人力资源开发

人力资源开发（通用8篇）

篇1：人力资源开发

人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。

现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。

人力资源开发的起源与发展历史：

（一）早期的学徒培训阶段；

（二）早期的职业教育阶段；

（三）工厂学校的出现；

（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；

（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型

培训需求分析的层次：

组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何

任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么

人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类

员工需求分析要确认的两方面差距：

一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

人员分析的两个基本组成部分：

判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类； 诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因

培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。

传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。

新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。

管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：

1.硬性数据与软性数据

硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高

软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差

2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间

3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性

职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理

为什么要重视人力资源开发工作？

1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。

确保培训成果转化的具体方法

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。

2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。

3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。

4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境

（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；

（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。

管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。

（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。

5.及时跟踪调查。6.在培训开始前、中以及后的沟通。

鲍德温和福特的培训成果转化过程模型

传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成‘

三、名词解释（4×3）

1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。

2.在职培训：指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。

3.入职培训：新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。

4.胜任力模型：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。

学习策略：指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。

学习型组织：学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。

学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。

学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。

‘

四、简答（2×8）

1.什么是培训与开发的需求分析？

通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

培训需求分析的意义

寻找组织绩效问题产生的原因

确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距

了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。

确定培训的成本与价值。

2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：

培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：

（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。

（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。

（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）

第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。

第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。

第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。

第四层次：结果，评估培训的投资回报率。

培训成果转化理论

（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。

（2）激励推广理论：激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。

（3）认知转化理论

认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：•近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。•远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。

五、论述（2×17）

1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：

随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。

所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源(如楼房、资金)，同时也要拥有无形资源(如人力资本和品牌知名度)。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源(人力资本)是最有可能为企业赢得竞争优势的资源, 因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲,人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。

现在，随着知识经济时代的到来,人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。

2.战略性培训与开发系统模型

战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

两个核心：

企业战略的要求（为战略而培训）

员工职业生涯发展的要求

三个层面：

制度层：管理制度保证

资源层：需求要素

运作层：流程与职责

四个要点：

培训需求分析

培训计划的制定

培训的组织和实施

培训效果评估

篇2：人力资源开发

■ 人才投资

某广告公司的总裁曾经说过，他的“存货总是在变化，有起有落”，他主要的资源―营运资本―就是人，在其它类型的组织中也一样。金钱固然重要，但是在那儿工作的人更重要。

如果你想用更实际的眼光来看人，就把他们当作一项投资吧。得到人才、留住人才都要花钱，他们应该为此而得到回报，当他们的工作效率越来越高并且能够肩负起更大责任时，他们的价值就会随之上升，从会计角度说，在资产负债表上，人可以像其他资产一样对待，需考虑他们的购置成本，随着经验的积累他们的价值也会逐渐上升。

■ 管理者对有效培训的贡献

作为一个管理者，你可以有效地训练员工，以下是训练的十种方法：1.为每一项工作制定所需的业绩标准。

2.分析与达到这些标准相关的能力(知识和技巧)，如有必要，则向专业培训人员寻求帮助来进行这项分析。

3.与相关人士就这些标准和能力是什么达成一致。

4.和这些人一起回顾他们的表现，这样才能及时弥补他们能够做到的和他们应该做到的之间可能存在的差距。

5.当你给某人指导时，都要将它当作一次培训机会，鼓励他们说出自己的工作计划，如果他们做错了，要帮助他们找到最好的方法，之后要逐步减少指导，这样才能使他们学会自己立足。

6.允许有一个学习曲线的过程，不要期望太高，但是可以要求被培训者以一定速度进展，这个速度应该与他们的先天素质相一致，你只有在一种情况下才能对他们严厉―他们很明显没有努力，且没有任何原因。

7.要现身说法，给人们机会从你做事的方式中学习。记住这样一个道理，一个优秀的上级是管理者充分学习管理必不可少的前提条件。这个原则同样适用于从事其它工作的人。

8.记住，你承担着培训和培养员工的主要责任，你的成果取决于他们的能力，如果你忽视了培训责任，这最终会危及到你自己。而且你不能完全依赖培训部门替你去做这件事，他们能提供建议和帮助，但你有在工作中进行培训的能力，这点他们无法取而代之。

9.定期地检查你的职工对培训的需要，将你的培训计划尽可能与他们的需要保持一致。

10.记住要采用多种培训技术，比如工作指导、布置任务、辅导、有指导的阅读和电算化培训。

■ 管理人员的培养

培养管理人员是指提高现有管理者的业绩，给他们成长和发展的机会，而且尽可能地保证管理层有后续的接班人。

管理人员也需要得到自我发展的机会，彼得・杜拉克在《管理的实践》中写道：发展永远指的是自我发展，如果企业把一个人是否发展的责任归于企业自身，那是十分愚蠢的。发展的责任在于一个人自身，在于他的能力、他的努力……企业中的每一位管理者都有机会鼓励自我发展，或是阻碍自我发展，去正确地引导它或是误导它。管理者应该负起特定的责任，帮助所有和他一起工作的人，指导他们努力自我发展，并将其有效地运用到工作中去，而每一个企业都应该为它的管理者提供系统的发展机会。用道格拉斯・麦格雷戈的`话说，管理者既不是天生的，也不是后天制造出来的，而是不断成长起来的。你的职责就是提供对快速成长有利的条件。麦格雷戈在《企业的人力方面》一书中写道：个人的工作环境是影响其发展的最重要的变量，如果这个环境不利于他的成长，那么我们对他做的一切事情都是徒然的。这就是在管理者的培养上自然生长型要好于人为制造的原因。后者将导致不切实际的期望，那就是误以为我们能在教室中创造和开发出管理者。”在管理者的培养中有两个主要活动：业绩管理和有计划的实践，前者将在第48章介绍，下面先讨论后者。

有计划的实践

人们主要从实践中学习，如果你有发展潜力，那么花一点时间计划一下你的实践是值得的。

有计划的实践是指分派给他一些额外的任务去做，这些任务对他是一个挑战，或者使他进入一个新领域、任务可以是一个必须独力完成的项目，也可以是让他加入一个项目组，观察一个跨越了组织界限的新发展或新问题。有的项目可以增加人们在不熟悉的领域中的经验，这对他们特别有用，比如让一个市场经理到财务部门，或者反过来让财务经理到市场部门，如果再对这种项目辅之以指导，那么有计划的实践还会更有成效，那些经受锻练的人可以从专家的意见中受益匪浅。

■ 指导

学习如何管理的最佳方法就是在一个优秀的管理者的指导下去管理，指导就一种非正式的，但是经过精心策划的方式。它应该和业绩评价、咨询工作联系在一起，当然咨询工作也是业绩评价中不可分割的一部分。

但指导是一个连续性更强的过程，每当你将任务委任给某个人，并同他讨论结果时，你就面临着一个指导的机会，当你委任工作时，你可以给他指导，指导他这项工作应该如何去做;当你和他讨论进展，或者他向你汇报时，你可以征询他们对自己工作的评价，提示他们看问题的不同方法(但是不要直接给出答案)，如果事情进展得不对，你还要给出建设性的批评。

篇3：人力资源开发

首先, 政府在民族地区人力资源开发中承担着主要责任。我国民族地区经济发展水平相对落后, 市场经济发展不完善, 自我发展能力差等因素制约着人力资源的有效开发, 而人力资源开发不足反过来制约着经济社会各方面的发展。在这种双向制约条件下, 政府理应从财政、物资、技术等方面帮助少数民族地区经济建设和文化建设, 这是政府在民族地区资源开发中不可推卸的责任。在民族地区资源开发中, 只有拥有更多更大的人力资本存量和较高的劳动投入质量, 才会使资源开发给国家和民族地区带来更快的经济增长和更多的社会财富, 这样资源开发的利益共享才有可以共享的基础。此外, 政府在人力市场发挥宏观调控、劳动者再就业以及劳动和社会保障等方面的作用。要着重从收入分配和社会保障方面, 保障人力资源的经济利益, 保障人力资源的自由流动和有效配置。解决民族地区人力资源总量不足必须借助政府的力量, 充分开发适合民族地区经济社会发展需要的适用性人力资源。

其次, 学校在民族地区人力资源开发中充当着实施者的角色。也就是说, 适合民族地区经济社会发展的人力资源, 主要通过各级各类学校培养而获得。我们说, 不适应市场经济需求的人力资源投资是无效的人力资本投资;不适应市场经济需求的教育是无效的教育。因而民族地区学校在人力资源开发中的投入, 必须体现实际市场的需求, 也就是学校教育尤其是高等教育、中高等职业技术教育必须以市场实际需求来有针对性地培养各级各类人才。如矿产资源开发需要采矿业相关的人才、水电开发需要水力资源管理与开发的相关人才、林业资源开发需要对应的人才等等, 学校就应该根据这样的实际需求培养出适应的人才, 以供本地区资源开发中对这类人力资源的需要。

再次, 民族地区资源开发企业既是民族地区人力资源开发直接受益体, 也是必须为当地的人力资源开发提供必要的条件和支持。从民族地区资源企业的角度来看, 民族地区的人力资源开发出来后, 它们可以“就地取才”, 减少了企业从外地“引进”人才的成本, 因而它们是民族地区人力资源开发的直接受益者。所以, 这些企业理应为当地人力资源开发提供支持和帮助, 提升企业的社会责任。一是可以通过企业捐赠等方式为民族地区人力资源开发提供物质支持和帮助;二是为人力资源开发提供空间, 即人力资源开发出来后可以在本地的资源开发企业中实现其价值;三是企业根据自身需求, 招收本地居民对其进行就业培训等方式主动对本地的人力资源进行开发和利用。这些方式既可以实现开发企业的利益, 也是资源地居民参与资源开发利益分享的有效方式。

最后, 个人对于人力资源开发的责任是不断提高自身综合素质。民族地区人力资源开发, 最终还是要落脚到各民族群众身上。因此我们的民族群众必须通过各种途径提升自己的综合素质, 一是抓紧学习科学文化知识, 提高自身的科学文化素质;二是改变落后的不适应市场经济发展要求的落后思想观念, 积极主动地参与市场经济竞争;三是增加对子女的教育投入, 保证自身人力资源的代继传承和可持续性开发利用, 增强子孙后代在市场经济中的竞争力。

政府、学校、企业和个人在民族地区的人力资源开发中所起的作用各自不同, 但缺一不可。欲实现民族地区人力资源的有效开发和利用, 只有坚持政府、学校、企业和个人有机统一的开发模式, 以民族地区经济社会发展对人力资源的实际需求为出发点, 并立足于现有的人力资源现状, 努力探寻多种手段积极合理有效地开发其人力资源, 力争达到民族地区人力资源的优化配置和充分有效的利用, 为民族地区抓住第二轮西部大开发的机遇提供人力资源保障。

摘要：承接着第二轮西部大开发的春风, 我国民族地区资源开发也进一步发展和深入, 为保障民族地区资源开发中当地居民的利益, 实现资源开发利益与资源地居民的和谐共享, 就必须对资源地的人力资源进行合理有效的开发。本文就民族地区人力资源开发坚持政府、学校、企业和个人有机统一的开发模式做了论述。

关键词：民族地区,人力资源开发

参考文献

[1]胡伟略.近期我国人力资源开发研究[M].北京中国环境出版社, 1998年10月.[1]胡伟略.近期我国人力资源开发研究[M].北京中国环境出版社, 1998年10月.

[2]参见窦胜功, 卢纪华, 周玉良编.人力资源管理与开发 (第2版) [M].北京清华大学出版社, 2008年4月.[2]参见窦胜功, 卢纪华, 周玉良编.人力资源管理与开发 (第2版) [M].北京清华大学出版社, 2008年4月.

[3]任新民.云南少数民族地区梯度结构与人力资源梯次开发[M].昆明:云南大学出版社, 2002年.[3]任新民.云南少数民族地区梯度结构与人力资源梯次开发[M].昆明:云南大学出版社, 2002年.

篇4：人力资源开发

关键词：女性人力资源；开发；障碍；对策

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0080-01

一、当前女性人力资源的开发现状

由于08年首先在美国发生次贷危机而引起了全球范围的金融危机，也严重波及了我国经济社会的全面发展，我国当前面临着十分严峻的就业形势。更为紧迫的是由于我国民众一直受到5000以来的观念束缚以及我国人力资源的整体素质存在差异等一些原因，从而使得我国女性人力资源成为了更为弱势的一个群体。

下面来分析我国女性人力资源的开发现状：1、我国女性人力资源的就业现状性别歧视和限制现象非常严重。近年来，我国每年新增劳动力大约为1000万，而且还呈递增趋势。现在越来越多的单位会在招聘时的写上一条限男性，岁大的女性求职更是举步维艰。而且在工作中，女性升值的机会比男性少很多;2、就业结构不均：女性就业大多分布在教育，卫生医疗，文秘，饮食娱乐等传统的职业。但是在一些如科研、企业高管、政府高级官员的高端领域里，男性的人数要远远高于女性;3、法规政策和社会保障制度不够健全，女性在就业中的权益很难得到有效果的保障女性劳动权益受损害的情况十分突出，特别是在那些不是正规就业以及流动就业。尽管国务院一再有提出不断的开发就业渠道，提高就业，更要对当前就业中出现的新情况高度注重。可是如何帮助女性在危机中寻求新的发展，从而来促进她们更好的就业，而且在就业中不受歧视，这是迫切需要我国进一步研究以及解决的人力资源的问题。

二、我国女性人力资源现状产生的原因我国女性在社会主义制度不断的发展中进一步逐渐实现了解放时所创设目标，我国女性在不断发展的经济建设和社会发展中的作用日愈显现，但妇女在经济、社会地位上想要完全实现法律上赋予妇女的各项权利，受到各种不利因素的影响

（一）社会因素：1、传统观念的制约与教育不公因素影响职业女性发展的思想观念中，既有来源于如“男主外女主内”的顽固意识”的长期延续下来的传统社会的两性关系的思维范式。使得在我国，女孩的辍学和失学比例要远远高于男孩，这自然的影响到了男女的就业比率。而且，一家之中的女性教育投资一般要少于她们的兄弟，以及分配不均的教育资源严重影响了我国女性的文化素质水平，在人力资源的开发领域中受到各种各样的严重制约着；2、社会资本的缺失在女性的职业规划发展的道路中，一方面，组织支持和制度供给等方面无法强有力的给她们保障，另一方面，她们在人与人的交到中会来自多方面的限制，如来自自工作对象、单位同事以及家庭成员等等困扰。

（二）个体因素：上述主要是女性发展中来自外因的障碍，对职业女性发展构成更大障碍的是来自其自身的问题，主要表现在心里素质以及缺少自信和成就动机。因为女性传统意识的影响和先天生理上的特点，她们在心理素质方面相对男性来说还是一定的差距，这对职业的发展产生了一定负面作用。而且不少的职业女性把握不住机会，当机会来临时，她们会比较犹豫，当她们面对挫折时，她们首先想到的是放弃，而不是如何解决，这些心理上的劣势，极大地阻碍了她们在职业的发展道路；影响女性发挥自身才能的主要内部障碍因素往往是女性严重缺乏自信，以及缺乏成就动机。当前，女性普遍缺乏奋斗进取意识的状况，存在安于现状，严峻的影响了女性效用和潜能的发挥，制约着女性的发展和成长。

三、有效进行人力资源开发的对策实施人才强国战略，尤其是加大女性人力资源的开发和利用，有助于突破这一瓶颈，推动我国经济快速发展和社会全面进步。我们可以从以下几个方面入手，加强我国女性人力资源的开发和利用

（一）社会因素：1、首先全社会应当正确的树立人力资本理念这个理论指出，应当树立“全资本”的理念。所谓“全资本”是指：在社会发展资本中，不仅包括了传统意义上的物资资本，而且还包括人力资本，它对经济社会发展具有的意义是难以估量的。2、改变传统观念，提高对女性人力资源开发重要性和紧迫感的认识。人才为本，必须观念先行，全社会尤其是领导干部必须真正认识到男女两性具有同样的发展潜能。女性人力资源作为社会经济发展不可或缺的重要力量，加快女性人才市场建设，配置和使用女性人才资源，充分发挥女性在改革开放和现代化建设中的积极作用。3、形成男女平等的就业竞争制度，则应该提供完善的法律政策来为为女性职业发展提供保障。性别歧视问题是我国市场经济体制下女性人力资源的开发和利用问题最需要首当其冲解决的。为了有效制制止劳动力市场的性别歧视行为，我国应在相关方面制定法律和相应的政策，而且相关法律与规定出台后，应该使其具体化和具有可操作性，这才是提升女性资源最根本的保障。应该建立民主监督制度、健全社会公众参与机制，经常审查和监督法规执行情况以及建立信息公开机制。4、我国教育投入应相应加大。我国教育经费支出的比例要与我国经济增长比例保持合理的同步，这需要我国各级政府要不断加大教育投入。建立体现性别平等的适应教育发展与人力资源开发的现代公共教育财政制度，保证对女性的教育投入单独列入财政预算。加大财政力度，特别是对西部、贫困地区等经济欠发达地区妇女与女童教育投入，保障她们的教育的权力，保障广大妇女人力资源提升水平能够适应城镇化进程的需求。

（二）从女性自身因素但作为女性自身应该注重自我开发，寻找适合自己的工作，找到自己工作的兴趣，从而来提高自我实现的价值。女性进行自我开发过程时，不仅要培养自信，提高自己的成就动机；同时，在竞争日益激烈的今天，女性应该通过各种方法进行自我开发，加强自身学习，迎接挑战。

篇5：人力资源开发简历

性别：女

出生年月：1988年8月

身高：166cm

籍贯：宁德市

居住地：泉州市

民族：汉

政治面貌：团员

求职类型：应届毕业生

毕业院校：泉州黎明职业大学

专业：工商管理

☆ 教育经历

6月至6月 于福建柘荣就读柘荣第一中学206月至6月 于福建泉州就读泉州黎明职业大学

☆ 实践经历

年11月至1月 从事泉州美事城服务员

205月至年8月 从事泉州嘉年华游乐园的.工作人员

5月至209月 从事泉州美的家电促销员

2008年9月至2008年12月 从事泉州福华麦当劳服务人员

☆ 技能水平

篇6：农村人力资源开发论文

“三农”问题的三个方面中，具有主观能动性的只有农民，解决三农问题的关键是解决农民问题。

当前城乡差距不仅在于物质条件的差别，其更深层次的差距在人力资本领域。

如何使农村丰富的人力资源这一人口负担转化为发展优势，这就需要开发农村的人力资源。

关键词：农村人力资源;剩余劳动力;转移

刘易斯提出，发展中国家的经济结构是典型的二元经济结构，传统落后的农业部门与现代的工业部门并存。

据此，他提出了发展中国家的三个发展阶段:一是工业化阶段。

政府制定工业化计划，并用牺牲农业来解决资金短缺问题。

二是工业反哺农业阶段。

发展中国家在继续发展城市经济、鼓励农村人口向城市流动的同时，采取加大对农业投入，鼓励民间资本流向传统农业的政策。

三是均衡发展阶段。

传统农业逐渐被以农场制为特征的现代农业取代，农业也成为营利部门，城乡经济进入均衡发展的一元化阶段。

刘易斯的“二元经济”理论是符合发展中国家成长规律的，他提出消除二元经济的政策:一让农村人口进城，二让资本下乡。

人力资本理论的创始人舒尔茨在长期的农业经济研究中发现，从20世纪初到50年代，促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因已不是土地、劳动力数量或资本存量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。

因此，舒尔茨的人力资本理论观点主要是在物力资本和人力资本中认为人力资本对经济增长的作用更大。

西蒙・S・库兹涅茨提出，经济发达的国家，其主要储备不是物质资本，而是经得起实践检验的知识和人们有效地利用这些知识的能力。

约翰・穆勒提出，除非一个国家有大量的城镇人口，或者农产品大量出口的到其他国家，否则该国家就几乎不能够拥有较高的农业现代化水平。

当前我国正处于城市反哺农村，工业反哺农业的关键时期，政府在政策和资金上大力支持农业的发展，然而我认为政府的资金投入是有限的，要真正的发展农业，不应该一味的要求政府资金投入，应该考虑农村本身的现状和制约农业发展的影响因素。

“三农”问题的三个方面中，具有主观能动性的只有农民，解决三农问题的关键是解决农民问题。

当前城乡差距不仅在于物质条件的差别，其更深层次的差距在人力资源领域。

如何使农村丰富的人力资源这一人口负担转化为社会的发展优势，这就需要开发农村的人力资源。

农业的现代化发展制约因素很多，人口问题是中国当前面临的一大问题，我国人均耕地面积极其有限，这阻碍了农业的规模化发展，对于刘易斯提出的消除二元经济的两个政策中，农村人口进城更能很好的解决现在中国面临的问题，因为即使资本下乡促进了乡镇企业的发展，全家几口人可能只有一两个人在赚取工资性收入，而剩余的可以继续耕作土地，不为获得利润，只为能够维持全家人的吃饭问题，所以资本下乡并不能够使农民放弃他们的土地经营权，所以，只有农村剩余劳动力转移，才能根本上实现农业规模化发展。

首先，城乡二元体制是最关键的一个因素，城乡二元户籍制度，使农村进城务工者受到不平等对待，从而他们普遍认为在城市工作只是暂时改变一下生活状态，而农村才是他们的最终居所，“民工荒”问题也是很好的一个体现，农民只要满足了基本的生活条件，宁愿留在农村生活而不是为工资性收入二进城受到歧视。

其次，农民素质的制约。

农民的知识水平有限，所以假设剩余劳动力转移到城市，也只能从事没有技术含量的底层工作，选择范围比较狭窄。

当前城镇失业率也很大，所以农民如果缺乏一定的专业知识或一定的素养就很难在城市找到一席之地。

这就提现了在农村实施职业技术培训的重要性，从而提升农民的素质水平。

最后，农村社会保障制度不完善。

农村的社会保障体系跟城市差距很大，这就在农民心中形成一定的思维定势，他们绝不轻易放弃土地的经营权，这就是他们将来世世代代的生活保障，从而阻碍着农业的规模化经营。

总而言之，当前真正要发展农业，就必须首先解决剩余农业劳动力转移问题，在此基础上是进行资本下乡，城市反哺，就会加快农业的规模化和集约化经营，是农业实现真正的现代化。

首先，要提高农民素质。

经济上的扶贫难以根治贫困，要借助于知识的力量，农业劳动力的文化水平提供的多产值边际影响值为24.97，即在现有农业条件下，文化水平每提高1分可增加净产值24.97元;基础文化教育是农民学习科学技术、实现劳动力向第二、三产业转移的基础。

基础教育承担着提高民族素质和向高一级学校输送人才的双重任务。

农村教育急需从过去的应试教育，升学教育的误区中走出来，以学生全面发展及农村教育主动适应并服务于农村经济发展的需要。

其次，要建立竞争有序的市场。

流动人口适应城市生活的过程实际上是再社会化过程，从流动人口变成市民，必须具备三个方面的基本条件：(1)经济层面，农村劳动力在城市找到相对稳定的工作，这种职业带来的经济收入能够使其承担起在城市的生活;(2)社会方面，农民工这个词的产生就表明他们在城市或多或少的受到一定的歧视，要想使城市认可，这就需要政府改变相应的户籍制度及社会保障制度，使农民工被城市认可。

(3)心理方面，农民工本身就认为他们是不被城市认可的，带着浓浓的乡村情结，他们渴望回到农村。

最后，要维护农民工的合法权益。

农民工作为社会的一个弱势群体，缺乏一定的法律观念和维权意识，在他们权益得不到合理保障的前提下，政府在农民维权问题上就要起主导作用。

从以下几方面改善现况，首先，推进户籍制度改革，实行城乡户籍的一元化管理。

其次，建立解决拖欠农民工工资的长效机制，切实保障农民工工资按时足额支付。

再次，加强社会管理服务。

最后，要充分发挥网络和媒体的作用。

我国农村目前仍处于资本积累阶段，这不仅是物质资本的积累，而且是人力资本的积累，制度的积累，其中人力资本的积累是基础。

理论界应加大对这一问题的研究力度，各级政府应真正重视农村人力资源的开发，一方面加大对这一资源的投资开发力度，加快农村人才市场的建立、发展，完善收入分配制度，以此提高农村人力资源开发投资的收益率，特别是教育的投资收益率。

参考文献：

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[3]孔祥智.聚焦“三农”[M].北京:中央编译出版社,.

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[5]白南生,李靖.城市化与中国农村劳动力流动问题研究[J].中国人口科学,,(4).

[6]李妍.转移农村人力资源,大力发展农村经济[J].农业经济,2006,(7).

篇7：人力资源开发与管理

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

篇8：人力资源开发

1 开发农村人力资源, 提高农民素质, 是促进新一轮西部大开发的重要条件

我国正处在从传统农业向现代农业转变的历史阶段, 知识技术型劳动将逐步取代手工劳动, 人力资源的开发至关重要。邓小平指出:“经济发展快一点, 必须依靠科技和教育”, “我们国家, 国力的强弱, 经济发展后劲的大小, 越来越取决于劳动者的素质, 取决于知识分子的数量和质量。一个十亿人口的大国, 教育搞上去了, 人力资源的巨大优势是任何国家都比不了的。”

1.1 农村人力资源开发有利于促进贵州经济上一个台阶

随着科技和经济的发展, 对劳动者素质的要求越来越高, 人力资源成为一切资源中最重要的资源, 而且人力资源中劳动者的质量成为经济增长的决定性因素。美国著名经济学家他的著作《人的投资:人口质量经济学》中断言:“改善人类福利的决定性的生产要素不是空间、能源和耕地, 决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”国际经验证明, 凡是人力资源丰富, 人力资源开发利用较好的国家, 其经济发展水平较高;而经济发展落后的国家, 一定与其人力资源劣势, 人力资源开发利用率低紧密相关。贵州省农村部分地区仍然存在着贫困现象, 造成这种贫困现象的原因是多方面的, 但农民素质不高是一个重要的决定性因素, 直接影响和制约着农村经济与社会的发展。由于人才的匮乏, 许多新的新一轮西部大开发技术不能得到有效的应用与转化, 那些有限的资源也因得不到充分的开发和利用而处于闲置或极大的浪费之中。国家推介的新的产业项目和应用技术, 在这些地区也常常因为农民观念意识和技能方面的缺陷而难以及时、顺利地得到推广和实施。有的虽得以实施, 也因为推广的过程漫长而丧失先机, 未能产生应有的效益。

1.2 农村人力资源开发有利于促进贵州人民生活水平和质量上一个台阶

人民生活水平和质量的提高离不开经济的发展, 但它不是随着经济的发展自然实现的, 在多方面和逐层上升的生活需要中渗透着人的价值选择。贵州人民的生活水平与全国存在较大差距, 而省内地区之间特别是城乡之间差距也不小, 农村和城市的差距在消费、娱乐、生育、家庭关系等生活方面表现明显。农民安居乐业、和睦相处, 农村安定有序、充满活力, 是构建和谐社会的基础, 提高农民生活质量是核心。农村需要文明新风, 农民需要增强健康意识、卫生意识、环保意识, 需要树立正确的消费观念。农村的生活水平和质量的提升归根到底要通过不断提高农民的物质文明和精神文明来实现。马克思说, 人的全面发展是未来社会生产力高度发达条件下的产物和目的。只有塑造具有健康和优良品格的人, 才能真正实现以人为本的人的发展和社会发展的目标。

1.3 农村人力资源开发有利于促进贵州生态环境保护上一个台阶

十七大提出的建设生态文明, 对促进贵州经济社会全面发展具有更为重要的意义。贵州省地处云贵高原, 是喀斯特地貌典型发育的山区省, 喀斯特地貌出露面积占全省总面积的61.9%, 可耕地、人均耕地少, 且质量不高, 水土流失严重, 生态环境脆弱。再有, 贵州地处长江、珠江上游, 是长江、珠江的天然屏障。生态建设既是贵州经济社会发展的需要, 也是全国经济社会发展的需要。改革开放以来, 贵州农村经济快速发展, 农民人均纯收入有大幅度提高, 但传统粗放的经济增长模式并没有得到根本转变, 为提高农产品产量, 过量使用化肥、不当施用农药以及不科学的污水灌溉等问题依然严重, 已成为农业、农村发展的制约因素。因此, 加快开发农村人力资源, 提高农民素质, 合理有效地利用土地等自然资源, 有利于促进贵州生态环境保护上一个台阶, 有利于贵州农村经济社会的可持续发展。

2 贵州农村人力资源现状

2.1 农村人口数量多, 劳动力素质低, 人力资本存量严重不足

2008年贵州人口3793万, 其中农村人口2688.86万人, 占全省总人口的70.89%, 是一个农业人口占多数的省份。2008年人口自然增长率为0.672%, 是全国平均的0.342%的2倍, 贵州人口增长过快。2008年贵州学龄儿童、初中阶段、高中阶段、高等教育毛入学率分别为97.2%、95.9%、47.9%、11.8%。农村义务教育辍学率高, 高中、高等教育升学率低。2008年贵州农村劳动力平均受教育年限为7.02年, 小学程度及其以下的就占到了49.38%。

2.2 人地关系紧张, 生态环境压力大

2008年贵州全省有耕地2631.07万亩。人均耕地0.7亩, 仅有全国平均水平的一半, 已突破联合国人均0.8亩的警界线, 部份县市还突破人均0.5亩的联合国危险线。并且, 贵州喀斯特土地面积大, 生态脆弱, 耕地后备资源不足, 可用于农业开发的土地资源不多。贵州喀斯特地貌占国土面积的62%, 土地质量不高, 土层较薄, 肥力低, 水利条件差等。贵州土地资源中山地为10.87万平方公里, 占61.7%; 丘陵为5.42万平方公里, 占30.8% ; 山间平坝区为1.32万平方公里, 仅占7.5% 。这些地理特点, 使贵州可用于农业开发的土地资源不多。

2.3 贫穷人口多, 贫困面大

目前贵州共有贫困县50个, 占56.8%。2008年贫困县人口2062.63万, 占全省总人口的54.4%。其中农村贫困人口585.38万, 农村贫困发生率17.4%。农村贫困人口发生率超过25%的县有7个, 其中雷山县高达29.3%。2008年贵州农村居民人均纯收入2797元, 仅为全国平均4761元的59.7%。根据联合国粮农组织提出的标准, 恩格尔系数在60%以上为贫困, 50～60%为温饱, 40～50%为小康, 40%以下为富裕。2008年贵州城镇居民家庭恩格尔系数为43.09%, 农村居民家庭恩格尔系数为51.7%。按此标准, 贵州农村居民生活水平还处在“温饱”阶段, 尚未进入“小康”阶段。

2.4 农村人口的健康素质相对较低

身体素质是人口素质的自然基础, 身心健康状况是劳动者从事学习、工作和生产的物质基础, 贵州广大农村人口健康状况不容乐观。贵州的平均期望寿命比全国短4.26 岁、孕妇死亡率每10万人中比全国多66人、婴儿死亡率比全国高21.50 个百分点、传染病发病率每10 万人中比全国多172 人。并且农村疾病预防控制形势严峻, 烈、急性传染病连续多年出现散在流行和局部流行, 伤寒病发病率为全国之首, 地氟病、地甲病、地砷病等地方病严重威胁着贫困地区农民群众的心身健康。

3 促进贵州农村人力资源开发的对策

农村人力资源的总体特点是数量大、素质低。目前如何把丰富的人力资源转化为雄厚的人力资本, 把巨大的人口压力转化为强大的发展动力, 是农村经济社会发展亟需解决的重大问题。

3.1 加强农村教育是开发农村人力资源的基础

农村教育是面向农村地区进行的文化、经济、政治的教育, 是农村各级各类教育的总和, 包括农村基础教育、职业技术教育和成人教育。农村基础教育主要是培养和提高农村人口和劳动者的基本素质, 特别是普及九年义务教育和扫除青壮年文盲。农村职业技术教育直接培养懂技术、会种田的新型农民。农村成人教育是承担着农村普及教育 (主要为扫盲) 和培养中、高级专门人才的双重任务。农村教育对于农村经济社会的发展具有基础性、根本性的重要意义。发达国家的历史实践证明, 农村教育的发展、农村人力资源的充分开发, 农民素质的普遍提高, 是农村经济社会的快速发展和农村的现代化的重要条件。如英国是最早实现工业化的国家之一, 它不仅拥有发达的工业, 而且拥有发达的农业, 60年代就实现了农业现代化。英国农业的发达首先应当归功于把农村教育作为国家发展的基本国策和农村人力资源的开发。

3.2 树立科学的农村人才资源观

长期以来我们没有充分认识到农村教育的巨大经济功能, 农村教育发展缓慢, 农民素质提高不快, 经济发展也受制约。把农村教育仅仅看成是升学、就业的手段, 只重视农村普通基础教育, 不重视农村职业技术教育和成人教育, 教育与农业生产、农村经济发展相脱离。因此, 必须转变、更新思想观念, 正确认识农村教育的功能, 以经济发展为中心, 充分开发农村人力资源, 以提高农民文化科技素质为基础, 以推动先进科技为动力, 使农业、科技、教育相互促进、协调发展, 推动农业、农村的经济社会发展和现代化进程。

3.3 因地制宜, 注重开发乡土人才, 充分发挥他们的作用

农村乡土人才是农村专业技术人员队伍的组成部分。农村乡土人才热爱知识, 渴望成才, 凭着自强不息的精神, 勇敢地向农村传统的劳作和生活方式挑战。乡土人才是农村开发、应用和推广科学技术, 把科学技术成果变成现实生产力的带头人, 是活跃在农业生产第一线具有一定农业技术特长的新型农民。他们的思想和行为对农民群众更有感染力和辐射力, 应该充分重视培养乡土人才, 充分调动他们的积极性。对那些具备某些在城里发展能力的“乡土人才”, 如各种能工巧匠、经商办厂者, 应从政策上加以鼓励, 降低进城门槛, 使他们顺利地走出去, 带动更多的农村剩余劳动力向非农产业转移。

3.4 建立和完善农村人力资源开发管理机制

农村人才开发是一项长期工作, 需要逐步建立和完善农村人才开发的长效机制, 以便更好地开发农村人才资源。地方政府人事部门要更新人才观念, 把农村人才特别是乡土人才纳入管理对象之中, 做到有对口部门管, 有专门人员管, 打破身份界限, 制定有利于发挥农村人才作用, 能够调动农村人才积极性的政策, 对农村乡土人才和农村专业技术人员一视同仁, 实现管理制度化、规范化。

3.5 严格控制人口增长, 改善农村医疗保健服务水平

虽然近年来贵州省计划生育工作取得了较大的成绩, 特别是农村生育率有了大幅程度的下降, 但贵州人口自然增长率仍然较高。今后计划生育工作仍是主要工作。其次, 要加大投入力度, 尽快理顺农村卫生工作管理制度和运行机制, 积极推进卫生资源重组。大力发展集体和民营卫生医疗机构, 加大对农村卫生的投入, 通过争取国家支持、各级政府投资、吸引银行信贷和社会资金等多种渠道, 千方百计筹措资金, 尽快改善农村卫生基础条件。

摘要：论述开发农村人力资源, 提高农民素质, 是促进新一轮西部大开发的重要条件、贵州农村人力资源现状以及促进贵州农村人力资源开发的对策建议。

关键词：贵州省,农村,人力资源开发,西部大开发

参考文献