公共组织人力资源管理及其特征的认识

公共组织人力资源管理及其特征的认识（精选9篇）

篇1：公共组织人力资源管理及其特征的认识

公共组织人力资源管理及其特征的认识

公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4.管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

篇2：公共组织人力资源管理及其特征的认识

陶源

论文关键词：人事管理 公共组织 人力资源

论文摘要：从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。

在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。

一、传统的公共组织人事管理理论及模式的局限性

我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。

其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。

其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。

二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。

公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。

三、公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4.管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

四、公共组织人力资源管理发展的新趋势

21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：

1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化

随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。

3.人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。

参考文献：

【1】 陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。

【2】 董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。

【3】 郑海航.吴冬梅.《企业人力资源管理》,经济管理出版社，2007版。

篇3：公共组织人力资源管理及其特征的认识

一、公共组织人力资源管理相关概念的界定

由于“公共组织”在一定程度上决定着公共组织人力资源及其管理的特性,所以我们先从阐释与界定“公共组织”的含义入手,然后再给公共组织人力资源及其管理下定义。所谓公共组织是以管理社会公共事务,提供公共产品和公共服务,维护和实现社会公共利益为目的的、拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。经济学家希克斯曾给我们提供了这样的定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的。这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。公共组织人力资源是整个社会人力资源的重要组成部分,公共组织人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。

二、我国公共组织人力资源管理存在的问题及其原因分析

1. 当前我国公共组织人力资源管理存在的问题

(1)人力资源管理理念落后,人才选拔任用和管理监督激励机制不够灵活

表现在两个方面,一是用人上论资排辈,选人方式陈旧,不敢启用新人,优秀人才难以脱颖而出;二是干部人事制度改革不够深入,对人才重使用轻服务,缺乏培训和激励机制,人才价值得不到充分体现。其后果容易导致:所需人才引不进,现有人才留不住,严重阻碍公共组织人力资源的发展。

(2)人力资源培训开发不足,缺乏对实践锻炼的管理

人才培训方面,重视单项、专业的培训,忽略对学术与技术带头人和领导人才的重点培养;在提高人才的综合素质方面,尚未形成一套行之有效的方法;实践锻炼方面,没有科学把握人才培养的规律,锻炼的领域过于狭窄,缺乏严格的监督和管理。

(3)公共组织人力资源管理开发环境欠完善,经济和社会各个领域的改革步伐较慢

不少部门只注重对人才的引进和使用,不注重关心和解决人才的实际问题,“尊重知识、尊重人才”的氛围不够浓厚,存在排挤和压抑人才的现象;还有些地方对经济社会发展所必需的软、硬环境治理不够,法制也不够健全,发展环境较差,难以发挥人才的积极性和创造性。

(4)公共组织的人力资源管理效率不高

在全国的公共组织中,存在层级混乱、职责划分不清、权责不明的现象,这在人力资源管理上容易引发人才浪费。正因如此,很多人用一杯茶、一张报纸打发工作时间。特别是现在,随着网络在办公室的普及,很多部门的职员在上班时间利用网络进行淘宝购物、炒股等。

(5)人力资源开发创新机制缺乏,开发效果不佳

对公共组织人力资源的培养,缺乏具有自身特点、以市场为导向的培养体系;学习型个人、学习型组织和学习型社会的风气尚未形成;开发模式陈旧,许多先进的人力资源管理方式和手段都没有得到广泛的推广和应用,导致公共组织人力资源开发工作很难有质的飞跃。

2. 导致我国公共组织人力资源管理效率低下的原因

(1)人力资源管理主体对人才的作用认识不清

许多领导干部缺乏“人才效应”的观念意识,认识不到关键人才的作用,未能深刻理解在市场经济条件下“科学技术才是第一生产力”的理念,没有认识到在市场经济条件下人才是第一资源、而且是最强大资源的重要性。

(2)人才个体安于现状,缺乏进取意识

观察人才队伍,我们可以很容易的发现:很多员工进入公共组织之后,多数都满足于现状,陶醉于在现有的专业知识和成绩,面对不断变化的世界缺乏紧迫感,忽视知识更新和潜能开发,从而影响公共组织的工作效率。

(3)人才要素市场发育缓慢,用人机制及配置混乱

重干部身份轻岗位管理,重机关部门人才轻一线实用型人才的意识浓厚;人才合理配置的体系不健全;选才用才机制仍处于探索阶段;缺乏公平、公正、公开的招聘系统,很大程度上影响公共组织人力资源的质量和活力。

(4)人力资源管理战略规划滞后

在经济和社会发展战略中,人力资源管理战略是非常重要的组成部分。但是,目前一些地方和单位的领导者以及规划制订者不能深刻理解人才与人力资源管理的内涵,缺乏对人才队伍建设的长远设计方案,使得战略规划工作严重滞后。

三、对我国改进公共组织人力资源管理效率的对策建议

随着科学技术和经济全球化的快速发展,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才类型和要保全吸纳人才资源的支出也在不断增长。加入世界贸易组织之后,对我国公共组织人力资源管理提出了更高的要求。这就需要我们尽快建立科学高效的、符合自身特色的人力资源管理制度体系,从而达到激活组织的人力资源、规范组织的管理的目的,进而提升组织的工作效率。针对当前公共组织人力资源管理中存在的主要问题,笔者认为应采取以下几个方面的对策。

1. 树立科学的人才发展观

不仅要认识到公共组织发展的第一资源是人才,其使用效率的高低取决于人才资源的优劣程度。还要充分认识到人才是社会生产的第一资本。我国是人口大国,但更应该尽快实现人口大国向人力资本大国的转化。此外,要切实落实以人为本的观念,尊重人才,用好人才,健全科学的选人用人机制,实现人才的自我价值与社会价值的统一。

2. 建立开放式的人才选拔机制和人才激励机制

在开放的社会条件下,跨国界、跨区域、跨行业是人才的特点。这一特点就要求我们扩大选人视野,建立人尽其才的开放式选拔机制,让更多的优秀青年干部脱颖而出,以适应新局面的挑战。同时,要建立有效的人才激励机制,激活人才的创新精神,开发人才的创新潜能。唯有激励才能产生高效率,唯有激励才能产生凝聚力,组织才能实现可持续发展。

3. 完善人才理论培训和实践锻炼机制

随着社会利益多元化,市场经济规律在社会各个领域逐步发挥作用,社会的信息化、网络化程度的提高,也对人力资源培训体系提出新的要求。因此,在人才培养上,我们要紧跟时代步伐,继续改革教育培训的内容、创新培训机制,走出一条理论培养和实践环节相结合的育才新路,建立培训、实践、考核、评价和分配一体化的人力资源管理系统,以充分调动员工学习技术知识的积极性。

4. 改革用人制度

让“能者上,庸者下”的观念深入人心。在人力资源管理中,要因材施教,善于利用他人的“长处”和“短处”。如果能够把短处安排的适当,短处便成为长处,从而达到人力资源的最佳配置。正所谓“尺有所短,寸有所长”,以此实现人力资源的整合有序、适人适位、人尽其能的理念。

5. 公共组织人力资源管理应引入竞争机制,打破雇佣终身制

首先,建立绩效考核制度,对工作业绩突出的员工进行表扬晋升,对工作表现一般的员工进行培训提高,对于长期不能胜任工作的员工给予辞退。其次,提供多种方式招募人才,让优秀人才不断加入进来,从而激发整个工作队伍的不断进步。

6. 人力资源管理策略的全球化

新的世纪是人才竞争的时代,为了更好地适应时代需求,我国公共组织人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制,建立与国际接轨的人力资源开发体系。时刻关注国际人才市场发展的最新动态与进展,结合中国公共组织人力资源开发的实际情况,充分利用各种信息化技术,推进我国公共组织人力资源开发的实践不断走向深入。

21世纪生产力包含的因素很多,人力资源是诸多因素中最积极、最活跃、起着决定性作用的重要因素,它被视为经济发展与社会发展的第一资源。在全球发展战略中,充分有效地开发和管理人力资源意义重大。由于人力资源是影响管理工作的重要的要素之一,人力资本也已经变成社会发展的核心资本。因此,公共组织的人力资源管理,既要制定战略又要把握策略,既要去除旧观念更要革新旧体制,构建学习型公共组织,完善人力资源开发体系,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,让更多年轻的优秀干部健康快速地成长起来。我们还应当在积极学习与借鉴发达国家经验的基础上,有所发展和创新,努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式,提高公共组织人力资源的素质,加强作风建设,牢固树立为人民服务的宗旨,实现公共组织人力资源管理新的质的飞跃。

摘要：在建设和谐社会的今天,人力资源的管理水平,决定着公共组织的发展,关系到我国人力资源素质的提升,影响着整个地区及公众的社会生活质量。对公共组织实行有效的人力资源管理,应建设树立科学人才发展观,建立开放式的选拔和激励机制,完善人才理论培训和实践机制,同时应改革现有用人制度,引进竞争机制,建立与国际接轨的人力资源开发体系。

关键词：公共组织,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007.

[2]吴江,胡冶岩.公共组织人力资源管理[M].北京:中共党校出版社,2003.

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[4]李宝元.现代公共组织人力资源开发与管理通论[M].北京:经济科学出版社,2003.

篇4：公共组织人力资源管理及其特征的认识

【关键词】国家；单位；公共人力资源；管理；社会

人力资源部门是每一家公司，都必须设有的部门。因为人力资源代表一个公司的脸面，也是纳入优秀人才的最基本考核基地。顾名思义，这是一个公司的核心部门。现代社会，正处于经济迅速发展，各项文化事业不断繁荣的时期，随着公共人力资源管理的不断深入，新的公共人力资源管理条例也渐渐深入人心。如今在国家有关部门的指导下，公共人力资源管理获得不断完善，积极倡导改革推进制度，精兵简政，不断的提高人力资源部门的工作能力，以此充分发挥人力资源的作用。

一、新公共管理形式下公共部门人力资源管理的困境分析

1.公共部门的人力资源管理理念落后。因为公共部门与企业的性质不同，其价值观念有一定差别，这些都决定了公共部门的人力资源管理存在很多问题，而且要想真正在公共部门实行人力资源管理具有巨大的挑战性，现代主义的人力资源管理仍然没有被植入其中，同西方世界相比，我国的公共部门人力资源管理理念十分落后，还在沿用一些传统的人事管理观念，将人力作为成本，通过经验管理，加强对现有人力资源的利用，本着以事为中心的评价体系，人力资源管理部门每天除了基本的人员考核、出勤以外就没有其他的事物，整体上看处于一个闲置状态。

2.沒有形成一套合理、严谨的用人机制。要想保证人力资源的作用与力量能够充分发挥出来，就要为其提供一个科学的成长空间，而且这个空间要拥有一定的组织配置，本着公平、公正的原则来选拔人才，杜绝暗箱操作的现象出现，从现阶段来看，虽然我国公共部门的人员招聘采用的是集体考试、竞争上岗的形式，从某种意义上来讲，体现出一定的公开性与公平性，但是，从整体来看，这种考核方式仍然没有突破一些家族或者亲缘关系的制约，一些复杂的人情关系造成了一系列不良现象的出现。这种不公平的竞争制度为社会带来了严重的危害，影响了一些人才竞争上岗的信心，是对人才的摧残。

二、完善我国公共部门人力资源管理的对策方法

第一，与时俱进，更新人力资源管理思想。当前，我国的公共部门的上岗人员都需要具备更高的素质，达到更高的要求，在这样的形式背景下，就需要相关的公共部门转变人力资源管理思想，用新的思想与态度来重新审视公共部门、社会以及市场之间的关系，不断地变化职能，利用更加科学、有效的人力资源管理方法，来为社会服务，而且，在整个的公共部门要贯彻一个核心价值，具体体现为对各类社会价值观的融合，也就是说：以最广大人民的整体价值观为出发点，树立全局意识，充分发挥公共部门的公共服务作用，只有这样才能保证社会公共利益。

第二，强化对人力资源的资本投入，实行覆盖广泛的人力资源管理系统。当今社会，国家之间、市场主体之间竞争的实质就是人才的竞争，确保国家各项事业的发展与进步的根本动力就是人力资源力量，要强化对人力资源的资金投入力度，规范人力资源投资领域，大力开发在岗人员的潜能，对它们进行培训与教育，不断提高他们的思想素质与技能水平，将员工的个人目标与社会服务需要结合起来，为他们创造良好的条件，确保他们能够积极性与主动性得到最大的发挥，值得注意的是现代社会是信息时代，所以，要求现代的公共部门工作人员必须具备一定的科学信息技术知识与技能，形成一套科学全面的人力资源管理信息系统，使各部门的工作人员都能够借助这一系统展开工作，以此来保证工作效率。

三、总结

如今社会，正处于经济迅速发展的时代，随着新的公共人力资源管理条例渐渐深入人心，它不但要求国家行政人员全面提升个人修养、减少官僚主义、潜规则的现象出现，而且还要求提高国家公共人力资源管理水平。更应该完善人才提拔机制，以此来避免人力资源被搁置的不良现象出现。

参 考 文 献

[1][美]桑德斯.美国的公务员队伍：是改革还是转型[M].参阅《西方国家行政改革评述》.北京：国家行政学院出版社，1998，250

[2][美]罗纳德·克林格勒.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001（6）

篇5：公共组织人力资源管理及其特征的认识

一、中小企业和人力资源管理的概念

(一)中小企业的概念

中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》， 这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。

(二)人力资源管理的概念

人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。[2]劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。

二、我国中小企业人力资源管理的特征

中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的`用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。

其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。

篇6：公共组织人力资源管理及其特征的认识

关键词：公共组织,人力资源管理,激励机制,职业生涯需要

在现代人力资源管理中, 不断提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证, 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

1 人力资源的合理利用对于公共组织的重要性

众所周知, 人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源, 得人才者得天下, 失人才者失天下。这是一条古训, 也是一条颠扑不破的真理。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中, 最需要的就是人才, 最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织拥有所需要的人才资源越广, 那么组织繁荣发展的成功率就越高。

1.1 人力资源管理与人事管理的区别

很多人将现代人力资源管理与传统的人事管理混为一谈, 其实二者并不等同。人力资源管理是一门新兴的学科, 问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长, 但人事管理的思想却源远流长。从时间上看, 从18世纪末开始的工业革命, 一直到20世纪70年代, 这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来, 人事管理让位于人力资源管理。人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于, 前者强调员工服务于企业目标的同时, 也同样关注个人目标, 保障员工身心的健康发展, 员工在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。

1.2 公共组织内部应做到物尽其用, 人尽其才

公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分, 公共组织人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。人力资源管理则运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 不断发挥人的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现组织目标与个人目标, 其任务就是发现并投入力量开发和利用人力, 并调动人的积极性, 发挥人的创造力, 充分利用现实的和潜在的人力资源。

笔者认为, 在公共组织内部, 管理者应充分了解每位员工具备哪些专业知识和掌握何种专业技能及特长, 做到人才优化后再合理分配工作。这样不仅为职工提供了一个能够发挥能力、展现才华的平台, 还能使组织得到更快、更良性的发展。

1.3 管理者与人才应形成发展共识

管理者与人才共同讨论当前阶段的问题, 如人才的优缺点及最迫切的需要, 达到这些需要的要求等, 然后共同确认发展路径。此阶段的沟通非常重要, 管理者应让人才了解职业生涯发展重点不在于晋升或维持原职, 而在于目前业绩及个人工作技能的发展, 也应让其看到晋升的机遇, 相信能者终将居上。管理者还需要充分了解人才的职业生涯兴趣及具体工作表现, 提供恰当适宜的训练与发展机会, 协助人才培养技能, 从而实现其对自己未来发展的期望。

1.4 组织管理者变个观念管理人

人力资源管理由于和人的因素结合在一起, 所以组织高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响, 有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果, 但如果没有好的管理观念, 那么理想的结果肯定是不能指望的, 观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。

人事管理的观念强调的是如何使员工为组织的目标服务, 只有组织的利益才是不可侵犯的, 却极少关心员工的身心需要。因此, 观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果。随着现代教育的普及, 员工的素质越来越高, 在一些大城市中已经大大超过了实际的需要, 越来越多的人已感到自己大材小用, 如何激励这此自感屈才的职工成为了管理者的一个重要课题。而且, 人们的价值观念已发生了明显的改变, 随着财富的增加和生活水平的提高, 越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来。职工需要的不仅是工作本身, 不仅是工作带来的收入, 还有各种心理满足和享受。

2 公共组织人力资源应实施有效的激励机制

人力资源的开发和利用还包括公共组织制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率, 只有激励才能产生凝聚力, 组织才能获得可持续发展。在实际工作中可以采取如下的激励方式:

2.1 目标激励

目标激励即通过给予人们一定的目标, 以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。将组织的发展目标与员工个人利益结合起来, 就能体现出个人在组织中的地位和作用, 从而产生巨大的激励效果。

2.2 参与激励

参与激励, 是让员工参与组织管理, 使其产生主人翁责任感, 从而激励员工发挥自己的积极性。组织应给予每个员工对组织的发展及管理谏言献策的机会, 使他们亲身感受到自己就是组织的主人。还可以在组织内部专门设立“合理化建议”奖, 奖励那些为组织出谋划策的员工。

2.3 关心激励

关心激励指组织管理者通过对员工的关心而产生的激励效果。公共组织中的员工, 以组织为其生存的主要空间, 把组织当成自己的归属。如果组织管理者时时关心群众疾苦, 了解员工的具体困难, 就会对员工产生激励。

2.4 公平激励

公平激励, 是指在组织或企业的各种待遇上, 对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇, 就会使组织或企业形成一个公平合理的竞争环境。这样才能使员工明白, 只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入与认可, 而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。

2.5 认同激励

大多数人在取得了一定成绩后, 需要得到大家的承认, 尤其是要得到领导的承认。所以, 当某个员工取得一定成绩后, 组织管理者要向该员工表示已经知道其取得的成绩, 并向其表示祝贺。因此, 管理人员要及时发现员工所取得的成绩并及时表示认同。

2.6 奖励激励

奖励激励是以奖励作用为诱因, 使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为, 创造出佳绩。

3 组织应注重员工的职业生涯需要

对于人才而言, 他们更具有独立思考的能力, 追求自主与自为。按照马斯洛需求层次理论, 他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的, 更关注的是爱、友情、归属的需要, 尊重的需要和自我实现的需要。

3.1 为员工搭建成长通路

对于组织内部职工, 尤其是年轻人, 当个人在组织内得不到发展时, 他首先会有受压抑的情绪, 进而对所从事的工作产生不满, 组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会, 使他们获得一个有成就感的职业生涯。

组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁, 从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同工作的广泛能力, 职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯。建构成长通路是组织职业生涯管理的核心部分, 这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线, 给人才以希望和机遇, 启动内在动力机制, 使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。

3.2 选择发展策略

发展策略, 即具体的职业生涯发展方式与途径, 包括成长策略、多样化策略和转向化策略。

3.2.1 成长策略

成长策略是指在现职中发展, 学习更深的专业知识并承担更多的责任, 这种策略适合于新进人员。刚毕业走入社会的人才, 对工作是陌生的, 初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通, 更深的专业知识学习与运用, 更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的。

3.2.2 多样化策略

多样化策略指除现职外兼任其他任务的发展策略, 当人才对从现职中学习已感到饱和, 所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时, 兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要。

3.2.3 转向策略

转向策略指减少现职业务, 逐渐转向其它不同的业务领域, 当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时, 转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式。

总之, 职业生涯是以人才为主体的, 组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择, 帮助人才自我实现。在此过程中, “自流论”与“横加干涉论”都是不可取的, 心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出, “人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子, 越来越变成自己能够成为的那种人”。达到自己满意的职业生涯目标, 达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈, 优秀的组织是以成就优秀的人为前提的。

参考文献

【1】 (美) 詹姆斯.W.沃克著, 吴雯芳译.人力资源战略【M】.北京:中国人民大学出版社, 2001.

【2】赵曙明.人力资源管理研究【M】.北京:中国人民大学出版社, 2001.

【3】么子国.留住人才【M】.北京:中国时代经济出版社, 2002.

【4】戴昌钧.人力资源管理【M】.天津:南开大学出版社, 2001.

篇7：公共组织人力资源管理及其特征的认识

众所周知，企业是以盈利为目的的组织，其出发点和归宿都是营利。因此营利性企业的组织目标就包含三个：生存、发展、获利。首先，企业必须生存，只有生存下来才能进一步发展，只有发展才能获利，而企业最终只有获利才能体现其生存的价值，这三方面是息息相关的。与企业组织的营利目标相对应，企业财务管理的目标也就与获利紧密相连。有关企业财务管理目标通常有几种具体的表述，有利润最大化、每股盈余最大化、股东财富最大化及相关利益主体的利益最大化。尽管表述不一样，但其实质都是以营利为其最终目的。与营利性企业相比，非营利组织的财务管理目标同样要取决于组织本身的目标，那么，非营利组织的目标是什么呢?

一、非营利组织的目标

要了解非营利组织的目标，首先必须了解什么是非营利组织以及非营利组织的使命。日本学者川口清史认为：非营利组织一般是指不以获取利润为目的，而从事商品生产、流通、提供服务的民间组织。因此非营利组织通常指的是不以营利为目的的这样一些组织，这些组织提供有偿服务，并收取合理的费用来弥补它们提供服务所消耗的成本，以维持组织的生存。它们不是以盈利作为组织运营的最终目标，这些组织即使有盈余也要回馈给其他有利于该组织宗旨完成的运作或组织的扩充，而不会分配给组织的成员、管理人员，或者进入任何一个私人的账户。非营利组织机构通常包括学校、医院、慈善机构、合作团体、社区组织等。

非营利组织相对于企业而言，具有两个典型的特点：首先，非营利组织服务于社会大众，而不是特定的个人或组织。所有的非营利组织都是在利用自身的资源为社会提供产品和服务，它们提供服务是服从于某些公共目的和为公众奉献，在一定范围内为社会公益服务，也就是完成某一社会使命。而企业的对象为其股东，也就是说企业必须以股东财富最大化为目标，力求给股东带来财富的最大增长。因此，非营利组织具有典型的公益性。其次，非营利组织不是以营利为目标的组织机构。也就是说，非营利组织是不以获取利润为目的，为社会公益服务的组织，因此，非营利组织既没有流通股份，也没有股东。而企业是由股东出资建立的，股东向其提供必要资金，企业就必须以股东财富最大化为目标，为股东谋求利润和财富的增长。

非营利组织与营利组织的根本区别在于，非营利组织是为了完成某一具体的社会使命而存在，而不是为了自身的生存而存在。所以，非营利组织的目标是服务于社会大众，完成某一具体的社会使命。这些社会使命包括进行社会救助、科学文化创新、以及弥补政府与市场失灵等内容。因此，非营利组织的使命，是一种社会承诺。是一种向善的变通，是一种公平正义社会的实现，也是一种个人与个人、个人与环境和平共存，达到天人合一境界的远景。该组织的根本性目标是为了完成社会使命，使广大社会公众受益。

二、非营利组织财务管理的目标及特征

与非营利组织的目标——完成某一具体的社会使命相适应，非营利组织财务管理的目标可以描述为：获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命，其财务活动就包括筹集资金并运用所筹资金为社会公众服务。这与营利企业的财务管理目标与财务活动截然不同，企业是以营利为目标的组织，因此其财务管理目标是通过筹资、投资、收益分配这三大财务活动实现股东财富的增长。因此，与企业相比，非营利组织财务管理的特征也有所不同，具体体现在以下几个方面。

首先，非营利组织财务管理中没有利润指标

在营利性组织中，股东出资建立企业，企业就必须为股东创造财富，而利润则代表了企业新创造的财富，利润越多说明企业为股东所创造的财富越多。因此利润成为衡量企业绩效标准的一个重要指标，为企业提供了量化分析的方法，便于企业进行分权管理，同时也便于不同企业之间进行业绩的比较。非营利组织是为了实现其社会使命而运作的，因此，对于为实现其社会使命所提供的服务，也会收取一定的费用，但该收费水平与营利组织相比相当低。有些甚至是免费的。非营利组织在运作过程中也会产生收益，以便提供其活动的资金，维持该组织的生存。但即使有收益，也不能将收益分配给其创立人、会员、干部、董事或员工。这是因为非营利组织的最终目标是完成社会使命，并不是为了产生利益。因此在非营利组织管理中没有利润指标。

其次，非营利组织财务管理中，顾客不是其主要资金来源

非营利组织的资金来源大多为外部的捐赠，而这些捐赠者的主要目的不是期望获得同等或成比例的回报，而是希望非营利组织为整个社会或特定团体提供更多的服务或商品。非营利组织的资金来源主要有三个渠道：民间捐赠、服务收费和政府补贴。民间捐赠大部分部分来自个人、基金会和企业的捐款，这是非营利组织独特的收入来源，也是其与公共部门及私人营利机构相区别的标志之一。服务收费是非营利组织获得资金的极其重要来源，在发达国家，会费、收费活动和商业经营所形成的收入在非营利机构总的资金来源的比例达到一半以上，它也是非营利组织总收入的最大部分。非营利组织尽管不以营利为目的，但为了自身的生存与运作，提供有偿的服务。除了民间捐赠和服务收费以外。政府补贴也是该组织资金的主要来源。在一些欧洲发达国家。非营利组织最大的一个资金来源就是政府补贴和拨款。政府除了给非营利组织以直接的资助外，还通过所得税豁免、私人和企业非营利捐款的减税等对非营利组织提供间接资助。较为充裕的资金来源，在一定程度上确保非营利组织有能力完成其社会使命。

第三，在非营利组织的管理中，责权利不明确

在企业中，所有者通过股东大会、董事会等机构实施对经营者的监督，并通过利润等量化的绩效指标来考核经营者的经营业绩，进而将责任、权利落实到个人，因此，在营利性组织中，其责、权、利相应明确。但在非营利组织中，由于缺乏利润等具体的量化衡量指标体系，使得非营利组织的管理人员经常难以就各种目标的相对重要性程度达成一致，同时对于一定的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标难以确定，非营利组织运营效率的衡量成了一大难题。因此对于各部门的责、权、利也就无法十分明确。而且，量化衡量指标的缺乏，一方面不便于非营利组织的分权管理，另一方面不同非营利组织之间也无法进行绩效的对比。

第四，非营利组织的所有权形式特殊，即资金的提供者对于组织的财产并不享有所有权

对于企业而言，股东出资创办了企业，成为企业的所有者，拥有企业资产的权益，因此企业的法人资产归股东所有。而非营利组织的成员不是按照法律要求而组成的，而是在自愿的基础上，捐赠出一定的资金或财产给该组织。在成员将资金或财产捐赠出后，捐赠者对该资产就失去了所有权，该资产的所有权就归非营利组织所有。非营利组织成员不能对其捐赠出的资财的权益进行转让、出售，但非营利组织在某些情况下必须按照资产提供者的要求来进行运作、管理和处置。但资财的提供者不期望收回或者以此获得经济上的利益。因而非营利组织通常不进行损益的计算，也不进行净收入的分配，即使有收益也是留归组织本身所有。因此对于非营利组织而言，资产的权益属于组织本身所有，而不是归资产的提供者所有。

篇8：公共组织人力资源管理及其特征的认识

高校体育作为学生接受学校体育教育的最后阶段, 是提高学生运动能力和培养终身体育习惯的最重要环节, 将对学生今后从事终身体育锻炼产生重要影响。然而, 我国高校公共体育课程的教学现状并不容乐观, “以竞技技术为中心”的教学观念还普遍存在, 传统的技能掌握式教学仍然占据主导地位, 致使大学生体育兴趣弱化现象逐年加重, 身体素质近20年持续下降。因此, 本课题通过对高校公共体育课程体系进行深入探索, 结合2002年教育部颁布的《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》 (以下简称《指导纲要》) 的文件精神和时代背景, 提出高校公共体育课程体系构建的基本方向、论证其应体现的主要特征, 以期为我国普通高校公共体育课程进一步发展提供参考依据。

1 高校公共体育课程体系构建的基本方向

1.1 指导思想

高校公共体育课程体系构建的指导思想应以《指导纲要》为指导, 全面贯彻“以人为本”、“健康第一”的高校体育教学理念。全面推进素质教育, 增进学生身心健康, 传授学生健康知识、体育技能, 注重学生的个性发展, 帮助学生形成个人体育专长, 培养学生自主锻炼的习惯和体育欣赏的能力, 树立终身体育思想。

1.2 培养目标

课程培养目标对课程内容的选择、教学任务的确定以及课程的评价具有重要指导意义。2002年教育部颁布的《指导纲要》对高校公体课提出以下基本培养目标。

运动参与目标:积极参与各种体育活动并基本形成自觉锻炼的习惯, 基本形成终身体育的意识, 能够编制可行的个人锻炼计划, 具有一定的体育文化欣赏能力, 掌握体育竞赛的欣赏方法, 能够欣赏和评论体育比赛。

运动技能目标:熟练掌握两项以上健身运动的基本方法和技能;能科学地进行体育锻炼, 提高自己的运动能力;掌握常见运动创伤的处置方法。

身体健康目标:能测试和评价体质健康状况, 掌握有效提高身体素质、全面发展体能的知识与方法;能合理选择人体需要的健康营养食品;养成良好的行为习惯, 形成健康的生活方式;具有健康的体魄。

心理健康目标:根据自己的能力设置体育学习目标;自觉通过体育活动改善心理状态、克服心理障碍, 养成积极乐观的生活态度;运用适宜的方法调节自己的情绪;在运动中体验运动的乐趣和成功的感觉。

社会适应目标:表现出良好的体育道德和合作精神;正确处理竞争与合作的关系。

2 高校公共体育课程体系的主要特征

2.1 教育观念的更新化

更新教育观念是高校公共体育课程改革的先行环节, 对构建新的课程体系发挥着决定性的作用。在更新教育观念的过程中, 高校公共体育课教师一定要解放思想、与时俱进, 树立全方位的教育观念和终身体育的思想, 在教学过程中要体现因材施教, 注意发展学生的良好个性和特长, 全面提高学生的运动知识技能、创新精神和实践能力, 培养出适应社会需要的全面复合型人才。

2.2 项目设置的多元化

近年来, 高校公共体育课程逐渐由传统的固定班级制改变为选项课制, 在项目设置上有了进一步增加, 但是增加的幅度不够, 一些被大学生喜欢而又实用的休闲运动项目并没有在高校中全面开设。

通过调查统计, 10所高校全部开设了篮球、足球、排球、健美操和武术传统运动项目, 而开设羽毛球、轮滑、游泳、跆拳道、艺术体操、形体训练等休闲运动项目的高校在50%以下, 网球、体育舞蹈和健美的开设率也仅为60%, 说明目前高校公共体育课程还是以开设传统运动项目为主, 休闲运动项目只是有选择地开设。而从600名大学生的调查情况来看, 小球项目和休闲运动项目还是非常受欢迎的, 所以高校公共体育的项目设置应拓宽口径, 坚持传统运动项目和休闲运动项目相互渗透、协调发展, 体现多元化的特点, 以满足大学生的选项要求和学习兴趣, 为“终身体育”打下坚实的基础。

2.3 教学大纲的规范化

高校公共体育课程教学大纲的制定, 一定要严格遵循《指导纲要》的具体要求, 明确课程性质和课程目标, 制定好课程结构、课程内容与教学方法、课程评价, 为高校公共体育课程的教学指明方向。同时, 教学大纲还要对学生应掌握的运动知识、技能、身体素质和能力的指标范围及所要达到的标准进行详细的说明, 从而为高校体育教师进行教学提供有利依据。

2.4 教材内容的适用化

当前高校公共体育课程的教材, 大多以介绍各体育专项的技战术为主, 由于教材的竞技性内容繁多, 使用的语言文字较专业化, 致使大学生在体育教材使用效果上并不理想。所以, 高校公共体育教材的建设应该从学生的社会适用性出发, 紧密围绕新的培养目标和课程体系改革的需求, 尽量减少竞技性过高的教材, 适当增加具有实践指导意义的健身知识内容, 提高学生的基本身体素质和健身能力。除此之外, 还应考虑从各地区、各院校的具体教学情况出发, 编写适应各地高校自身特点的校本教材。

2.5 教学方法的科学化

高校公共体育教师在教学过程中, 一定要依据体育教学的特点, 广泛研究各式教学方法为自身教学服务。不仅要掌握传统的语言法、直观示范法、完整与分解法、预防与纠错法、游戏法、比赛法;还要掌握现代化的程序教学法、发现教学法、表象教学法、领会教学法、掌握教学法等。通过自己坚实的知识储备, 合理有效地运用各种教学方法进行多边互动, 提高学生的学习积极性, 培养学生的学习兴趣和合作意识, 发展学生个性、创新思维和创造能力, 并要做到因材施教。

2.6 考核评价的灵活化

贯彻应试教育向素质教育的转变, 高校公共体育课程的考核内容和方法应该灵活而富有弹性。不应以一次技术考试就判定学生的成绩, 应采用主观评定与客观评定相结合、过程性评价与终结性评价相结合的形式。改变传统的 (达标+技评) 固定模式, 增加学生学习态度和学习动机评定, 考核学生健身、实践及创新能力的内容。在技术考核中对竞技性要求过高的内容应适当降低标准。通过学生自评、学生互评、教师评价等全面评定学生的学习情况, 并在整个教学过程中对学生的情感、态度进行评定。

3 结束语

新时期高校公共体育课程体系的构建, 是在保持原有课程优势基础上的理性改革, 并不是盲目的、随意的、胡乱的变革。构建新的课程体系, 首先要树立科学的发展观, 尊重历史、面对现实、展望未来。同时, 必须要处理好两个重要问题:其一, 课程理念和课程体系构建如何以人为本;其二, 课程体系如何通过改革实现整体优化。两个问题之所以重要, 因为前者关系课程体系改革以什么为目标和如何达到目标的问题, 而后者则关乎课程体系改革的方向和成效。

参考文献

[1]全国普通高等学校体育课程教学指导纲要[M].北京:国家教育部与国家体育总局, 2002.

[2]陈小蓉, 顾渊彦.大学体育课程改革[M].北京:人民教育出版社, 2004

[3]毛振明, 赖天德.解读中国体育课程与教学改革[M].北京:北京体育大学出版社, 2006.

[4]季克异.高校体育课程改革的新思路[J].中国学校体育, 2002 (6) :1-2.

篇9：乡村的组织本质及其结构特征探究

【关键词】乡村社会组织;组织结构特征;乡村与城市

本质上,农村或者乡村是人类在特定条件下,长期生产生活的各种经验积累所形成的一种复杂的经验结构体,即多种经验的有机结合形成的、以一定结构表现出来的经验集合,是一种“人造”物。它内含人类在特定乡村条件下所有的有关吃、穿、住、用和行的各种经验,包含所有的一定区域的物的获得、建造和使用的技术经验,也包含了对人生和生活的认识等精神追求的经验等,这些经验是一定区域的历代乡民在特别长期的生产和生活中逐渐积累起来的,正是这些经验的各种载体的有序却复杂的交错组合形成了农村,决定了农村的结构及其演变,形成了农村的基本外貌,决定了乡村社会的生产和生活方式,决定了特定地区乡民的言行特点,创造了特定乡村的风俗、习惯和文化等等。因此,可以说乡村是人类在长期的社会生活中,在基本的自然环境中,逐渐积累、构建和不断完善起来的一种生产和生活的多种经验积累的非常复杂的复合形态的结构化表现,它不仅内含人如何处理人与自然的关系,比如,如何居住,如何及更好从事农业生产活动的经验等等,而且包含着如何处理生产和生活在一起的人与人的关系的经验积累,比如,如何处理家庭与家庭,个人与家庭,家庭与家族的关系等等。总之,人类社会的一切,其实质都是人类经验积累的过程和结果,发展到现在,这些经验通常是我们熟视无睹的身边物,通常我们无法辨认。

如果套用一种组织的通常定义:人们为了特定的目的,依据一定的物质条件,从事一定活动的权责结构,那么乡村就是乡民们为了生存,依靠一定区域的自然资源,在从事农业生产活动和日常生活的基础上,长期经验积累而成的一种复杂关系模式基础之上的组织或结构。由这个套用的组织定义来看,农村具备一个组织的基本构成要素和结构,因此,可以判定,农村是一种组织,是一种乡民生产和生活的社会性组织形式。它已经内含了乡民的居住地方和村庄等内容,这些实质是人与自然的一种关系的内容,所以我们不能把乡村简单地看作农民生活的地方,或是一个个村庄,而应该把它看成人类在自然的乡村条件下的一种经验积累或习俗养成,一种关系模式,一种生产和生活的组织形式,一种社会组织。

乡村的组织结构特征主要表现在以下几方面:

1.农村最根本的组织结构特征就在于其演化性

组织是在实践中不断发展和演变的,任何一个组织都不可能静止不变,静止就意味着将要被历史淘汰,因此,演化性也是组织的一个必要属性,而农村是具有演化性的,一方面,乡村从其本质上讲是一种人类经验积累的结构化表现,从一开始就是在不断进化的。因为凡是人类的认识,人类的经验,都不得不随着实践的发展,而不断地被验证和更新,从根子上来说,人类社会的一切存在形式都是人类经验总结的某种结构化表现,都是人类经验的存在形式和载体,自然地,农村或乡村也不例外,它是人类有关如何生存,如何更好地生存,如何生产,如何更高效地生产,如何生活,如何更幸福地生活的一种经验总结及其结构化的存在形式。所以,农村或乡村必然是在人类不断发展的历史进程中不断被检验、修正的,当然也是不断演进的。另一方面,作为一种特殊而复杂的社会生产关系,农村的结构体系和关系模式等内部关系要跟着生产力的发展而不断地做出调整,“组织结构不是一成不变的,组织的目标、社会环境、信息沟通渠道、领导能力等因素都会影响一个组织的结构变动”,[1]这样乡村社会才会维持其正常的基本组织功能,才会生存和发展下来,从这个角度讲,随着生产力的不断发展,乡村社会也是在不断演化的。

2.农村最突出的组织结构特征就在于其分散性

集中和分散,或紧凑和松散是组织结构的两种总体上的特征,从乡村的存在和运行上来看,乡村组织具有明显的分散性。一方面,由于地域差异及种养业自身受土地等限制性因素的影响,乡村这种组织形式具有很强的分散性,具体表现就是数万的村庄散布于自然环境和文化差异极大的中华大地,而且没有一个明显的、具有较强凝聚力的内在关系或纽带,或者相当量的各种物质和精神的交流和沟通,彼此几乎孤立地存在着;另一方面,总体上,其分散性还表现在其生产和生活方式上,及其内部人与人的相互关系上,直到现在,中国的大多数乡村特别是中西部地区的乡村,还是传统的分散的、以家庭为生产单元的小农经济生产方式,这种生产方式上的生活方式,也是分散性的,乡民们基本上是各自种各自的地,各自过各自的日子,除了与直系亲属等近亲在生产和生活上联系和交往比较亲密外,除非不得已,他们很少主动组织和参加经常性的集体性活动,特别是生产性活动,这种生产和生活在一块却缺少相互交流沟通和合作,相互孤立的关系状态,正是农村的最突出的组织特征。

3.农村最不明显的组织特征就在于其隐蔽性

组织的外部特征具有明显与不明显的区别,其原因是多方面的。从其存在形式而言,农村这种组织形式有很强的隐蔽性。即使一些人有乡村社会也是一种社会组织的概念,但要把它说清楚就是另外一回事了,因为,这种组织和制度形式主要是以一种不成文的和非正式的形式存在的,它的组织特征不像政府、企业、学校等人为痕迹明显的组织那么明显,更重要的是它就在我们的眼前和日常生活中,而且在人类社会中存在了那么长的时间,人们对它早已视而不见,所以,我们常常忽视它的存在,非经一番抽象思考、解构和构建,很难弄清楚它到底是个什么样的组织,更不要说它的要素、结构、功能、运行和演化等等其它的组织信息。

4.农村最真实的组织特征就在于其简单性

组织结构的复杂与简单是两种基本的、相对而言的组织基本结构特征,组织结构的复杂程度是可以通过它的构成的复杂和丰富程度反映出来的。从中国现有的大多数乡村来看,乡村社会组织的构成情况包括:人、物质要素、生活和生产活动、结构、功能和目标等,这些构成要素与相对应的城市社会组织的构成要素有着质和量的巨大差距。具体说来就是对大多数的乡村社会组织的构成要素而言,乡村社会组织中人员的构成状况或者说人员的身份是相当单一的,构成乡村社会组织的人的素质,由于多种原因,整体上是较低的,这主要表现在他们的知识结构的简单和不完善等方面;另外,乡村社会组织的物质要素的数量相对匮乏,种类相对单一,质量相对较低,科技含量也不高;再次,乡村的生产活动也是相当地单一和简单的,主要围绕种养和捕捞等农业生产活动展开,生产周期较长,同时,由于乡村组织活动内容的相对单一和缺少,乡村社会组织的运行也是相对简单和单调的,这主要表现在农民社会文化生活与城市相对比的单调上和乡村管理模式即家长式的行政模式的长期僵化上;再者,其结构也主要是围绕农业生产活动而形成的,不可避免地具有农业生产的简单性;最后,其组织目标由于生产力水平较低和农村市场发育不完善、不充分的原因,也主要停留在吃穿的低水平上。

5.农村最有价值的组织特征就在于其多功能性