人力资源相关法律法规

人力资源相关法律法规（精选8篇）

篇1：人力资源相关法律法规

活动名称: 人力资源相关法律法规书籍销售优惠活动

活动开始时间: 2012-04-23 12:00

活动结束时间: 2012-12-31 18:00

主办方: 中国劳动关系在线

报名截止: 2012-12-30 18:00

活动类型: 劳动法

活动地点: 五山路金颖大厦808室

活动费用: 300

限制人数: 60

5人以上八折

《劳动法律法规实用操作与风险防范指引手册》已于2011年5月正式发行

序言

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》等法律法规的相继出台实施，广大用人单位在人力资源管理方面正面临着严峻的挑战和考验；劳动关系变得更加复杂，劳动者的维权意识也明显增强，导致劳资双方利益冲突明显增多！《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，引发了大量的劳动争议！行内专家预测，今后3-5年内，用人单位面临的劳动争议将持续递增，有效预防和化解劳动用工法律风险已成为人力资源管理部门的首要工作与责任！

作为hr管理者，要做到有效预防劳动用工法律风险，就必须熟悉劳动法律法规及相关政策，对相关规定必须要有系统性的认识与理解；尤其是地方性的政策法规，更应该重点学习，因为地方性的政策法规往往是在不违背国家规定基础上作了适当的变通，从而更具实操性。

为帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关劳动法律法规及其它政策，我们特编撰了本操作指引。本指引共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内，现行有效的法律法规及政策性文件共200多份。

为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。对于关键性条款，我们还附上了专业的预防性提示。

而对于用人单位如何预防及化解劳动用工法律风险，增强管理可操作性，我们附上了45个真实、典型的案例，让大家真正学以致用。

为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、成熟的详细人事表格范本供你们参考。

书籍链接：http:///shownews.asp?news_id=1330

联系人：梁先生 联系电话：020－61016693 *** 在线咨询：2444516217

备注：三茅会员独享优惠：300包发票包邮费，团购10本以上可以八折优惠。

活动URL:

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

篇2：人力资源相关法律法规

(2012-02-26 23:19:39)

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标签：分类： 职业博文

矿

收购

法律

杂谈

企业并购矿产资源涉及的相关法律问题

2006年以来，国家相关部委出台了系列规章，对矿产资源的试点整合工作，尤其是对各类“私挖滥采、矿难频发、资源浪费、技术落后”的小矿的资源整合。

典型的如云南有色金属矿整合、山西的煤矿整合等，整合中发现一些矿山企业主在先前在收购兼并矿产资源时法律意识不强，没有依法完善相关法律手续，导致在整合过程中无法被认定为矿产资源的权利主体，无法获得相应的经济补偿，令人扼腕叹息。

因此，本人对现有的矿产资源转让的相关法律法规进行分析和归纳总结后，提供以便于相关企业参考和借鉴。

一、矿产资源权属属于国家所有

根据我国《宪法》规定，矿产资源属于国家所有，由国务院行使国家对矿产资源的所有权。矿产资源的合理开发利用，勘查、开采矿产资源的，必须申请并经批准取得探矿权和采矿权，办理相关登记；

二、矿产资源转让规定

矿产资源只能有限制的转让。具体分析如下：

（一）、探矿权、采矿权转让的限制根据《中华人民共和国矿产资源法》第六条之规定：除按下列规定可以转让外，探矿权、采矿权不得转让：

（1）探矿权人有权在划定的勘查作业区内进行规定的勘查作业，有权优先取得勘查作业区内矿产资源的采矿权。探矿权人在完成规定的最低勘查投入后，经依法批准，可以将探矿权转让他人。

（2）已取得采矿权的矿山企业，因企业合并、分立，与他人合资、合作经营，或者因企业资产出售以及有其他变更企业资产产权的情形而需要变更采矿权主体的，经依法批准可以将采矿权转让他人采矿。

（二）、法律禁止非法倒卖探矿权、采矿权牟利。

对未经审批管理机关批准，擅自转让探矿权、采矿权的，由登记管理机关责令改正，没收违法所得，处 10万元以下的罚款；情节严重的，由原发证机关吊销勘查许可证、采矿许可证。

三、矿产资源转让的审批机关

探矿权、采矿权转让的审批主体根据国务院制定的《探矿权采矿权转让管理办法》第四条之规定：国务院地质矿产主管部门和省、自治区、直辖市人民政府地质矿产主管部门是探矿权、采矿权转让的审批管理机关。即是至少省级的国土资源厅。

（1）国务院地质矿产主管部门负责由其审批发证的探矿权、采矿权转让的审批。

另外，根据《国土资源部关于开展煤炭矿业权审批管理改革试点的通知》（国土资发〔 2010〕143号）决定在黑龙江、贵州、陕西 3省国土资源厅进行煤炭矿业权审批管理改革试点。该通知下发前，在国土资源部登记发证的该三省煤炭探矿权、采矿权项目，由该项目所在地试点省厅办理延续、保留、变更、转让、注销审批登记。煤炭探矿权采矿权保留、变更、转让审批，省厅审查同意后，将审查意

见表及项目基本情况报告报部备案并经同意后，颁发勘查许可证、采矿许可证。

（2）省、自治区、直辖市人民政府地质矿产主管部门负责上述部分以外的探矿权、采矿权转让的审批。

四、探矿权、采矿权转让的条件

（一）出让方的条件。根据《探矿权采矿权转让管理办法》第五条、第六条之规定可知：

1、、转让探矿权，应当具备下列条件：

（1）自颁发勘查许可证之日起满 2年，或者在勘查作业区内发现可供进一步勘查或者开采的矿产资源；

（2）完成规定的最低勘查投入；第一个勘查投入，每平方公里 2000元，第二个勘查投入每平方公里 5000元；第三个勘查投入每平方公里 10000元；

（3）探矿权属无争议；

（4）按照国家有关规定已经缴纳探矿权使用费、探矿权价款；

（5）国务院地质矿产主管部门规定的其他条件。

2、转让采矿权，应当具备下列条件：

（1）矿山企业投入采矿生产满 1年；

（2）采矿权属无争议；

（3）按照国家有关规定已经缴纳采矿权使用费、采矿权价款、矿产资源补偿费和资源税；

（4）国务院地质矿产主管部门规定的其他条件。国有矿山企业在申请转让采矿权前，应当征得矿山企业主管部门的同意。

五、受让方的条件。

根据《探矿权采矿权转让管理办法》第七条之规定可知，探矿权或者采矿权转让的受让人，应当符合《矿产资源勘查区块登记管理办法》或者《矿产资源开采登记管理办法》规定的有关探矿权申请人或者采矿权申请人的条件。具体规定如下：

1、如果受让人为外商投资企业，其受让矿产种类必须符合《外商投资产业指导目录》（2007年修订）的相关规定。

2、探矿权受让人的条件，根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》第六条、第七条之规定，探矿权申请人申请探矿权时，应当向登记管理机关提交下列资料：

（1）申请登记书和申请的区块范围图；

（2）勘查单位的资格证书复印件；

（3）勘查工作计划、勘查合同或者委托勘查的证明文件；

（4）勘查实施方案及附件；

（5）勘查项目资金来源证明；

（6）国务院地质矿产主管部门规定提交的其他资料。申请勘查石油、天然气的，还应当提交国务院批准设立石油公司或者同意进行石油、天然气勘查的批准文件以及勘查单位法人资格证明。

3、申请石油、天然气滚动勘探开发的受让人条件，其应当向登记管理机关提交下列资料，经批准，办理登记手续，领取滚动勘探开发的采矿许可证：

（1）申请登记书和滚动勘探开发矿区范围图；

（2）国务院计划主管部门批准的项目建议书；

（3）需要进行滚动勘探开发的论证材料；

（4）经国务院矿产储量审批机构批准进行石油、天然气滚动勘探开发的储量报告；

（5）滚动勘探开发利用方案。

4、采矿权受让人的条件，根据《矿产资源开采登记管理办法》第五条之规定，采矿权申请人申请办理采矿许可证时，应当向登记管理机关提交下列资料：能源与环保

（1）申请登记书和矿区范围图；

（2）采矿权申请人资质条件的证明；

（3）矿产资源开发利用方案；

（4）依法设立矿山企业的批准文件；

（5）开采矿产资源的环境影响评价报告；

（6）国务院地质矿产主管部门规定提交的其他资料。申请开采国家规划矿区或者对国民经济具有重要价值的矿区内的矿产资源和国家实行保护性开采的特定矿种的，还应当提交国务院有关主管部门的批准文件。

5、申请开采石油、天然气的受让人，还应当提交国务院批准设立石油公司或者同意进行石油、天然

篇3：人力资源相关法律法规

记者:人力资源管理咨询服务市场准入的相关法规政策是什么?

吕卉:为规范咨询业市场,一些国家或地区对从事咨询服务的人员、企业及其活动方式作出一定的规定,该规定主要来自于以下方面:

①法律及法律性规范(统称“法律”)。针对特定咨询行业的法律通常对其从业人员资质、企业行政许可或登记、咨询活动规范、监管措施、惩罚等作出规定。除此之外,企业还需遵守法律对普通企业的要求,主要包括依法进行公司登记、依法纳税、依法用工等。

②行业协会的规范和第三方认证。许多领域具有各自的行业协会,通过协会章程等形式,对咨询人员从业资格、职业道德作出规定,发挥辅助管理的职能。行业协会或其他第三方组织还向从业者提供各种相关培训和考试,并向其颁发相应的认证或证书。

管理咨询的市场相对开放,通常只需遵循当地法律对普通企业的要求。同样,企业可加入相关行业协会,遵守相关协会准则。并且,从业人员可通过各种相关培训和考试获得相应的认证或证书,但该等认证或证书一般并非法律规定的强制性从业资格,而是由国际或区域性机构或行业协会以职业技术鉴定的方式颁发的推荐性的职业技术证明。

在中国,对于管理咨询和人力资源管理咨询的企业、人员及其活动并无特定的要求,人力资源管理咨询企业必须遵守法律对普通企业的要求,主要包括依法进行公司登记、依法纳税、依法用工等。

人力资源管理咨询企业可以加入相关的行业协会(管理咨询方面或者人力资源方面)。如上海人才服务行业协会拥有人力资源管理咨询服务企业会员数百家,每年为企业会员提供员工培训、员工任职资格认证、行业研讨会等服务。

记者:与人力资源管理咨询业务相关的法律法规有哪些?

吕卉:人力资源管理咨询企业在为客户服务的过程中,需要遵循、参考或者作为依据的法律法规和政策主要有:

劳动合同法;

税法;

社保缴纳相关政策;

福利费提取的相关政策;

工会组建的相关政策。

记者:人力资源管理咨询服务相关的行业组织、认证有哪些?

吕卉:国际上,与管理咨询相关的协会及认证比较多,部分简单介绍如下:

1.国际管理咨询协会理事会。国际注册管理咨询师采用其1999年制定的“阿姆斯特丹标准”。

2.美国管理咨询公司协会(即管理咨询工程师协会ACEM)。成立于1929年,是成立最早的管理咨询协会,会员为公司。20世纪80年代初期,该协会共有48个公司会员,这些公司在美国31个州、60个城市设有办事处和附属机构,并在27个国家设有固定办事处。

3.美国管理咨询学会(IMC)。成立于1968年,20世纪80年代后与ACME在一地办公,成为姊妹协会。会员是个人(包括个人执业者、小公司的合伙人,大公司的咨询顾问等)。颁发“注册管理咨询顾问”资格。

4.类似的行业组织美国还有经营管理咨询协会(AMC)、国内管理咨询协会(AIMC)、职业管理咨询协会(SPMC)等。

5.英国伦敦城市行业协会(City&Guilds)旗下英国领导管理学会。提供培训和考核ILM英国国际企业管理师;

与人力资源咨询相关的认证及证书有:

①美国人力资源管理协会;

②美国人力资源认证协会;

③加拿大人力资源协会的加拿大人力资源计划者。

在中国,人力资源管理咨询机构加入的协会组织主要有两类,一是与管理咨询相关的,如中国管理咨询协会及各省管理咨询协会;二是与人才服务业相关的,如中国人才交流协会,上海人才服务行业协会等。

篇4：人力资源相关法律法规

人力资本出资的基本概念

人力资本的概念一开始是从经济学跨入到法学领域的一个概念，一般人们对于人力资本的认识也是在最基础的一种感性的层面上的。总体上来说，人们对于人力资本和劳务等之间的问题并不能够做出一个明确的区分，这也给人们对于人力资本的理解增加了一定的难度。

人力资本的概念最开始是属于经济学的范畴，将人力资本和物质资本之间形成一个相对应的概念，形成了资本的最主要的两种基本类型。在形式上这两种资本有一定的不同，但是相同的是他们都是人们投资的对象，都有一定的增值能力，也是保证经济快速增长的关键因素。而人力资本的理论真正形成是在上世纪50年代末，西方经济学家舒尔茨在演讲中提出在资本的两种主要的形式。第一种就是传统的物质资本形式，也就是通过物质资料来将价值进行一定的提高。第二种就是人力资本形式，指的就是把人体内相应的知识、能力或者是体力转变为一定的价值。

在我国，有很多学者经过研究把人力资本分成了两种，其一是拥有技术创新的人才。他们把自己所掌握的某一个方面的创新技术转变为一种创造的能力，并且转化为经济发展。就目前来说，这种创新型的人才是当前带动企业创新和经济发展的重要组成。另一种人力资本就是职业性的经理人。这种人在一定程度上来说是企业中人力和物力之间的一种转化者，将人力和物力之间进行有效的转化并且进行运转。有经济学方面的教授就认为，人力资本指的就是将人们所拥有的一些知识、能力、技术等方面的的因素之和。

从国内外的经济学家所提出的关于人力资本的概念来看，人力资本主要指的就是将人本身所拥有的一定的知识、经验和能力等通过一些途径表现出来并且创造出了一定的价值，这种资本是无形的，但是能通过一定的转化将无形的资本转变为有形的资本。

人力资本的特征

人身专属性。人力资本所具有的人身专属性是区别物质资本的重要的特征。人力资本最主要的标志就是它是属于人身体上的一个组成部分，是属于人类的体现在人身上的一种资本，是不能够脱离人的身体而存在的，是不能够分开的。这就证明人所拥有的人力资本也是一定要在人的个体身上而存在的，也只有通过人来表现出来，人是人力资本的唯一载体。包括其他的人、物、组织等都不能够对其进行取代，也不能够对其进行支配并且获利等。也正是因为人力资本有着这种特殊的性质，在出资的法律制度上也有一定的难度和复杂性。

稀缺性。跟其他的资源相比较而言，人力资源和经济资源一样，是一种比较稀缺的资源。从人本身来看，人力资本转变为经济资本是需要一定的时间、劳动等的，这些同样是一种比较稀缺的资源，所以，就导致人力资本也成为可一种稀缺的资源。并且人的生命是有限度的，所以人能够维持人力资本的能力也是有限的。从社会整体上来看，不同的人所具有的人力资本是不一样的，有的人是技术上的资本，有的人是智力上的资本，有的人是综合性的人力资本。而这种综合性的人力资本所拥有的人更是少之又少，所以，稀缺的程度就更大。

专门性。有专家指出，专门性指的就是专门为特定的团队的经济发展而做出的一种持久性的投资，而且如果在形成之后再进行更改的话，就会让其拥有的价值大大降低。也可以说是专门性的资金所存在的价值是依附于某一个人或者某一个团体而存在而。这也表示出，在当前，社会上的分工变的越来越细化，所以人力资本所存在的专门性质也越来越强。拥有某一种特定的人力资本者，在长时间的为同一个企业提供相同的价值之后，他所拥有的人力资本所存在的价值就会变的比较单一，甚至是转变为其他的用途，人力资本的价值就会变的很低。而与此同时，人力资本的使用和企业之间是存在共赢的效应的，人力资本依附于企业发挥其价值，而企业也依靠着人力资本来进行经济上的发展。这是一种相互依存和制约的关系，其中的某一个方面离开另一个方面单独进行的话，都会将所发挥出的价值大打折扣。

风险性以及不确定性。人力资本的存在是依附在人这种特殊的载体上的，不能够分离开来，而且是一种动态的、经常会出现变化的一种状态。所以，人力资本会受到其载体，也就是人本身的情绪、思维方式、习惯等多方面的影响，在对其进行实现价值的过程中会出现一定的不确定的因素，影响到其价值的发挥。

虽然人力资本本身存在着许多的特征，但是也是由于这些不一样的特点，给企业带来了一定的风险。因为在人力资本转变为经济股权之后，虽然能够在一定程度上给企业带来利润，但同时也存在着一定的风险。人力资本所带来的风险和物质资本带来的风险是有区别的，所以，想要降低人力资本给企业带来的一定的风险，也需要在法律方面对其进行相应的设计，降低甚至消除所带来的风险。

人力资本出资的法律分析

人力资本出资的经营功能。从某方面来说，人力资本和物质资本在企业中所发挥的经营功能是相似的。物质资本和人力资本在企业中，都是能够创造出一定财富的最基础性的存在，而且他们之间并不是相对独立的，而是互相依附的关系，他们相辅相成。而不管社会发展到什么样的程度和阶段，想要创造财富，都不可能只由其中的一个方面来决定。在当前的知识经济的情况下，人力资本通常都是一定的创新能力或者是科学研究的能力、管理方面的能力等，这在一定程度上就能够折射出比物质资本更好的经营能力。尤其是在一些风险性比较高的企业中，人力资本的实际情况能够完全的决定企业的发展和运营。

人力资本的担保功能。在当前实施的公司法中明确规定，在成立公司或者企业的时候，注册的资金一定要达到法律规定的最低注册资金额度，当做是公司和债权人之间履行约定的一种担保。但是在实际情况下，对于偿还债务来说，公司真正能够对债权人的债务进行担保的绝对不是这种抽象存在的资金，而是公司获利的实际的资金，换句话说，也就是公司获利中能够直接变成现金的资产。但是由于在法律上有对公司着“资本确定、资本维持、资本不变”的三原则的束缚，而这三原则很难进行很好的监控，所以，想要达到立法者所预期的效果是非常困难的。经过大量的实践经验来看，保护债权人的利益不受到侵害和公司企业所拥有的资金之间并没有必然的联系。公司的盈利状况，或者说是获取的经济效益的好坏，是和公司的能力分不开的。就算是一个公司的注册资金达到上千万，但是公司运营的效果很差，一直处于负效益的情况，那也就是一个空壳公司，在经济安全方面必然会存在着很大的威胁。相同的，即使是一个注册资金很少的小公司，但是只要具备一定的经营能力，一直处在一种高效的经营状态，这对其债权人来说也是有很高的安全保证的。在当前运行的公司法中，对于出资形式方面已经做出了很大的调整，在一定程度上对于公司的建立来说降低了标准。虽然人力资本还是没能够在法律允许的情况下可以作为公司股东的出资形式，但是在目前的知识经济中，人力资本已经成为了关系到企业发展的最重要的环节了。而在我国的一些地方性的法律中，也已经开始对人力资本的出资问题进行了初步的研究和探索。

篇5：教育相关法律法规

考点归纳

1．了解国家的教育法律法规，如《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国义务教育法》《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国未成年人保护法》《中华人民共和国预防未成年人犯罪法》《学生伤害事故处理方法》。

2．了解《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010--2020年)》的相关内容。重点提示

《中华人民共和国教育法》

《中华人民共和国教师法》

《中华人民共和国义务教育法》

《中华人民共和国未成年人保护法》

《中华人民共和国预防未成年人犯罪法》

《学生伤害事故处理亦法》

篇6：工程相关法律法规

一、最新颁布实施的法律法规及规章制度

1、中华人民共和国招标投标法实施条例

【国务院令第613号】

目的---为了规范招标投标活动。主要内容-------后面专题论述。本条例自2012年2月1日起施行。

2、交通运输部关于印发《公路水运工程施工企业项目负责人施工现场带班生产制度（暂行）》的通知 【交质监发„2012‟576号】

目的------为进一步完善施工安全监管制度体系，落实企业安全生产主体责任，规范施工企业项目主要负责人带班生产行为。

主要内容------①、本制度所称的公路水运工程施工企业项目负责人，是指公路水运工程施工合同段的项目经理、项目副经理、项目总工。施工企业设立安全总监岗位的，同时包括安全总监。

②、项目负责人施工现场带班生产，是指项目负责人在施工现场，组织协调和指导公路水运工程项目的安全生产活动，第一时间负责组织现场突发事件应急处臵。项目负责人带班生产方式主要有:

（一）现场巡视检查；

（二）蹲点带班生产。

③、项目负责人现场轮流带班生产制度执行情况纳入对施工企业的信用评价范围。

对未执行带班生产制度的项目负责人，作为个人不良信用予以记录，不予办理其安全生产考核合格证书的延期考核。

对未执行带班生产制度或执行不力的施工企业，应责令纠正,并通报批评，同时作为企业不良信用予以记录；发生质量安全事故的，依法从重进行行政处罚，追究相关责任人的法律责任。

本制度自2012.11.2起施行。

3、交通运输部关于印发《公路水运工程生产安全重大事故隐患挂牌督办制度（暂行）》的通知【交质监发„2012‟577号】

目的--为倡导“隐患就是事故”的预防理念，建立公路水运工程事故隐患排查治理的长效机制，消除重大事故隐患,防止或减少生产安全事故的发生。

主要内容---①重大事故隐患是指在公路水运工程施工过程中存在的危害程度较高、整改难度较大，可能导致群死群伤的安全事故隐患或造成重大经济损失和恶劣社会影响的安全事故隐患。②项目施工单位是重大隐患排查治理的责任主体，应建立相应的工作机制，并层层落实责任人。项目施工单位的主要负责人对重大隐患排查治理工作全面负责。

③各级交通运输主管部门将重大隐患挂牌督办情况纳入安全生产工作考核的重要内容，对重大隐患治理工作开展好的地区和企业给予奖励。对重大隐患挂牌督办工作开展不力的地区和企业，视情况予以通报批评、法人约谈和行政处罚等，导致严重后果的，依法依纪从重追究责任。

本制度自2012.11.2起施行。

二、《中华人民共和国招标投标法实施条例》的新亮点

1、条例出台的背景

《招标投标实施条例》的出台，是解决招标投标领域突出问题、促进公平竞争、预防和惩治腐败的一项重要举措，同时也标志着我国招标投标法律体系已基本成型与完善。《招标投标实施条例》针对新情况、新问题，在认真总结招标投标法实施以来的实践经验的基础上，进一步筑牢工程建设和其他公共采购领域预防和惩治腐败的制度屏障，维护招标投标活动的正常秩序，这将对于进一步推进招标采购制度的实施，促进公平竞争，节约公共采购资金，保证采购质量，加强反腐败制度建设等发挥重要作用。

最早公开报道开始起动《招标投标实施条例》编制工作是在2006年10月27日，当时的国家发改委副主任（现任商务部部长）陈德铭在首届中国招投标高层论坛上说，有关部门正在抓紧编制《招标投标实施条例》。也即，《招标投标实施条例》的编制工作至少历时5年。

2、制定《招标投标实施条例》的重要意义

（1）增强招投标法及相关制度的可操作性。随着实践的不断发展，我国《招标投标法》在实施过程中出现了许多新情况和新问题，有些规定显得较为原则，有的缺乏必要规范，不能很好地满足实践发展需要。例如，对资格审查、评标等程序规定得较为原则，对于限制或排斥潜在投标人、围标串标、以他人名义投标等违法行为，缺乏具体认定标准，导致实际工作中很难查处。针对以上情况，虽然全国上下都采取了一些措施，但由于缺乏上位法依据或者受立法效力层次的限制，效果不明显。因此，制定操作层面的招投标实施条例，从行政法规层面上做出具体规定，进一步增强招投标法及相关制度的可操作性。

（2）统一招投标规则，规范招标、投标、评标行为，促进统一市场的形成。我国《招标投标法》颁布实施后，国务院有关部门和各地方陆续出台了招投标地方性法规、规章和规范性文件，为依法规范招投标活动提供了制度保障。但由于大多数配套文件在制定过程中缺乏必要的协调，客观上造成了规则不统一，不利于招投标统一大市场的形成。因此，本次制定颁布的《招标投标实施条例》，在总结实践证明行之有效做法的基础上，在行政法规层面对招标投标配套规则进行整合提炼，促进招标投标规则的统一。

（3）加强和规范行政监督，强调依法监管和有效监管。我国《招标投标法》对行政监督的规定较为原则，实践中行政监督缺位、越位与错位的现象同时存在。另外，当事人投诉渠道也不够畅通，投诉处理机制不够健全。对此《招标投标法实施条例》中专增设了“投诉与处理”一章，以解决了当事人投诉渠道不够畅通，投诉处理机制不够健全的问题。

3、《招标投标实施条例》中的亮点（1）、明确“公开招标”的范围

《招标投标法》第十一条规定：“国务院发展计划部门确定的国家重点项目和省、自治区、直辖市人民政府确定的地方重点项目不适宜公开招标的，经国务院发展计划部门或者省、自治区、直辖市人民政府批准，可以进行邀请招标。”

而《招标投标实施条例》第八条则规定：凡属国有资金占控股或者主导地位的依法必须招标的项目，除因技术复杂、有特殊要求或者受自然环境限制只有少数潜在投标人可供选择，及采用公开招标方式的费用占项目合同金额的比例过大的情形可以邀请招标外，都应当公开招标，进一步明确了应当“公开招标”的项目范围。（2）规范了投标保证金的收退

①取消对投标保证金最高数额的限制。国家七部委30号令《工程建设项目招标投标办法》规定：“投标保证金一般不得超过投标总价的2%，但最高不得超过80万元人民币。”但此次《招标投标实施条例》规定：“投标保证金不得超过招标项目估算价的2%”，且并未限制最高数额。这样一个造价1亿元的工程项目，最多可收取200万元的投标保证金。立法上取消对投保保证数额的限制，使得投标保证金的数额增多，意在使投标方的违约成本显著增加，继而会起到敦促投标方诚实守信、规范操作的作用。

②新增设投标保证金应当从基本账户转出的要求。此次《招标投标实施条例》规定“依法必须进行招标的项目的境内投标单位以现金或支票形式提交的投标保证金应当从基本账户转出。”法规明确要求以支票或现金提交的投标保证金应从投标人的基本账户转出，目的是防止投标人开空头支票，及防止出现陪标、围标现象的发生。因为一般情况下，投标人围标、陪标时，帮助围标、陪标的投标单位一般不会承担投标保证金的资金占用成本，往往是由牵头围标、陪标单位缴纳全部投标保证金。《招标投标实施条例》这一规定会增加围标、陪标单位的违法成本，必将在一定程度上遏制围标行为。同时，也为审计部门核查围标、陪标违法行为的提供了新手段：查看投标单位基本账户，跟踪投标保证金的来龙去脉。

但实际上仅凭增加规定这一条款，仍无法完全防止和杜绝陪标、围标现象的发生。比如即使投标保证金都来自不同投标人的基本账户，但也不能保证其背后的资金不是来自投一投标人；并且有的项目可能提交投标保证金的投标人是个人，个人是没有基本账户的，对其也无法设防。也由于考虑到这点吧，所以本条例的51条中未将投保保证金没有从投标人的基本账户转出作为法定的评标委员会否决投标的情形之一。

③规定投标保证金的提交时间。《招标投标实施条例》规定招标人要求投标人提交投标保证金的，应当在第二阶段提交。也即投标人如果只参加第一阶段投标而放弃第二阶段投标是允许的，并不会因此而被没收投标保证金。这样规定是合理的，因为招标技术规格是在第二阶段招标时才予以明确的，因此投标人也只有在获得第二阶段招标文件后才能确定自己的能力、产品和服务能否能够实质性响应第二阶段招标文件的要求。

（3）严格禁止国家工作人员以任何方式非法干涉招标投标活动

目前，招标投标领域仍然是违法违纪问题的易发、高发领域。领导干部违规插手干预招标投标活动、进行权钱交易等问题还比较突出，社会对此反映强烈。《招标投标实施条例》第八十一条明确规定：“国家工作人员利用职务便利，以直接或者间接、明示或者暗示等任何方式非法干涉招标投标活动，有下列情形之一的，依法给予记过或者记大过处分；情节严重的，依法给予降级或者撤职处分；情节特别严重的，依法给予开除处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）要求对依法必须进行招标的项目不招标，或者要求对依法应当公开招标的项目不公开招标；

（二）要求评标委员会成员或者招标人以其指定的投标人作为中标候选人或者中标人，或者以其他方式非法干涉评标活动，影响中标结果；

（三）以其他方式非法干涉招标投标活动。

在责任主体范围方面，由《招投标法》中的“对招标投标活动依法负有行政监督职责的国家机关工作人员”扩大到了所有“国家工作人员”。在明确“非法干涉”的行为方式方面，既采取列举方式也使用了“兜底条款”：“以其他方式非法干涉招标投标活动。”这一规定必将对某些官员利用职权直接或间接非法干涉招标投标活动、谋取不正当利益的行为起到威慑和惩戒作用，对招标投标活动的公正、有序进行产生积极作用。（4）建立招标投标信用制度

一直以来，招标投标行业虚假招标、围标、串标、陪标、挂靠资质、违法转包分包、恶意低价竞争等失信行为屡禁不止，很大程度是因为行业信用体系建设长期缺失，为使“诚信者收益、失信者惩戒”的机制在招标投标活动中得以体现，《招标投标实施条例》第79条明确提出了要建立招标投标信用制度，第42条还规定，投标人提供虚假的信用状况属于弄虚作假的行为，并且相关行政主管部门应当依法对招标人、招标代理机构、投标人、评标委员会成员等当事人违法行为作出行政处理决定。

三、关于“实施施工人”

1、法律界定

“实际施工人”一词是由最高人民法院在2004年颁布实施的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》中所创设的概念。该司法解释”的第二十六条规定：“实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。”创设的该条款目的是为了保护农民工的利益，主要是通过对缺乏建筑资质的建筑企业或施工队的保护，进而达到维护农民工利益的目的。

在目前的法律框架下，允许实际施工人直接向发包人主张权利，实际上突破了合同相对性原则的限制。因为按照合同相对性原则，实际施工人应当向与其有合同关系的上家结算工程款，而不应当向发包人主张工程款。但是从实际情况看，有的承包人将工程转包收取一定的管理费用后，没有进行工程结算或者对工程结算不主张权利，由于实际施工人与发包人没有合同关系，导致实际施工人没有办法取得工程款，而实际施工人不能得到工程款则直接影响到农民工工资的发放。因此法律赋予了实际施工人代位向发包人起诉工程款的权利。

何为“实际施工人”？最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院建设工程施工合同司法解释的理解与适用》对“实际施工人”定义为“无效合同的承包人，如转承包人、违法分包合同的承包人、没有资质借用有资质的建筑施工企业的名义与他人签订建设工程施工合同的承包人”。

根据《最高人民法院建设工程施工合同司法解释的理解与适用》论述，认定实际施工人直接起诉发包人必须满足两个条件：一是实际施工人与承包人之间合同无效；二是实际施工人必须“全面取代”承包人在施工合同中的履约角色。也即承包人与“施工人”签订劳务协议或者非主体结构工程的分包合同，则为有效合同关系。此时的“施工人”不能定性为“实际施工人”，不能适用第二十六条，此时“施工人”应当且只能向承包人主张权利，不得突破合同相对性直接向没有合同关系的发包人主张权利。

2、实务操作

但实务中，自二○○五年一月一日该司法解释施行以来，已经形成了一大批实际施工人适用第二十六条起诉发包人的诉讼案件。很多地方法院对承包人与实际施工人之间合同关系的效力判定倾向于从宽处理，即使合同有效，仍然支持实际施工人向发包人主张权利，只要承包人与发包人订立建设工程施工合同后，又将建设工程转包或者违法分包给第三人，第三人就是实际施工人，其就可以将发包人和承包人作为共同被告提起诉讼。

针对这种情况，建筑施工企业的承包面对数个分包人，以及更多的再分包人（也即“实际施工人”），其并无精力和渠道对分包人、“实际施工人”予以关注，更无法对承包人工程款的对外支付缺乏控制和了解。一旦有承包人转包或分包工程后并恶意拖欠实际施工人款项，而承包人又未与分包人完成结算，则有可能将面临来自“未知的实际施工人”的诉讼风险。

3、施工企业项目管理中应如何尽量避免未知的“实际施工人”的诉讼风险？（1）应在与分包队伍的分包施工合同中约定禁止分包队伍再转包或再法分包以及违约责任的条款.（2）约定分包队伍要提交农民工工资保证金，并由分包队伍承诺发生拖欠再分包单位及挂靠队伍工程款或者农民工工资的情形下，发包人有权代其垫付并在应付款或保证金中直接扣除。现在很多诉讼和纠纷表明，因实际施工人拖欠农民工工资后，农民工组织集体进行上访、闹事的，政府和业主单位出于维护社会和谐稳定的角度出发，都会向承包项目施工单位施压，要求承包人先出钱解决农民工拖欠问题，即使分包队伍已经按合同约定足额、及时地支付相关款项。因此，我们也应严格按照合同约定控制对分包队伍的进度款付款比例，禁止超付、多付情况发生，以便于我们对分包队伍进行追偿。

（3）合同中约定支付给分包队伍的工程款应专款专用于本工程相关，不得擅自挪用，否则承担违约责任。并且应尽量对分包队伍的工程款使用进行监督。

四、“以审计结果为工程计算依据”问题

近期，上海、北京、海南、宁夏、江西等地纷纷出台或准备出台审计条例，规定强制要求政府投资建设项目业主或者代建单位应当在其投资假设项目的招标文件中载明，建设项目经审计机关审计的，其审计结果为工程价款结算和竣工决算的依据，以此作为“以审计结果为工程计算依据”的合同依据。其中《上海市审计条例》（自2013年1月1日起施行）中第十四条第三款：“政府投资和以政府投资为主的建设项目，按照国家和本市规定应当经审计机关审计的，建设单位或者代建单位应当在招标文件以及与施工单位签订的合同中明确以审计结果作为工程竣工结算的依据。审计机关的审计涉及工程价款的，以招标投标文件和合同关于工程价款及调整的约定作为审计的基础。”

这一不合理制度的推行，引发了社会各界对“以审计结果为工程计算依据”的热议。

实际上对于决算与审计问题，最高人民法院《关于建设工程承包合同案件中双方当事人确认的工程决算价款与审计部门审计的工程决算价款与审计部门的工程决算价款不一致时如何使用法律问题的电话答复意见》（【2001】民一他字第2号）曾规定：“审计是国家对建设单位的一种行政监督，不影响建设单位与承建单位的合同效力。建设承包合同案件应以当事人的约定作为法院判决的依据。只有在合同明确约定以审计结论作为结算依据或者合同约定不明确、合同约定无效的情况下，才能将审计结论作为判决的依据。”

1、该规定对建筑施工企业的影响

（1）增加了竣工结算的不确定性风险

条例强制规定政府投资或政府投资为主的项目招标文件中应当约定”由审计机关作出审计结果为工程竣工结算的依据”,不仅有失市场公平自愿、遵守契约的原则，也可能使企业在履行了建造责任后，相应的对价无法得到保证。建筑工程产品是一个特殊的产品，价格形成的过程也是一个很复杂的过程，而建筑施工企业的利润往往与结算结果息息相关，如果最终审计结果比较低，那么企业可能就没有利润甚至亏损。比如某市政工程中，由于施工场地地处市区中心区域，所以需要租用一个场地进行材料、设备的加工，这是施工方实际发生的费用，结算时也已经跟甲方达成一致，但审计却不认可，不同意支付。（2）影响工程项目的结算进度，增加企业资金成本

若将审计价作为工程结算价的依据，实践中就必然造成项目只要没有经过审计，就无法进入实质结算阶段。大家知道，工程审计是一个全过程跟踪审计，审计工作的量很大，审计机关往往需要花费大量的时间和精力去调查落实，掌控项目实施中的第一手资料，这使得审计工作的战线拉得很长，耗费的时间久。客观上审计工作的滞后必然会影响工程竣工结算的进度，进而使得施工企业的资金投入迟迟不能收回，严重影响企业的资金周转和运作，增加企业的资金成本。（3）可能给施工企业带来分包队伍方面的诉讼和纠纷

因不能及时收到业主方的工程款，施工企业就无法按时支付分包队伍的工程款，势必引起分包队伍追讨工程款的诉讼或纠纷。甚至会引发分包队伍农民工拿不到工资，集体上访、群殴等恶性事件发生，影响社会和谐稳定。

2、建筑施工企业应如何应对

（1）、首先在合同中明确约定工程量、合同价款、定额套用等内容，对招投标文件中不明确的量或价的内容尽量要求招标人充分澄清、说明，避免日后结算时产生争议。

（2）、在与业主的合同中约定审计结算的期限。以此来约束业主及审计部门工作效率低或恶意拖延审计等情形，以缩短审计时间，促使业主尽快结算付款。

篇7：水务相关法律法规

1、为了合理开发、利用、节约和保护水资源，防治水害，实现水资源的可持续利用，适应国民经济和社会发展的需要，制定本法。

2、本法所称水资源，包括地表水和地下水。

3、国家对水资源依法实行取水许可制度和有偿使用制度。

4、国家厉行节约用水，大力推行节约用水措施，推广节约用水新技术、新工艺，发展节水型工业、农业和服务业，建立节水型社会。

5、国务院水行政主管部门负责全国水资源的统一管理和监督工作。

6、开发、利用、节约、保护水资源和防治水害，应当按照流域、区域统一制定规划。规划分为流域规划和区域规划。流域规划包括流域综合规划和流域专业规划；区域规划包括区域综合规划和区域专业规划。

7、建设水工程，必须符合流域综合规划。

8、开发、利用水资源，应当坚持兴利与除害相结合，兼顾上下游、左右岸和有关地区之间的利益，充分发挥水资源的综合效益，并服从防洪的总体安排。

9、开发、利用水资源，应当首先满足城乡居民生活用水。

10、地方各级人民政府应结合本地区实际情况，按照地表水与地下水统一调度开发、开源与节流相结合、节流优先和污水处理再利用的原则，合理组织开发、综合利用水资源。

11、国民经济和社会发展规划以及城市总体规划的编制、重大建设项目的布局，应当与当地水资源条件和防洪要求相适应，并进行科学论证；在水资源不足的地区，应当对城市规模和建设耗水量大的工业、农业和服务业项目加以限制。

12、国家建立饮用水水源保护区制度。

13、调蓄径流和分配水量，应当依据流域规划和水中长期供求规划，以流域为单元制定水量分配方案。

14、直接从江河、湖泊或者地下取用水资源的单位和个人，应当按照国家取水许可制度和水资源有偿使用制度的规定，向水行政主管部门或者流域管理机构申请领取取水许可证，并缴纳水资源费，取得取水权。但是，家庭生活和零星散养、圈养畜禽饮用等少量取水的除外。

15、各级人民政府应当推行节水灌溉方式和节水技术，对农业蓄水、输水工程采取必要的防渗漏措施，提高农业用水效率。

16、工业用水应当采用先进技术、工艺和设备，增加循环用水次数，提高水的重复利用率。

17、新建、扩建、改建建设项目，应当制订节水措施方案，配套建设节水设施。

18、防洪规划是指为防治某一流域、河段或者区域的洪涝灾害而制定的总体部署，包括国家确定的重要江河、湖泊的流域防洪规划，其他江河、河段、湖泊的防洪规划以及区域防洪规划。

19、编制防洪规划，应当遵循确保重点、兼顾一般，以及防汛和抗旱相结合、工程措施和非工程措施相结合的原则，充分考虑洪涝规律和上下游、左右岸的关系以及国民经济对防洪的要求，并与国土规划和土地利用总体规划相协调。防洪规划应当确定防护对象、治理目标和任务、防洪措施和实施方案，划定洪泛区、蓄滞洪区和防洪保护区的范围，规定蓄滞洪区的使用原则。

20、防治江河洪水，应当蓄泄兼施，充分发挥河道行洪能力和水库、洼淀、湖泊调蓄洪水的功能，加强河道防护，因地制宜地采取定期清淤疏浚等措施，保持行洪畅通。

21、整治河道和修建控制引导河水流向、保护堤岸等工程，应当兼顾上下游、左右岸的关系，按照规划治导线实施，不得任意改变河水流向。

22、防洪区是指洪水泛滥可能淹及的地区，分为洪泛区、蓄滞洪区和防洪保护区。洪泛区是

1指尚无工程设施保护的洪水泛滥所及的地区。蓄滞洪区是指包括分洪口在内的河堤背水面以外临时贮存洪水的低洼地区及湖泊等。防洪保护区是指在防洪标准内受防洪工程设施保护的地区。

23、各级人民政府应当按照防洪规划对防洪区内的土地利用实行分区管理

24、在洪泛区、蓄滞洪区内建设非防洪建设项目，应当就洪水对建设项目可能产生的影响和建设项目对防洪可能产生的影响作出评价，编制洪水影响评价报告，提出防御措施。

25、防汛抗洪工作实行各级人民政府行政首长负责制，统一指挥、分级分部门负责。

26、有防汛抗洪任务的县级以上地方人民政府根据流域综合规划、防洪工程实际状况和国家规定的防洪标准，制定防御洪水方案（包括对特大洪水的处置措施）。

27、本法所称水土保持，是指对自然因素和人为活动造成水土流失所采取的预防和治理措施。一切单位和个人都有保护水土资源、防治水土流失的义务，并有权对破坏水土资源、造成水土流失的单位和个人进行检举。

28、禁止在二十五度以上陡坡地开垦种植农作物。

29、在山区、丘陵区、风沙区修建铁路、公路、水工程，开办矿山企业、电力企业和其他大小型工业企业，在建设项目环境影响报告书中，必须有水行政主管部门同意的水土保持方案。

30、各级人民政府的环境保护部门是对水污染防治实施统一监督管理的机关。一切单位和个人都有责任保护水环境，并有权对污染损害水环境的行为进行监督和检举。

31、国务院有关部门和地方各级人民政府在开发、利用和调节、调度水资源的时候，应当统筹兼顾，维护江河的合理流量和湖泊、水库以及地下水体的合理水位，维护水体的自然净化能力。

32、新建、扩建、改建直接或者间接向水体排放污染物的建设项目和其他水上设施，必须遵守国家有关建设项目环境保护管理的规定。建设项目的环境影响报告书，必须对建设项目可能产生的水污染和对生态环境的影响作出评价，规定防治的措施，按照规定的程序报经有关环境保护部门审查批准。在运河、渠道、水库等水利工程内设置排污口，应当经过有关水利工程管理部门同意。

33、环境，是指影响人类生存和发展的各种天然的和经过人工改造的自然因素的总体，包括大气、水、海洋、土地、矿藏、森林、草原、野生生物、自然遗迹、人文遗迹、自然保护区、风景名胜区、城市和乡村等。

篇8：人力资源相关法律法规

关键词：人力资源,劳务派遣,法律问题,法律构建

人力资源派遣就是通过专业的人力资源机构将员工派遣到用人单位而进行的活动。这种用工形式的出现能够极大的缓解我国下岗或失业人员再就业的压力，并在极大程度上促进了农村劳动力流动的有序性，同时对于不同企业对人员的不同需求也能起到一定的协调作用。

从2006年3月20日开始，《中华人名共和国劳动合同法》草案开始向社会广泛征求意见，其中针对我国当前人力资源用工方面存在的问题进行了规范，赋予了劳动者更多权力，在劳动关系合同订立中加大了对劳动者的保护力度，为劳动者的权益保护增加了砝码，极大的提高了劳动者的地位。

1 关于人力资源派遣的法律视角分析

1.1 人力资源派遣的特性

人力资源派遣就是根据用人单位的需求与派遣单位签订派遣协议，将劳动者送到用人单位的用工形式，又称为人才派遣。劳动合同关系建立之后，被派遣劳动者要在用人单位的管理下进行工作，派遣单位向用人单位收取派遣费用来支付劳动者的报酬。其中劳动者、用人单位与派遣单位间的关系如图1所示：

这种特殊的劳动关系从法律角度来看，有着以下几方面的特点：

(1) 派遣单位与用人单位之间签订派遣协议，将该单位需要的合格人才派遣到该用人单位，用人的费用由用人单位向派遣单位支付。

(2) 派遣单位直接与劳动者签订合同，形成劳动关系，负责被派遣劳动者的劳动报酬及社会保险，并负责劳动者的日常管理。

(3) 劳动者受到派遣单位派遣在用人单位进行工作时，用人单位对其工作进行管理。在这三者之间形成了劳动合同与用工合同两个合同关系，而用人单位与劳动者之间却并不存在直接的劳动合同关系。在劳动者日常工作中，用人单位只负责监督指导其工作流程和服务即可。对于这种特殊的劳动关系，在我国用工领域存在着两种观点：

第一，这种用工形式形成的劳动关系异常复杂，主要表现为：劳动者与派遣单位形成了劳动关系，但在该单位内却没有相应的工作，如没有用人单位需求就会处于失业状态;劳动者在用人单位有着固定的工作岗位，但与其没却有形成劳动关系。现阶段，劳动法中已经明确规定了各种不同形式的用工如无固定期限、固定期限及以工作量为期限等人力资源派遣形式。从而在一定程度上规范了用人单位在用工形式中的法定义务。因此，此观点认为人力资源派遣没有存在的必要。

第二，此观点认为，在社会主义市场经济体制下，人力资源派遣是用工领域发展的必然产物，应在规范发展的前提下适当限制，有着极大的发展空间。本文对此观点较为赞同，正如英特尔、诺基亚等公司对人力资源派遣的观点：认为人力资源派遣的用工形式将会是社会合作及分工化的趋势，尽管现阶段其中存在着很多不合理，但站在现实需要的基础上，对于这种市场经济中出现的有着进一步发展趋势的用工方式加以法律规范，促进其有序规律的发展。否则，就会导致用人单位对劳动者进行盘剥;派遣单位及用人单位相互推诿，不履行法定义务的现象发生，从而造成广大劳动者权益的损害。

1.2 人力资源派遣的优势

本文通过对人力资源派遣派遣及现阶段市场需求的分析，认为人力资源派遣主要存在以下优势：

(1) 用工灵活，降低用人单位的人资成本支出，而且能够随时满足自身的用人需求;

(2) 方便用人单位的人力资源管理。用人单位可以在扩大业务时随时增加人员，在缩小业务范围时减少人员，且对于员工的管理更加便捷;

(3) 极大的避免了传统用工中用人单位与劳动者间的劳资纠纷;

(4) 降低用人单位或企业的管理风险;

(5) 在劳动法的保护下，劳资双方都受到法律保护，劳动者的权益保障得以提高。

2 我国当前人力资源派遣中存在的问题

人力资源派遣在我国市场经济下有着很大的需求，但这种方式在实际运用过程中存在着很多问题，本文通过总结归纳，主要分为以下几点：

2.1 非法派遣

很多派遣单位在进行劳动者派遣时，不分类别，很多劳动者被派往工厂的销售领域、研究部门或生产线等私营就业机构没有派遣资格的领域。

2.2 被派遣劳动者待遇不公平

在用人单位的用人需求中，很多工作都是替代性的，因此受派遣劳动者在从事这类工作时，往往得不到与正职劳动者相同的待遇，甚至连用人单位的福利也享受不到。

2.3 就业不稳定

目前，我国许多用人单位试图在工作性质较为简单的岗位上使用临时工代替常规劳动者，以降低劳动成本，这种做法直接导致了劳动者就业的不稳定。

2.4 雇主责任不明

劳动法中规定劳动关系是以用人单位和劳动者之间形成的，劳动者的日常工作由用人单位本身进行指挥监督。人力资源派遣的形式就会在一定程度上造成了劳动关系与劳动法规相背离的情况，这样劳动者在工作劳动中发生的纠纷及事故就会由于责任人不明确而失去了法律规范，劳动者权益在这种情况下无法保障。

3 关于我国当前人力资源派遣的基本法律构建建议

3.1 规范完善人力资源派遣的门槛，严格把守人力资源派遣单位的设立条件

(1) 前提基础。企业注册资金严格按照法定数额出资，高于或等于法定数额的人力风险担保金;必须符合企业法人的基本设立和相关充要条件;拥有精良的专业技能团队;配备系统完善的人员管理制度。

(2) 审订标准。通常情况下公司设立的基本法则以核准主义、自由主义、准则主义以及特许主义四种，而人力派遣单位的设立一般以核准主义为主，即在符合相关法律法规条件外，还需经由相关政府机关的主管机关的批准方可成立。我国现行草案第12条明确规定人力资源派遣单位的最低注册资金为50万元，在直辖市、省、自治区人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中每一名被派遣的劳动者的存入备用金不得低于5000元。相对于人力派遣的备用金，社会争议比较大。本文认为，备用金的规定应根据各地的经济发展水平来决定，因此备用金应由各省、市的实际经济情况来制定，而不是全国统一的划定标准。

3.2 明确划定人力资源派遣的范围

人力资源派遣作为一种特殊的劳务关系和用工形式，并不能满足于任何企事业用人单位，只能满足特定岗位和特殊的用人单位，因此，劳动行政保障部门对人力资源派遣单位应限定其派遣的范围。在这一方面日本具有严格的规定标准，日本允许人力资源派遣的岗位大多数是一些企业高层人员，像会计、文秘。而在我国上的现行草案中对人力资源的派遣范围存在明显的瑕疵，应以此为鉴，限定范围。明确限制人力资源派遣的范围，对不在规定范围内的人力不得以派遣劳动者。

3.3 合理限定人力资源派遣单位和用人单位的相关法律责任

3.3.1 人力派遣单位需承担的责任和义务

(1) 派遣单位应与派遣员工签订法律劳动合同，并履行派遣义务;

(2) 派遣单位应详细告知派遣人员涌入让你单位的基本情况、劳动规章制度、岗位安排以及承诺的工作时间、休息休假、工资福利、安全卫生等劳动条件，并提供必要的权利义务维护手段、劳动法规政策等方面的保障性建议;

(3) 派遣单位应履行建立管理人事档案的义务;

(4) 派遣单位应代付派遣人员的工资并代缴社会保险费。

3.3.2 用人单位应当承担的必要责任和履行的基本义务包括

(1) 与被派遣人员签订必需的用工合同;

(2) 为被派遣人员提供安全卫生的劳动条件;

(3) 提供必要的上岗培训义务;

(4) 担负社会保险费、工资、经济补偿金等劳动力再生产上的费用。

人力资源派遣单位和用人单位合理接洽被派遣人员的劳动者义务的摊派，并将劳动力派遣协议告知被派遣人员。我国现行草案第59条中对劳动者在派遣的劳动岗位受到损害，做了明确规定，即劳动力派遣单位和用人单位需承担连带责任，这些规定对于保障派遣人员的权利，制止不合理的派遣单位和用工单位起到积极作用，有利于我国人力资源派遣的健康发展。

3.4 明确劳动力派遣期限的法律规范

当前，许多用人单位为图廉价的劳动力，将用人期限限定很高，或更换廉价劳动力。对此，我国应该参考国外做法，在日本，被派遣劳动者工作期限通常为一年，最长的不超过三年;台湾的限定为一般一年，最长不超过两年。因此，我国劳动法草案也应该做出类似规定：劳动者订立劳动合同到用人单位工作满一年后，如该单位需要将与劳动者的劳动关系继续下去，就必须由该单位与劳动者订立劳动合同，如该单位不再接受该劳动者，此劳动岗位不得接受以人力资源派遣方式雇佣的其他劳动者。这样就能在极大程度上规范用人单位的不合理行为，从而提高劳动者就业的稳定性。

3.5 明确雇主法律责任及法定义务

对于用人单位与派遣单位相互推诿责任或恶意串通侵犯劳动者合法权益的情况应该给予严厉的处罚，以加强劳动者的劳动保障，维护劳动者的合法权益。针对人力资源派遣的劳动保障主要开展对用人单位与派遣单位的监察，派专管员、督导员进行与劳动相关的法律政策培训，并担当一部分监督职能，进行劳动者合法权益的维护。

4 结语

总而言之，人力资源派遣是经济市场需求下的产物，在当前的我国有着很大的发展空间，但是对于其中出现的问题也必须加以法律规范，以避免种种不法或不合理现象的出现，以保障劳动者的合法权益。同时提高我国劳动力就业的稳定性，为用人单位提供方便，为各领域人才需求提供便捷的服务。

参考文献

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