师可能会由于缺乏实际内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的工作经验，导致培训只就纸上谈兵；（4）外部背景（5W2H 的原则）③实际解决的对策④得出聘请教师成本较高。内部开发途径的优点：1）的经验教训。（3）头脑风暴法，又称“研讨对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。利于提高培训效果；2）与培训对象相互熟识，特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大能保证培训中交流的顺畅；3）培训相对易于控限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳制；4）内部开发教师资源成本低。内部开发途的方案。（4）模拟训练法, 以工作中的实际径的缺点：（1）内部人员不易于在培训对象情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作与态度；（2）内部选择范围较小，不易开发情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和出高质量的教师队伍；（3）内部教师看待问技能，提高其处理问题的能力。（5）敏感性题受环境决定，不易上升到新的高度。训练法，又称ST小组法。简称ST(Sensitivity

22、外部培训资源的开发途径：（1）从大中Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的专院校聘请教师；（2）聘请专职的培训师；人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；（3）从顾问公司聘请培训顾问；（4）聘请新进人员的集体组织训练等（6）管理者训练本专业的专家学者；（5）在网络上寻找并联法，简称MTP 法（Manager Training Plan），系培训教师。是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基

本原理和知识，从而提高其管理能力。

32、适宜行为调整和心理训练的培训方法（1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练

33、一些特殊的培训方法

1）网上培训；2）计算机辅助教学，简称

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模拟培训法；（4）虚拟培训。

第四章 绩效管理

1、绩效管理参与者有要涉及以下五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者同事、被考评者的下级、企业外部人员。

2、确定具体绩效考证方法时，应充分考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。

3、在设计考评方法时可依据以下基本原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4）上述两类情况考不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

4、绩效考评的效标包括以下三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。

5、通过以下几个环节，可提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。

6、绩效考评的偏差有要来自以下一些原因：（1）考评标准缺乏客观性和准确性；（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

7、为保证考评公正、公平性，人力资源部门应当确立两个保障系统：

（一）公司员工绩效评审系统；其系统的主要功能是：1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

（二）公司员工申诉系统。将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，有利于激励被考评者，从而达到既定的考评目的。这一系统的主要功能是：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。

8、考评总结阶段要完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。反馈：对事不对人

9、绩效诊断的主要内容：1）对企业绩效管理制度的诊断；2）对企业绩效管理体系的诊断；3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；4）对考评者全面全过程的诊断；5）对被考评者全面全过程的诊断；6）对企业组织的诊断。

10、绩效面谈的种类：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。绩效面谈应关注的技巧问题:

1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。

2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。

3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双

方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包项目不同；（2）级别不同薪酬项目不同。括对于结果指标和行为指标的承诺。

4、应当鼓

6、不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例：（1）励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以工种不同薪酬结构比例不同；（2）级别不同核对考核评价结果是否合适。

5、员工行为评价薪酬结构比例不同。传统的薪酬结构类型：1）的结果，为员工考虑本的（培训）发展计以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提划。成工资、效益工资）；2）以工作为导向的薪酬

11、有效的绩效反馈应达到以下要求：（1）有结构（岗位工资制、职务工资制）；3）以能力效的信息反馈应具有针对性；（2）有效的信息为导向的薪酬结构（职能工资、能力资格工资、反馈应具有真实性；（3）有效的信息反馈应具工人技术等级工资）；4）组合薪酬结构（岗位有及时性；（4）有效的信息反馈应具有主动性；技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。新型（5）有效的信息反馈应具有能动性。薪酬结构类型，将短期激励与长期激励相结合12、找出绩效差距和不足的方法有：目标比较的薪酬结构，在薪酬结构中，除了有固定薪酬法、水平比较法、横向比较法。部分和效益工资、业绩工资、奖金、等短期激

13、行为导向型主观考评方法：排列法（排序励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票法、简单排列法）、选择排列法（交替排列法）、等长期激励部分。高级管理人员的薪酬结构中成对比较法（配对比较法、两两比较法）、强长期激励部分比较重较大，而中级管理人员中制分布法（强态分布法、硬性分布法）。的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

14、行为导向型客观考评方法：关键事件法（重薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类要事件法）、行为锚定等级评价法（行为定位型；宽泛式薪酬等类型。法、行为决定性登记量表法、行为定位等级法）、7、核算人工成本基本核算指标：包括，企业从行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表业人员年平均人数、企业从业人员年人均工时法、行为观察量表评价法）、加权选择量表法。数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值

15、结果导向型评价方法：目标管理法、直接（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）指标法、绩效标准法、成绩记录法。总额、企业人工成本总额等。

16、绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准核算人工成本投入产出指标。包括，销售收（营备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。人用开发阶段。工成本就企业在生产经营活动中，因使用劳动

17、在绩效管理的目标设计中，与员工达成一力而所有费用。它包括从业人员劳动报酬总额、致是一个非常重要的方面。请问，领导者在与社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保员工通过讨论就绩效目标达成一致时应注意哪护费用、住房费用和其他人工成本等。

些问题？1）要向员工概述绩效管理目标设计的8、员工福利分为社会保险福利和用人单位集体目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指福利。

标以及对员工本人的期望。2）要鼓励员工参与社会保险福利：包括，基本养老、基本医疗、并提出建议。3）和员工就每一项考核目标进行失业、工伤、生育。

讨论并达成一致。4）就行动计划、所需的支持用人单位集体福利：包括，经济性福利和非经和资源达成共识。5）对讨论的结果进行总结，济性福利。

并确认在未来的管理过程中跟进、检查和反馈经济性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和时间。伙食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、岗位评价的工作程序：选择岗位分析的方法进其他生活性福利、津贴和补贴。

行岗位分析；成立岗位评价小组；选择岗位评非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工价的方法进行岗位评价。作环境保护。

1、岗位评价方法：（1）岗位排列法，适用于：福利就是间接的薪酬。福利一般是低差异、高岗位设置比较稳定；规模小的企业。（2）岗刚性的。主要内容包括：劳动保护计划、非工位分类法，适用于各岗位的差别很明显；公共作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。部门和大企业的管理岗位的企业。（3）要素

9、补充养老保险设计程序：（1）确定补充养比较法：适用于能够随时掌握较为详细的市场老金的来源；（2）确定每个员工和企业缴费比薪酬标准的企业。（4）要素计点法：适用于例；（3）确定养老金支付的额度；（4）确定岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求养老金的支付形式：有三种形式，一次性支付，较高的企业。定期支付，一次性支付和定期支付结合。（5）

2、薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为确定实行补充养老保险的时间；（6）确定养老保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪基金管理办法。

些方面的问题?(1)薪酬市场调查的四个主要步

10、补充医疗保险设计程序：（1）确定补充骤：确定调查目的(首先应清楚调查的目的和调医疗保险基金的来源与额度；（2）确定补充查结果的用途，再开始组织薪酬调查)、确定调医疗保险金支付的范围；（3）确定支付医疗查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间费的标准；（4）确定补充医疗保险基金的管段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的理办法。

岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择

11、影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、在企业发展的不同阶段，各应采取什么样的薪委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使酬策略? 1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的理者的薪酬哲学等。2)企业发展开创阶段适合采数据一定要真实、可靠）。(2)①对职位描述是否用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；清楚，职位层次是否清晰②选择的调查对象(劳成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有场)具有可比性③提供薪酬调查数据的政府部门竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适或调查机构是否具有权威性；④数据采集的方合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策法怎样，是否通过大规模取样得到；⑤数据是略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、通过什么样的方法分析处理的⑥平均数、中位高福利的薪酬策略。数、25P、75P之间的关系如何⑦是否有多年数第六章 劳动关系管理 据的支持，每年参加调查的对象是否一致。

1、法定条款内容：劳动合同期限；工作内容；

3、薪酬满意度调查工作程序：确定调查对象、劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；确定调查方式、确定调查内容。劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合4、制定薪酬计划的方法：一种就从下而上法，同的责任。

一种就从上而下法。从下而上法比较实际、灵

2、约定条款内容：试用期限；培训；保密事项；活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成补充保险和福利待遇；当事人协商约定的其他本。从上而下法可以控制住总体的薪酬成本，事项。

但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素专项协议：就劳动关系当事人为明确劳动关系过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的的积极性。基础上达成的契约。专项协议可以在订立劳动

5、不同员工的薪酬构成：（1）工种不同薪酬合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中因劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。

3、订立、变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的原则。

4、订立劳动合同的程序：要约和承诺；相互协商；双方签约。

法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的先使者。法人机关能常分为意思机关、执行机关、代表机关、监察机关。意思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，就执行意思决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录取员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，就对法人执行机关的活动实施监督的机关。企业人力资源部门的代理行为，就基于法定代表人委托授权而发生的代理行为。委托代理授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。

5、劳动合同变更的条件：（1）订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；（2）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；（3）提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。经济补偿金每满1 年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1 年按1 年的标准发放。

6、用人单位单方解除劳动合同

▲随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。

▲提前30 天书形式通知、承担经济补偿责任的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜利工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。医疗期期限的具体规定：（1）实际工作年限10 年以下的，在本单位工作年限5 年以下的为3个月；5 年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。（2）实际工作年限10 年以上的，在本单位工作年限5 年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；5-10 年的为9个月；10-15年的为12个月；20 年以上的为24个月。在本单位工作年限5 年以上的，医疗期累计算则期限延长6个月。

▲经济性裁员的条件：1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。

7、劳动者单方解除劳动合同

▲随时向用人单位提出解除劳动合同：（1）在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。▲劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30 天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿：（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用；（3）对生产经营和工作直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

8、不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。时效为60 日，即提出仲裁的一方应在劳动争议集体合同一般包括的内容：

（一）劳动条件标发生之日起60 日内向劳动争议仲裁机构提出准部分；劳动条件标准部分包括劳动报酬、工申请，仲裁裁决应在收到仲裁申请的60 日内做作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生出；案情复杂需要延期的，经批准，延期不得等项条款。

（二）一般性规定；规定劳动合同超过30 日。

和集体合同履行的有关规则。

（三）过渡性规

21、劳动争议的分类：按争议主体划分，个别定；

（四）其他规定。争议、集体争议、团体争议。按争议性质划分，8、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件权利争议、利益争议。按争议的标的划分，劳就综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各动合同争议、劳动安全卫生、工作时间、休息个方面。附件就专项集体合同，是就劳动关系休假、保险福利而发生的争议、劳动报酬、培的某一特定方面的事项签订的专项协议。集体训、奖惩等发生的争议。合同的期限为1-3 年。

22、信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。纵

9、签订集体合同的程序：（1）集体合同的主向信息沟通、横向信息沟通、建立标准信息载体；（2）集体合同协商；主要步骤：1）协商体。一个完成的员工沟通，总就包括下列要素：准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受府劳动行政部门审核；（4）集体合同公布 者。

集体合同与谈判型集体合同的区别：（1）谈

23、员工沟通的程序：形成概念；选择与确定判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；信息传输语言、方法、时机；信息传输；信息经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合接收；信息说明、解释；信息利用；反馈。同草案；非谈判型程序则就先拟订集体合同草信息沟通的作用：（1）组织和个人提供信息案再协商修改。（2）谈判型程序在集体合同发出者所预期的目标、情报、资料、知识。（2）达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互会讨论通过，而就直接由双方代表签字；而非了解和理解的工具。（3）信息沟通就实现企谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论业管理活动从无序到有序状态转化的基本手通过。段，企业组织的有序程度及其状态与信息沟通

10、订立集体合同应遵循的原则：（1）内容合程度直接相关。(4)调节人际关系的工具。（5）法原则；（2）平等合作、协商一致的原则；实现有效激励的手段。

（3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；降低沟通障碍的干扰：（1）员工沟通不能独立（4）维护正常的生产工作秩序原则。于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、11、集体合同除具有一般协议的主体平等性、价值观念、交往习惯等诸种人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，成沟通障碍。(2)注意沟通语言的选择。

还具有自身的特点：（1）集体合同是规定劳

24、劳动争议预防的措施：1）强化劳动关系当动关系的协议；（2）工会或劳动者代表职工事人的劳动法制观念；2）强化对劳动法律、法一方与企业签订；（3）集体合同就定期的书规执行情况的监督检查；3）强化劳动合同、面合同，其生效需经特定程序。集体合同的履集体合同的管理；4）强化和完善企业的民主管行应遵循实际履行和协作履行的原则。理体制；5）完善我国的劳动立法。

12、劳动争议处理的原则：（1）着重调解及时

25、制定劳动争议预防工作计划：（1）完善劳处理原则；（2）在查清事实的基础上依法处动关系管理体制，包括：完善企业内部管理体理原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的制、在既定的生产经营和增长水平的条件下，原则。营造积极进取的企业文化。（2）制定员工沟

13、调解的特点：（1）群众性；（2）自治性；通实施计划，包括：建立必要的员工沟通制度，（3）非强制性。明确管理人员在沟通中的职责；规定员工沟通

14、调解委员会的组成：（1）职工代表；（2）工作目标，建立员工沟通报告制度；选择确定用人单位代表；（3）工会代表。员工沟通方法。工作压力产生的原因：过重的15、调解委员会的职责：（1）按照法律规定的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履明、分工协作状态、价值观冲突。

行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业

26、挫折的表现，行为特点：攻击；冷漠；幻内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动想；退化；忧虑；固执；妥协。争议的发生。沟通的方法：劝告；安抚、劝慰；鼓励沟通；

16、调解劳动争议的原则：（1）自愿原则；包重新定向。

括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议

27、劳动卫生规程：防止有毒有害物质危害；自愿。（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的防止粉尘危害；防止噪声和强光刺激；防止电原则；包括：劳动争议发生后，解决劳动争议磁辐射危害；防暑降温和防冻取暖；通风和照的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委明；个人防护用品和生产辅助设施；职业病防员会不得阻止；调解过程中，当事人都可提出治。

申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；劳动禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作：争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，矿山进下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架组对此，调解委员会不得阻拦和干预。装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线

17、调解委员会调解的程序：（1）申请和受作业；标准以上的负重作业。

理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议

27、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保书或调解意见书。调解协议书与调解意见书不护：经期保护；孕期保护；产期保护；哺乳期同，调解意见书就调解委员会单方的意思表示，保护。

仅就一种建议性的文书，对争议双方没有约束女职工特殊保护设施：建立女职工卫生室、孕力；而调解协议书就劳动争议当事人双方的意妇休息室、哺乳室等。

思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具

28、执行未成年工特殊保护制度：最低就业年有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的龄的规定（16 周岁）；禁忌劳动范围；对未成期限为30 日，即调解委员会应自当事人申请调年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登解之日起30 日内结束，到期未结束的，视为调记制度；对未成年工必须在上岗前进行职业安解不成。全卫生教育、培训。

18、劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部习题：

门代表；同级工会代表；用人单位方面的代表；

1、人本管理的基本内容是：①人的管理第一；仲裁委员会的办事机构。②以激励为主要方式：③建立和谐的人际关系；

19、劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任

2、编制绩效考核标准时遵循的原则是：①定量原则。要准确；②内容要先进合理；③绩效考核标准20、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理。要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁准备。（3）开点而制定；④文字应简洁、通俗。庭审理和裁决。（4）仲裁文书的送达。（15 日

3、医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公内不向法院起诉，即生效。）劳动争议的申诉费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

4、职务分析的内容：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： 1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

5、如何评估培训的成效？①决定谁将使用这评估报告及其目的；②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）；⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

6、培训方案：

一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。

四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金。

六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

七、培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

十、培训效果评估：

1、本次培训是否达到预期的目标：

2、参训员工的知识和技能是否得到提高

3、员工的工作态度是否有改变

4、培训的内容、方法和安排是否合适

5、培训中出现了哪些需要改进的问题。

7、在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？答：1）尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中；2）在工作分析开始之前，向员工解决清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等；3）在必要的时候，做出不会有损工当前利益的书面承诺；4）在工作分析实施过程中，要求上级主管参与协调；5）注意运用多种方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。

8、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？l）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等 3)打破传统的教科书体系.从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容4）让楼训对象参与到培训教材的设计中来。培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和方法的设计,为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。

9、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？相应地包括哪些主要任务？

(1)进入组织阶段 : 招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。2）早期职业阶段 : 发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。3）中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和 开通事业发展的职业通道。4)后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。

篇6：人力资源二级知识点

2、企业人力资源规划的作用 ①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

3、制定企业人力资源规划的基本程序 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的评价与修正。

4、人力资源预测的作用 ①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

5、影响人力资源需求预测的因素 ①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移11社会安全福利保障。动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；○

6、人员需求预测方法：定性和定量 定性：① 经验预测法②描述法③德尔菲法11马尔可夫分析定量：④转换比率法⑤人员比率法⑥趋势外推法⑦回归分析法⑧经济计量法⑨灰色预测模型法⑩生产模型法○12 定员定额分析法： ○13计算机模拟法 法○

7、人力资源总量预测：4种方法 ①趋势外推；②回归分析法；③运作灰色预测理论；④利用模型进行预测

8、内部供给预测：3个（重点：管理人员接替模型）①人力资源信息库；②管理人员接替模型；③马尔可夫模型；

9、企业人力资源供不应求、供大于求

供不应求：①调往空缺职位②缺高技术，拟定培训和晋升计划，内部不能满足，则拟定外部招聘计划③短缺不严重，延长工作时间，给加班费④提高技术，提高生产率⑤制定非全日制临时用工制度⑥制定聘用全日制临时用工制度

供大于求：①永久性辞退劳动态度差的员工②合并和关闭臃肿的机构③鼓励提前退休或内退④加强培训工作，提高素质⑤加强培训，掌握多种技能，鼓励自谋职业⑥减少工作时间，降低工资水平⑦多个员工分担一个人的工作

1、员工素质测评的基本原理（简答）①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。

2、面试常见的问题 ①面试目的不明确；②面试标准不具体；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见。

3、员工招聘时应注意的问题 ①简历并不能代表本人②工作经历比学历更重要③不要忽视求职者的个性④让应聘者更多地了解组织⑤给应聘者更多的表现机会⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑦关注特殊员工⑧慎重做决定⑨面试教官要注意自身的形象

4、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

①构建选拔性素质模型（1、组建测评小组

2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质特征

5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型）②设计结构化面试提纲③制定评分标准及等级评分表④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度⑤结构化面试及评分⑥决策

5、群体决策的步骤

①建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表②实施招聘测试③做出招聘决策

6、无领导小组讨论的优缺点（简答）

优点：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。缺点：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

7、无领导小组讨论的步骤

①前期准备，（编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）；②具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）；③评价与总结（参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）。

8、题目设计流程 ①选择题目类型；②编写初稿；③调查可用性；④向专家咨询；⑤测试；⑥反馈、修改、完善。

1、培训规划的主要内容 培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施（目目内范，规时地，费法师施）

2、制定培训规划的基本步骤 ①培训需求分析②工作岗位说明③工作任务分析④培训内容安排⑤描述培训目标⑥设计培训内容⑦设计培训方法⑧设计评估标准⑨试验验证

3、管理技能开发模式

①在职开发②替补训练（优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，极大地增强开发者的积极性和主动性 缺点：没晋升的积极性下降，等待时间长的更严重，上级怕被取代，不传授知识和技能）③短期学习（优点：全力以赴，有针对性，效果好 缺点：脱离工作一段时间，影响工作）④轮流任职计划⑤决策模拟训练⑥决策竞赛⑦角色扮演⑧敏感性训练⑨跨文化管理训练

4、培训效果评估的作用和内容

作用：①对效果进行正确合理的判断，便于了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可检查出培训的费用效益，有利于资金得到更加合理的配置④以客观的评价培训者的工作⑤为管理者决策提供所需的信息

内容：①目标达成情况评估②训效果效益综合评估③训工作者的工作绩效评估

5、培训效果评估的基本步骤，①作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）；②制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果

6、培训效果四级评估 ①反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；②学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；④结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

7、五种成果 ①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

8、投资回报率，例题：计算题

包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用.投资回报率＝项目收益/项目成本*100%投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100%

9、评估的方法，问卷调查法和内省法 方法：问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 问卷调查法：问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。内省法：是由美国心理学家乔治·凯利（GeorgeKelly）研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。

10、评估报告撰写要求和步骤 要求：①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性；②组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值；③评估者必须综观培训的整体效果；④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面；⑤评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；⑥要注意报告的文学表述与修饰。步骤：①导言；②概述评估实施的过程；③阐明评估结果；④解释、评论、评估结果和提供参考意见；⑤附录；⑥报告提要。

1、图解式评价量表法 图表评尺度法 尺度评价法 图尺度评法 业绩评定表法

优点: ①适用范围广,涵盖个人品质、行为表现、工作结果②具有简单易行使用方便设计简单汇总快捷 缺点:①考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性②极易产生晕轮效应和集中趋势偏误

2、绩效考评正确性。。受什么问题制约和影响 ①分布偏差1）宽厚误差2）苛严误差3）集中趋势和中间倾向②晕轮误差③个人偏见④优先和近期效应⑤自我中心效应⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响

3、绩效考评休系的设计方法，重点：问卷调查法 方法：①要素图示法②问卷调查法③个案研究法④面谈法⑤经验总结法⑥头脑风暴法

问卷调查法步骤:①根据考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的 现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料②列出所有相关的影响和制约工作绩效要素及具体的指标,并进行初步筛选③用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素概念和内涵外延,作出准确的界定④根据调查的目的和具体情况,确定问卷形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法⑤设计调查问卷⑥发放调查问卷⑦回收

4、关键绩效指标的设定与应用

内涵：关键绩效不仅指绩效考评指标中的那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其它变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中派生出来的一种新的管理模式和管理方法.因此可以将其定义为关键绩效指标法.选择关键绩效指标的原则：①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性

确定工作产出四项原则：①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则

5、提取关键绩效指标的方法

①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）；②关键分析法；③标杆基准法；

6、提取关键绩效指标的程序和步骤 ①利用客户关系图分析工作产出；②提取和设定绩效考评的指标；③根据提取的关键指标设定考评标准；④审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）；⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

7、设定KPI时常见的问题与解决方法（表4-16）

①工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。②绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的 ③对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”④绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。

8、360度优缺点，实施程序，注意的问题

优点：①全方位、多角度的特点，得到的评价结果较科学、客观②仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征，得出的考评结果更加全面、深刻③助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势④用匿名评价方式，保证了评价结果的有效性⑤分尊重组织成员的意见，激发组织成员的创新性⑥强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性⑦进员工个人发展

缺点①于综合评价，定性评价比重较大②息来源渠道广，给对员工的整体评价带来困扰③加收集和处理数据的成本④不当，可能在组织内部造成紧张气氛

程序：①评价项目设计；②培训考评者；③实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；④反馈面谈；⑤效果评价。

注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员；②实施360度考评方法，应选择最佳时机；③上级主管应与每位考评进行沟通；④使用客观的统计程序；⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为；⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响；⑦对考评者的个别意见实施保密；⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。

1、薪酬调查数据的统计分析（排列法、频率分析法）

①数据排列②频率分析③趋中趋势分析④离散分析⑤回归分析⑥图表分析

2、设计薪酬调查问卷的注意事项

①写问卷的时间不应超过2h ②问卷要调查的内容，再设计表格③保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高问卷的有效性和实用性④一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理⑤求语言标准，问题简单明确⑥相关问题放在一起⑦量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量⑧证留有足够的填写空间⑨用简单的打印样式以确保易于阅读⑩觉的有帮助，可注明填表须知⑾分考虑信息处理的简便性和正确性多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸⑿用OCR OMR处理数据的，表格需要非常仔细的设计

3、薪酬满意度调查程序 确定调查对象，调查方式，调查内容

4、工作岗位分类的主要步骤（横向的、纵向的）①岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况

5、绩效工资制，概念，特点，不足

概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。特点：①重个人绩效差异的评定②于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的③的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的不足：①效工资制的基础缺乏公平性②于强调个人的绩效③果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

6、企业工资制度设计的原则

①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。

7、宽带工资制（内涵、作用、设计程序）

内涵：是对传统垂直型工资结构的改进,比率达到1倍或1倍以上,一般只有4个等级,变动比例超过200%以,工资区间变动比率只有40%-50% 作用：①支持扁平型组织结构②引导员工自我提高③利于岗位变动④利于管理人员以及HR专业人员的角色转变⑤利于工作绩效的促进 程序：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位；⑤员工工资的调整。

8、制定薪酬计划的程序 ①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；②了解企业财力状况；③了解企业人力资源规划；④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值；⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总；⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整；⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批。

1、劳务派遣的含义、性质 含义：指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动.性质：典型的非正规的就业方式②一种组合劳动关系(形式与实际)③三种主体三重关系④雇用和使用相分离

2、劳务派遣机构的管理 ①平等权利②平等待遇③平等内部劳动规则④定派遣期限，不可分几个期限⑤被派遣者可按规定解除劳动合同⑥严重违纪、失职，派遣单位可解除⑦到期应提前通知办理手续交接⑧实际派遣单位不得再派遣到其他用人单位

3、工资集体协商（含义、内容）含义：指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度工资分配形式工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.内容：①工资协议的期限②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职业平均工资水平及其调整幅度④奖金、津贴、补贴等调整幅度⑤工资支付办法⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件⑧工资协议的违约责任⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

4、劳动争议处理的程序

①发生争议时双方应协商解决②不愿协商或协商不成可申请调解委员会调解③调解不成或不愿调解的可申请劳动争议仲裁机构仲裁④当事人一方或双方不服裁定,则申诉到人民法院,由法院依法审理并做出判最终判决

5、集体劳动争议处理的程序 ①劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成②劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定③影响范围大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖④应自组成仲裁庭之日起的5日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日⑤仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理⑥劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报