第一篇：人力资源管理案例大全
人力资源云管理大全
人力资源云管理——《大数据为何走不进人力资源管理 穆胜》
对于大数据、云计算这类比较前沿的计算机专业术语，听起来就已经让我觉得自己离高科技越来越远了，但是CCTV2新拍的纪录片《大数据》让我没看之前就觉得未来的世界一定被数据掌控，科学技术是第一生产力真是句永不过时的话，对于大数据的理解如下。
大数据首先很大，要以太字节为单位，这也是它区别于一般数据的最显著特征，其次，大数据不是事后收集的，是要是在进行活动，就会产生数据，随之记录下来，因此我们平时做的报表之类的都不能算大数据，也有冷备份和热备份的说法，最后，大数据能够涵盖全部，而一般数据只能是样品。看完这些，已经让我感到大数据的密不透风了，如果真的能够把这项技术应用起来，许多决策就不需要再用直觉和经验来做出，企业的管理者会变少。。。这也最大限度的降低了不确定性，当然随之而来管理的艺术也将离我们远去，有点恐怖。
如果设想大数据的应用会带来什么样的好处，我最先想到的是金融行业，投资决策、股票走势分析、这些本来就是靠数据分析说话，而大数据可以提供一个考虑最周全、也最有预见性的方案。而对于文章中指出的大数据不会应用于人力资源管理的说法，我认为不太具有前瞻性，只是现在很多企业不求变，如果能有一些敢于尝鲜的企业尝到了甜头，大数据也会像当初流水线作业一样普及开来，然后逐渐渗透到各个行业。
文章中指出的部门博弈问题，究其原因是这些企业对于人力资源管理不够重视，我认为，其实人力资源部门应该是高层最亲密的伙伴，甚至可以充当高层和其他业务部门的桥梁，但是现实更多的不是这样，如果人力部门权限小、地位不高，确实无法和那些直接决定公司业绩的业务部门抗衡，其实本不存在抗衡的关系，人力部门应该是使整个企业更加流畅运转的润滑剂，它的存在是为了让每一个员工呆得更舒服的，这才是它的意义。第二个是HR的恐惧。。这个我觉得就更不能称之为阻碍了，等到穷才思变其实已经晚了，现在之所以很多企业不重视HR部门，一是企业没有真正认识到做好HR能够改善现状，更重要的一点我觉得是现在很多HR也没有证明自身价值，如果还不求改善，得过且过，HR部门迟早要彻底沦为后勤部门。
第二篇：人力资源管理制度大全
XXX集团有限公司 人力资源管理制度(办法)
第一章 总则
第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。
第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、高(中)层管理人员和全体员工。
本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退(离)职与解聘等方面的内容。
第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。
第二章 管理原则及职责划分
第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：
(一)德才兼备。公司各部门(含成员企业)在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。
(二)原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。
(三)以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。
(四)约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。
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第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。
第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：
(一)审批人力资源方面的战略规划;
(二)根据董事长的提名，决定总经理的任免;根据总经理的提名，决定副总经理的任免;
(三)审批公司各单位定编方案;
(四)审批高层管理人员年薪方案。
第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：
(一)审批审核人力资源方面的战略规划;
(二)审批年度人力资源需求计划;
(三)根据各单位(部门)公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设臵及调整;
(四)审批中层管理人员年薪方案;
(五)编制公司各单位(部门)定岗、定员、定编方案;
(六) 人力资源方面的管理办法。
第八条
人力资源部(行政办公室)承担以下职责：
(一)审核、汇总、编制年度人力资源需求计划;
(二)拟定人力资源方面的管理制度、管理办法;
(三)起草人力资源战略规划;
(四)组织实施人力资源招聘录用、入职培训;
(五)组织实施相关岗位的绩效考核;
(六)人力资源管理制度的检查、落实;
(七)定期对人力资源状况进行调研;
(八)人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用;
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(九)薪酬、福利政策的拟定与实施;
(十)岗位设臵及人员配制、工资审核;
(十一)国家劳动人事政策的掌握与宣传。
第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：
(一)编制本部门人力资源需求计划;
(二)制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核;
(三)参与本部门员工的招聘与录用工作;
(四)负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核;
(五)负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。
第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：
(一)人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现;
(二)人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下;
(三)人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失;
(四)员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。
(五)国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。
第三章 招聘与录用
第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。
其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师(经济师、会计师)及以上专业技术人员名额由董事会审批;
中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。 第十二条 每年12月初，人力资源部(行政部)应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。
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在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。
第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：
(一)各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。
(二)人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。
(三)人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审;初审合格后，进入复试阶段(如面试、专业笔试、体检等);对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。
(四)人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。
(五)对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。
(六)试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。
(七)转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。
第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。
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人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。
第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。
第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：
(一)经考核不合格者;
(二)使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的;
(三)有不服从指挥，连续旷工三天及以上的;
(四)发生打架斗殴，负主要责任的;
(五)工作失误，造成重大损失或安全事故的;
(六)违法乱纪，受到治安行政处罚的;
(七)严重违反公司规章制度的。
第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。
第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。
关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。
其中，关键岗位(甲类)是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处臵重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师(含同类中级及以上专业技术者)、出纳、保管、文秘等。
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重要岗位(乙类)是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。
普通岗位(丙类)是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。
简单岗位(丁类)是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。
第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。
第四章 劳动合同
第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。
第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：
1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话;
2、 劳动合同类型与期限(员工到职日期、试用期约定、合同起止日期);
3、工作内容和工作地点;
4、 工作时间和休息休假;
5、劳动报酬及保险福利待遇;
6、教育培训和劳动纪律;
7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密;
8、 劳动合同变更、解除、终止、续订;
9、经济补偿及劳动纠纷。
第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事;在本公司连续工作满10年的。
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第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。
第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：
(一)从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的;
(二)从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的;
(三)劳动关系或人力资源关系在其他单位(包括其他单位内退、病退、病养等)，经批准在本公司从事一定工作的。
第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：
(一)无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订;
(二)属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订;
(三)属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订;
第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：
(一)关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议;
(二)员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责;
(三)员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。
第二十七条 劳动合同的续签：
(一)根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签;
(二)退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签;
(三)与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：
1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同;
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2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同;
3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。
第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。
第五章 绩效考核与培训
第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。
第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：
(一)公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准;用人单位拟定其他岗位的考核标准;
(二)定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(一般而言，定性化指标40%，定量化指标60%);
(三)沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。
第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：
(一)工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。
(二)工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
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(三)工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。
第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案;其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。
第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据;与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩;与福利(住房，培训，休假)等待遇相关; 决定对员工的奖励与惩罚;决定对员工的劳动关系的变更与否。
第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。
第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。
(一)不定期培训包括：
1、各部门(单位)负责人应当对所属员工经常实施培训和指导;
2、各部门(单位)负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行;
3、各部门(单位)负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试;
4、各部门(单位)负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
(二)定期培训包括：
1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员(技术人员)不得少于50课时。
2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。
3、培训考试成绩将纳入员工考评。
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第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董(监)事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：
(一)创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来;勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作;掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术;努力开拓新市场、新领域。
(二)素质提升：责任心、使命感;严谨的工作作风和生活态度;诚实、守信的经营方针;热忱服务社会的高尚品质。
(三)战略理念、市场理念、财务理念。
对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。 中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：
(一)计划能力：明确工作的目的和方针;掌握有关事实;以科学有效的方式从事调查;拟定实施方案。
(二)组织能力：分析具体的工作目标和方针;分析并决定工作内容。
(三)控制能力：制定执行的客观标准和规范;严格实施标准，及时向上级反馈。
基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。
第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年;轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等;岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。
第六章 岗位任职资格及晋升
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第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。
岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。
第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格;聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书(指统招、自考和成人，不含函授。下同)或具备相关专业中级技术资格。
第四十条 员工晋升按以下程序执行：
(一)提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单;
(二)人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：
1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作;
2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数;
3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心;
4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。
(三)审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。
第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长;第2级，总经理;第3级，副总经理;第4级，总经理助理(总裁助理);第5级，中层正职(经理、部长、主任);第6级，中层副职(副经理、副部长、副主任);第7级，中层助理(经理助理、部长助理、主任助理);第8级，基层管理者(工段长、值长、班组长);第9级，职能部室行政管理人员。
鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提
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高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。
第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级(高级会计师、高级工程师等);中级(会计师、工程师、预算师、造价师等);初级(助理会计师、助理工程师等);技术员。
对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。
第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任;技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。
第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。
人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。
第七章 薪酬福利
第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。
本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。
第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位(部门)负责人的薪酬标准由董事会批准。
效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实
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现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。
第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。
第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：
(一)与公司签订了无固定期限合同的;
(二)与公司签订了固定期限合同的。
如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。
第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。(工伤保险应该是必买的吧)
第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工(不含退休返聘人员)，公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。
第五十二条 假期管理：
(一)员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：
1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。
2、员工需要请假时，3天内由部(室)室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。
3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。
(二)假期类别
1、私假：员工私假期间无工资。
2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。
3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部(技安部)和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。
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4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天(其中产前休假15天);难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。
5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工(女23岁，男25岁)可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属(包括父母、配偶、子女)可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。
第八章 档案信息化管理及统计利用
第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作;各成员人力资源部(行政办公室)负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。
第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：
1、 履历表及其他简历材料等;
2、 自传及属于自传性质的材料;
3、 各种鉴定;
4、各类考核、评价材料、学历证明(副本)、专业技术资格证书副本等;
5、 参加中国共产党或其他党派的材料;
6、 各种奖励及荣誉;
7、处分、撤销处分;
8、 任免文件;
9、退职审批表;
10、培训记录等。
第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：
(一)需要永久保管的员工：公司历任董事、监事;公司历任关键岗位人员;与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工;在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工;对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工;在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工;被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工;曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。
(二)需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工;任职车间主任、
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工程师、班组长、质检员的员工。
(三)需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。 第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。
第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。
第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。
第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。
汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。
第九章 员工退出
第六十条 公司员工退出分为以下五种：
(一)合同离职：劳动合同期满，而未再续签;
(二)协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职;
(三)辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职;
(四)辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘;
(五)退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。 出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。
第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保
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险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。
第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：
(一)不服从分配，连续旷工15天以上。
(二)有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。
(三)在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。
(四)泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。
(五)未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。
(六)利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。
(七)严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。
(八)严重违反公司规定的其他规章制度。
第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。
第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请;协议离职，公司应当提前30日通知员工。
员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。
第六十五条 员工退出时应办理如下手续：
(一)员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
1、 向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。
2、 向办公室归还公物、办公用品。
3、 向财务部结清借款、劳保用品等。
4、向档案管理部门归还借阅的档案。
(二) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。
(三) 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工
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三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。
(四)按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。
第十章 机构设置管理
第六十六条 丝丽雅体系各公司、部(室)均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设臵、调整和撤销, 由各公司人力资源部(行政办公室)提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。
第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设臵、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。
第十一章 罚则
第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：
(一)未按规定时间编制年度人力资源需求计划;或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的;
(二)未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的;
(三)人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。 第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。
第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。
第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位(部门)负责人承担30%，相关责任人承担70%。
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第三篇：06093-人力资源开发与管理大全
人力资源开发与管理2018年4月资料整理
题型:
1、单选30分
2、填空10分
3、名词解释15分
4、简答25分
5、论述20分
选择、填空部分
第一章 人力资源管理及其价值
(单)
1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
(填)
2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。 (填)
3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。 (单)
4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 (填)
5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。 (单)
6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
(单)
7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。
(单)
8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，
是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。 (单)
9、人力资源是企业最重要的资源。
(填)
10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。
(单)
11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。 (填)
12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发 (单)
13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。 (单、填)
14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
(填)
15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。 (单)
16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征 (单)
17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求
(单)
18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。 第二章 人力资源开发及其战略
(单)
1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者;
开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者;
开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质; 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法; 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为;
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。 (单)
2、素质开发，技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴
(单)
3、个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。
(单)
4、组织开发，是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。
(单)
5、区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
(单)
6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效地开发，这时的开发才有意义。
(单)
7、开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，是人力资源开发的主客体的双重性特点。 (单)
8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施，是人力资源开发的动态性特点。
(填)
9、人力资源开发方法有：自我开发、职业开发、组织开发。
(填)
10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等 (单)
11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论;
优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想; 卫生型工作设计的理论依据是人类工程学; 心理型工作设计的理论依据是人本主义。
(单)
12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。 (填)
13、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
(填)
14、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
(单)
15、农业经济时代，关键要素是土地资源;
工业经济时代，关键要素是资本资源; 知识经济时代，关键要素是人力资源。
(单)
16、学习型组织的最本质特征就是组织学习
(填)
17、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。 (单、填)
18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。 第三章 人力资源开发与管理的理论基础
(单)
1、泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
(单)
2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。 (单)
3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。 (填)
4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。 (单或填)
5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 (单)
6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
(填或单)
7、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。
(单)
8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。
(单)
9、人力资本理论是人力资源理论的基础。
(填)
10、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。 (单)
11、人力资本投资中最主要的是教育支出。
(填)
12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。
(单)
13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。 (单)
14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。 第四章 人力资源战略规划
(单)
1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出
(单)
2、影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境;
影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。
(单)
3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。
(单)
4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。 (单)
5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。 (单)
6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。 (单)
7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式 (单)
8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
(单)
9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
(填)
10、人力资源规划包括两个方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。
(单、填)
11、人员补充计划：是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。 (单、填)
12、人员配备规划：是指有计划地安排人员横向流动，以实现企业内部人员最佳配置。
(单、填)
13、退休解聘规划：是根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。 (单)
14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
(填)
15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工 (单)
16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。 (单)
17、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。 第五章 工作分析
(单)
1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提
(单)
2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。 (单)
3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。 (单或填)
4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
(单)
5、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
(单)
6、职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
(单)
7、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 (填)
8、任职资格：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 (单)
9、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。
(单)
10、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
(填)
11、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
(单)
12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。 (填)
13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。 (单)
14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。 (单)
15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。
(单)
16、访谈法又称为面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。
(单)
17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。 (填)
18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。 (单)
19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。 (单)20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
(单)
21、显性的任职资格：工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求;
隐性的任职资格，主要涉及到对工作能力的要求等。
第六章 人力资源的招录管理
(单)
1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。 (填)
2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类：一类为经济因素;一类为法律和政策因素。 (单)
3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。 (单)
4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
(填)
5、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体;第二，如何构思广告。 (单)
6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。 (填)
7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
(单)
8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
(单)
9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。
(填或单)
10、从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
(单)
12、从参加面试过程的人员来看，分为个别面试、小组面试和成组面试。 (单)
13、从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试，非结构型面试压力面试。
(单)
14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。
(单)
15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。
(单)
16、客观评价提问，这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。 (单)
17、递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
(单)
18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。 (填)
19、信度，指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
(单)20、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (单)
21、等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
(单)
22、内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(单)
23、同测效度，是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
(单)
24、内容效度，是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 第七章 人力资源的薪酬与福利
(单)
1、影响薪酬的外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况;
影响企业薪酬的内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况。 (单或填)
2、按照经济学的观点，薪酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。 (单或填)
3、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。 (单)
4、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
(单)
5、古典经济学的创始人威廉，配第 提出维持生存薪酬理论。 (填)
6、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。 (单)
7、按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。 (单)
8、马歇尔提出供求均衡薪酬论。
(单)
9、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。 (单)
10、工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。
(填)
11、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
(单)
12、基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
(单)
13、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。 薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式。
薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 (填)
14、薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式。 (单)
15、按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式。
(填)
16、计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。 (填)
17、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
(单)
18、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
(单)
19、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。
(单)20、生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
(单)
21、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外的，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 (单或填)
22、旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划。
(单)
23、弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
(单)
24、附加型弹性福利，是使用最为普遍的弹性福利计划。
(单)
25、选择型弹性福利，就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。 (填)
26、西方人力资源管理外包与20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。 第八章 职业生涯规划管理
(单)
1、职业生涯规划学说,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
(填)
2、职业，是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 (填或单)
3、社会分工是职业划分的基础和依据。
(填)
4、职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
(单)
5、《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类,1838个细类。(单)
6、职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别。
(单)
7、标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。
(单)
8、先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。 (单)
9、反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择。
(单)
10、客观原则是从客观实际出发，是职业选择的首要原则。
(填)
11、现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”。 (单)
12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论是由帕森斯创立的。 (单)
13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。 (单)
14、职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的。
(单)
15、表8-2个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型、企业型、常规型的特点P177。 (单)
16、美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。
(单)
17、动态性原则，职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程;在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
(单)
18、客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。 (单)
19、SWOT分析法是英文单词S(优势)、W(劣势)、O(机会)、T(威胁)的缩写 第九章 员工培训
(填)
1、现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。 (单)
2、知识培训主要解决“知”的问题;
技能培训主要解决“会”的问题; 思维培训主要解决“创”的问题; 观念培训主要解决“适”的问题; 心理培训主要解决“悟”的问题。
(单)
3、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。 (填)
4、脱产培训的方法从内容上划分，可分为传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。 (填)
5、员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析;二是确定培训目标。
(填)
6、培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。
(填)
7、培训评估的四个阶段：反应层、学习层、行为层、结果层。 (单)
8、反应层是培训评价的第一个层次;
学习层，这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式：
行为层，评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识; 结果层，这是对培训的最高层次的评价 第十章 人力资源的激励机制
(单)
1、美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了“X-Y理论”。
(单)
2、X理论的观点与我国古代性恶论非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。 (单)
3、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足。
(单)
4、超Y理论，是由美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理论”。 (单)
5、埃德加沙因提出了复杂人假设。
(填)
6、最为典型的内容激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。
(单)
7、美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出了双因素理论，即“激励—保健因素理论”。
(单)
8、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。
激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
(填)
9、美国心理学家及行为学家戴维.麦克立兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道的四种需要：成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。
(单)
10、归属需要，就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。 (单)
11、成就需要,是麦克利兰理论的核心。
(单)
12、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值 (填)
13、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论。 (单)
14、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。 (单)
15、管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。
(填)
16、斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。P236(会区分三种类型) (单)
17、综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统地解释人的行为的激励过程。
(填)
18、一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
(单)
19、激励的物质手段：合理的工资福利制度;技能培训、职务晋升;员王持股和股票期权满足;福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
激励的非物质手段：信任、区别对待与关怀;参与决策，共同设置目标;危机激励;公正和工作稳定性
第十一章 绩效考核 (填)
1、员工的绩效受四个因素影响：能力、激励、机会和环境。
(单)
2、绩效的动态性是从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好;相反，原来绩效好的也可以变得差。 (填)
3、在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越标准。
(填或单)
4、绩效考核的类型：结果取向型，行为取向型，特征取向型。P253(注意各自含义，要会区分) (单)
5、绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则，这是绩效考核的客观性原则。
(单)
6、在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估，这是绩效考核方法多样化原则。
(单)
7、敏感性原则，又称区分性原则，它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。 (单)
8、一致性原则，是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。
(单)
9、绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受范围内，二是考核标准、考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可。 (填)
10、绩效考核的标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。
(单)
11、客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准予以定位，以帮助考核者作评价。
(单)
12、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。
(填)
13、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件。
(单)
14、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置，依次类推。 (单)
15、量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。
(单或填)
16、近因效应，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
(填)
17、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受而照办引起的迅速的心理反应。
名词解 释标(17.4)为17年4月考过的题目 标(17.7)为17年7月考过的题目
1、现实的人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。P3
2、潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。P3
3、人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P8
4、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对即定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16
5、工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。P21
6、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P24(17.7) 7人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。P32(17.7)
8、人力资源规划：又称人力资源计划(HRP)是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43
9、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。P51(17.4)
10、工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。 1l、工作分析：分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。P77(17.4)
12、工作日志法：指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。P89
13、工作描述：指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。P91
14、工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。P93
15、招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。P101
16、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。P116(17.7)
17、角色扮演：模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现。了解其心理素质和潜在能力。P119
18、无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。P119
19、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。P144 20、法定福利：指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。P154
21、养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。P155
22、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。P157
23、弹性福利：可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。P161
24、职业生涯规划：指个人与组织相结合，对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。P172
25、职业选择：指人们从对职业的评价、意向、态度出发依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174
26、职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。P188
27、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。P198(17.4)
28、在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，上级有计划地对员工进行教育培训。P206
29、案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事项进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。P208 30、计算机辅助培训：由计算机给出学习的要求，受训者做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。P210
31、挫折：指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态P240
32、绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性定量评价的过程。P252
33、绩效反馈：指向员工提供绩效评价的结果由管理者和员工就绩效进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展实现，以促进个人的发发展。P253
34、目标管理法：它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准P263
35、360度考核：是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。P264
36、晕轮效应：绩效考核中，晕轮效应就是对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。P265
思考题 (简答、论述)标(17.4)为17年4月考过的题目标(17.7)为17年7月考过的题目
1、影响人力资源的质量的因素
(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素
2、人力资源的特点P5
(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性
3、人力资源管理的特征P10
(1)人力资源管理的综合性 (2)人力资源管理的实践性 (3)人力资源管理的发展性 (4)人力资源管理的民族性 (5)人力资源管理的全面性
4、战略性人力资源管理的特征P12
(1)战略性 (2)系统性 (3)匹配性 (4)动态性 (5)关键性
5、工作丰富化要遵循的原则P22 一是 给员工增加工作要求; 二是 赋予员工更多的责任; 三是 赋予员工工作的自主权; 四是 不断和员工进行沟通反馈; 五是 对员工进行相应的培训。
6、工作丰富化常用的方法P23
(1)实行住务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是承积其中的某一部分; (2)建立客户关系，让员工有同客户交往的机会;
(3)是让员工而不是别人来控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。
7、人力资源开发战略的特点P24
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性
8、人力资本理论的基本内容P32
第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题; 第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题;
第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律; 第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法; 第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
9、人力资本理论对人力资源理论形成的作用P33 第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位;
第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践; 第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来;
第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织和局限。
10、人力资源规划概念的含义P44 第一，人力资源规划要适应环境的变化;
第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源; 第三，人力资源规划是组织文化的具体体现; 第四，人力资源规划的全局性; 第五，人力资源规划的长期性。
11、人力资源规划的作用P45
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现;
2、人力资源规划可满足组织发展对人力资源的需求;
3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性;
4、人力资源规划可以降低人力资源成本;
5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
12、供不应求的调整方法P61
(1)外部招聘 (2)内部招聘 (3)聘用临时工 (4)延长工作时间 (5)内部晋升 (6)技能培训 (7)调宽工作范围
13、供过于求的调整方法P62 (1)提前退休 (2)减少人员补充
(3)增加无薪假期 (4)员裁员
(5)暂时或水久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
14、人力资源规划的原则P63 (1)确保企业所需人力资源原则 (2)与内外环境相适应原则 (3)与企业战略目标相适应原则 (4)能级层序原则 (5)适度流动原则
15、工作分析的发展均势P75
(1)结构化、定量化 (2)个性化与战略化 (3)工作说明的简明化
16、工作分析的意义和作用P78
1、有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
2、有利于人员的招聘和筛选。
3、有利于员工的培训和开发。
4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
5、有利于制订合理的薪酬政策。
6、有利于制订职业生涯规划。
17、工作分析的原则P80
1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
18、工作分析流程P8I
(1)工作分析的计划段 (2)工作分析的准备阶段 (3)工作分析的执行阶段 (4)(5)工作分析的完成阶段 (6)维护和更新阶段
工作分析的分析阶段
19、招聘的意义P102(17.4)
(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段 (2)减少离职，增强企业内部的凝聚力 (3)招聘工作影响着人力资源管理的费用 (4)招聘工作对“推销”企业具有重要的作用 (5)招聘是整个企业人力源管理工作的基础 20、招聘的程序P106
(1)确定招聘需求 (2)制订招聘计划 (3)发布招聘信息 (4)实施招聘计划 (5)评估招聘效果
21、招聘方案的主要内容P08
(1)招聘人员的层次、类别、数量及录用条件 (2)招聘的区域范围和招聘的截止时间
(3)招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息 (4)招聘的程序及各个阶段时间安排 (5)招聘测试的方法和基本内容 (6)招聘的费用开支预算。
22、外部招聘的优点及局限性P114 优点：
1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
2、能够为企业带来新鲜空气。
3、树立企业形象的好机会。 局限性：
1、外部人员不熟悉组织流程。
2、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解。
3、对内部员工的积极性造成打击。
23、面试主试者需要具备的素质P122
第一，能客观公正地对待所有的应聘者，不因个人的主观因素评价应聘者，而以录用标准加以衡量;
第二，良好的语言表达能力，在提问过程中语意表达清楚准确，避免引起应聘者的误解，并善于引导应聘者回答问题;
第三，善于倾听应聘者的陈述，能始终集中注意力和保持极大的兴趣倾听，不随意打断应聘者的陈述，并能准确理解应聘者的陈述; 第四，有敏锐我观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等;
第五，善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。
24、影响而试效果的因素P122
(1)非语言行为造成的错误 (2)面试考官支配与诱导 (3)对职位缺乏认识 (4) 相对标准 (5)招聘规模的压力
25、人员录用的程序P125
(1)背景调查 (2)体检 (3)签订试用合同 (4)员工的安排与试用 (5)正试录用
26、背景调查应遵循的原则P126
1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录
2、背景调查应征得求职者的书面同意
3、背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息
4、尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息
5、避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容
27、人力资源管理在薪酬管理中要注意的问题P151
1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。
2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。
3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。
4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
28、福利的优势和存在的题P154
优势，(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要
(2)福利具有典型的保健性质 (3)福利还具有税收方面的优惠
(4)企业集体购买某些产品，共有观模效应;
问题;由于它具有性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显;另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其双消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。
29、员工服务计划的主要形式P158
1、雇主咨询援助计划
2、教育援助计划
3、家庭援助计划
4、其他福利计划
5、特殊福利 30、职业选择的类型P172
(1)标准型选择 (2)先期确定型选择 (3)反复型选择
31、职业生涯规划的意义P173 (1)有助于明确未来的奋斗目标 (2)促成自我实现 (3)避免人力资源的浪费 (4)留住人才的最佳措施
32、职业生涯规划的特征P184 (17.4) (1)发展性 (2)阶段性 (3)互动性 (4)个性化
33、职业生涯规划的影响因素P184 (1)个人因素：身心素质、个人能力、年龄
(2)社会因素索：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念 (3)环境影响：行业环境、企业内部环境。
34、制定职业生涯规划的原则P187 (1)系统性原则 (2)动态性原则 (3)客观性原则 (4)阶段性原则
35、设计职业生涯规划的步骤P194 (1)评估自我 (2)职业生涯机会的评估 (3)正确进行职业分析
(4)职业生涯路线的选择 (5)确定职业生涯目标 (6)制订行动计划与措施 (7)评估与回馈
36、员工培训的内容P200 知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训
7、员工培训的影响因素P202(17.7) (1)培训内容 (2)培训实施者 (3)培训方式 (4)培训时机 (5)培训规模 (6)培训师 (7)培训成本 (8)培训地点与环境
38、员工培训的意义P204 (1)培训是提高企业员工工作效率的关键 (2)培训能够满足员工实现自我价值的需要
(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径 (4)培训有利于改善企业的工作 (5)培训有利手企业获得竞争优势
39、员工培训的主要目标P213 (1)通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同 (2)达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握 (3)提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效
(4)端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围 (5)配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发 与企业的发展相结合 40、超Y理论的主要观点P22 (1)人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感;
(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样;
(3)组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员正的素质等多方面尽量充考虑，当工作住务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低; (4)胜任感可以持续不断地被激励。
41、沙因关于“经济人”假设的主要观点P222 (1)由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益;
(2)经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作; (3)人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投人获得满意的报酬; (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。
42、沙因自我实现人假设的主要观点P23 (1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应不境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
43、双因素理论在管理领域的启示P228(17.4) (1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待
(2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素 (3)在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用 (4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求 (5)考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求
44、目标设置理论的主要内容P235 (1)具体的目标具有强烈的内在激励作用 (2)具有挑战性的目标会产生更大的激励作用 (3)及时有效的反馈能够带来更高的绩效
45、激励的主要物质手段P246 (1)合理的工资福利制度 (2)技能培训、职务晋升 (3)员工持股和股票期权满足 (4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
46、绩效考核的功能和作用P255
1、绩效考核的功能：控制功能、激励功能、开发功能、沟通功能
2、绩效考核的作用：
(1)绩效考核是制订人力资源规划的依据 (2)绩效考核是员工安置的依据 (3)绩效考核是员工培训的依据 (4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
(5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察
(6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
47、绩效考核的程序P257 (1)制订绩效考核计划 (2)确定绩效考核标准 (3)选择考核方法 (4)分析数据资料和评定考核结果 (5)绩效考核结果的反馈运用
48、绩效考核中的误区产生的原因P264 (1)评价标准难以确定 (2)偏差现象 (3)信息不对称 (4)反馈不良 (5)绩效考核结果的使用有误
49、绩效考核中存在的偏差现象P265(17.4)
1、晕轮效应
2、评价标准的执行弹性较大
3、居中倾向
4、偏见效应
5、个人好恶
6、近因效应和首因效应
7、对比效应
8、暗示效应
第四篇：人力资源管理形成性考核册[大全]
人力资源管理形成性考核册》作业参考答案(作业2-3-4)
电大行政管理作业答案
2009-10-07 12:33
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人力资源管理作业
2一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)
1.影响招聘的内部因素是( A )。 P108
A.企事业组织形象
B.劳动力市场条件
C.法律的监控
2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
3.甑选程序中不包括的是( C )。
A.填写申请表
B.职位安排
C.寻找候选人
4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 ( A ) P134
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学
5.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。
A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法
6.岗位培训成本应属于下列哪种成本? ( B )
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本。
12、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)
A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100
B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100
C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100
D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×100
13、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C)
A.纸笔测验
B.量表法
C.投射测验
D.仪器测量法
7.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( B )
A.联想技术
B.构成技术
C.表现技术
D.个案分析技术
8.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 ( A ) P196
A.信度
B.效度
C.误差
D.常模
9.让秘书起草一份文件这是一种( A )。P74
A.任务
B.职位
C.职务
D.职业
10.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容? ( B )
A.绩效评估
B.职务评价
C.人员的选拔与使用
D.人力资源规划的制定
11.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C )
A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用
D.培训计划的制定
12.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A ) P44
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.人力资源的使用成本
D.人力资源保障成本
13.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )
A.准备阶段
B.实施阶段
C.选择阶段
D.检验效度阶段
14.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( B )
A.筹划与准备阶段
B.宣传与报名阶段
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
15.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )
A.日常工作
B.按细节说明的工作
C.工作操作程序有变化
D.计划和操作复杂的工作
16.按照考评范围与内容来分，可分为( A )。
A.单项考评
B.自我考评
C.诊断性考评
17.考评对象的基本单位是( A )。
A.考评要素 B.考评标志
C.考评标度/
18.员工考评指标设计分为( C )个阶段。P163
A.4
B. 5
C.6
19.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
A.加权 B.标度划分
C赋分 D.计分
20.相对比较判断法包括(A)
A.成对比较法
B.回忆印象评判法
C.加权综合考评法
D.目标等级考评法
二、计算题(20分) 1.春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天(每月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天;另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。
请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少?
答：答:
制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时
有效工时利用率 =———————————————————————————×100%
制度工时
25-4-2-5
=
--------------
×100%
25
= 56%
1.面试有什么功能和作用?
答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。
2.培训的内容有哪些?
答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。
3.简述员工培训工作的组织与实施。 P139
答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正;⑵制定培训计划;⑶设计培训课;⑷培训效率评估。
4.简述指标设计的步骤和方法。
答:⑴指标设计的步骤,
①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。
②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。
④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。
⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。
⑵指标设计的方法
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。
①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4.调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。
②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。
⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。
5.简述员工考评的组织与实施内容。
答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种：
一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正
二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。
⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。
⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。
⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。
四、案例分析题(20分)
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议?
答：提示，仅举有两种回答:
第一种：
①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。②如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第
一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第
二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。
第二种：
①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略;二是人才机制没有市场化;三是人才结构单一;四是人才的选拔不畅。
②如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的;二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)
1.基本工资的计量形式有( B )。P203
A.基本工资和辅助工资
B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资
D.定额工资和提成工资
2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产
B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能
D.自动化、机械化程度较低
3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206
A.同一岗位技能要求差别大
B.生产专业化、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小
D.不同岗位之间劳动差别小
4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)
A.劳动责任大小
B.劳动条件好坏
C.工龄或技术熟练程度
D.劳动贡献大小!
5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动工资
6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。
A.绩效工资制
B.岗位工资制
C.技能工资制
D.结构工资制
7.下列奖金哪些属于长期奖金?( C )
A.超额奖
B.成本奖
C.员工持股计划
D.合理化建议奖
8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( A )
A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动
B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动
C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动
D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 ( B )。
A.劳动差别
B.劳动价值
C.劳动条件
D.劳动责任
10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?( C ) P118
A.纸笔测验
B.量表
C.投射测验.
D.仪器测量法
11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )
A.技能等级工资制
B.职务等级工资制
C.结构工资制
D.多元化工资制度
12.我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P224
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B 、无偿性原则、固定性原则。( B )
A.强迫原则
B.强制性原则
C.强行原则
14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)____( B )。
A.安全与生产兼管
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
15.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( B )
A.4个月
B.6个月
C.8个月
D.10个月
16.人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的。P261
A.美国波士顿大学教授帕森斯
B.美国约翰?霍普金斯大学教授霍兰德
17.人性化设计的特点主要有：界面友好( BCD )。P290
A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂
18.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 A ，保证 B ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 P300
A.管理效能
B.管理质量
C.管理水平
D.管理创新
19.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) P250
A.人养老保险
B.医疗保险
C.失业保险
D.工伤保险
20.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A )
A.自行设计法
B.专家预测法
C.评价中心法
D.生命计划法
二、设计题(20分)
中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表
被评者职位：
姓
名：
与被评者关系：
上级口同级口下级口自我
日
期：
说
明：
本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下：
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5
很差 较差 中等 较好 很好
序 号 测评项目 等 级 文字说明 1 根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。 4.5 3.5 2.5 1.5
5 4 3 2 12 认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。 3 积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。以下由工作人员填写：
测评表权数： 得分： 综合分：文字说明：
被评者在工作中的主要优点和缺点：
问题：
请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。
没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。
答：
某某单位绩效考核方案
实际的工作结果
绩效评分
5 4 3 2 1
附录：
总体评分(根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平)：
5分代表被考评者在所有领域都达到了要求
4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求
3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求
2分代表被考评者基本达到了要求
1分代表被考评者没有达到工作要求
三、问答题(40分)
1.薪酬制度设计的基本原则。
答：⑴按劳取酬原则;⑵同工同酬原则;⑶外部平衡原则;⑷合法保障原则。
2.劳动安全卫生工作的指导思想。
答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主;⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康;⑶管理生产必须管理安全。
3.我国社会保障制度改革的原则。
答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
(2)公平与效率相结合。
(3)权利与义务相对应。
(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。
(5)政事分开。
(6)管理服务社会化。
(7)管理法制化。
4.就业指导工作包括的主要内容是什么?
答：⑴职业素质分析;⑵职业信息服务;⑶职业咨询
5.解决劳动争议的途径和方法有哪些? P276
答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解;⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决;⑶通过人民法院处理劳动争议案件。
四、案例分析题(20分)
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资;反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公
司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：
公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：
1.该百货公司实行什么类型的工资制度?
2.分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：提示，仅举有两种回答:
第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润;二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖;三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性;四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例;五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分)
(√)1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 P22
(√))2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(√))3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(√))4.工作分析的结果是职务说明书 P73
(√))5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
(×))6.定额与定员不相关。
(√))7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(×)8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 P132
(√))9.榜样的影响是社会学习理论的核心。
(×))10.员工薪酬就是指发给员工的工资。;
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?
( A )P19
A.经济人 B.社会人 巳自我实现人 D.复杂人
2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 D.工作方法上
3.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( A )
A.资源 B.成本
C.工具 D.物体
4.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )
A.人的管理第一 B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
5.影响招聘的内部因素是( A )。 P108
A.企事业组织形象
B.劳动力市场条件
C.法律的监控
D.国家宏观调控 ^
6.甑选程序中不包括( B )
A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人
7.下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。
A.加权 B.标度划分
C.赋分 D.计分
8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。
A.岗位工资 B.奖金
C.结构工资 D.浮动工资
9.我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
D.健康保险
10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;( 3 )( B )。
A.只管安全不管生产
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
D.安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) P21
A.经济人假设
B.社会人假设
C.人际(群)关系学 D.行为科学 E.以人为本理论
2.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) P2
A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D.成本观
E.激励观
3.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) P290
A.人际匹配 B.操作简便
C.程序流畅 D.一看就懂
4.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74
A.设计调查问卷
B.把问卷发给调查对象
C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会
E.把调查结果反馈给调查对象 F.请领导签署意见
5.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) P93
A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要 D.应该做什么1?
E.在什么地方做这项活动
6.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )
A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或者方法的选择
C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略
E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7.人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)
A.面试法
B.测验法 C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法
8.下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A.讲授法
B.角色扮演法
C.实习
D.观摩
E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法
9.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)
A.自我考评 B.他人考评
C.个人考评 D.群体考评
E.同级考试 F.下级考评
10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)
A.成长阶段
B.探索阶段
C确立阶段
D.维持阶段
E.下降阶段
四、简答题(每小题8分，共40分)
1.与“经济人”假设相应的管理方式是什么?
答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 ⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 ⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 ⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。
2.简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： (1)准确估算其投资方案的现金流出量; (2)确定资本成本的一般水平 (3)确定投资方案的收入现值; (4)通过对收人现值和所需投资支出作比较
3.岗位定位分析有哪些步骤? 答：岗位定位分析步骤大致如下： (1)分析岗位工作描述中的框架要求; (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较; (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求; (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。
4.简述薪酬制度设计的程序或步骤。 P217
答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
5.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么? P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理;⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
五、论述题(20分)试述个人职业生涯发展阶段。P266 答：美国著名人力资源管理专家加里?德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段： 1.成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 2.探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 3.确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。 4.维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。 5.下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
人力资源管理形成性考核册》作业参考答案
人力资源管理作业1
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)
1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。P1
A.成年人口观
B.在岗人员观
C.人员素质观
2.人力资源与人力资本在( c )这一点上有相似之处。
A.品性
B.态度
C.经验
D.形式
3.具有内耗性特征的资源是( B )。
A.自然资源
B.人力资源
C.矿产资源
4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。
A.过程揭示论
B.目的揭示论
C.现象揭示论
D.综合揭示论.U
5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。P6
A.内容上
B.观念上
C.工作程序上
6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A )
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人
7.“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )P19 A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论
D.霍桑试验
8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A )
A.职工
B.环境
C.文化
D.价值观
9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ) P30 A.内容型激励理论
B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论
D.综合激励理论
10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )P34
A.组织外部环境
B.组织内部环境
C.物质环境
D.人文环境
11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) P45
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )
13.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( C )P2
A.体质
B.智力
C.思想
D.技能
14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A.资源
B.成本
C.工具
D.物体
15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的? ( C )
A.对企业决策层
B.对人力资源管理部门
C.对一般管理者
D.对一个普通员工
16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( C )
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B.以人为中心、非理性化家族管理
C.以人为中心、理性化团队管理
D.自我中心式、理性化团队管理
17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A.封闭式的自危表现
B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现
D.开放式的自危表现
18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设? ( A )
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( B )
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
20.下面哪一项不是人本管理的基本要素? ( D )
A.企业人
B.环境
C.文化
D.产品
21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D )P26
A.人的管理第一
B.以激励为主要方式0S;
C.积极开发人力资源
D.培育和发挥团队精神
22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制? ( B )P26
A.动力机制
B.压力机制
C.约束机制
D.环境影响机制
23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59
A.人员档案资源
B.人力资源预测
C.行动计划
D.控制与评价
24.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )
A.绩效
B.技能
C.激励
D.机会与环境
25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? ( A )P27
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.强化型激励理论
D.归因型激励理论
26.人力资源管理科学化的基础是( B )。P73
A.工作评价
B.工作分析
C.岗位设计
27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。
A.决策表
B.语句描述 C.时间列形式
D.任务清单
28.工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
A.关键事件技术
B.职能工作分析:
C.问题分析
D.流程图
29.管理人员定员的方法是( C )。P103
A.设备定员法
B.效率定员法
C.职责定员法
30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
A.因素分解法
B.因素比较法
C. 经验排序法
D.因素评分法
二、实验分析题(10分)
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。 问题：
1.霍桑实验说明了什么? 答: 参考答案要点：
霍桑实验表明：:
(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要;
(2)车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 2.人们根据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分
1.人力资源管理的目标与任务是什么? P9 答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：
⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。"
2.简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益;从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
3.人力资源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等
4.人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 ⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5.工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。
(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。 问题：
请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
第五篇：煤矿人力资源管理存在的问题及对策（大全）
煤矿企业人力资源管理存在的问题及对策
从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。
当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低;高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;人才开发机制不够健全;人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥;人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。
一、 煤矿人力资源管理存在的问题
(一)机制不健全，管理体制僵化。
大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。
(二)人才引进困难，流失严重。
煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体
1 专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低、增长缓慢，导致人才竞争处于劣势，吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。
(三)缺乏激励机制。
目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。
企业没有创造留人的优越环境，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等，同岗位、同管理层面，存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象;有的企业想在人才激励上有所作为，因求稳怕乱，放不开手脚，不是不敢作就是没力度，因此，煤炭企业的低待遇不但留不住人才，相反影响和挫伤了人才的积极性;人才发展空间不足，煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥，价值不能体现，在晋升无望的情况下，许多人为
2 了个人的发展纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的新环境，跳不了槽的，也因此意志消沉、不思进取，对人才及员工成才危害深重;有的企业虽然重视了对人才的开发和引进，但在情感留人方面做的还不够，对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。
(四)教育培训工作基础薄弱，体系不健全。
梨园坝煤矿作为新井建设，为满足企业生产、经营和发展的需要，不得不把注意力转向企业内部，加强企业人力资源开发，实施员工培训教育，利用各种形式，采取多种渠道，开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等，取得了较好的成效。但是，问题依然存在：一是经费投入不足。即使是员工工资总额1.5%的规定标准，不少企业也难以保证;二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划，没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系;三是机制不灵活。企业员工教育培训没有形成良性循环，不利于员工成才和人才的升级上档;四是质量不高。企业的培训走过场，往往是声势浩大，不见效果，特别是培训后质量效果如何，工作、技能、水平有没有提高，无人问津。
二、煤矿人力资源管理对策
(一)做好职务分析,以工作为中心设置岗位。
要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根
3 据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。
(二)加大员工培训力度。
由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。
在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。
(三)实行灵活的分配制度。
煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。
(四)建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法。
4 人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,煤矿要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。
三、结论
煤矿面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。只有认真进行职务分析,建立内部培训体系,实行灵活的分配制度,才能解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。
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