护理人员业务学习及考核制度

2024-04-19

护理人员业务学习及考核制度（精选17篇）

篇1：护理人员业务学习及考核制度

护理人员业务学习及考核制度

一、护理部要建立全院护士的业务技术档案，掌握、了解护士的工作，学习和业务技术水平。

二、全院护士要积极参加科室组织的学习，要根据科室存在的问题进行讨论，提出改进措施。要作好记录。学习内容包括：

1、法律法规知识、医德规范。

2、职责和规章制度。

3、院感知识。

4、专科护理知识。

三、护理部组织护士每年两次专业理论考试和两次护理技术操作考试。全院护士均要积极参加，成绩记入个人技术档案。

四、对护士平时的护理质量，技术操作护士长要随时考核。

五、凡工作发生重度缺陷，要作好登记列入个人工作考核。

六、对好人好事及工作中的突出事例要在科室及时通报。

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篇2：护理人员业务学习及考核制度

1、理论知识的培训与考核。以护士“三基”训练、执业护师考试、社区护士培训教程为基础，穿插院感管理以及规范出诊护理文件书写等内容，形式采取自学为主，配合各种科内讲座和护理学会培训讲座。目的是掌握正确学习方法，学会举一反三，牢固掌握知识点，夯实基础知识。

2、操作技能的培训与考核。内容为静脉输液、静脉采血、留置针穿刺、肌肉（皮下）注射、皮内注射、无菌技术、鼻饲、导尿、换药、雾化吸入、氧气吸入、口腔护理、血压测量、吸痰、心肺复苏、心电图、心电监护仪、除颤仪、简易呼吸机等。

二、培训考核时间

1、理论知识。培训时间：每周四下午3：30-5：00；考核时间：每月第2、4周的周四，一律闭卷形式，不及格者补考，成绩纳入每月个人考核。

2、操作技能。培训演练：每天下午根据工作情况轮流进行；考核时间：每月的第1、3周进行，每月根据具体情况完成2-3项操作，要求熟练掌握，人人通过，由乔秀清和孙京辉负责。

三、培训进程

1、护士“三基”训练、执业护师考试、社区护理培训穿插进行，全部内容的学习与考核要求在XX年7月底完成，8月份进行全面复习。

2、操作技能按上面内容配合临床实际在每月底安排下月的训练考核内容。

希望中心护注：5月份以后开始按上述方式重新轮换，8月底前完成。

3、学习方式：各站串讲、幻灯

篇3：护理人员业务学习及考核制度

制定绩效考核目标

“服务态度第一、医疗质量第一、患者利益第一、医院声誉第一”是我院的办院宗旨, 以质量求生存, 以创新求大战、以安全求保障, 以服务为宗旨的治院理念, 护理管理实行绩效管理都以促进护患和谐、保障医疗安全、提高护理质量为目标。

采用合理的评价工具

采用目标管理法、平衡计分法建立护理工作综合绩效评价体系, 对护理人员的工作绩效进行全面考评, 以调动护理人员工作的积极性, 提高护理质量和效率。

护理绩效考核方案的制定及实施

院级绩效考核方法: (1) 护理质量与安全管理委员会根据年度工作目标和任务制定各项考核标准, 以护理质量考核为主, 占60%, 护理风险管理占20%, 护理管理考核占20%, 责任性护理差错、有效投诉、纠纷, 根据不同程度奖励或扣除5%~20%。对各科室逐一落实, 各项护理质量与安全考核单项不达标科室, 与责任人绩效考核挂钩, 并给予扣除当月科室护理管理人员岗位津贴的10%~50%;当月护理质量与安全考核合格者, 发放全月绩效;三基考核奖罚, 由护理部、科室根据达标率给予相应的奖励或处罚。 (2) 对护士长考核要求:根据制定的护士长考核标准, 对各护理单元人员管理、质量管理、安全管理、资料管理等方向进行综合考核, 即为护士长绩效考核, 考核结果与科室护士长绩效直接挂钩。 (3) 对临床护理单元质量考核要求 (包括各专科单元) :根据护理质量与安全管理委员会制定的各项指标, 总分100分:主要为病房管理、消毒隔离、分级护理基础护理、护理文书书写、护理服务、三基考核、薄弱时段质量管理、临床护理带教质量、护士长管理、护理有效投诉、护理不良事件报告等并各项指标赋分, 每月由护理部质量安全管理小组进行考核, 各单项得分≥90分为合格, 并按绩效考核办法给予相应奖罚。

护理单元绩效考核方法:科室依据护理质量与安全管理委员会制定的临床护理质量考核及专科护理质量考核标准及办法对科室进行月考核, 未按要求落实各项一级质控职责的责任人, 根据科室绩效分配方案扣除相应的补贴或给予相应的处罚, 考核中各项工作质量优异者给予奖励。 (1) 护理单元绩效分配方法:总分100分。 (2) 护理工作质量与安全考核, 占40%, 标准依据护理部质量与安全管理委员会制定的考核标准执行。 (3) 护理工作量考核, 占30%~40%, 按照所管患者分级护理数及危重患者分级护理工作量数统计为依据, 并给予权重计分。 (4) 工作负荷系数:按规定班次, 占15%, 各科根据病区特点, 将工作难度与职称结合, 从主任护师开始以此类推排除不少于3个档次的职称类别 (多者不限) , 最高班次为一号班, 以此类推:二号班、三号班……以此类推。夜班护士额外补贴系数:责任夜班护士<40岁+0.015/班, ≥40岁+0.02/班, 各护理单元可根据本科特色增加系数项目。每月工作负荷计算方法:相应职称护士所上每种班天数×对应系数+夜班数×对应系数的总和。 (5) 能级分配系数, 占15%, 岗位职责权重由科室根据护理质量与安全管理委员会下发的能级划分标准为原则, 制定各护士岗位能级。 (6) 其他项目分配系数, 占10%, 主要为:意度调查、患者表扬、应急调配、临时安排加班、护士长安排的各项管理分工等, 科室可以根据实际另外增加项目赋分。

医院重点科室、特殊科室及优质护理保障激励机制: (1) 重点科室夜班费激励机制:依据护理工作负荷侧重科室:主要为急诊科、ICU、CCU、儿科、神经外科, 其夜班费标准比其他科室增加1倍, 以体现重点科室工作量及负荷量。 (2) 特殊科室保障机制:特殊科室主要为传染科、医疗废物暂存站、供应室等感染风险高及高温工作的科室, 医院除上述绩效分配外, 另每月增加感染补助及高温补助300元。 (3) 优质护理科室激励保障机制:根据《二级综合医院等级评审标准》精神, 要求各部门、科室对开展优质护理的科室给予保障支持, 另外每月医院给予全院优质护理科室激励补贴, 人均300~500元, 由护理部、各优质护理单元按照月基础护理工作量、质量、安全、满意度等核算发放。每季度每个临床科室评选2~4名星级护士, 并给予奖励, 提高护士积极性。每年年终经考核, 评选优质护理先进科室, 进行全院性激励。

护理绩效管理的体会

护士的工作积极性提高, 绩效考核充分调动护士的主观能动性和智慧, 有效提高了护士工作积极性, 责任感得到了增强, 有助于快速提高工作效率。绩效考核结果直接与评优、奖金等挂钩, 体现多劳多得, 优劳优得, 打破了原有干多干少一个样的被动局面, 通过客观、真实、可考量的数据给予护士公正的评价, 极大提高了护士工作的热情, 最大限度实现了护士的自我价值和职业素养, 确保了护理安全。

为有效提高护理工作效率, 保证护理质量, 使护理工作强度在护理质量评价中得以体现, 使评价结果更具科学性、合理性和可比性, 我院建立护理工作绩效量化综合评价系统, 使护理工作形成良好的管理导向, 体现多劳多得、按劳分配、兼顾公平的分配原则, 调动护理人员的积极性, 有效地促进了护理质量的持续提高, 为全面推进医院科学发展的目标提供有力保证。

参考文献

[1]张家齐, 李琳, 刘彬, 等.大型综合性企业医院绩效管理的构建与实施[J].中国医院, 2007, 10 (11) :28-31.

[2]秦发伟, 秦颖, 王幻.正性激励与负性激励管理效果评价[J].中华现代护理杂志, 2009, 15 (29) :110-114.

篇4：护理人员业务学习及考核制度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.458 文章编号：1004-7484（2014）-03-1566-01

我院是一所旗县级综合医院。随着医学模式的转变对护理专业提出了更高的要求，继续护理教育已列入医院护理管理与业务训练的计划中，医院要在日益激烈的市场竞争中可持续发展就应加强护理队伍的自身建设，提高护士综合素质，将我院的做法介绍如下：

1 加强护理人员业务学习

1.1 合理安排业务学习时间针对新招护士，岗前培训一周。结合各科业务量和人力资源状态，每周组织一次业务学习，从基础到专科，包括职业道德，礼仪，文明礼貌用语，沟通、护理质量安全，护理差错防范等为内容。

1.2 每年院内进行一次护理技能比武，前三名给予物质奖励并和年终评优挂钩。各科内每周业务学习一次并考试、保存卷、技能培训、护理部抽查。

1.3 每月讲座内容月底考试，排名并张榜公布。各科护士长根据科室的特点轮流安排不同的讲座，提高护士长讲课水平，丰富理论知识，增加了护士长的自信心，从而提高护士长的教学能力。

1.4 提高护理操作技能，我院年轻护士较多，护理技能参差不齐。由科护士长抓技术操作，安排科内业务技能突出者示范操作、操作指导、护士长监督指导规范化操作。

1.5 提高应辨能力和解决问题的能力。有计划列出每天晨会提出所住病人的诊断，根据病情、诊断依据、采取护理措施，通过此方法可以使护士轻松、活泼的氛围中对所住病人的疾病知识的牢固掌握，而且锻炼了他们主动思考问题、分析问题、解决问题的能力。

2 努力提高护理队伍的学历水平

2.1 鼓励自学成人，积极参加护理专科，本科自学考试。提高学历水平和自身素质。

2.2 强化在职培训的同时，请进来、派出去，请上级老师来我院讲课，派科室一些骨干外出短期学习，了解新信息，轉变观念，实现服务理念的创新，激发学习的兴趣，适应新的护理模式。

2.3 积极鼓励各科护理人员撰写护理论文提高他们的主动性和创造性。

3 加强护理管理质量

3.1 科学合理地利用人才资源，在护士工作岗位的安排上做到新老结合，相互协作，人员素质和技术水平高低的合理分配，促使护理人员关系的协调性，发挥互补性，提高护理群体质量。

3.2 制定了完善的护理操作程序规程及考核细则，明确操作规程，使人人操作规范化、标准化。

3.3 提高护理人员综合素质，努力培训一专多能的护理人才，医疗向、高、精、尖技术的发展，必须有高水平的护理来保障。为了调动大家的工作积极性今年8月份开展了“月明星”护士的评比活动，各科每月评一名明星护士，并张榜公布、护理部每季度评一至两名护士，给予物质奖励。

通过我们几年来的业务理论，基础、技能培训学习、我院护理人员从2011年——2013年在全旗人才储备考试只招25名中，我院护士有16名被招录。病人的满意率85%-98.7%。

篇5：护理人员培训及考核制度

培训分护理部—片区—科室三层次进行，护理部重点进行通科知识培训，片区重点进行本科常见急危重症的理论及技能培训，科室进行专科知识培训，成绩记入个人技术档案。

2.积极参加继续医学教育，每人每年所获学分不得低于25分，低于标准者按规定不得申报晋升专业技术资格。其中：Ⅰ类学分5～10分学分，Ⅱ类学分不低于15～20学分。

3.护理部有计划地选派护理人员外出进修、学习，返院后要求有学习汇报并在临床创新工作。外送培养者由科教科与培养对象签订培养人才计划项目协议，明确各方职责和任务。

4.除医院有计划的在职培训之外，大力鼓励自学成才及多渠道的学习方式，并视具体情况给予一定支持。

5.实行护理部—片区—科室三基教学管理，进行分层次培训及考核。

（1）实习护士学习基本操作技术及其相关内容，由各科室组织带教和出科考核。（2）新毕业护士实施岗前培训，内容包括行为规范、规章制度、基本护理操作技术等，掌握上岗要求，培训结束后进行理论和操作考核。

（3）试用期护士培训应巩固专业思想，严格素质要求，熟悉各种工作流程与职责，在上一级护士指导下完成一般患者的护理照顾，参加护理部及科室组织的各项业务学习及考核。

（4）根据学历及工作年资实行护士分层次轮转，了解各专科护理特点，全面提升专业技能，轮转出科有相应考核。

（5）N0、N1级护士培训侧重点普遍性、基础性护理训练。在巩固“三基”的基础上，学习专科、整体护理，熟悉抢救技术及急救仪器使用，能独立完成一般患者的护理照顾。以院内、科内学习为主，鼓励参加护理高等教育自学考试以提高理论水平。

（6）N2级护士培训侧重点特殊性、复杂性护理训练，提高综合护理能力和专科急危重患者护理能力。熟练运动护理程序为患者实施整体护理，独立完成重症患者的护理，并初步具备教学、管理及科研能力。以院内、科内学习为主，表现突出者可外送进修、学习及接受专科护士培训，鼓励参加护理高等教育自学考试以提高理论水平。

（7）N3级护士培训侧重整合性、高阶性护理训练，使其具有护理专科、护理教学、护理管理的专项特长，能解决本专科护理疑难问题，指导危重、疑难患者护理计划的制定与实施，在管理、教学、科研中发挥专科护士的作用。有计划地外送进修、学习，撰写护理论文，参与开展护理科研及新技术、新业务。

（8）N4级护士培训侧重临床护理个案管理、护理管理及科研训练，使之成为临床护理专家。掌握国内外本专科护理发展动态，提高护理质量，开展护理科研，发展护理学科。开展护理新业务、新技术，申报护理科研课题及继续教育项目，撰写较高水平的护理论文。

（9）护理管理人员培训强调全面的专科护理、护理管理、护理科研及护理教学知识，了解国内外护理新进展。有计划地外送参观、学习，护理部组织培训，讲授新业务、新技术、护理管理及护理科研进展。

（10）每人每月完成读书笔记一篇，月底交护士长审核。6.培训及考核管理规定。

（1）三基理论考试合格分≥80分，新知识、新理论合格分≥60分，操作技能考核合格分≥

85分，考试（考核）合格率须达100%。

（2）对于无正当理由不参加每年院内、科内组织的各项培训及考核者，每次考核绩效100元。

篇6：护理人员业务学习及考核制度

一、保健人员的业务考核由保健部组织进行。

二、严格执行本院“保健人员业务考核制度”，争取做到具体、量化，便于操作。

三、考核程序：先由被考核人做业务工作总结，经科室签署意见后由保健部综合评定，书写考核结论。

四、考核应本着民主与集中相结合、实事求是、注重工作实效的原则，全面反映保健业务技术人员的实际水平。

篇7：护理人员绩效考核制度

护理人员绩效考核制度

1．按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。

2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

4．考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

5．如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6．考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

沂南仰成医院

篇8：企业中非业务人员如何考核？

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

案例：年终，K公司的汪经理正在忙于员工的年终考核与年终奖规划，业务人员的考核主要按经济指标来衡量，只要按着年初签定的目标责任书中的奖惩制度来兑现即可。而其他非业务部门的员工或者企业管理层通常所做的都是事务性工作，无法用经济指标来衡量。该怎样对这些人的业绩进行考核并实行奖惩呢？这下可难煞了汪经理。而后，汪经理经过专家的指点，将考核制度与计划管理的紧密结合，顺利而满意地解决了这个曾令他困惑一时的问题。

“业绩”量化

"业绩"并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的。那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？

1、计划管理以一定质量要求下的"工作量"和"进度量"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三："一定质量要求下的"、"工作量"、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

这样一来，实际上已经把非业务人员的"业务"考核"计划管理"与业务人员的"业绩"考核统一起来了。

“素质”考核考什么？

企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。

1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有"劳动纪律"、"尊重同事"、"言谈举止"、"知识广度"等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。

对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核，而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、“素质”考评中究竟应该考查什么？

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下属"等素质的考查，是对干部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者（上述三层次）素质的考查中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。

如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考查中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。

先分后合

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突。到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。

其三，"业绩"应该是短线考查项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部、员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部、员工一年来的工作实际；干部、员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而"素质"本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部、员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至关重要。

考核与奖惩、任用挂钩

篇9：护理人员绩效考核制度

为调动护理人员工作的积极性和主动性,保证优质护理服务的可持续进行,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性。根据护理工作量、工作质量、技术难易程度及患者满意度等指标。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科室护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、科室考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室依据护理工作量、工作质量、技术难易程度及患者满意度等指标。建立护士工作量统计表，科室护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2、护理部专项考核（满分100分，占绩效总分30%）：护理部每月组织专项检查一次，考核内容有：护理管理、护理安全、护理文书、护理服务、抢救药品及物品、消毒隔离、健康教育质量等。

3、住院患者满意度调查（满分100分，占绩效总分40%）院、科二级每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加1分（2）发表论文者当月加1分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加0.5分。（4）积极配合各级各类迎检工作，并取得优秀成绩者，当月绩效加5分/次。

5、扣分项目

（1）发生严重差错或被患者有理投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

6、护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

7、护士个人绩效总分=科室考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

（一）科室对护士考核内容包括： ①工作量完成情况（10分）②业务能力（10分）③技术难易（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分～95分为优秀，95～85分为良好，85～65分为合格，65分以下为不合格。

（二）护理部组织专项考核内容包括：

1、护理管理：满分100分，合格分为95分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

2、护理安全：满分100分，合格分为95分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

3、护理文书：满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

4、护理服务：护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

5、消毒隔离：满分100分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

6、抢救药品及物品：满分100分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

7、健康教育：病人健康教育覆盖率100%，评价宣教效果合格率≥95%（85分/人）；（2）入院评估与病人状况符合率≥80%；（3）护理计划实施率达100%，并进行效果评价（特护病人）（90分/人）。

四、护理人员岗位系数

护士长：1.4 副护士长：1.2 责任组长:1.0 责任护士：0.9 办公护士：0.8 治疗护士：0.7 辅助护士：0.6

篇10：各级各类护理人员考核制度

一、制定各级各类护理人员的考核评价机制，实行三级考核评价，不断修改和完善各级各类护理人员工作考核标准，考核内容包括：服务态度、业务水平、工作质量、劳动纪律、管理能力、教学科研等工作完成情况等。

二、对各级各类护理人员按护理人员绩效考核标准进行定期考核。

1、护士长负责考评本病区护理人员，每月一次。

2、科护士长负责考评分管病区护士长，每月一次。

3、护理部负责考评科护士长，每月一次。

4、护理部主任负责考评护理部副主任，每年一次。

5、主管院领导负责考评护理部主任，每年一次。

三、采取自我评价，再由上级主管对下级进行考核评价。

四、将考核结果按得分高低排名次，分管护理院长向护理部主任，护理部主任向科护士长、科护士长向护士长、护士长向护士进行反馈。

篇11：护理人员培训与考核制度

一、新护士必须进行岗前培训。由护理部负责组织护理专业相关内容培训。如院史教育、医院传统教育、医德医风教育、行政管理教育、护理规章制度、护士的基本素质及礼仪规范、护士职业道德规范、护理基本技术操作等。培训结束要组织考核。

二、持续对在职护理人员开展在岗培训，按制定护理人员培训计划，内容应包括基础理论、基本操作、基本技能、专业技能、新业务技术及应急处理技能培训。

三、在职人员应按时完成各项培训及学习计划。要求护士参训率和学习时间完成率达100%，对未完成者给予处罚，并在当年的评先评优活动中一票否决。

四、定期开展护理三基“基本理论、基本知识、基本技能”训练，提高护理人员综合素质，每年制定并落实全院护士的三基考核计划。并在每月计划中安排落实。护理人员的三基成绩按照护理部目标管理奖惩条例执行，考核未通过者停职培训，待补考合格后方能继续从业，补考仍未合格按本院奖惩办法处理。

五、根据专科发展趋势和需要，有计划选送相关护士进修学习新业务技术。进修学习结束后，科室应及时组织相关人员开展“传”“帮”“带”培训。

六、护士长每月至少二次对护士进行日常工作考核，三基考核至少每月一次。护士长对护士的考核内容交护理部汇总并存档。

七、对培训考核过程中确实存在的问题，应反馈至个人并由科室实施奖惩。

八、根据本部门具体情况每月1-2次业务学习，制定切实可行的学习计划，及时介绍国内外先进护理技术，交流科技成果，开展专科护理讲座，组织“三基三严”培训等。

九、护理人员积极应参加各项培训，参培人员原则不允许请假，特殊情况请假需提前与护士长申请，否则一律按违纪处理。每人次未办理请假手续擅自不参加学习扣学员100元。

十、对中级以上护理人员考1次，中级以下护理人员考2次～3次，当年入院护士每次考试都是必考的。（中级和副高凡是具备资格的都算）其中理论考试75分为合格，技能操作80分为合格。考核成绩及日常提问成绩均计入个人业务档案。

篇12：护理人员业务学习及考核制度

关键词：独生子女；毕业成绩；培训；护理人员素质

【中图分类号】R473.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）05-0053-02

护理质量是衡量护理工作的标准，是护理管理的核心?护理质量是医疗质量的重要组成部分，也是衡量医疗服务质量的重要标志之一[1]?护理质量取决于护理人员素质?技术质量及护理管理水平等多种因素，尤其是护理人员的素质?提高护理人员的素质，即提高了护理质量，现阶段研究表明，培训可提高护理人员素质，建立激励机制?分层次培养；护理人员自身转变观念，顺应时代发展，激发学习动机以加强护理人员素质[2]?

本文对哈尔滨市卫校1994年?2004年入学学生各科成绩?总成绩进行统计学研究；在哈尔滨市儿童医院及哈尔滨市妇幼保健院随机抽取工作15年及工作5年的护理人员，对其当年在中考学生中所处名次，独生子女?工作能力等因素进行调查研究?

1 对象与方法：

1.1对象：

随机抽取哈尔滨市卫校1994年?2004年入学学生各100名，对各科成绩?总成绩进行研究；在哈尔滨市儿童医院及哈尔滨市妇幼保健院随机抽取工作15年及工作5年的护理人员各30名，对影响护理人员素质的相关因素进行研究；

1.2方法：

1.2.1制作调查表1，包括对当年在中考学生中所处名次?独生子女因素?心理动态?沟通能力?工作中的成绩?每年度考核情况等，进行自评，进行调查研究；

1.2.2制作调查表2，包括对工作态度?医嘱执行情况?护理技术?接受新技术能力?观察病情能力?护理病案书写情况?工作规章制度遵守情况?沟通能力等，选取共同工作的医生进行评估；

1.2.3制作调查表3，对两组护理人员进行相关培训，培训内容包括基本知识?基本技能?应急能力?沟通能力?学习技巧等，每月1次，培训后进行相关实践，培训时间1年，进行调查研究；

1.2.4统计方法：SSPS19.0

2 结果：

2.1两组护理人员进行t检验，独生子女?初中成绩?初中毕业成绩?工作后年度考核?接受新技術能力?试用期?护理技术均有统计学意义（p<0.05）?见表：

2.2选取共同工作的医生对两组护理人员进行评价，工作态度?医嘱执行情况?护理技术?观察病情能力?护理病案书写情况?工作规章制度遵守情况?沟通能力均有统计学意义（p<0.05），认为工作时间长的护理人员均高于工作时间短的护理人员?

2.3选取共同工作的医生对护理人员培训前后进行评价，工作态度?医嘱执行情况?护理技术?观察病情能力?接受新技术的能力?护理病案书写情况?工作规章制度遵守情况?沟通能力均有统计学意义（p<0.05），认为经过培训均有提高?

3讨论：影响护理人员素质的相关因素对提高护理质量至关重要，在多年的护理管理工作中，我们发现：十年间护理人员素质发生了变化，影响因素诸多，有独生子女?初中成绩?初中毕业成绩?工作后年度考核?接受新技术能力?试用期?护理技术因素?

本课题对哈尔滨市卫校1994年?2004年入学学生各科成绩?总成绩进行统计学研究；发现1994年护理人员在校学习成绩及毕业成绩均高于2004年年护理人员，学习能力强?工作5年护理人员独生子女多于工作15年护理人员?年度考核成绩工作15年护理人员高于工作5年护理人员?工作15年护理人员对新技术接受能力强于工作5年护理人员?工作15年护理人员试用期一般1年，长于工作5年护理人员?无论自评与他评工作15年护理人员护理技术均高于工作5年护理技术?但新技术接受能力工作5年护理人员较强?经过培训，护理人员各项素质均提高?

对于影响护理人员素质的相关因素很多，在工作中我们加强独生子女护理人员管理[3]?定期考核?定期培训，考虑护理人员的差距，采取不同培训方式，对于护理人员总体素质的提高起到关键性的作用?

参考文献

[1]马俊.医院质量管理方案规范化及评审标准的探讨[J].中国医院管理，1995，15（4）：13.

[2]舒幸茹.激励机制对提高护理人员积极性的有效分析[J].中国医学创新，2013，36：68-70.

[3]金丽秋. 加强独生子女护理人员管理以促进护理质量提高[J].中国民康医学，2013，4：119-120.

篇13：学校政治业务学习、考核制度

冉庙乡董楼小学

2015.3 冉庙乡董楼小学教师政治业务学习制度

为加强教职工的政治业务学习，保证学校各项工作的顺利开展，使我校的政治业务学习制度化、规范化，根据上级要求和本校的具体情况，特制定本制度。

一、政治学习、业务学习应做到周周进行，学习形式分为集中学习和教师个别学习，学校集中学习政治、业务间周一次，其余时间以教师个别学习为主。

二、集中学习实行校长负责制，政治学习主讲人为校长，业务学习的主讲人为教务主任或教研组长。每学期初根据上级要求，结合不同时期所学内容，分别制定阶段学习计划。

三、学习内容由主讲人统一整理。政治学习主要学习马克思主义的基本理论、党和国家的教育方针以及有关的教育政策法规，牢固树立科学的世界观和高尚的职业道德；业务学习内容以“小继教”教材、教育报刊杂志上的前沿教育理论教改经验为主，以及新教材培训和继续教育校本培训的有关内容。

四、学习时，每个教职工必须按时、按指定位置入座，严格遵守纪律，保持会场安静，不准说话，不准接打电话。学习时间不得看报纸或其他书刊。

五、学习时，全体教师应专心听讲，认真思考，随时记录，并在学习记录中简要写出学习心得，对于重要内容，要另写一定篇幅的体会文章。

六、严格学习考勤。因病、事或因公外出不能参加学习的，要向学校领导请假，批准后记病事假或公假，不请假不到会的记旷工，按有关制度处理。

篇14：护理人员业务学习及考核制度

1.本制度适用于本院所有从事在护理的各级护理人员，主要是业务技术的培训，目的为通过制度化的培训教育，不断提高护理人员的业务水平和技术素质。

2.全体护理人员都应服从护理部及院内安排的继续教育计划，科室支持护理人

员的继续教育，并为职工的继续教育创造有利的条件。

3.各级护理人员必须严格遵守各项相关的法律法规，遵守职业道德，爱岗敬业，恪尽职守，提高思想素质，热爱本专业。更要刻苦专研业务，不断更新知识，掌握较高的业务水平，做到全心全意为病人服务。

4.护理部每年有计划，有针对性地组织中医特色护理技术（中医八项）操作的培训，培训应占总计划的35%。每位护理人员按省继教办规定完成每年学分在总学分中中医类学分所占比例的35%，即每年完成25个学分其中完成中医学分占6个学分。

5.各病区每年结合护理实际工作实际情况拟定学习计划，并按计划进行学习。

6.按医院需求每年派出人员（护士、护师）进行专科进修学习，鼓励本科生进

行硕士学历学习，各科室有接受进修和实习的任务。对进修人员和实习生，分别制订进修计划和实习计划，安排带教老师，并有定期检查与考核。

7.护理部将护理人员受继续教育，针对继续教育计划每年对每位护理人员进行

平时查房考核、年终理论技能考核、根据参加培训、参加学术会议、书写论文、坚持科研、参加专科进修学习和参加业务学习的情况进行综合评价，并进入护理人员的业务技术档案。

贵阳中医一附院护理部

篇15：护理人员业务学习及考核制度

作者:亲亲快乐宝贝2011-03-26 13:30 星期六晴

一、填空题

1、手术护士应--------，------------，检查器械车上手术所需器械、物品，手术护士应比手术医生提前--------刷手，整理清点器械物品。

2、开胸、开腹、开颅或其他深部手术，------，----------、----------洗手护士与巡回护士及手术者认真清点器械、敷料和其他物品。如有疑问，手术者--------------------------，必要时------------，并记录在案。

3、已打开的无菌包未被污染如手术衣包，应--------包好，可保留----小时。

4、已铺置未用的无菌车、盘保留时间为---小时，---小时候后重新灭菌。

5、手术医生铺毕第1层无菌巾后，必须-------------------------。

6、手术人员------，------部位为有菌区，手术车--------为有菌区，故手术----、----、-----等不可低于该平面，如违反上述原则，必须重新灭菌。

7、手术护士不得从----或----传递器械，必要时可在--------传递，但不得低于----------，手术者----取器械。

8、皮肤------及------、------要用75%酒精棉球消毒切口周围皮肤。

9、术中被污染的器械，如接触消化道、呼吸道、生殖道等粘膜得刀、剪、镊、持针器等要----------，不可再用，若非用不可者，必须用------------进行擦拭消毒。

10、手术人员如手套破损，手术衣浸湿应立即----。

11、手术车、器械盘浸湿后，立即------------------，以防污染，取用无菌液体时防止---------。无菌液打开后，应一次用完-------，以防瓶盖污染瓶内口再次倾倒时污染无菌液。

12、手术人员交换位置时，应先--------，两手--------，转身------进行。

13、术中更换手术衣时，应-----手术衣、-----手套。

14、肿瘤手术术中探查应从-----开始最后探查肿瘤部位，探查动作要轻，避免---------，以防------------，造成扩散转移。

15、肿瘤手术关闭体腔或皮肤前，应用---------无菌蒸馏水（或加以抗癌剂）冲洗体腔或创口，浸泡-------分钟，吸净后再用温无菌生理盐水冲洗------次。

16、乙型肝炎手术病人术中所用吸引瓶等，在手术开始前按容积倒入------等比例84原液，术后再浸泡于------的84消毒液----分钟后取出流水冲净，污物桶、污物盆---------------保护，桶内按容积倒入-----等比例84原液，术后-----钟将已消毒处理的污水倒入下水道，取出垃圾袋同前感染垃圾一起装袋送焚烧。

17、为防止交叉感染，特殊感染手术--------。

18、整理无菌器械台时，先-----打开器械包外层包布，用-----------开内层包布，顺序为先-----后-----，无菌器械台的铺巾保证-------层，四周垂于车缘下------。

19、铺好的备用（第二、第三手术接台）无菌台要用---------盖好，如暂时不用，超过-------不能再用。

20、铺无菌手术单由--------和--------共同完成。

21、无菌巾一旦放下不要再移动，必须移动时只能由---------不能---------。

22、铺无菌单时，距离切口--------,悬垂至床缘------以下，至少------层。

23、铺巾顺序：原则上第一层是从--------到------、先-----后-----的方向进行遮盖。如腹部手术铺巾顺序为先下后上先对侧后同侧。

二、简答题

1、手术中无菌敷料传递时应注意什么？

2、哪些情况容易发生纱布、器械的遗留？

三，问答题

1、铺无菌器械台及无菌器械托盘的注意事项？

篇16：护理人员业务学习及考核制度

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》