大学人力资源管理案例

大学人力资源管理案例（通用8篇）

篇1：大学人力资源管理案例

利兹大学人力资源管理

课程简介：利兹的HRM课程是在专业水平收到高度认可并享有国际声誉。

课程特色1：该课程是由有拥有精湛科研技术和丰富咨询经验的师资队伍组成并予以授课。

课程特色2：教学模式多样化，包括讲座，课堂教学，实习，计算机基础教学，案例分析，小组工作和自学等。

课程特色3：大学设施齐全，包括国际有名的图书馆----英国最大的图书馆。

适合群体：该课程适合追求人力资源管理的高层次职业的学生，也适合对研究领域有兴趣的学生。课程设置(基本模块)：必修课程：研究方法论1，研究方法论2，人力资源管理 选修课程：工作中的性别与平等透析，劳资关系，职业心理学，多样性管理，培训与发展，亚太地区的人力资源管理，毕业论文。所有模块包括讲座和课程，6月到9月份根据所选研究领域写毕业论文。

课程设置(特色模块)：

奖学金及申请条件：Business School International Scholarships，为收到别的奖学金项目的被划分到国际标准收费的自费国际研究生，申请offer时条件优秀者自动转申。

考核方式：每个课程模块的15或30学分是按平时作业和考试结合的结果；论文占60学分。

就业方向：很多毕业生进入蓝筹跨国公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。最佳申请时间：每年3月份

课程所在专业排名(TIMES)：商科排名17

职业资格认证豁免：被英国特许人事和发展协会认证，是经济社会研究会研究培训点。

学习课程收益：该课程的毕业生能胜任人力资源管理的高级职位，该课程的学习还为进一步攻读博士学位打下良好基础。

学习该课程学生体验：Kunlagan Boonyauva说：在这里我获得了新技能,认识了新朋友,学习很愉快。我学到了该课程的更多相关知识。

篇2：大学人力资源管理案例

2.人力资源开发：主要是指国家或地区家庭个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的培训和启智

等一系列活动，从而达到培养各类人才，开发人才潜能，提升人的质量的问题

3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的一系列活动的总称

4.人力资源成本:为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员需求，为

企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证

6.人力资源的需求预测：对企业的未来某一特定时期内需要的人力资源的数量质量及机构进行估计

7.工作分析：人力资源开发与管理的基本作业、前提，是现代人力资源所有职能—获取、整合、保持激励、控制调整

和开发等职能工作的基础

8.员工培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，并改变他们的工作态度和

价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性连续性的活动

9.岗位轮换法：企业有意识的让受训者在预订时期内更换不同的岗位或职务的知识，技能和经验，为企业培养复合型

人才的一种在职培训方法

10.绩效：称工作表现，业绩，成效，反应的是人们从事某种活动所产生的某种成绩和结果

11.考核指标：考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价它解决的是需要评价的问题

12.360：是被考核人的上级中级下级及个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反

馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为提倡工作绩效的目的13.KPI：关键绩效指标考核法，通过对工作绩效指标特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础

进行考核

14.平衡积分卡：以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转为具体的目标和测评指标，实现了战略和绩效的有机结

合（四个维度：客户方面，内部流程方面，学习和创新方面，财务方面）

15.岗位等级工资制：将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序最后确立工资等级的制度

16.最低工资制：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬

17.结构化面试：指依据预先确定的面试内容程序结构进行的面试形式

18.职务说明书：是工作分析人员根据其某项职务工作的特点通过工作分析把每个职务的性质任务责任权利工作内容任

职条件等用书面记录下来即成为企业的职务说明书

19.人力资源构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素质、情商

20.人生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段

21.企业要根据公司的战略目标要制定短期和长期的人才战略

22.错误雇佣是是人才流失的真正原因

23.不同的企业所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定的培训内容

24.企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志

25.工作分析的重点：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.问卷法是获取工作分析信息最常用的方法

27.人力资源的价值：所有生产要素中最具能动性、创造性、自主性、潜能开发无限性、社会性的要素

28.工作设计的方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、灵活的工作时间

29.培训与开发活动的实施注意原则：①必须紧扣公司的发展战略和规划②必须要有明确的目标③要注意培训对象与培

训内容的差异④必须要结合员工的职业规划，满足他们个人发展的需要⑤一定要注重提高个人与企业的绩效

30.选择绩效考核指标的依据:①组织的战略目标②工作分析③业务流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.设计绩效考核标准应注意的问题：①标准的难度要适中②标准要具有一定的稳定性③标准要被大家所接收④标准要

尽可能具体而且可以衡量

32.行为苗定法步骤：①获取关键事件②开发绩效维度③重新分配关键事件④确定个关键事件的评定等级⑤建立最终的行为牟定评价量表

33.供给大于需求：①扩大经营规模或开拓新增长点②永久性裁员或辞退员工③鼓励员工提前退休④缩短员工工作时间

⑤冻结招聘⑥对富裕员工进行培训，人才储备

34.供给小于需求：①外部雇佣人员返聘退休人员②提高工作效率③延长工作时间④降低离职率，减少流失率⑤实行个

篇3：大学人力资源管理信息化研究

关键词：大学,人力资源管理,信息化

1人力资源管理信息化的概述

人力资源管理信息化以电子信息技术为手段,以人力资源系统为平台,在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的,力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。

首先,是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息,在管理的流程上进行创新和改革,与此同时需要和其他相关的系统加强配合,实现整体的提升。其次,我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中,建立自助服务机制,在沟通渠道上进行全面的延伸和扩展,实现互动管理。再次,我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源,例如: 人才网址、培训公司等。最后,我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题,实现信息资源的共享。

2大学人力资源管理信息化的作用

2. 1提升大学人力资源管理的运作效率

在日常的人力资源管理的过程中,大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题,有利于管理人员减轻工作负担,节约时间,提高了工作的准确度和效率。另外,在信息化管理的过程中,能够优化人力资源管理的方式和流程,继而取得更有价值的信息,为高校的全面发展提供数据支持。

2. 2增强大学人力资源管理的流程控制

现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题,且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、 排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时,大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平,缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下,能够严格地按照约定的流程执行,对不符合规定的操作实行警告和报警,能够有效地减少外来因素的干扰。

2. 3高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制,实现自助服务

在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统,有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据,在B/S结构的帮助下,能够支持多人同时操作,有利于优化办公。 更为重要的一点是,人力资源管理信息系统能够不受时间、 空间,甚至是人数上的限制,在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整,有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时,能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理,是一种人性化的服务形式。

3大学人力资源管理信息化的现状及问题

3. 1起步晚、水平低、发展迅速

和西方先进国家相比,我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚,究其原因,笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上,不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上,由于我国对教育事业的大力支持,资金投入比例较大,因而得到了相应的发展。

3. 2人力资源管理信息化的软件产品比较丰富

现阶段,我国市场经济较为活跃,在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel,国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展,国内软件对管理的现状有着直接的了解,因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯,开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新,具有广阔的发展前景。

3. 3大学人力部门管理观念落后,缺乏重视

观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素,只有设身处地在考虑问题,才能完善校园的管理系统。然而,学校的领导者碍于资金问题,并没有认识到信息化系统的优越性,缺乏重视,造成了管理上的弊端。与此同时,人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主,缺乏变革精神,因而造成了工作效率低下的现状。

3. 4缺乏信息化综合型人才,培训系统尚未建立

高校的发展,人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中,缺乏相应的人才进行具体的操作,人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础,只能简单地按照流程进行基础的工作,并不能针对实际问题灵活的处理,提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节, 对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持,造成了技术上的困难,不利于信息化技术的应用与发展。

4大学人力资源管理信息化的建设对策

4. 1转变高校人事部门的管理理念

人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识,应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天,新的问题和挑战需要我们一一面对,而人力资源的管理也应该紧随国际潮流,加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中,针对我国高校的特色进行系统的优化,大力推广人力资源管理信息化的进程,能够提高工作的效率。

4. 2培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍

培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍,是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中,需要专业人才给予技术上的支持,并在实践的过程中给予一定的意见,这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中,及时发现操作步骤和程序上的漏洞,能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议,有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持,和网络部门、财务部门进行统一的协商,结合各院系发展的具体情况进行调节。

4. 3严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程

大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约,因此,想要实现人力资源管理信息化的高速发展, 需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制,即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中,如果缺乏纪律和程序的约束,将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制,对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作,为人力资源管理信息化系统提供优质的运行环境。

5结论

篇4：大学出版社人力资源管理初探

关键词：大学出版社 人力资源 管理要素 对策建议

中图分类号：C962

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-077-02

人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。大学出版社（以下简称大学社）人力资源管理，是指根据大学社自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对社内需求人才及现有员工的招聘、培训、整合、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为出版社创造价值，确保出版社战略目标的实现。作为大学社第一资源要素的人力资源，是产生出版核心竞争力的关键。因此，研究探讨大学社人力资源管理问题，具有重要的理论意义和现实意义。

一、大学社人力资源管理核心要素

大学社人力资源管理主要包括人力资源工作规划、人才招聘与配置、员工素质培训、员工绩效管理、员工薪酬与福利管理等核心内容。

1.人力资源工作规划。一般意义上的人力资源规划，是指企业把对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；需求源于组织工作的现状及对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。笔者认为，大学社人力资源规划主要包括：（1）组织机构的设置。如编辑室、发行部、总编室、办公室、财务部、代办站、物流部、书库等。其中，许多大学社将总编室、办公室合署办公（所谓一套人马、两个牌子）；书库隶属物流部；编辑室一般又分为策划编辑室、文字编辑室，并按编辑所学不同学科专业组合设置若干编辑室。（2）组织机构的调整。大学社应根据自身实际及出版特色定位，对内部机构作出适当调整，使人力资源得到合理配置，人适其位，人尽其才。例如，笔者所在的中国海洋大学出版社围绕海洋、水产特色板块，设置专门机构和人员组织实施。（3）人力资源管理制度的制定。有了机构和人员，当然需要建立规范有效的人力资源管理制度，以保障和调动全体员工的积极性和创造性，实现出版社确立的奋斗目标。对于人力资源管理制度制定过程中需要注意的一些问题，笔者将在下文中作专门论述。

2.人才招聘与配置。人才（主要是编辑人才和发行人才）直接决定出版社核心竞争力。大学社可根据实际，利用媒体广告、网上招聘、职业介绍所等方式招聘事业发展中所需要的各类人才；并通过求职申请表、面试、测评等环节选择确定人才。人才到位后，关键是要合理配置使用人才。要做到用其所长，避其所短，充分发挥人才优势，切实做到人尽其才。事实证明，业绩突出的大学社，通常都是能够尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪费人才的优秀出版社；而业绩平平的大学社在人才配置和使用上，则往往存在问题。

3.员工素质培训。任何企业对员工的培训，都是有目的、有计划进行的。员工通过上岗及必要的业务培训后，能更好地胜任本职工作或承担更重要的职责。笔者认为，对于大学社，员工培训重点在于对编辑人员和发行人员的培训，尤其是新进的这两类人员。因为，编辑是选题的策划者和书稿的加工者，专业技术性强，要求素质水平高，直接决定着出版社能否出版高质量的优秀图书；而发行人员则担负图书推广销售、最终到达客户端实现经济效益和社会效益的重任。因此，大学社要十分重视对这两类人员的业务培训，千方百计创造条件提高他们的业务素质和能力。这样才能形成出版核心竞争力，提高自身在业内的竞争实力。

4.员工绩效管理。笔者认为，大学社对员工的绩效管理不能脱离高校环境，更要强调企业目标和员工目标的一致性，重视组织和个人同步成长，形成多赢局面。也就是说，大学社员工绩效管理必须体现以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中都需要出版社及其员工的共同参与。并且目前许多大学社，还处于改制后的企业成长期，此阶段最好运用激励型绩效管理方法（比如绩效考核与薪酬挂钩），最大限度地激发员工的工作积极性和主动性，这样才能更好地鼓励职工抓住改革机遇，充分利用内部资源和外部环境，满腔热情地投入工作，提升个人的技能水平和实力，进而提升职工个人绩效和出版社整体绩效。

5.员工薪酬与福利管理。员工薪酬，即员工工资，是员工从事劳动的直接报酬，也是他们最关心的经济利益。员工福利，是员工的间接报酬，一般包括保险福利、服务福利、物质福利（如过节礼物、带薪假期）等。福利通常奖给职工个人或者员工团队。福利的发放可提高职工对职务的满意度。大学社必须根据国家有关规定和员工实际，制定公平合理的工资福利制度，即构建全面有效的薪酬体系，包括岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、人工成本核算等，使全体员工所付出的劳动与薪酬所得对称合理，这样才能充分调动职工的工作热情和劳动积极性。

二、大学社人力资源管理制度制定应注意的问题

1.HRM制度要符合国家法律法规。大学社在制定HRM制度时，必须确保其符合国家新闻出版法律法规及其他有关法规的要求。既保障员工的合法权益，也保护出版社的根本利益，使HRM制度在法律层面无懈可击。因此，在制定、修订、完善HRM制度时，最好聘请企业常年法律顾问或专职律师进行审阅，让他们提出意见和建议，以保证制度合理合法，不受内部员工和外界人员的投诉，切实保护出版社及其职工的正当权益。

2.HRM制度要符合出版社实际。大学社制定HRM制度一定要符合自身的实际情况，在合法前提下，满足出版社发展的意愿。只有制度的设计目的及适用范围都明确合理，大多数员工才能接受和通过，并乐意遵守和执行。完善的HRM制度对大多数员工具有激励性，而对工作作风慵懒、工作态度敷衍消极、工作行为拖沓的不良员工具有约束力和纠正力，能使全体员工的工作思路和行动紧紧围绕出版社核心价值观，满足出版社实际发展需要。另外，随着出版社不断发展，其内部经营管理情况也会发生变化，HRM制度也要根据新情况不断修订完善，以确保其适用性和（下转第80页）（上接第77页）长效性。

3.HRM制度要注重系统性和配套性。大学社HRM制度的设计要防患于未然，不能头痛医头，脚痛医脚，当管理出现问题时才去找制度，对缺失条款要抓紧补充起草，制度应用中发现过时、落后、存有漏洞的条款，要马上修改；不要等已影响到出版社和职工的切身利益，才想起去改进。大学社制定HRM制度也要遵循一般的人力资源管理模式，紧紧围绕出版社战略目标进行设计，包括：组织机构管理制度，人才招聘管理制度，员工培训管理制度，员工绩效管理制度，员工薪酬福利管理制度，员工关系管理制度（如劳动合同管理、离辞职管理），职业规划制度，企业文化管理制度等。确保各项制度系统、完整、配套，即有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修订说明、有实施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大学社HRM制度的执行对象是全体员工，为提高其践行制度的有效性，在制定制度时必须考虑人性化和合理化等特征；同时在制度设计时还要考虑前瞻性，以保持制度的先进性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版业改革和形势发展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性两项要求的和谐统一，对促进大学社作为企业之经营计划的顺利实现，也是非常重要的。

当然，任何好制度都需要严要求，领导层必须带头履行。大学社也不例外。因此，社领导身体力行、以身作则地自觉践行规章制度十分重要。要坚决制止出版社个别员工消极懈怠、阿谀奉迎，造成制度有失公平现象的发生。出版社HRM制度一经讨论、审核通过并颁布，就要坚决贯彻执行，要真正做到“无情的管理、绝情的制度、有情的领导”。

三、结语

大学社人力资源管理内容丰富，是一个牵扯多方面利益分配和协调的复杂问题，又是一个必须思考和解决好的重要问题。上述仅从大学社人力资源管理核心要素基本内容及管理制度制定角度，作了粗浅分析。期待业内同行和专家学者的更大关注及更深入的探讨，为大学社人力资源管理出谋划策，为振兴大学社而共同努力。

参考文献：

1.袁丽芝.山西焦煤集团青年人力资源开发管理研究.天津大学硕士论文，2010.7

2.周志萍.现代企业多元化人力资源管理的抉择探析.中国商贸，2011（1）

篇5：人力资源管理大学生简历

女 45岁 上海人

学历： 本科

工作年限： 10年以上

期望薪资： 3000-5000元

工作地点： 上海 - 不限

求职意向：教学/教务管理人员

沟通能力强 执行能力强 学习能力强 有亲和力 诚信正直 责任心强 雷厉风行 沉稳内敛 阳光开朗

工作经验

(工作了4年1个月，做了1份工作)

上海卫尔生物医药科技有限公司

工作时间：3月 至今[4年1个月]

职位名称：人事主管/经理

工作内容：1、协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务

2、根据公司发展目标，拟定招聘计划并进行招聘、录用;负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订。

3、负责公司内、外文件的收发、登记、传递、归档工作;负责公司办公用品、日用品的`采购、发放;公司日常运营工作的对外联系;技术部所需耗材的采购等

教育经历

7月毕业 上海大学成人教育学校 人力资源管理

自我描述

篇6：云南大学人力资源管理习题

1、被称为“人事管理之父”的是（B）B、欧文。

2、霍桑实验发现影响生产效率最重要的因素是（C）C、人际关系。

3、“人是经济人”这一人性假设是什么时期提出的（C）C、资本主义上升时期。

4、管理者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用，这反映了人力资源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不属于人力资源规划内容的是（C）C、劳动力市场规划。

6、职务分析在人力资源管理工作中是（D）D、贯穿于全过程的基础。

7、以下哪项不属于职务设计的内容（C）C、工作流程。

8、纵向的工作扩展被称为（A）A、工作扩大化。

9、员工调动计划属于（C）C、员工职业生涯计划。

10、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）B、人事管理阶段。

11、人力资源区别于其他资源的最根本的区别(A)A、能动性。

12人力资源管理两阶段论认为，人力资源管理的发展分为(D)D人事管理和人力资源管理。

13、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达

到组织的目标，这是人力资源管理的(D)D、内在要素——质的管理。

14、人力资源规划的基础是(C)C、组织战略目标。

15、以下哪项不是人力过剩调整的方法(D)D、技术创新。

16、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势(D)

D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。

17、在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是(A)A、工作专业化。

18、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为(A)

A、德尔菲法

19、知识经济时代的第一资源是(D)D、人力资源。

20、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是(D)

D、德尔菲（Delphi）法。

21、员工招聘内部渠道最重要的方式是（C）C、竞聘上岗。

22、对所学的知识和技能进行基本检测指的是(A)A、能力测试。

23、情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。

24、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)D、人员录用。

25、最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是(A)A、公文处理。

26、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)B、基层管理人员。

27、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重(B)

B、用人部门的意见。

28、在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”，反映了职业激励的什么原则(D)

D、正激励和负激励结合。

29、喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚(C)C、自主型。

30、根据霍兰德的理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为(C)

C、企业型。

31、根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A、人员招聘。

32、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为

（C）C、个人年薪的大约三分之一。

33、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（D）

D、心理运动机能测试。

34、当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的（D）D、工作动机。

35、人才测评最直接、最基础的功能是（A）A、甄别和评定功能。

36、企业对新员工的培训最适合的方法是（C）C、个别指导。

37、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B）B、任务分析

38、制定职业目标、确定实现职业目标的手段的过程是（C）C、职业计划。

39、阐述人与职业相匹配这一理论的学者是（C）C、帕森斯。

40、根据职业生涯发展的阶段论，40岁到55岁阶段属于（C）C、维持阶段

41、目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是(B)B、绩效面谈。

42、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)B、职位。

43、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效

考评的(B)B、反馈原则。

44、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)A、职位工资制。

45、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A、同一岗位技能要求差别大。

46、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与哪种工资结合起来使用(A)A、岗位工资。

47、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为(C)C、激励工资。

48、我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的(B)B、2％。

49、基本工资的计量形式有(B)B、计时工资和计件工资。

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D、结构工资制。

51、绩效管理的中心在于(C)C、绩效考核。

52、将员工工作绩效从好到坏进行排列的，从而得出考核结论的方法是(D)D、排序法。

53、绩效面谈的主要目的是(A)A、绩效改进。

54、企业一般给销售人员实行的是(B)B、绩效工资制。

55、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

B、基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大。

56、小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(B)B、劳动事故保障成本。

57、下列哪种奖金属于长期奖金(C)C、员工持股计划。

58、股票期权激励的是组织中的(C)C、少数高层经营者。

59、薪酬调查分析报告应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（B）和薪酬建议等B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析。

60、下列特点的哪个企业适宜采取计件工资(B)B、劳动成果容易用数量衡量。

★多选题：>

1、人力资源管理的基本职能有(ABC)A、获取职能 B、激励职能。C、开发职能。

2、人力资源规划的原则有(ABCD)A、目标性。B、协调性。C、阶段性。D、具体性。

3、企业在哪些情况下需要补充员工(ABCD)A、自然减员。B、技术革新 C、离职现象。D、规模扩大。

4、职业保障由哪些部分构成(ABC)A、劳动保险。B、劳动保护。C、劳动权益保护。

5、人力资源需求预测分为(ACD)

A、现实人力资源需求。C、未来人力资源需求。D、未来流失人力资源需求。

6、职务设计中需要考虑的组织因素包括(ABC)A、专业化 B、工作流程 C、工作习惯。

7、人力资源需求预测中通过哪些方法定员(ABCD)

A、劳动效率定员。B、设备定员。C、岗位定员。D、比例定员和职责定员。

8、人力资源预测的方式有(ABCD)A经验预测B现状预测C定员预测D、自下而上预测。

9、赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有(ACD)A、工作挑战性 C、自主性D、成就感。

10、职务说明书的基本内容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作规范。

11、人事管理的主要内容包括（ABCD）A组织管理B人员管理C工资与福利管理D职业保障管理。

12、人力资源管理的目标与任务是（ACD）

A、取得最大的使用价值 C发挥员工最大的主观能动性。D、培养全面发展的人。

13、按照规划涉及的时间长短，人力资源规划有（ABD）A、长期规划。B、中期规划。D、短期规划。

14、企业的人力资源供需平衡的调整分为（BC）B、人力缺乏调整。C、人力过剩调整。

15、以下哪些因素影响到人力资源的需求（BCD）

B、技术、设备条件的变化。C、员工的数量、质量和工作状况。D、企业发展方向的变化。

16、职务分析过程中定性的方法有（ABCD）A、观察法。B、面谈法 C、问卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、职位分析问卷法C、功能型工作分析法D、管理岗位描述问卷法。

18、人力资源规划的总体过程包括（ABCD）

A、人力资源战略。B、人力资源预测。C、制定人力资源规划方案。D、人力资源规划的执行与评价。

19、面谈法包括（BCD）B、个别员工访谈法。C、群体访谈法。D、主管访谈法。

20、工作规范的内容主要包括（ABC）A、年龄性别学历等。B、健康状况。C、心理要求。

21、下列关于内部招聘的论述，正确的是(BD)

B、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。D、内部招聘可以控制人力成本。

22、下列选项中属于模拟情境测验方式的有(BCD)

B、无领导小组讨论测验。C、角色扮演。D、公文处理模拟测验。

23、招聘应同时考虑以下成本(ABC)A、直接成本。B、间接成本。C、重置成本。

24、企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映(BCD)

B、员工的辞职率。C、工作事故发生率。D、工作表现。

25、下列属于参与式培训方法的有(AD)A、角色扮演法。D、头脑风暴法。

26、新员工培训的主要内容包括(ABCD)

A、角色转变。B、规章制度培训。C、业务培训。D、熟悉环境。

27、培训需求分析的具体方法有(AD)A、组织分析。D、人员分析。

28、哪些是自我评价的工具和方法(ABC)A、优缺点平衡表。B、好恶调查表。C、标准化测验。

29、相比传统的职业道路，还有哪些新的职业道路(ABCD)A、网状。B、横向 C、纵向。D、双重。

30、典型的职业激励方法有哪些(ABCD)

A、目标设置。B、奖励制度。C、工作设计。D、行为矫正。

31、以下属于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、猎头公司 B、校园招聘。C、报纸招募。D、人才交流会。

32、企业中用得较多的个性测试有（BCD）B、卡特尔16种人格量表。C、墨迹测试。D、主题统觉测试。

33、人员录用的原则有（ABCD）

A、因人择事，知事识人。B、任人唯贤，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、严爱相济，指导帮助。

34、求职申请表应反映的信息包括（ABCD）

A、个人基本情况。B、工作经历。C、教育与培训情况 D、生活及个人健康状况。

35、员工培训的意义在于（ABC）

A、是企业的战略武器。B、是员工的最大福利和企业留人的重要手段。C、是企业创造竞争优势的渠道。

36、网上培训的优点有（ABC）A、节省培训费用。B、满足员工的不同需求。C、提高学习效率。

37、培训工作的组织包括三个阶段（ABC）A、培训需求分析 B、培训设计和实施。C、培训评估。

38、职业生涯的过程分为（ABCD）

A、探索阶段。B、稳定阶段。C、维持阶段。D、离职阶段。

39、个人职业目标分为（BD）B、短期目标。C、中期目标。

40、要协调组织发展目标与员工个人发展目标，组织要做到（BCD）

B、了解员工需求。C、树立人力资源开发思想。D、使组织与员工结为利益共同体。

41、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ABCD)

A、自我评定。B、同级评定。C、下级评定。D、直接领导评定。

42、针对员工的绩效考核方法，从考核依据和内容上分为(ABD)

A、员工特征导向考核法。B、员工行为导向考核法。D、员工工作结果导向考核法。

43、企业中常见的薪酬体系是(ABD)A、职位薪酬体系。B、技能薪酬体系。D、能力薪酬体系。

44、目标管理考核法适用于哪些人群(BCD)B、管理人员。C、技术人员。D、销售人员。

45、薪酬对于企业的功能(ABCD)

A、控制经营成本。B、改善经营绩效。C、塑造和强化企业文化。D、支持企业变革。

46、下列关于职位薪资制度的陈述正确的是(AD)

A、需要公司具有较好的培训和考核制度。D、适合组织结构比较扁平的公司。

47、绩效考核的原则有(ABC)A、公开与开放原则。B、定期与制度化原则。C、反馈与提升原则。

48、以下项目中属于员工福利的是(ABC)

A、带薪年休假。B、生活困难补助。C、职工活动中心。

49、劳动保险内容包括(ABC)A、基本养老保险和失业保险。B、医疗保险。C、工伤保险。

50、同一企业内部同一岗位不同员工薪酬水平不同，是由于什么因素的影响。(ABD)

A、员工的绩效。B、员工的能力。D、员工的工龄。

51、影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCD)A、战略。B、职位。C、资质。D、能力。

52、薪酬管理的原则包括(AB)A、公平性原则。B、竞争性原则。

53、下列有关薪酬的叙述中正确的是(BCD)

B、薪酬的概念范围大于报酬。C、薪酬是满足员工物质生活的基本途径。

D、弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式。

54、绩效考核的客观标准有(ACD)A、出勤率。B、工作的表现。C、工作的质量。

55、薪酬设计实现公平的方式分别是(CD)C、内部平衡。D、绩效奖励。

56、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）

B、激励就是无条件地满足员工的任何需要。C、激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制。

D、激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施适合针对销售人员的激励(AB)A、纯佣金。B、基本薪金加佣金。

58、绩效考核的内容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、绩。

59、薪酬的公平性体现在(ABC)A、外部公平。B、内部公平。C、个人公平。

60、计件工资制主要适用于(ABCD)

A、生产的目的是提高产量。B、生产具有连续性和稳定性。

C、员工人员多易集中管理。D、企业有科学的劳动定额。

★是非题：>

1、所有的人都是人力资源。错

2、福利都是由企业主自定标准发放的。错

3、人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。对

4、要使员工的使用价值最大化，就要使人的有效技能最大地发挥。对

5、人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 对

6、工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。对

7、社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。错

8、功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。错

9、职务设计和职务分析是一回事，达到同样的目的。错

10、职务说明书有固定的格式。错

11、工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。对

12、人事管理的主要对象是人和物。错

13、人力资源管理在管理方式上主要采取制度控制和物质刺激。错

14、人力资源管理部门不是决策层，不参与组织的计划与决策。错

15、企业人力资源内部供给是企业人力资源的主要来源 对

16、工作丰富化会降低企业的成本。错

17、及时的工作反馈可能提高员工的工作满意度。对

18、工作丰富化的方法并不适合于所有的工作。对

19、工作分析结果的主要表达形式是职务说明书。对

20、弹性工作制就是员工每天任选8小时工作时间。错

人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。错

21、面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。对

22、招聘可以主要依据对应聘者的背景调查资料。错

23、猎头公司是高级人才的培养机构。错

24、制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。对

25、新员工培训的主要目的是适应工作。错

26、个人职业生涯设计要在一个组织内坚持工作才能实现。错

27、职业生涯设计的意义在于有利于个人的发展。错

28、组织对员工的考核要以职业发展为导向。对

29、激励要首先了解员工的不同需要并满足，才能真正调动员工的积极性。对

30、利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。对

31、招聘活动可以不经过评估。对

32、员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。对

33、新员工进入组织后，被安排了合适的职位，即为正式录用。错

34、培训具有风险性。对

35、针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。错

36、职业生涯就是从事职业工作的时间。错

37、职业锚的提出者是加里。错

38、所有奖励都能调动员工的积极性。错

39、工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。对

40、员工福利是工资报酬的补充或延续。对

41、人工成本是工资总额的一部分。对

42、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。错

43、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。必须以法定货币按时支付。对

44、绩效考核是对员工工作结果的考核。错

45、技能薪酬体系的实施需要组织与员工的密切合作。对

46、假期、节日、社会保障等属于激励性报酬。错

47、宽带薪酬结构更适应于扁平型组织结构。对

48、集体激励对工作绩效的促进效果较好。错

49、薪水和工资是一回事。错

50、绩效评价标准必须明确，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。错

51、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业的价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对

52、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。错

53、绩效考核最重要的是得到考核结果，考核面谈可有可无。错

54、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。错

55、目标管理考核法重结果轻行为.对

56、报酬并不仅是金钱或实物，还包括心理上的收益。对

57、“有多大本事拿多少钱”反映了职位薪酬能力错

58、固定薪金计划适合于生产个人。错

篇7：吉林大学人力资源管理答案

1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩

2：组织是员工个体（）的重要场所。

1.职业生涯 2.职业目标 3.职业理想

3：心理测量中最常用的常模是年龄常摸，即根据某一个年龄组被试者所得出的（）。

1.最大数 2.平均数 3.最小数

4：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。

1.扶持协调 2.宏观控制 3.政策法规

5：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。

1.不同活动 2.相似活动 3.不同专业

6： 越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

1.外在奖励 2.物质奖励 3.内在奖励

7：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。

1.应完成的任务 2.应注意的事项 3.应尽的职责

8：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全

球范围内进行。

1.跨国经营 2.劳务输出 3.全球化

9：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（）确定的。

1.贡献 2.特点 3.重要程度

10：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产

所必需的（）。1.精神动力 2.物质生活资料 3.生活环境

11：工作中不能再继续分解的最小动作单位叫做（）。

1.工作要素 2.工作任务 3.工作职位

12：人力资源主要指企业组织内外具有（）的人的总和。

1.劳动能力 2.创造能力 3.思考能力

13：职业管理必须满足个人和组织的（）。

1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益

14：人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

1.体力 2.智力 3.质量

15：战术人力资源计划，主要是为了达到企业的（）而制定的人力资源计划。

1.战略目标 2.战术目标 3.长远目标

16：（）是指个体向下级指派他们力所能及的工作，并赋予相应的权利，最终更快更好地完成组织目标的过程。

1.命令 2.号召 3.授权

17： 心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种（）。

1.紧张情绪 2.情感改变 3.心理障碍

18：企业是通过（）来为社会做贡献的一类组织。

1.盈利 2.捐赠 3.合同

19：退休计划是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备（），适应退休

生活的计划。

1.结束工作 2.重新工作 3.发挥余热

20：职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面地（）

1.职业理想 2.职业自我观

1：一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职业计划

（）以及员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域。

回答：报酬系统

2：绩效奖是指由于员工达到某一（），企业为激励员工这种行为而支付的奖金。

回答：绩效

3：作为一种资源，人力资源应该和其他资源一样是可以客观地（）的

回答：测量与评价

4：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的（）进行评价的过程。

回答：质量和数量

5：继任卡法就是运用继任卡来分析和设计（）的供应状态。

回答：管理人才

6：收集信息的主要方法有问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和（）。

回答：管件事件法

7： 实施培训主要涉及到确定培训师、确定教材、确定培训地点、准备好培训设备、（）和发通知等内容。

回答：决定培训时间

8：（）是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。

回答：实验法

9：第二层次的人力资源是指一部分（）的人力资源。

回答：未利用

10：生理压力源是指由于（）的变化，对员工个体引起的压力。

回答：身体状态

11：知识考试简称（），主要是通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识

深度和知识结构了解的一种方法。

回答：考试

12：一个企业的（）和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什么以

及干得如何。

回答：工作分析

13：合理的报酬包括（）、优质优价、不定期奖励、分享成果。

回答：多劳多得

14：职位是指在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项（）。

回答：责任

15： 人是一种社会性动物，（）是人生存的重要条件。

回答：信息沟通

16：所谓人事安排，就是让合适的人担任（）的工作。

回答：合适

17：公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布（），提供一个公平竞

争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。

回答：招聘计划

18： 招聘测试的种类主要有（）、知识考试、情景模拟和面试。

回答：心理测试

19：发布招聘信息就是向（）的人群传递企业将要招聘的信息。

回答：可能应聘

20：培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和（）。

回答：行为

21：观察法是指在（）运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工

作运作，用文字或图标形式记录下来，来收集信息的一种方法。

回答：工作场所

22：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。

回答：全球化

23：

目前，广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视、二是年龄歧视，第三则是（）。

回答：学历歧视

24：根据职业发展阶段理论，职业生活可以分为工作准备阶段、进入组织阶段、职业早

期阶段、职业中期阶段和（）等阶段。

回答：职业晚期阶段

25：第一层次的人力资源是指一部分（）的人力资源。

回答：未发育

1：人是一种社会性动物，（）是人生存的重要条件。

1.信息沟通 2.人际关系 3.社会地位

2：绩效考评是对员工（）的考察和评定。

1.工作水平2.工作能力 3.工作业绩

3：（）就是指员工寻找工作，雇主寻找雇员的场所。

1.中介公司 2.猎头公司 3.劳动力市场

4：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（）的各种方法的总称。

1.科学挑选 2.客观鉴定 3.严格考核

5：继任卡法就是运用继任卡来分析和设计（）的供应状态。

1.创新人才 2.管理人才 3.技术人才

6：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。

1.不同活动 2.相似活动 3.不同专业

7：失业率是指正在寻找工作的人员与（）的人员的百分比。

1.正在读书 2.正在服兵役 3.正在工作

8：奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）

1.安慰和酬谢 2.答谢或回报 3.等价交换

9：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全

球范围内进行。

1.跨国经营 2.劳务输出 3.全球化

10：职位是指在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项（）。

1.责任 2.活动 3.任务

11：（）意味着在组织中通过自己的努力而得到自己想要的东西。1.追求卓越 2.勤奋工作 3.赢得赏识

12：公民劳动力是由（）以上的公民组成。

1.25岁 2.35岁 3.18岁

13：习惯是指个体由于反复练习而巩固下来的一种不需要经过大脑清晰思考的一种（）的行为方式。

1.习惯了 2.固定化 3.自动化

14：（）是个体真正了解自己的能力。

1.自信 2.自卑 3.自知力

15：成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的（）。

1.美好愿望 2.心理准备 3.行为驱动力

16：（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

1.激励 2.福利 3.报酬

17：自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜任工作、适应环境有较大把

握的（）。

1.性格特征 2.生理特点 3.心理特征

18：一个企业的（）和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什么以

及干得如何。

1.工作报告 2.工作计划 3.工作分析

19：思维难度是指职务承担者在解决问题时需要进行（）的程度。

1.逻辑思维 2.形象思维 3.创造性思维

20：挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于（）的能力。

1.失去理智 2.造成损失 3.行为失常

1：人力资源学习曲线分析预测法包括两部分内容：生产率预测法和（）预测法。

回答：进步指数

2：（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

回答：福利

3：（）是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。

回答：奖金

4：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。

回答：最适当的

5：（）就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

回答：角色扮演

6：招聘成本评估是指对招聘中的（）进行调查、核实，并对照预算进行评价 的过程。

回答：费用

7：所谓兴趣是指个体对某项工作或活动十分关心，向往从事该项工作或活动的（）。

回答：倾向性

8： 认识是行为的先导，正确的认识将会导致正确的（）。

回答：行为

9： 实施培训主要涉及到确定培训师、确定教材、确定培训地点、准备好培训设备、（）和发通知等内容。

回答：决定培训时间

10：心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种（）。

回答：紧张情绪

11：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面

更广。

回答：博学家

12：压力的起因又叫（），是指能够产生压力的任何事物。

回答：压力源

13：劳动力市场，又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求（）的场所。

回答：相互作用

14：才能是指从事工作的（）总和。

回答：各种能力

15：失业率是指正在寻找工作的人员与（）的人员的百分比。

回答：正在工作

16：招聘成本评估是鉴定（）的一个重要指标，如果成本低，录用人

员质量高，就意味着招聘效率高，反之，则意味着招聘效率低。

回答：招聘效率

17：职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出得更加清晰全面地（）。

回答：职业自我观

18：继任卡法就是运用继任卡来分析和设计（）的供应状态。

回答：管理人才

19：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。

回答：全球化

20：收集信息的主要方法有问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和（）。

回答：管件事件法

21：培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和（）。

回答：行为

22：合理的报酬包括（）、优质优价、不定期奖励、分享成果。

回答：

23：任何一件事对个体造成的压力有多大，是由每个人的（）所决定的。

回答：抗压能力

24：退休计划是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备（），适应退休

生活的计划。

回答：结束工作

25：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而

支付的奖金。

回答：特殊贡献

1：人力资源具有使用过程的（）。

1.能动性 2.社会性 3.时效性

2：工作中不能再继续分解的最小动作单位叫做（）。

1.工作要素 2.工作任务 3.工作职位

3：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面更

广。

1.杂家 2.学者 3.博学家

4：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。

1.扶持协调 2.宏观控制 3.政策法规

5：（）是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。

1.福利 2.奖金 3.报酬

6：不同文化对（）有不同的理解。

1.工作的目的 2.生活的目标 3.奋斗过程

7：职业管理必须满足个人和组织的（）。

1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益

8：职位是指在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项（）。

1.责任 2.活动 3.任务

9：劳动关系说到底是劳动者与用人单位之间自愿达成的一种（）关系。

1.契约 2.合作 3.雇佣

10：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。

1.最适当的 2.最优秀的 3.学历高的

11：（）是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标

自我努力工作的一种心理特征。

1.自我奋斗 2.自我惩罚 3.自我激励

12：奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）

1.安慰和酬谢 2.答谢或回报 3.等价交换

13：责任是指个体在工作岗位上需要完成的（）。

1.大部分任务 2.所有工作 3.临时任务

14：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（）的各种方法的总称。

1.科学挑选 2.客观鉴定 3.严格考核

15：人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

1.体力 2.智力 3.质量

16：研究显示，招聘人员除了表现的信息灵通外，还应该显得（），这样给申

请人以美好的印象。

1.举止高雅 2.落落大方 3.有能力和风度

17：战术人力资源计划，主要是为了达到企业的（）而制定的人力资源计划。

1.战略目标 2.战术目标 3.长远目标

18：（）环境对国际公司的生产经营活动的影响往往是根深蒂固的。

1.社会政治 2.社会经济 3.社会文化

19：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和（）方面

差异的一种科学方法。

1.知识 2.个性 3.能力

20：公民劳动力是由（）以上的公民组成。

1.25岁 2.35岁 3.18岁

1： 招聘测试的种类主要有（）、知识考试、情景模拟和面试。

回答：心理测试

2：所谓兴趣是指个体对某项工作或活动十分关心，向往从事该项工作或活动的（）。

回答：倾向性

3：公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布（），提供一个公平

竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。

回答：招聘计划

4：工作描述具体说明了某一工作的物质特点和（）。

回答：环境特点

5：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识

面更广。

回答：博学家

6：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。

回答：政策法规

7：

目前，广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视、二是年龄歧视，第三则是（）。

回答：学历歧视

8：情商维度又可称作（）维度，是未来企业家素质的一个重要维度。

回答：人际关系

9：所谓人事安排，就是让合适的人担任（）的工作。

回答：合适

10：生理压力源是指由于（）的变化，对员工个体引起的压力。

回答：身体状态

11：失业率是指正在寻找工作的人员与（）的人员的百分比。

回答：正在工作

12：把员工的利益放在重要的位置上是现代企业成功的一个秘诀，也是提高（）的一个重要途径。

回答：工作生活质量

13：责任是指个体在工作岗位上需要完成的（）。

回答：大部分任务

14：影响员工培训的内部因素主要有企业的前景与战略、企业的发展阶段（）、员工的素质水平和管理人员的发展水平等。

回答：企业的行业特点

15：企业有责任让员工在一个舒适、卫生、（）的环境中工作。

回答：安全

16：观察法是指在（）运用感觉器官或其他工具、观察员工的实

际工作运作，用文字或图标形式记录下来，来收集信息的一种方法。

回答：工作场所

17：参与法是指工作分析人员（即主试）通过（）某项工作，从而

细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

回答：直接参与

18：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的（）进行评价的过

程。

回答：质量和数量

19：一个企业的（）和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什

么以及干得如何。

回答：工作分析

20：心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种（）。

回答：紧张情绪

21：（）意味着在组织中通过自己的努力而得到自己想要的东西。

回答：追求卓越

22：一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职

业计划

（）以及员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域。

回答：报酬系统

23：（）是企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的

一种现象。

回答：因人设岗

24：情景模拟的主要内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论（）

和即席发言等。

回答：角色扮演

25：个性，是指一个人（）的心理活动特点的总和。

回答：比较稳定

3：企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的（）提高了多少。

1.工作效率 2.创造能力 3.工作生活质量

4：职业管理必须满足个人和组织的（）。

1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益

5：人是一种社会性动物，（）是人生存的重要条件。

1.信息沟通 2.人际关系 3.社会地位

6：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。

1.应完成的任务 2.应注意的事项 3.应尽的职责

7：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。

1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩

8： 文化是由特定的群体成员共同形成的，它形成了社会与人们（）的基础。

1.相互联系 2.彼此制约 3.共同生活

9：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。

1.最适当的 2.最优秀的 3.学历高的

10：辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）的行为。

1.劳动合同关系 2.劳动契约关系 3.彼此制约关系

11：（）是指个体由于不断地获得知识、经验和技能，使自己的行为发生比

较持久变化的过程。

1.实践 2.模仿 3.学习

12：（）是指个体向下级指派他们力所能及的工作，并赋予相应的权利，最终更快更好地完成组织目标的过程。

1.命令 2.号召 3.授权

13：（）是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

1.激励 2.福利 3.报酬

14：习惯是指个体由于反复练习而巩固下来的一种不需要经过大脑清晰思考的一种（）的行为方式。

1.习惯了 2.固定化 3.自动化

15：研究显示，招聘人员除了表现的信息灵通外，还应该显得（），这样给申

请人以美好的印象。

1.举止高雅 2.落落大方 3.有能力和风度

16：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（）的各种方法的总称。

1.科学挑选 2.客观鉴定 3.严格考核

17：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产

所必需的（）。

1.精神动力 2.物质生活资料 3.生活环境

18： 越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

1.外在奖励 2.物质奖励 3.内在奖励

19：人力资源管理的一项重要目标是为（）服务。1.企业 2.客户 3.员工

1：组织是员工个体（）的重要场所。

回答：职业生涯

2：即席发言主要了解被试者快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达

能力、言谈举止、风度气质等方面的（）。

回答：心理素质

3：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。

回答：最适当的

4：才能是指从事工作的（）总和。

回答：各种能力

5：观察法是指在（）运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作

运作，用文字或图标形式记录下来，来收集信息的一种方法。

回答：工作场所

6：职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的（）。

回答：职业计划

7：职业咨询是帮助（）找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供

一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。

回答：被解职的员工

8：职业管理必须满足个人和组织的（）。

回答：双重需要

9：作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及到选人、育人、用人及（）等四方面的内容。

回答：留人

10：影响报酬系统的外部因素有法规政策、当地的经济状况、（）、行业行情

及当地的生活指数。

回答：劳动力市场

11：所谓工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要有什

么样的（）的过程。

回答：行为

12：合理的报酬包括（）、优质优价、不定期奖励、分享成果。

回答：多劳多得

13：所谓兴趣是指个体对某项工作或活动十分关心，向往从事该项工作或活动的（）。

回答：倾向性

14：影响员工培训的内部因素主要有企业的前景与战略、企业的发展阶段（）、员工的素质水平和管理人员的发展水平等。

回答：企业的行业特点

15：人力资源管理的一项重要目标是为（）服务。

回答：员工

16：公民劳动力是由（）以上的公民组成的。

回答：18岁

17：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。

回答：全球化

18：心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有迅速、比较科学、比较公平和（）。

回答：可以比较

19：企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的（）提高了多

少。

回答：工作生活质量

20：（）是企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种

现象。

回答：因人设岗

21：培训效果测定的四个层次是反应层次、行为层次、学习层次和（）。

回答：结果层次

22：三个层次的人力资源是可以（）的。

回答：互相转化的

23：退休计划是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备（），适应退休

生活的计划。

回答：结束工作

24：（）就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

回答：角色扮演

25：绩效奖是指由于员工达到某一（），企业为激励员工这种行为而支付的奖

金。

回答：绩效

20：（）是指由于各种原因，社会中的人才离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。

1.人事调动 2.人员招聘 3.人才流动 1：第三层次的人力资源是指一部分（）的人力资源。

回答：已开发的

2：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（），他善于终生学习、知识面更

广。

回答：博学家

3：（）是企业根据工作需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置

相应人员的一种现象。

回答：因岗配人

4：绩效奖是指由于员工达到某一（），企业为激励员工这种行为而支付的奖金。

回答：绩效

5：即席发言主要了解被试者快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达

能力、言谈举止、风度气质等方面的（）。

回答：心理素质

6：培训控制是指在（）不断根据目标、标准和受训者的特点，校正培训方

法、进程的种种努力。

回答：培训过程中

7：作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及到选人、育人、用人及（）

等四方面的内容。

回答：留人

8：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。

回答：特殊贡献

9：（）就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

回答：角色扮演

10：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和（）方面

差异的一种科学方法。

回答：个性

11：退休计划是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备（），适应退休

生活的计划。

回答：结束工作

12：人事安排的原则应该是把（）的人员安排在最适当的工作岗位。

回答：最适当的

13：职业计划是指确立职业目标并采取行动（）的过程。

回答：实现职业目标

14：公民劳动力是由（）以上的公民组成的。

回答：18岁

15：参与法是指工作分析人员（即主试）通过（）某项工作，从而细致

地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

回答：直接参与

16：根据职业发展阶段理论，职业生活可以分为工作准备阶段、进入组织阶段、职业早

期阶段、职业中期阶段和（）等阶段。

回答：职业晚期阶段

17：影响员工培训的内部因素主要有企业的前景与战略、企业的发展阶段（）、员工的素质水平和管理人员的发展水平等。

回答：企业的行业特点

18：在一个企业中，（）是最重要的资源。

回答：人力资源

19：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的（）进行评价的过程。

回答：质量和数量

20：公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布（），提供一个公平竞

争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。

回答：招聘计划

21：职业咨询是帮助（）找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提

供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。

回答：被解职的员工

22：第一层次的人力资源是指一部分（）的人力资源。

篇8：大学人力资源管理案例

一、案例及其分析

1.战略规划

香港科技大学在学校成立的早期,在校领导的引导和督促下,学校各大学院院长都提出了自身学院在日后发展中的一些战略规划,重点是提出了各个学院科研和学术专研方向和领域。比如:理学院院长提出把资源集中于前沿和主流,这为各院日后发展中的教学目标,特别是学科领域前沿研究打下了一定的基础。在上世纪九十年代末,在学校各级领导的带领下,各个学院、系,都进行了一次关于自身发展的征收的人力资源战略规划,这次规划的特点主要是:①由学校副校长领导,校级行政管理层负责督促、列计划;②各系、学院以及学校等各层次都制定了非常全面的四年期的战略规划,内容包括:大学、学院、系的使命、重点研究领域、教授、职员数量、委员会、学位科目和学生人数、科研重点和资源等;③采取了由下到上的程序,教师对本系、本院的规划进行了多次的讨论和协商,达成了基本共识;④费时较长,经历了一年到两年的时间才完成;⑤在战略规划中强调学科研究方面集中的资源及突出的重点,这反映在学术规划中是重点研究领域和发展方向,此外,在内部科研资金(学校预算中依章提取2%)的分配方面,也注重能够获得突破和对本地经济发展有帮助的课题。事实上,这次战略规划的效果良好,该规划的主要目标都基本实现,加快了学校的发展和沉淀。

2.战略实施与变革

与具有较长历史与传统的老的大学不同,科大从一开始就在人事政策、激励方面采取了一系列严格、高效的措施,并将其规则化。

(1)建立和实施严格、完善的教师聘任、升迁规则。首先科大按照惯例,规定:在学校的正教授需要在自己所属的学术领域有所创新和突破;学校的副教授则需要在学术领域做出公认的贡献,保持学术研究水准。其次对于教师升迁考核有明确的程序;搞科研的老师则参考同行对其的评价;搞教学的老师则主要取决听课学生们的评价。最后在实践环节,则按照学校,学院,系三级层次组成不同的评定委员会;负责招聘的委员会成员需要是独立的且是本校资深教授担任,招聘教师也可以在全球范围内挑选适合的,只有符合要求的老师才能得到学校的青睐。如此这样的要求和规定让科大吸引和聚焦了一大批优秀的教师群体,一同致力于教学和学术研究工作。

(2)建立有吸引力的薪酬体系。但凡一所名校的成长和发展都离不开优秀的教师群体所作出的贡献,怎么样减少优秀老师的流失,为学校留住人才,是每一所学校都在思考的问题。一份有吸引力的薪酬和福利待遇是挽留优秀教师的一个方法。科大致力于创建研究性大学,学校的领导对于聘任的优秀教师和教授都是给予了一份不错的福利和薪酬的,并且对于其日常工作和生活都给予关注,加强和老师们的交流和沟通,了解他们状况;从体制上简化学校内的后勤和行政手续,让教师在学校办事变得便利。针对教师学术研究方面,给予充分的人力和物力支持,并做好相关的教学实验设备配置建设。

二、研究型大学人力资源管理战略特点

(一)利益相关者众多,战略管理具有复杂性

研究型大学是非营利性组织,学校的任何一名老师对学校的发展都不负全责。从案例可以看出香港科技大学从规划到实施的过程中,有多方利益相关者参与,以校董会、校长、副校长等高级行政管理者和教师为主要参与者,其他多方利益相关者参与讨论与协调。从这些利益相关者中我们可以看到研究型大学的性质是公立高等学校,其人力资源战略管理受政府干预较多,一般研究型大学在做战略规划的时候都是在政府等相关部门下达的政策下制定的,即有政府政策的约束,也需要学校按照自身发展实际提出具体的可行措施和方案,并要努力争取政府的支持和认可。另外一方面需要看到学校主要目标就是培养和输出优秀人才,战略目标的实现需要学校和教师的引导,但是如何让知识转变为实际,关键在于学生自己。在战略管理中还要研究学生的发展和特点。学生要参与到战略管理的规划和实施等整个过程中。战略管理要在诸多利益之间取得共识,实现利益平衡,难度很大,因此,与企业、商业战略管理相比,研究型大学人力资源管理要更为复杂。

(二)人力资源配置偏重学术与科学研究

一般来说大学的主要职能是“培养人才、发展科学、服务社会、文化传承与创新”。在这四项职能中研究型大学的一个重要任务就是发展科学,也就是进行科学研究和学术活动,研究型大学的一个显著标志是以研究生教育为主,招收和培养一流学生,通过科技成果转化并服务于社会来实现大学的价值。研究型大学一般都发展成为集理、工、农、医、文、法、哲、经等多学科的综合性大学。多学科之间相互渗透,营造出一种自由的学术气氛,高校教师享有一定的学术自由和学术自治,他们拥有良好的研究条件。研究型大学在实际的人力资源配置的情况下,更偏重于学术与科学研究,在战略规划中强调学术规划的重点研究领域和发展方向,特别是针对那些科研和教学中有强烈知识取向的学术活动。在战略规划和实施中,充分汲取和尊重学术专家的意见,要给学科带头人充分授权,让他们搞科研更有动力,对教师束缚的减少,也有助于激发他们的创造性。

(三)注重成就激励和精神激励

作为学术研究型的大学教师,专心做好学科前沿探索和研究工作是比较漫长的,他们更渴望自己的研究工作能得到一个好的结果反馈。如果一位在学科前沿工作的老师能提出一个有力观点,或者其研究成果得到广泛的认可,那此时的成就激励和对应的精神激励对于他们而言才是最宝贵的。研究型的教师更注重自己在精神层面的获得和认可,这一类教师渴望获得社会的尊重的认可,并且他们自身都是高学历、高素质的群体,帮助他们实现人生的理想可能对他们更具有激励作用。根据此类教师的工作性质和工作获得,高校都不会采用固定的教学时间来约束他们在日常教学工作中的贡献,基于这类教师更多的自由时间,让他们更好的投入到学科前沿研究,给予这类教师的教学时间是十分有弹性的。研究型大学的激励机制不仅仅着眼于物质激励,更强调精神激励,关注教师成就动机的实现和成就感的获得。从案例中我们可以得出结论,研究型大学往往根据战略方向设计激励措施,以在绝对或相对水平上加强激励。

(四)工作时间与工作价值难以量化考核与评估

研究型大学教师的工作主要是以个体形式开展的,从备课到给学生们讲课以及做相关的学术研究,都是个人独立完成。教师主要侧重根据教学内容和大纲要求选择自己的学术研究和科研领域,逐渐形成自己独特的教学风格和方法;这类教师本身有很强的自我意识,教学工作和学术研究时间都富有弹性,学术研究工作周期较长,加上教师的上课和研究时间没有一个明确的界定,劳动过程不好掌握等特点;工作过程难以监控,工作效果不易量化考核,尤其是教学效果这一方面;因此对大学教师的劳动成果和贡献考核就不能使用单一的量化评奖指标体系,需要建立一套奖惩性和发展性综合性的考评体系,从而对每一位老师的考评做到相对的公平和公正,为优秀拔尖人才成长、创造产生成果提供有效的政策保障,同时让在学校工作的老师们得到应有的评价,提高他们教学、科研的积极性。

我们应该看到不同类型的高校对于评价考核指标体系的要求与制定是不同的,评价考核指标需要和学校的定位、战略保持一致,充分保障学校的教学质量和科研水准,让教学工作,科研,社会服务以及文化传承与创新方面工作的顺利开展,而研究型大学在制定评价指标体系的时候要侧重于大学的科学研究功能的实现,也就是对于教师科研学术活动开展的成果以及效果的评价。

摘要：研究型大学在学科点和学位授予点、科研经费、学术成果等方面有着明显的优势。在市场经济迅猛发展的今天,人力资源战略管理关乎大学的生存和发展,本文选取了香港科技大学战略规划与实施的案例进行实证分析,并对我国研究型大学人力资源管理战略特点进行了阐释和分析。

关键词：研究型大学,人力资源管理

参考文献

[1]王战军.什么是研究型大学——中国研究型大学建设基本问题研究[J].学位与研究生教育,2003,(1).