卫技人员业务学习制度

卫技人员业务学习制度（精选8篇）

篇1：卫技人员业务学习制度

监理人员业务学习和培训制度

随着国家对建筑工程的建造标准的提高以及各种新型建筑材料和新的施工工艺的大量使用，要求监理人员的专业技术素质和管理水平也要随之变化和不断提高。基于此公司重新修订监理人员学习和培训制度，内容如下：

1、每月最后一个星期日组织召开全体监理人员学习会。

2、定期组织总监例会，组织总监和业务骨干学习监理业务知识，交流经验（详见总监例会制度）。

3、每个监理部在遇到新型建筑材料和新施工工艺的时候要书面总结经验，然后在定期的学习会上总结、交流。

4、每位新聘职工在上岗前公司派专人进行岗前培训，除了监理工作基本技能外，还要对他们进行职业道德教育和工作态度、责任心教育。

5、冬闲期间，全体职工分专业进行专业知识培训，并进行考核，提高培训效果。

6、原则上每位监理人员每年最少要参加一次由省、市组织的专业技术培训班。

7、在全年监理工作结束是每位监理人员要书面总结全年技术工作总结，由总工审阅。

每位监理人员要严格遵守以上学习制度，如有刻意违反者，视情节轻重予以处罚，直至辞退。

xxx监理公司

2011年1月1日

篇2：卫技人员业务学习制度

一、护理部要建立全院护士的业务技术档案，掌握、了解护士的工作，学习和业务技术水平。

二、全院护士要积极参加科室组织的学习，要根据科室存在的问题进行讨论，提出改进措施。要作好记录。学习内容包括：

1、法律法规知识、医德规范。

2、职责和规章制度。

3、院感知识。

4、专科护理知识。

三、护理部组织护士每年两次专业理论考试和两次护理技术操作考试。全院护士均要积极参加，成绩记入个人技术档案。

四、对护士平时的护理质量，技术操作护士长要随时考核。

五、凡工作发生重度缺陷，要作好登记列入个人工作考核。

六、对好人好事及工作中的突出事例要在科室及时通报。

篇3：卫技人员业务学习制度

关键词：医院,业务档案,管理

医院担负着治病防病以及科研和教学等重要任务, 是专业技术人员比较集中的单位。作为医院工作主体的医疗卫生专业技术人员, 他们在长期的医疗实践和科研教学活动中, 形成了大量的保贵资料。这些资料从宏观看, 如实记录着医院技术发展的过程和医院整体医疗水平和科研教学能力;从微观看, 记载着每个专业技术人员各个时期业务发展的过程和德、能、勤、绩[1]。因此, 加强医院卫生专业技术人员业务档案收集和管理, 充分发挥和利用档案信息的作用, 对于促进医院的业务技术进步和医疗卫生专业队伍建设, 提高医院整体医疗服务水平, 具有非常重要的作用。

1 明确加强业务档案管理的重要性

大家知道, 医疗服务不同于一般的服务行业, 医疗服务人员业务技术的好坏, 直接关系到为患者服务的效果, 甚至生命的安危, 影响到医院的信誉和地位。因此, 医院一直以来对医疗卫生专业技术人员提供医疗服务有着严格的规定和限制, 业务工作上有很高的要求。一名合格的医疗卫生专业技术人员不但要具有良好的思想品德, 还要有丰富的医学知识和熟练的医疗技术, 这样才能为患者提供满意的服务。所以, 本人认为加强医疗卫生专业技术人员业务档案建设和管理显得特别重要, 主要体现在以下几个方面:

1.1 有利于加强医疗卫生专业队伍建设

业务档案集中反映了每个卫生技术人员的学历、职称、成果、论文、论著、学术活动等方面的内容, 综合体现了其业务水平和工作成绩。这一方面能使他们辛勤工作、劳动成果得到承认和体现, 从而进一步调动他们工作积极性, 安心本职岗位, 为医院更加努力工作;另一方面, 医院领导可以通过业务档案有关信息的统计和分析, 正确了解和掌握全院医疗卫生专业技术人员的学历层次、业务工作能力、业务技术水平等情况, 为医院制定卫生专业技术人员进修、培训工作计划, 加强医院医疗卫生专业队伍管理和建设提供决策数据。

1.2 有利于发现和培养人才

业务档案也是人才的信息库。通过业务档案掌握每个医疗卫生专业技术人员的知识水平、技术成就、年度考评等情况, 可以为早期识别人才, 进一步培养人才提供及时、准确、可靠的信息。也为医院扬长避短、知人善任, 优化人才结构, 造就高素质人才队伍提供帮助。

1.3 有利于职称评聘工作

职称评定和聘用是专业技术人员非常关心和敏感的一项工作。聘评工作是否公正客观, 直接关系到专业技术人员的切身利益和工作积极性。业务档案收集记载了个人职称评聘工作有关的学历、学分、论文、论著、科研成果、考核评比、工作实绩、荣誉证明等一系列翔实材料。这些材料具有原始性、完整性、真实性的特点;且归档及时, 保存集中, 这不但为个人职称评聘工作准备材料提供方便, 也为职称评聘工作顺利开展, 并实现公平、公正提供了有力的支持。避免材料不全临时"抱佛脚", 甚至提供虚假材料的情况出现。

1.4 有利于专业技术人员之间良性竞争

医院每年把专业技术人员论文、论著、科研成果、专业成就、奖励等情况存入业务档案的同时, 进行统计公布, 并把每年发表的论文汇篇成册发至专业技术人员手中。这样可以使专业技术人员之间进行比较、取长补短, 互相学习, 相互促进。在学习、工作和科研教学活动中可以起到激励和良性竞争的作用。

1.5 有利于研究有关事物的发展规律

业务档案不仅记录着个人的学习、工作、业绩等历史情况, 还反映着个人的思想发展、经验教训等信息。因此, 它对于人们利用业务档案查考既往情况, 掌握历史资料, 研究一般事物的发展规律, 以及总结经验, 吸取教训, 具有重要的参考作用。

2 确定业务档案收集范围

医院业务档案主要反映个人在从事医疗实践和科研教学活动中形成的学习、工作经历, 专业技能, 业务实绩, 学术水平, 科研成果以及职务任免、考核奖惩等情况的文字记载材料。因此, 医院应结合实际确定业务档案收集范围。一般情况下, 医院专业技术人员业务档案收集范围应包含以下内容: (1) 个人履历表; (2) 学历、学位、学分证书, 以及专业培训、进修证书等; (3) 公开发表的学术论文、论著、译著及学术交流文章; (4) 获得的各级科技成果奖、论文奖; (5) 媒体和权威机构及专家学者对本人的报道和评价材料; (6) 业务工作总结, 年度工作考核评审表; (7) 职称评审材料; (8) 专业技术职务资格证书, 聘任书, 职务任免书; (9) 个人的荣誉等奖惩材料。需要注意的是, 随着社会的不断进步, 科学技术飞速发展, 个人参与社会实践活动会不断增多。因此, 业务档案的内容也会随之增加和丰富, 收集范围也会越来越广, 需要我们档案管理人员随时作出相应调整, 保证业务档案收集的及时性和完整性。

3 加强业务档案管理的几项措施

在明确上述建立业务档案的重要性和业务档案收集范围的基础上, 重点是做好业务档案的管理和利用工作, 这是体现和发挥业务档案价值的关键所在。

3.1 健全领导机制

业务档案具有涉及范围广, 人员多, 收集难度大等特点。所以, 必须得到医院领导的重视和和支持。一是要成立档案管理领导小组, 由院领导亲自担任组长, 负责档案工作的领导和决策。二是要把档案管理工作列入重要议事日程, 定期和随时听取档案部门的工作汇报, 及时布置档案工作任务, 协调和解决在档案管理工作中遇到的各种问题和难题。事实也证明, 只要领导高度重视, 档案工作就能顺利开展。

3、2实行规范管理

科学化、规范化管理是业务档案工作健康、持续发展的基本保证。首先要结合实际建立健全档案归档、整理、安全保管、借阅和利用等规章制度, 使业务档案工作纳入规范化、标准化、制度化管理的轨道。二是在院内建立业务档案管理工作网络, 明确专、兼职档案员的工作责任, 按照业务档案的归档要求、归档范围、及时、完整地收集、整理、归档。并要严把质量关, 保证归档材料的真实性和可靠性。三是根据医院业务档案管理范围, 相应设计业务档案管理系统, 充分利用计算机全面管理各级技术人员的业务技术信息[2]。

3.3 强化档案理念

人的思想决定行动, 只要档案管理的理念深入人心, 人们就会自觉参与和配合档案管理工作。因此, 要通过多层次、多途径、多种形式进行全员宣传教育工作, 重点宣传普及档案法, 宣传本单位有关档案管理的有关规定、制度等。并多讲事实, 少说空话, 使他们认识到归档的好处和归档的义务, 了解档案的基本常识, 理解和支持档案工作, 从而提高归档的自觉性和主动性。

3.4 增强服务意识

服务是档案管理人员与档案利用者之间的桥梁和纽带, 它不仅体现业务档案的价值所在, 同时, 也是档案管理水平的体现。因此, 档案管理人员一定要增强服务意识, 确实明白服务的重要性。在此基础上, 围绕服务这个主题, 从发展的思路, 超前的意识出发, 增强服务工作的主动性和创造性, 努力为档案利用者提供快捷、准确、高效、满意的服务。同时, 档案管理人员要大力开发档案信息资源, 通过档案资源的分类、归纳、汇编、整合, 简化和方便用户利用[3]。

3.5 提高自身素质

档案管理人员是业务档案的主体, 要搞好业务档案的管理工作, 首先是提高档案管理人员自身的素质。一是要提高档案管理人员的政治素质, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 忠于职守, 热爱本职, 以良好的职业道德和高度的负责精神, 管好档案, 用好档案。二是要提高业务素质, 业务专业素质的高低, 关系到有关档案信息搜集是否完备、信息整合是否正确、信息使用是否得当[4]。因此要不断学习和更新业务知识, 熟悉本专业的各学科的理论知识并能将其运用到实际中去, 增强业务工作能力。同时要加强学习和掌握计算机相关知识和运用技术, 以适应档案管理现代化的要求。

总之, 建立医院卫技人员业务档案只要认识到位, 领导重视, 管理规范、科学, 服务不断创新、创优, 业务档案就能以其特有的价值为医院的发展和建设服务。

参考文献

[1]李艳.医院卫生专业技术科技档案管理[J].中国社区医师, 2007, 9 (11) :156.

[2]刘洪宝, 刘建萍, 吴丹东.医院技术档案管理系统的研制[J].中华医院管理杂志, 2003, 19 (7) :443~444.

[3]郭祥丽, 卫明月.浅谈医院档案资源的开发与利用[J].中国医院管理, 2006, 26 (2) :54.

篇4：卫技人员业务学习制度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.458 文章编号：1004-7484（2014）-03-1566-01

我院是一所旗县级综合医院。随着医学模式的转变对护理专业提出了更高的要求，继续护理教育已列入医院护理管理与业务训练的计划中，医院要在日益激烈的市场竞争中可持续发展就应加强护理队伍的自身建设，提高护士综合素质，将我院的做法介绍如下：

1 加强护理人员业务学习

1.1 合理安排业务学习时间 针对新招护士，岗前培训一周。结合各科业务量和人力资源状态，每周组织一次业务学习，从基础到专科，包括职业道德，礼仪，文明礼貌用语，沟通、护理质量安全，护理差错防范等为内容。

1.2 每年院内进行一次护理技能比武，前三名给予物质奖励并和年终评优挂钩。各科内每周业务学习一次并考试、保存卷、技能培训、护理部抽查。

1.3 每月讲座内容月底考试，排名并张榜公布。各科护士长根据科室的特点轮流安排不同的讲座，提高护士长讲课水平，丰富理论知识，增加了护士长的自信心，从而提高护士长的教学能力。

1.4 提高护理操作技能，我院年轻护士较多，护理技能参差不齐。由科护士长抓技术操作，安排科内业务技能突出者示范操作、操作指导、护士长监督指导规范化操作。

1.5 提高应辨能力和解决问题的能力。有计划列出每天晨会提出所住病人的诊断，根据病情、诊断依据、采取护理措施，通过此方法可以使护士轻松、活泼的氛围中对所住病人的疾病知识的牢固掌握，而且锻炼了他们主动思考问题、分析问题、解决问题的能力。

2 努力提高护理队伍的学历水平

2.1 鼓励自学成人，积极参加护理专科，本科自学考试。提高学历水平和自身素质。

2.2 强化在职培训的同时，请进来、派出去，请上级老师来我院讲课，派科室一些骨干外出短期学习，了解新信息，轉变观念，实现服务理念的创新，激发学习的兴趣，适应新的护理模式。

2.3 积极鼓励各科护理人员撰写护理论文提高他们的主动性和创造性。

3 加强护理管理质量

3.1 科学合理地利用人才资源，在护士工作岗位的安排上做到新老结合，相互协作，人员素质和技术水平高低的合理分配，促使护理人员关系的协调性，发挥互补性，提高护理群体质量。

3.2 制定了完善的护理操作程序规程及考核细则，明确操作规程，使人人操作规范化、标准化。

3.3 提高护理人员综合素质，努力培训一专多能的护理人才，医疗向、高、精、尖技术的发展，必须有高水平的护理来保障。为了调动大家的工作积极性今年8月份开展了“月明星”护士的评比活动，各科每月评一名明星护士，并张榜公布、护理部每季度评一至两名护士，给予物质奖励。

通过我们几年来的业务理论，基础、技能培训学习、我院护理人员从2011年——2013年在全旗人才储备考试只招25名中，我院护士有16名被招录。病人的满意率85%-98.7%。

篇5：卫技人员业务学习制度

为加强乡镇卫生院卫技人员培训工作，落实乡镇卫生院卫技人员培训制度，规范培训工作管理，保证培训的效果和质量，进一步提高基层卫技人员业务能力和乡镇卫生院医疗质量，经研究，决定组织开展全县乡镇卫生院卫技人员培训工作，为做好培训相关工作，特制定实施方案如下。

一、培训目标

以胜任岗位要求为基础，以学习“三基”即基本理论、基本知识和基本技能为主要内容，利用2～3年时间，对乡镇卫生院各类卫技人员轮训一遍。通过培训，进一步更新知识，提高临床技能、专项技术水平和职业道德修养，逐步建立一支适应乡镇卫生院预防、保健和基本医疗工作的卫生技术人员队伍。

二、培训对象

在乡镇卫生院从事临床类（内科、外科、儿科、急诊）、医技类（B超、X线、心电图、医学检验）、护理类、公共卫生类(疾控、卫生监督、妇幼)、中医类等在职卫生技术人员。特别是乡镇卫生院医技类科室紧缺人员要优先推荐安排培训。

三、培训方式

1.在乡镇卫生院推荐的基础上，我局统一安排培训对象到县级医疗卫生机构相关专业科室进行培训。

2.从8月份开始，每年安排3～4期，每期培训3个月，具体培训人员名单由我局另行通知。

3.培训以临床实践技能为主，采取跟班学习的形式；理论培训采取个人自学和培训单位举办讲座的形式为主。

四、培训内容

培训内容立足于各学科基本理论、基本知识、基本技能和急救医学、合理用药、传染病防治培训、医院感染、重大疾病预防控制、慢性病防治，适当增加各学科新进展、全科医学理念及政策、法律法规等，以熟练掌握基本技能操作为重点。

培训大纲可参照省卫生厅组织编印的各学科培训计划、大纲，培训教材可以参考福建省卫生厅组织编写的《福建省乡镇卫生院卫生技术人员在职培训教材》和卫生部组织编写的《乡镇卫生院卫生技术人员在职培训指导手册》及配套光盘或医科大中专院校有关教材。

五、有关要求。

1.加强领导。承担培训任务的单位县医院、中医院、妇幼院、疾控中心要加强对培训工作的领导，作为本单位一项重要工作来抓，统筹安排好进修培训和本院业务工作，确定一名分管领导和承办科室，安排好培训具体业务科室和带教指导老师，做好培训人员的考勤和管理工作。

2.师资要求。承担培训任务的单位要选派有较高理论水平、专业知识扎实、临床经验丰富、能胜任教学工作、高年资中级以上职称人员、或科主任作为带教老师。

3.教学要求。要有院部培训计划和指导老师授课实践提纲，培训进修结束后要做好进修人员的考核鉴定工作，填写培训人员鉴定表一式三份，一份报我局医政股，一份交进修培训人员所在单位，一份由承办进修单位存档。

4.其它要求。承担培训任务的单位要把指导老师的带教工作计入其个人工作业绩，计算其业务绩效工作量。各乡镇卫生院要做好本单位有关工作的安排，支持有关人员到上级单位进修培训，未经我局主要领导批准，不得随意中途安排进修培训人员回单位工作。

六、组织管理

为强化对培训工作的领导，我局成立乡镇卫生院卫生技术人员培训工作领导小组，其组成人员如下：

组 长：邱樑发

副组长：张玉琴陈永晶陈美琴

成 员：林添江林继祥郭曾荣林树跃 林大平

林其汉潘志城

篇6：业务人员晋升制度

一、本制度适合本公司所有省级业务人员。

二、业务员的晋升原则是：能者上，庸者下。

三、业务员的晋升办法

1、新进业务员未转正前为见习业务员，见习业务员两个月后，经考核合格转为正式业务员，考核不合格的，公司不予录用。

2、正式业务员分一至九个等级，刚转正的业务员，全部定为一级业务员，根据业务员的表现逐级晋升，表现突出的业务员可以越级晋升。

四、业务员晋升条件

1、连续三个月超额完成任务者，自然晋升一级。

2、三个月连续业绩全公司第一名者，自然晋升一级。

3、连续两季度业绩全公司第一名者，自然晋升一级。

4、全年业绩全公司第一、第二名者，自然晋升一级。

5、累计三次单月销售业绩全公司第一者，自然晋升一级。

6、每半年时间，所有业务人员自然晋升一级。

7、连续三个月公司业绩最差者，自然降低一级。

8、成绩突出的业务员，可参与竞聘更高一级一职位。

五、业务主管的晋升条件

1、当公司60%业务员晋升为四级业务员时，则初级主管自然晋升为中级主管。

2、当公司60%业务员晋升为七级业务员时，则中级主管自然晋升为中级主管。

篇7：驻外业务人员管理制度

驻外业务人员管理制度

一、制定目的：

为了规范我公司驻外业务人员工作行程和工作行为，提升驻外业务人员工作效率，提高驻外业务人员管理水平，特制定本管理办法。

二、适用范围：

我公司全体驻业务人员，包括驻外业务经理、业务代表和驻地业代。

三、执行管理部门：

销售部、人力资源部、市场部

四、管理制度：

（一）出勤、报到管理制度：

所有驻外业务经理、业务经理、驻地业代每天早晨必须定期向人力资源部报到（详细参考营销系统出勤考核制度），汇报自己所在销售地区，请假在1日以内必须通知部门负责人，经过部门负责人同意方可请假，呼市市场请假必须经过张东风、乔占斌同意，外埠市场必须经过陈永峰同意，同事电话通知人力资源部请假，由人力资源部进行记录，填写《请假条》进行备案；请假在1-7日以内必须通知营销副总、部门负责人，经过部门负责人审核，营销副总审批方可请假，同时到人力资源部填写《请假条》进行备案；请假超过7日以上，执行公司请假规定制度；以上出勤、报到管理制度不按照上述制度执行者，第一次考核100元，第二次考核300元，第三次直接做辞退处理。

（二）市场抽查、检查管理制度：

公司不定期各个区域市场进行抽查和检查，主要检查业务经理、业务代表和驻地业代是否留守在市场工作，是否真实的执行公司的工作要求，是否切实贯彻公司销售政策等，抽查和检查的人员有营销副总、销售部长、市场监察员、人力资源部相关人员，对于检查、抽查不合格者，第一次考核100元，第二次考核300元，第三次直接做辞退处理。

（三）相关报表汇报管理制度：

公司需要驻外业务人员按时填写的相关工作汇报表格，要求驻外业务人员每周汇报一次《驻外业务人员工作行程计划执行表》、《终端市场调查表》，每月汇

报一次《竞品信息调查表》、《每月经销商库存调查表》，以上表格

《驻外业务人员工作行程计划执行表》

《终端市场调查表》

《竞品信息调查表》

篇8：卫技人员业务学习制度

1 我国农村卫生人力资源的现状及存在问题

1.1 卫生资源分配不均, 人力资源匮乏、数量严重不足

农村地区卫生人力资源匮乏, 一直是制约我国农村卫生事业发展的瓶颈之一, 占全国人口70%的农村人口只占有不足30%的卫生资源[1]。就2008年卫生人员数来看, 我国乡村两级卫生机构人员约215.8万人 (其中乡级约107.5万人, 村级约108.3万人) , 约占全国卫生人员总数的35.0%。第五次全国人口普查结果显示, 我国居住在乡村的人口为80 837万人, 约占总人口的63.8%, 以35.0%的卫生人员服务于63.8%的人口, 我国农村地区卫生人力资源在数量上依然处于明显的劣势。

其次, 虽然我国农村卫生人力资源分布的地区差异较大, 但无论是卫生资源较为丰富的东部地区还是相对匮乏的西部地区, 全国农村地区人力资源覆盖率仍存在明显不足, 就乡级卫生机构而言, 每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.22, 而村级卫生机构情况更为严峻, 仅为1.06;东部5省平均市级每千人口卫生技术人员数为6.06, 而平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.55;而西北、西南10省 (自治区、市) 中平均市级每千人口卫生技术人员数为6.61, 每千农业人口乡镇卫生院人员数中除重庆、四川、陕西、新疆4省 (自治区、市) 超过1.0外, 其余6省区均在1.0以下, 10省平均水平为0.97, 远远低于东部5省平均水平 (见表1、2) 。

(资料来源:2009年中国卫生统计年鉴)

(资料来源:2009年中国卫生统计年鉴)

1.2 人员学历、职称较低, 服务能力有待提高

从2009年卫生统计年鉴可知, 乡级卫生机构中中专学历人员仍占主导地位, 其构成比高达58.7%, 其余依次为大专 (20.3%) , 高中 (10.3%) , 初中 (8.4%) , 本科 (2.2%) 。从专业技术资格职称构成上来看, 乡级卫生机构中中级及中级以上职称者仅占14.8% (其中中级12.6%, 副高1.2%, 正高1.0%) , 卫生机构人员主要由助理/师及士等级职称人员组成, 构成比分别为29.9%和29.1%;在村一级, 卫生人员学历结构和职称结构无疑更不理想, 素质更为薄弱, 由此可见, 我国农村地区卫生人力学历构成以中专为主, 中专及中专以下学历者占卫生服务提供人员中的绝大多数, 人员素质相对于城市地区有很大差距, 其提供服务的能力相应地处于绝对劣势, 是一个有待加强的薄弱环节。

1.3 人员流动性大, 卫生资源利用效率低下

目前, 农村卫生技术人员流动性大已是一个不争的事实[2]。流动的最终结果是大量无学历人员或初级职称人员流入, 中、高级职称人才则流向经济发达地区, 农村卫生机构的人力资源整体素质下降, 造成整体人力资本贬值。若没有政策扶持和积极投入支持, 农村卫生机构将由于服务能力的下降而影响其生存及发展, 最终影响广大农民的基本医疗保障。

此外, 卫生资源必须转化为卫生服务的形式才能被利用, 而利用程度取决于居民对资源的接近程度和接触密度, 通常用到达最近医疗机构的距离或时间表示[3]。一方面, 农民因卫生资源短缺无法享受到便捷、廉价的基本卫生服务, 不得不消耗时间和金钱到城市求医问药;另一方面, 城市里因卫生资源配置相对过剩, 供过于求, 致使大量卫生资源闲置, 利用率低。

2 我国城市丰富的老年卫生人力资源, 可资开发利用

目前, 我国医生的退休年龄一般是:男60周岁, 女55周岁。从2009年卫生统计年鉴可知, 2005年我国执业 (助理) 医师55～59岁、60岁及以上年龄段的百分构成比分别为5.0%、2.1%, 假定这些人员全部退休, 退休人员构成比将达到7.1%, 而2005年我国各地区执业 (助理) 医师数为160.6万多人, 因此退休人员数将达到可观的11.4万多人, 可见大医院每年都有很多高水平医生退休。作为卫生人力资源构成的一个重要部分, 城市退休卫生人力资源却尚未得到合理的配置与利用, 这些退休医生的技术职称大多是主任医师、副主任医师, 他们从医数十年, 诊治患者无数, 具有丰富的临床经验。一名老中医的黄金年龄往往可以延续到80岁, 即使是外科大夫, 优秀的专家也能工作到70多岁。这些在60周岁、55周岁就要按照国家退休规定离开工作岗位的医学专家们, 其体力和精力都允许他们继续工作, 他们当中的绝大多数人都有再继续工作的意愿[4]。但医院每年也同时要接收新的医学院校毕业生, 而且各大医院诊室资源有限, 医院的诊室和门诊时间是固定且有限的, 不能将所有人力资源充分利用, 因此就出现了退休专家有出诊愿望而没有出诊机会的状况, 只能无奈地赋闲家中;此外, 有些退休医生被某些低劣医药、不实保健品厂商聘用, 做些违心的义诊、讲座, 让群众上当受骗;甚至有些退休医生被草台班子医院聘用, 按患者医疗费用提成, 违心地做出了抬高医疗费、致使群众看病贵的行为[5]。而另一方面, 广大农村却出现了卫生人力资源严重短缺的问题, 有的农村地区居民甚至连基本医疗服务需求都无法得到及时的满足[6]。

鉴于目前我国农村卫生人力资源的结构及其利用情况, 我国急需开发老年卫生人力资源, 可鼓励城市退休卫生技术人员到农村工作, 将有效弥补农村青年卫生人才不足和断层的缺口, 改善和优化农村卫生人才队伍结构。与中青年医师相比, 老年医师在体力和精力各方面处于衰退期, 工作性质和工作时间可能受到限制, 但这些老学者、老专家在城市大医院的技术岗位上从事多年, 有他们独特的优势, 即经验的优势和文化的优势, 这是国家不可多得的宝贵财富。通过老年医师和中青年医师在基层的共同工作, 亦师亦友, 可以产生优势互补效应, 具体表现为特长互补、阅历互补、知识互补、经验互补等。优势互补是现代社会在人力资源配置上的最佳选择[7]。

3 建设

3.1 由政府统筹规划城市退休卫技人员支援农村工作

政府积极引导, 制定优惠政策, 鼓励退休人员到农村支援医疗事业。政府应该成立负责支援工作的安排和协调的专门管理机构, 与退休医师原所在单位和农村卫生机构通力合作, 携手做好此项工作。充分了解各大医院退休卫生技术人员的整体状况, 建立信息网络系统, 实现资源共享, 为进一步工作提供信息和决策依据。另外, 必须制定相应的鼓励政策, 如退休医学专家到农村服务期间, 可以继续享受原单位的退休费和生活福利待遇。同时, 农村卫生服务机构将按照退休专家承担的工作任务给予一定的服务报酬, 所需经费由市财政统一支付, 财政能力好的地区每年还可以给到一定的专项津贴。

根据退休人员年龄等实际情况, 制定灵活多变的支援方式。①以长期驻扎为主:让有返乡意向的退休卫生人员到乡 (村) 级农村卫生机构持续性地开展医疗卫生服务和技术培训工作, 为农民就近提供质优、价廉、便捷的医疗卫生服务, 缓解“看病难”问题;服务年限可从当地卫生服务需要的实际出发, 根据专家本人意愿, 与当地卫生机构协商决定;在服务年限满后也可选择再返回城市。受援的当地卫生机构负责协调解决这些专家的食、宿等生活问题, 创造良好的工作和生活环境以保证专家们能够为农村居民提供优质的诊疗服务。②以农村巡回医疗为辅:由政府投入专项资金用于购置巡回医疗车、车载医疗设备和组织以退休卫生人员为主的巡回医疗工作队伍, 届时将以流动医院的形式定点定时到各偏远山村 (区) 开展义诊、群体性体检、健康宣教等工作, 并最终形成长期稳定的工作机制, 致力于改善边远地区农民群众就医难的状况, 而当地卫生局、各街道 (乡镇) 政府及卫生院可将以此项工作为切入点, 逐步开展农村社区卫生服务, 着力打造公共卫生网络。对于参加巡回医疗工作的人员, 当地合医办将在年终予以一定的经济补偿。

3.2 提高农村卫生服务质量, 促进“小病进卫生院 (所) , 大病进大医院”格局的形成

农村卫生服务质量不高的问题由来已久。其原因, 一方面是农村地区恶劣的工作条件以及有限的职业发展空间, 导致许多卫生专业技术人员不愿意到农村地区工作[8], 从而使乡镇卫生院缺少专业的卫生服务人员;另一方面, 大多数乡镇卫生院缺乏先进的医疗设备以及技术精湛的医技人员, 甚至在一些效益稍好的医院, 所购置的设备多半由于没有技术熟练的人员操作而遭到闲置;尤其在新型农村合作医疗开展以后, 由于医疗费用有部分报销, 农村医疗机构门诊病人和住院病人的数量变得越来越多, 农村卫生人力资源短缺的问题日趋严重, 面临更大的挑战[9]。这些原因使得许多患者不愿意选择乡镇卫生院而去县级以上的医院求医。一些基层卫生机构的管理人员希望能通过从外地雇用卫生专业技术人员或派送本单位的员工去参加培训以提高技术来解决卫生人力资源的问题, 但受资金短缺的限制, 这项工作无法得到有效的开展。引进工作经验丰富的城市退休卫生技术人员到农村工作, 能在短期内迅速提高当地卫生机构的影响力和可信赖度, 引导患者在当地的卫生机构进行首诊, 从而促进“小病进卫生院 (所) , 大病进大医院”格局的形成, 减轻城市大医院的负担, 缓解医患矛盾。

摘要：文章通过对中国农村卫生人力资源配置现状中存在的卫生资源总量不足、配置不合理、使用效率低等问题进行分析, 思考城市退休卫生技术人员到农村地区支援当地医疗卫生工作的可行性。

关键词：农村卫生,退休卫生技术人员,卫生服务

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