干线司机奖金考核办法

干线司机奖金考核办法（精选15篇）

篇1：干线司机奖金考核办法

干线司机奖金考核办法

为了提高大家工作积极性及安全驾驶、热情服务、爱护车辆的意识。经公司研究决定，对公司全体干线主副司机设定安全奖、绩效奖、服务奖三项奖项，具体考核办法如下： 安全奖

评选标准：无任何交通及打架斗殴事故，无任何交通违章（主副司机同时考核）。

评选时间：每半年评选一次。

评选名额：所有符合要求的驾驶员

奖金额：绩效奖

评选标准：所驾驶车辆全年效益最好。效益的计算方法为每部车辆车队的收入，扣除燃油、路桥、维修保养等费用。评选时间：每年评选一次。

评选名额：3名

奖金额：第一名：元；第二名：元；第三名：元 服务奖

评选标准：无客户投诉、装卸货准时、有问题及时与相关人员沟通反馈、服从车队长和办事处经理的安排。

评选时间：每季度评选一次。

评选名额：3名

奖金额：

每次奖金考核结果将通报公司嘉奖，奖金当月发放！本办法从年月日起执行，XX公司

年月日

篇2：干线司机奖金考核办法

一、适用范围

二、分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，由部门绩效考核小组负责对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的激励作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动部门职工的工作积极主动性。

三、分配程序

四、考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

五、分配细则

所有人员达到无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。

在基本奖金的基础上，加上部门考核奖金构成每位员工的月度奖金总额。

六、考核范围：

1.出勤率；

2.月度工作目标任务完成情况考核； 3.工作任务的完成质量考核；

4.培训考核； 5.纪律考核；

6.工作业绩突出奖励考核；

七、考核方法 1.出勤率

出勤率A=月实际出勤天数/当月工作日数*100% 其中，早退、迟到按半天出勤计算，延点加班按照半天出勤计算，周末、节假日加班均按照全天出勤计算。

A≥100%，该项考核系数C1=1 80%≤A＜100%，该项考核系数C1=0.8 50%≤A＜80%，该项考核系数C1=0.4

A＜50%，本月无奖金

2.月度工作目标任务完成情况考核

到货及时率P=及时到货批次/总采购批次*100% P=100%，该项考核系数C2=1；

85%≤P＜100%，该项考核系数C2=0.8； 50%≤P＜85%，该项考核系数C2=0.4

P＜50%，本月无奖金

3.工作质量考核

工作任务完成质量由两部分构成，即产品到货质量及单体协调服务质量。

产品到货合格率Q1=合格批次/到货总批次*100%

单体服务合格率Q2=（到货总批次-单体投诉次数）/到货总批次*100%

Q=Q1*Q2 Q=100%，该项考核系数C3=1；

85%≤Q＜100%，该项考核系数C3=0.8； 50%≤Q＜85%，该项考核系数C3=0.4 Q＜50%，本月无奖金

4.培训考核

培训考核系数 C4为每缺勤一次系数降低0.2

5.纪律考核

当月若无违规违纪及违反公司及部门管理制度规定等，该项考核系数C5均为1；

若有以上违规行为则本月无奖金。

6.工作业绩突出奖

若部门员工当月表现突出，则根据工作目标任务完成情况先行嘉奖。

八、奖金发放

部门全体员工奖金发放均按照以下方式进行：

当月奖金总额=月基本奖金+考核奖金+额外嘉奖

其中：

基本奖金=（部门总奖金*70%）/部门总人数

考核奖金=[（部门总奖金*30%-额外加奖总额）/部门总人数]*C 个人考核系数C=C1*C2*C3*C4*C5

当月剩余奖金纳入下月考核奖金总额。

九、附则

篇3：干线司机奖金考核办法

如何做到两个效益双丰收呢?向外拓展市场, 向内挖掘潜力。

向外拓展市场, 就是深入研究国家医改政策, 包括医保、财政等政策;加强社区医疗辐射面, 加强协作医院的相互合作;引进和培训各类人才, 包括医院管理、市场营销人才等;根据医疗市场的需求, 培养名医、名院, 特色医疗项目, 优质服务项目等品牌;改善就医环境, 更新医疗设备;增加便民就医措施。

向内挖掘潜力。也就是向管理要效益。医院的各级管理者和决策者在内部管理上, 在医院的经管管理上, 在提高医院的经济效益上, 也进行了有益的探索。

笔者认为, 成本核算、奖金分配 (薪酬设计) 、绩效考核是医院经济管理的三个最基本的办法, 这三个办法各有侧重, 但可以相互呼应, 若运用得当, 会收到良好的效果。以下对这三个办法的运用及三者之间的关系分别加以叙述。

1 成本核算

医院成本核算是指医院把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、归集、分配、计算、分析和评价, 计算出医院总成本和科室成本、项目成本、单病种成本等, 以确定一定时期内医疗服务成本水平。

实行成本核算最重要的目的是促进医院优质、高效、低耗, 增强医院在市场上的竞争能力, 以最少的投入, 取得最大的社会效益和经济效益。

医院成本核算的基本作法有以下几点。

1.1 成本核算的前期准备工作

成立医院成本核算组织机构, 明确合理划分核算单位;清产核资, 包括固定资产清查 (房屋、医疗设备等) ;库存物资清查 (卫生材料、低值易耗品、办公用品等) 。人员分布和构成情况清查;制定合理的成本费用开支标准和消耗定额;严格审批程序, 完善领用制度和节约奖励制度;合理制定内部服务价格。医院后勤科室为医疗部门提供的各类服务, 如消毒服务, 器械维修, 水电暖等维修, 交通工具等要有偿服务, 制定合理的内部价格。建立科学、完善的医疗机构经济核算信息支持系统, 保证经济核算数据的准确和统一。

1.2 建立院级、科室、项目、单病种、部分大型医疗设备单机核算等五部分组成的成本核算体系。

其中院级成本核算, 是以整个医院为一个核算单位, 核算一定时期内医院整体收支水平。服务项目成本核算, 是指对某一个或一组服务项目所发生的各类成本进行核算。如对某项或某类化验项目, 如对某项超声检查进行核算等。

加强项目成本核算和单病种成本核算, 使医院能更清楚了解自身优势, 有利于建立自身优势品牌, 哪些项目病种利润率高, 我们就向哪些方面尽量多投入, 也促进我们除了干好现有工作以外, 也要积极关注医疗市场的变化, 主动寻找医院新的经济增长点。

医院对部分大中型医疗器械进行单机成本核算, 对大中型医疗设备的维修保养费用要严格控制, 以降低运营成本, 提高医疗设备的利用效率, 保证在规定的时间内收回投资。

1.3 科室成本的核算和控制

科室成本项目由工资、材料消耗;差旅费、会务费, 办公费, 设备房屋折旧, 其他费用等组成。成本核算范围包括: (1) 人员经费:基本工资、绩效工资 (津贴补贴、奖金) 、社会保障缴费等。医疗费、住房公积金、住房补助等。 (2) 卫生材料费。 (3) 药品费。 (4) 固定资产折旧费。 (5) 无形资产摊销。 (6) 提取医疗风险基金。 (7) 管理费用 (如管理人员经费、公用经费、医院负担的离退休人员经费、坏账损失、利息支出、印花税等) 。 (8) 其他费用 (如办公费、水电费、邮电费、取暖费、公车维护费、差旅费、培训费、福利费、工会经费及其他费用等) 。这是新医院财务制度和会计制度的相关规定。下面着重就成本控制谈一些个人看法。

1.3.1 医院要根据国家政策, 合理确定人员编制, 简化管理层次, 降低管理费用。严格劳动纪律, 建立末位淘汰制度。

1.3.2 调整产业结构, 重点经营品牌科室, 优势项目。

把有限的人财物等资源, 尽可能地利用在医院重点品牌和优势项目上, 创建医院品牌最根本的是要有自己的优势学科、特色服务和知名专家。学科带头人, 要树名医、建名科、创名院。坚持资源集中有效利用, 杜绝分散利用, 使有限的资源更充分发挥作用。

1.3.3 充分使用现有设备, 调济院内余缺, 对公共设备建立专管共用制度。

医疗设备购置前要进行充分可行性研究, 要严格考察投资效果, 要与需求科室签订责任书, 确保回收投资。部分大型设备要实行单机成本核算。

1.3.4 房屋的使用要向医疗一线倾斜, 向经济效益好的科室倾斜, 科室布局要合理, 使有限的房屋资源得到最大限度的利用;

改造、改建、扩建、修缮房屋建筑物而进行的各项建筑和安装工程的实际成本, 按国家的医院的有关规定严格控制, 减少开支。

1.3.5 差旅费、电话费、教育培训费、办公费后勤维修费、洗衣费、消毒费等要严格执行医院标准, 严格审批程序和审批权限;

后勤服务中心要严格督察, 严禁长明灯、长流水现象发生, 并制定合理的奖惩制度。

1.3.6 药品、医用耗材要严格执行国家和医院的招标采购政策, 要考

虑低值易耗品, 药品材料等库存物资的储备数量, 最大限度的降低储备定额, 减少资金占用。对单病种、某类、某项服务要进行成本定额的测算;药品, 医用耗材等不能突破定额, 以防成本的过快增长。

1.3.7 提高医疗服务质量, 减少医疗纠纷, 减少医疗赔偿。

2 绩效考核

2.1 医院绩效考核是通过一定的方法和客观标准, 对科室在医德医

风, 财务管理, 规章制度执行以及工作质量, 工作业绩等方面进行的综合评价, 是医院行政管理的重要核心环节和基础工作。是在一定时期内科学动态地衡量医院各级各类员工工作行为和效果的过程。绩效考核为员工的薪酬设计, 为员工晋升、降职等提供依据。

医院对科室及员工的绩效考核, 要包括医德医风、技术能力、服务质量和数量, 职称、年资、从事工作的技术难度等, 定出各类人员各考核内容的权重或百分比、以及各项内容评分的科学依据。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据, 具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面, 主要指标是:服务效率、服务质量、经济效率、科研教学 (教学医疗机构) 四大指标。

服务效率指标, 包括月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院率等;

服务质量指标, 包括治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率等) 、病历甲级率、护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 、患者满意率、患者投诉率、医疗机构管理 (医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、疑难病历或术前讨论、业务学习等) ;

经济效率指标, 包括门诊与出院患者费用 (其中药品费比例、检查检验费比例) 、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等。

2.2 奖金分配

2.2.1 成本核算是医院绩效考核的重要组成部分, 也是医院绩效考核的基础和重要手段, 奖金分配是医院绩效考核和成本核算结果的重要运用。

成本核算不等于奖金分配, 奖金分配以成本核算的结果为依据, 凡是独立核算科室, 都应按照成本核算的原则严格核算, 但奖金分配上, 医疗机构可以据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数, 建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制, 体现出按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

2.2.2 医院要有奖金二级分配的指导意见

医院实行科室全成本核算, 以科室收支结余为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作绩效并核算、分配科室奖金。各科室要制定本科室综合绩效考核办法, 根据综合绩效考核结果进行奖金的二次分配。各科室对本科奖金进行二级分配, 严禁平均主义, 医护人员要适当分开, 建立医疗组, 医疗组内, 科主任或医疗组长、副主任、正高、副高、主治医师、医师等要按一定的权数拉开档次;护理人员按岗位+能力分配, 岗位、能力设置不同的系数。

2.2.3 完善奖金分配的考核指标体系, 不以经济收入作为考核奖金的唯一手段。

这些指标中包括成本管理和控制指标, 也包括医疗质量指标, 以求全面客观的反应情况, 使奖金分配更合理, 更有效。

摘要：医院成本核算是指医院把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、归集、分配、计算、分析和评价, 计算出医院总成本和科室成本、项目成本、单病种成本等, 以确定一定时期内医疗服务成本水平。医院绩效考核是通过一定的方法和客观标准, 对科室在医德医风, 财务管理, 规章制度执行以及工作质量, 工作业绩等方面进行的综合评价, 是医院行政管理的重要核心环节和基础工作, 是在一定时期内科学动态地衡量医院各级各类员工工作行为和效果的过程。绩效考核为员工的薪酬设计, 为员工晋升、降职等提供依据。

篇4：奖金考核办法

七、发放时间

1.月度奖：每月20日;

2.年终奖：视情确定。

八、审批程序

1.基层：由基层制表，计财处、安机处、运务处签署考核意见，办公室审核，总经理室审批;

2.处室：由办公室制表，计财处、安机处考核，总经理室审批。

九、其它

1.公司计时在岗人员每人每月下浮200元，纳入奖金考核;

2.快客、旅游分公司驾驶员的浮动工资、奖金与行车费一并考核;

3.一分公司新开班线均按其50%的标的纳入考核指标;

4.基层单位在年内发生人员变化视具体情况按增人增资、减人减资考核;

5.外借人员不享受奖金，新进人员一年内不享受奖金(组织调动除外);

6.总公司按核定系数下达奖金总额，各基层应根据本单位情况制定考核细则，实行二次分配，并将分配方案报公司备案;

7.各考核部门应切实履行工作职责，以数据、实绩为依据，做到科学认真、实事求是的进行考核，真正发挥奖惩激励机制的作用，充分调动全体干部职工的工作积极性。

十、本办法如与公司新的规章制度相抵触，则按公司新规章制度执行。

十一、本办法从二五年一月起执行，解释权属办公室。

十二、附件

篇5：绩效奖金考核办法

仓库绩效奖金考核方案

为激励仓库员工的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情

况。本方案主要由仓库主管负责监督执行，仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依

据本方案的相应考核细则予以计算。每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，按照本方

案对每个员工计算相应的绩效奖金，每月绩效奖金与其当月工资一同发放。

一.入库流程考核细则：

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否一致，准确无误方可签收入库，否则追究

当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知上级

主管，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相对应料位，并在对应的账簿或库存标示卡

上做好增减记录，新进货物没有库存标示的，必须及时建立新的账簿或库存标示卡并做好相

应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时

安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在对应的账簿或库存标示卡上及时做

增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

5、入库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致原纸破损或货物残损的，追究当事叉抱车司

机的责任，根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。

二.出库流程考核细则：

1、仓管员没有接到领料部门主管签名确认的领料单，直接发货出库的，无论是否造成不良

后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。

2、货物出库前仓管员必须核对与领料单上信息是否一致，确认无误方可发货出库，否则追

究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的账簿或库存标示卡上做好增减记

录，否则追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时

安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账簿或库存标示卡上及时做增减记

录造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。

5、出库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉抱车司机的责任，根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。

三.其他考核细则：

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰

明确或丢失单据的，计行政惩罚一次。

2、库存盘点若因仓管员进出库操作或忘记在库存标示卡上及时做增减记录，导致库存数量

不准确出现误差的，追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周内没进

行清洁整理整顿工作，检查不合格一次计行政惩罚一次。

4、当月内有三次以上迟到或早退超过10分钟的，计行政惩罚一次。当月累计请事假一天

以上三天以内者扣奖金100元,超过三天以上者当月绩效奖金为零。

5、对于不服从仓库主管安排的工作，或仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超

过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，计相关责任人行政惩罚一次。

四.绩效奖金计算的相关细则：

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，仓库主管对仓库所属人

员进行的每次考核扣罚，必须随时通知所有被考核人员，让其知道考核奖金扣罚的原因。

2、以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始绩效奖金210元。

3、因个人工作疏忽给公司造成一定损失的，扣除绩效奖金外根据损失金额比例对相应责

任人行政惩罚,所处罚金额最高为200元。

篇6：奖金考核办法

2.对汽车站考核以责任性商务事故、工伤事故、火灾、爆炸事故为考核依据。如发生责任性商务事故，则扣除事故单位当月奖金的30%。如发生死亡、工伤事故或火灾、爆炸事故，除扣除事故单位当月奖金的30%外，站长、分管安全站长的奖金(含下浮工资)全部取消。

3.对修理厂考核以重大设备事故、火灾、爆炸事故、职工因工伤亡事故为考核依据。如发生重大设备事故、火灾、爆炸事故或职工重伤、死亡事故，除扣除当月奖金的30%外，厂长、分管安全厂长奖金(含下浮工资)全部取消。

4.公司各单位、部门如发生重、特大恶性事故，则扣除公司处室全体人员当月奖金的30%。

5.对全年未发生安全责任事故的一分公司、快客、经理、分管安全经理、安全员给予一定的奖励。

篇7：干线司机奖金考核办法

自2008年起,700系新干线电动车组司机室空调频繁发生故障,2009年、2010年每年约发生故障35件,故障件数大幅度增加(图1)。调查结果清楚地表明,这些故障几乎都是处在司机室空调室外机组内的压缩机工作不良所造成。

本研究以维持司机室空调的性能为目标,说明压缩机工作不良的原因,以及通过检查、修理以防止故障发生。

2 700系司机室空调

2.1润滑油、制冷剂回路

在司机室空调机组中,压缩机用的润滑油与热交换用制冷剂在同一回路内循环(图2)。低温、低压的气体制冷剂与润滑油流入压缩机并被压缩,形成高温、 高压,被压缩的气体制冷剂可用冷凝器冷却,并被液化。已液化的制冷剂被送往液体储存罐后,用膨胀阀减压,形成气液混合制冷剂。

而且,已成为气液混合的制冷剂由蒸发器蒸发,构成利用该气化热进行冷却作用的回路。

2.2压缩机

压缩机被安装在室外机中,采用了回转式压缩机, 承担制冷剂的压缩。通过皮带传动装置将驱动用电动机的动力传递到压缩机。图3表示压缩缸内部结构、 作用。压缩机内部由压缩缸、叶片、叶轮(转子)构成。 压缩缸制成椭圆形,压缩缸内部布置叶轮、叶片。如果叶轮回转,则由于离心力作用,叶片凸出来,润滑油与低温、低压的制冷剂向压缩缸内部流入,由于叶轮的回转,容积变小,制冷剂被逐步地压缩而形成高温、高压制冷剂并排出。

3压缩机故障

对发生了工作不良故障的司机室空调进行了拆卸调查的结果表明,由于在压缩机内部叶轮与叶片相互摩擦而产生了不均匀磨损,因此压缩机出现黏着卡滞现象。为此,着眼于润滑油、叶轮、叶片、叶轮槽隙4种结构件,对发生胶着卡滞品与正常品进行了比较调查。 图4为对比的情况。

3.1润滑油量调查

对室外机、室内机内部残留的润滑油量进行了测试(规定值为290cc)。由图5可知,发生胶着卡滞品和正常品的润滑油剩余量都比规定值大幅度减少了。 由此现象可知,润滑油剩余量与压缩机的胶着卡滞故障没有关系。

3.2润滑油成分分析

回收发生胶着卡滞故障的压缩机与正常压缩机的润滑油,进行了成分分析。根据表1给出的分析结果可知,发生胶着卡滞品与正常品相比,其铝的含量多, 含铝量最多的情况下超过1 000ppm。叶轮的材质为高强度、高耐压、耐磨铝质的特殊合金,叶片部则是对铝-铬-钼钢特殊合金实施镀镍制成的。由于铝作为压缩机的叶片与叶轮的材料使用,所以可推断混入到润滑油中的铝是叶片、叶轮的磨耗粉末。

ppm

3.3叶片部的磨耗量

图6表示叶片测试部位。1个压缩缸内装有5块叶片。其中,像图6中1部分所示,对于叶片上磨耗较大的中间部宽度进行了测试。测试5块叶片中间部宽度,将其平均值作为压缩机的磨耗量。图7为调查结果。左侧是发生了胶着卡滞品的结果,右侧是正常品的结果。发生胶着卡滞品的磨耗量平均为0.29mm, 叶片中间部的磨耗大。 而正常品的磨耗量平均为0.04mm,可以确认其叶片中间部位几乎没有磨耗。

3.4叶轮槽隙部位的磨耗量

图8为叶轮槽隙部的磨耗测试部位。在叶轮槽隙部位,对磨耗量最大的图8右边2部分进行了测试。 对5处叶轮槽隙部位实施了磨耗量测试。测试结果用5处测试部位的平均值表示。图9为叶轮槽隙部位磨耗量的测试结果。左侧是发生胶着卡滞品的测试结果,右侧是正常品的测试结果。发生胶着卡滞的压缩机与叶轮回转方向相反侧的磨耗扩展了,平均磨耗量超过了1 mm。而正常压缩机的磨耗量平均为0.20 mm,可以确认叶轮槽隙部位的磨耗小。

由该调查得知,在叶片、叶轮槽隙方面,磨耗量与压缩机的胶着卡滞故障是有关系的。此外,经拆卸检查,可了解以下现象:

(1)润滑油量与压缩机胶着卡滞故障无关。

(2)发生胶着卡滞故障的压缩机的润滑油中,含有叶片、叶轮材料主要成分即铝元素较多。

(3)发生胶着卡滞故障的压缩机的叶片、叶轮的磨耗量大。

4发生胶着卡滞故障原因的推断

压缩机发生胶着卡滞,可推断为是按以下过程发生的:

(1)由于早期磨耗而产生磨耗粉末;

(2)产生的磨耗粉末混入润滑油中;

(3)由于润滑油内的磨耗粉末形成的研磨作用, 导致磨耗扩展下去;

(4)由于磨耗增加,导致叶片不能收纳在叶轮内, 如图10所示,叶轮出现锁闭状态,以至于发生胶着卡滞故障。

5复现试验

为了验证磨耗粉末对叶片、叶轮磨耗量是否有影响,实施了复现试验。

5.1试验方法

(1)使用磨耗品的叶片、叶轮。

使用发生了磨耗的叶片、叶轮,实施了连续运转试验。试验条件见表2。

(2)与上述复现试验一样,使用出现了磨耗的叶片、叶轮,而且,判断磨耗粉末中混入铝粉末,实施了连续运转试验。试验条件见表3。

5.2试验结果

如图11所示,没有混入铝粉末情况下,叶片、叶轮的磨耗几乎不会发展下去。另一方面,混入了铝粉末情况下,确认了伴随运转时间的增加,发生磨耗扩展的现象。由该结果可知,磨耗粉末促进了磨耗的扩展。 此外,得知即使叶片、叶轮已磨耗,如果没有磨耗粉末, 其磨耗也不会发展下去。

由以上分析可知,由于初期磨耗产生的磨耗粉末混入润滑油及制冷剂中,磨耗发展,以至于产生胶着卡滞现象。

6对策的研究

根据以往的调查结果,研究了关于消除积存在司机室空调机组压缩机内部的磨耗粉末,以抑制发生胶着卡滞故障的对策。决定采用清洗制冷剂的方法。

6.1制冷剂清洗

在制冷剂清洗中,首先,从车体上拆卸下来的室外机与室内机中回收制冷剂与润滑油。然后,分别在室外机、室内机、车辆配管中流过制冷剂,并分别将积存在配管内的磨耗粉末清洗干净,反复进行3次这样的作业过程。在室内机中,如果是附设了膨胀阀的状态, 则制冷剂难以流动,妨碍清洗作业。所以在制冷剂回收后不附设膨胀阀,而更换成清洗用膨胀阀。在室外机中,司机室空调机组内唯一要求发挥滤清器作用的有液体储存罐。液体储存罐是以往不进行更换的零部件。因内部有可能积存磨耗粉末,所以实施了拆卸检查。

6.2液体储存罐的结构

液体储存罐设置在司机室空调的室外机中,其截面图见图12。使已冷却的液态制冷剂2次通过过滤器(滤网),进而清除异物。此外,其间用干燥剂吸附水分,并积存在下部,起到向膨胀阀输送制冷剂的作用。

6.3液体储存罐拆卸检查

对装车运用499天、已发生了压缩机胶着卡滞故障车辆上的液体储存罐进行了拆卸检查。图13所示的磨耗粉末等异物是用液体储存罐内的缓冲过滤器(以下称滤清器)滤除。将这种滤清器与新品进行比较的结果表明,从外观看,由于磨耗粉末的附着而变成黑色。关于滤清器质量,相比于新品为1.5g左右,发生胶着卡滞故障品为3.78g,也确认了由于磨耗粉末的附着使质量增加了。

7对策的实施

根据以往的调查结果,为了实现到下次全面检查周期前防止发生压缩机胶着卡滞故障的目标,自2009年9月末实施以下对策。

(1)由于配管内沉积磨耗粉末,按机组(单元)实施制冷剂清洗,清除室外机、室内机、配管中的沉积磨耗粉末;

(2)了解到内部沉积着大量磨耗粉末的情况下, 需要更换液体储存罐;

(3)因不能进行制冷剂清洗,作为预防性维修需要更换膨胀阀。

截至2012年9月末,以上对策已在全部编组列车上实施。另外,目前对进工厂全面检查的编组列车继续实施上述对策(图14)。

8调查与结果(对策的效果)

对实施了对策的司机室空调进行了跟踪调查。对全面检查出厂后经运用1年左右的压缩机进行了拆卸调查的结果显示,叶片、叶轮并无磨耗(图15),润滑油中铝的含量也是微量的。此外,液体储存罐内的磨耗粉末也少了(表4)。而且,实施对策后,由于磨耗粉末引起压缩机发生胶着卡滞故障已杜绝,可以判断这些对策是有效的。

ppm

9结束语

通过本研究获得了以下知识。

(1)由于叶片故障,叶轮被锁闭,发生胶着卡滞故障;

(2)由于叶片、叶轮早期磨耗致使磨耗粉末混入润滑油中,由于磨耗粉末的研磨作用导致磨耗发展;

(3)磨耗粉末积累在液体储存罐及配管内。

篇8：员工9月份绩效奖金考核办法

为进一步提升员工工作积极性和自身素质，结合目前生产运行情况，公司经研究决定于9月份开始试行发放绩效工资，同时出台考核管理办法及奖励资金额度。

一、将对车间员工按岗位工序分成小组，达标的小组每人每月奖励：200元。

二、员工小组编制如下：

1、屠宰组长：徐海涛

成员：蒋文轩魏宪硕范成禄王丽丽

2、副产组长： 梁玉户燕华

成员： 赵树义郑显萍滕伟伟周淑琴

3、分割组长： 王友伟孟庆敏

成员： 吴丽霞王淑英胡建国张金春

张金辉随风和王忠发任小翠

4、库工组长：张志国

成员：郑凤全王思成李忠

三、考核标准：

1、团队协作要达到各工序协调互助，小组成员要积极主动协助其他岗位完成生产任务，不藏奸，不耍滑。

2、遵守公司各项规章制度，一切行动听从指挥，工作认真，保质保量完成本岗位生产任务，组内无安全事故发生。

3、遵守考勤制度，组内成员无矿工、迟到、无早退现象。组内员工凭请假条每月准许请假一天。

篇9：项目奖金分配方案及绩效考核办法

（草 稿）

一、目的为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

二、奖金组成组成如下：

1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定；

2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）；

3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）；

4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）；

5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。

三、项目奖金计算

月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补

A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。

B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。

C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。

D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。

例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为：

1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元

所以小郭上个月的奖金为2718元

四、考核周期及流程

结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。

项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。

五、注意事项

1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据

2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待

3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低

4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认

篇10：武汉理工大学考核奖金发放办法

校人字[2009]46号

根据“国务院关于机关、事业单位工作人员工资制度改革问题的通知”（国发【1993】79号）、人事部、财政部“关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知”（国人部发【2006】56号）、湖北省人事厅、财政厅、教育厅“关于印发《湖北省高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>三个实施办法》的通知”（鄂人【2006】31号）和湖北省人事厅“关于工改后机关事业单位工作人员退休时有关工资问题的处理意见”（鄂人薪函【2007】18号）等文件规定，对考核合格以上的人员，发放考核奖金（即原年终一次性奖金）。参照教育部在汉高校做法，结合学校实际，特制定本办法。

一、发放对象

当年考核为优秀、合格的人员和不定等次的新进毕业生发放考核奖金。考核为基本合格、不合格、不定等次（新进毕业生除外）、未考核和其他的人员，均不发放考核奖金。

二、发放标准

考核奖金按当年12月工资基数计算，项目包括：岗位工资、薪级工资、教护龄贴、教护10%、物福补贴、适当补贴、职岗补贴、住房补贴、校内房贴、伙食补贴和在岗交贴。

当年退休、调进的人员和接收的毕业生等在岗不满12个月的，根据实际工作月份按比例计发。其中，当年退休人员以在职最后一个月工资基数按比例计发。

三、发放办法

工资由学校发放的单位，考核奖金由学校在考核结束后发放，所需经费列入学校预算。

工资自筹单位由单位根据效益情况自行决定发放办法，所需经费自筹。部分单位学校体制改革方案等有关文件另行规定考核奖金发放办法的，从其规定。

四、附则

本办法从颁布之日起执行，若国家和地方政府出台新的规定，按国家和地方的规定执行。

篇11：干线司机奖金考核办法

1护士绩效考核与绩效奖金分配体系设计原则及思路

1.1 原则

从管理上讲, 要做到以制度为纲, 以质量为体, 增强护士服务意识;从考核上讲, 要做到量化考核, 以公平为主, 实现护士有序竞争;从奖励上讲, 要做到按劳分配, 采取同工同酬的分配方法, 以便于对员工形成有效的激励;从核算上讲, 要保证兼顾收益, 以效益优先, 适时调整价值取向。

1.2 流程

对医院护理收费项目与部分共性费用进行归纳总结, 如导尿、输液、大小便护理等, 在实际考核计算中, 要按照工作质量、护理时效、工作数量以及所有公益指标为标准, 进行具体分配, 形成客观公正的考核结果。因此, 要根据相应的考核结果, 医院经营部要将所分配的奖金分别收入到各个科室。

1.3 特点

护士考核要采取单独进行的方式, 独立核算, 上不封顶, 起点为零, 充分实现量化考核, 尤其是要与医生的工作保持独立性。各个科室的护士, 要将其所有质量不达标的工作列入减分内容, 质量达标工作列入考核加分内容。在实际工作中, 还要根据具体的工作, 逐步实现量化处理, 突出护理工作的质量与效率, 提高护理工作的质量, 增强护士风险责任, 以提高经济效益。另外, 要根据项目的技术难度、操作特性、人力投入等分值定位, 引入现代信息技术, 充分利用计算机的统计功能, 从而实现护士考核与奖金分配的信息化管理。

2护士绩效考核与绩效奖金分配体系在心内科的实施

2.1 建立单元考核体系

首先, 护理工作量。一般而言, 护理工作主要包括两个方面的内容, 一是直接护理项目, 一是间接护理项目, 其中, 直接护理主要是指吸氧、注射、级别护理等明确收费价目的项目, 针对具体的问题进行具体的处理, 主要以护士的工作实绩作为出发点, 加强护理工作数量、工作进度以及工作质量的全方位分析与控制[2]。

2.2 明确职能工作目标

一般而言, 护理的工作目标包括的内容比较多, 大体上主要划分为四个方面:即动态工作目标、重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标, 其中, 动态工作主要包括一些阶段性的工作以及临时性的工作, 重点工作目标主要是指本单位、市政府以及市委的一些重点工作, 自选工作目标主要是指护士一些创新性的工作, 而常规工作目标则根据医院的各个科室情况进行具体的制订与分析。另外, 在制定具体目标的过程中, 还要以实际的情况以及当年的工作需要进行进一步的完善与修正。

2.3 梳理工作岗位职权

工作岗位职权的梳理与确定主要从人员编制、机构设置以及职能配置等各个方面入手, 使得所有护士明确自己的责任、权利以及义务, 从而更好地为患者提供服务, 为患者创造一个良好的康复环境。另外, 在工作中, 要根据具体的人员以及工作分工情况, 进行不同岗位的划分, 正确处理好外界环境与内部环境的关系, 确保各项工作的有效执行, 全面提升护理工作质量[3]。

3实施体会

首先要定期核定护士工作完成程度。在工作中, 要按照相关的规定, 进行工作进度的时序安排, 管理人员要让被考核对象的相关工作情况及时上报主管部门, 具体的时间可以设在每年的1月、4月、7月、10月, 对护士的具体工作情况进行季度工作总结, 而且还要建立相关的工作台帐以及加分申请表, 从而确保护士工作量的完成。其次要按照规定计算工作情况。在计算工作量的过程中, 要根据具体的计算公式来进行评定, 如下:考评得分=基础分值 (重点工作目标+常规工作目标) +考勤分值+加分分值-扣分分值+民意测评分值, 通过这个公式, 合理计算出护士的工作量, 并对其工作完成情况做出科学评价。第三要根据工作情况设定科学的评定等级。根据绩效考评得分情况, 从高到低排列, 分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。根据护士的评定等级, 让护士做到下一环节的工作目标, 不断地促进工作的进步, 这样, 既可以保证工作完成度, 而且有利于工作质量的提升, 从而为医学的更好发展奠定基础。

另外, 在考核工作实绩时, 将出勤情况和民意测评纳入绩效考核内容。出勤情况作为绩效考核的前提, 直接单列, 单独考核;民意测评结果计入年终绩效考评总分。

4总结

综上所述, 护士作为医院发展的关键人员, 必须要加强对护士工作的评定分析, 通过建立完善的绩效考核制度, 实施绩效奖金制度, 并在此基础上, 完善相关的考核程序, 加强对工作情况的动态管理, 从根本上提升护士工作质量与效率。

参考文献

[1]李燕峰.临床护士绩效考评指标架构模型的构建及在奖金分配中的初步应用.山西医科大学, 2012, (12) :12-14.

[2]李培珍.护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践.现代临床护理, 2012, 11 (2) :60-63.

篇12：干线司机奖金考核办法

一、目的和意义：

为不断提升公司生产运营的管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。

二、实施的基本原则：

1、依实优化，让利给员工。

2、公平、公正、公开、合理。

三、具体方案：

（一）奖金发放的方法

1、测振项目组：完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

2、影像项目组：完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。

4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。

5、如因生产繁忙需要外包人员参与，项目组组装人员的奖金计算台数应扣除按外包人员工时数所折合成的整机完成数量。

（二）绩效考核的扣款项说明

1、因工作失误造成未按生产计划达成交期目标的，当责岗位按每迟交1天 元的扣款计入其本人的综合考评；

2、根据客诉反馈的质量事故，按程度严重情况给予扣款，并计入当责岗位本人的综合考评：

2.1.轻微不良：未造成本公司及客户任何损失的轻微事故，经客户自行处理后已解决，同一岗位同性质的失误出现第一次给予口头警告，第二次扣款50元，以后按每次100元进行扣款；

2.2.一般不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，且处理成本不超过2000元的不良事故，当责岗位每次按200元进行扣款；

2.3重大不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，处理成本超过2000元的不良事故，当责岗位每次按处理成本的10%予以扣款。

3、部件、器材等物料及工具管理不当造成遗失的，按采购价的50%予以扣款计入当责岗位的综合考评；

篇13：货车司机考核办法

为了确保薪酬核算及发放的公平性、合理性，激励员工工作积极性，进一步提升车队的工作效率，加快物流周转率，特制定本办法。

一、适用对象

大货车驾驶员

二、薪酬核算薪酬核算薪酬核算薪酬核算

1、实行基本工资与计件工资相结合的工资体制。

1）基本工资1200元/月，无加班费用；

2）计件工资以实际发货趟数为标准，根据送货地点距离远近与装卸货物时间长短，不同的地点计件标准不同，详见附表（运费表）；

2、其他福利待遇参照公司整体薪酬政策享受；

三、考核标准考核标准考核标准考核标准

1、驾驶员必须认真履行自身职责，根据送货计划要求按时将货物送到指定地点，不得借故拖延或中途耽搁；

2、发货趟数以成品库出库单为准，运输货物一个来回按趟计价，月底核算以成品库登记为准；

3、随车的工位器具原则上必须及时带回，特殊情况必须拉空架子，须如实登记，并由成品库发货员签字确认；拉空架子次数在发货总数15%以内，按照6元/趟计算；超过按照3元/趟计算；

4、成品库工作人员要按照《车辆发货登记表》要求如实登记车辆送货地点、送货时间、送货数量，表格涂改无效，月底汇总成表格，交人力资源部备查；

5、司机本人保留《物资出库单》一份，月底统一上交计算工资；

且物资出库单内容必须与《车辆发货登记表》上登记的内容相符

6、加油

1）工具库负责车辆加油事宜，车辆加油时库房工作人员须如实登记加油量及车辆里程数。

2）加油时间为早8:00—17:00，由财务部、财务部工具库、司机三方现场确认；特殊情况需夜班加油，由行政部保安、库房工作人员、司机三方共同确认。

3）工具库月底根据成品库提供的车辆不同地点送货数量与相对应地点的理论用油参考值，计算出当月该车总的理论用油值，并与该车当月实际加油值相比，做成报表提交给人力资源部；当理论用油参考值与实际加油值平衡时，则属正常；当实际加油值小于理论用油参考值时，给予盈余部分价值50%的奖励；当实际加油值大于理论用油参考值时，超额部分当值司机个人承担；

4）公司提倡节油降耗，对于年内耗油量低，车辆维修保养好的司机，公司将给予物质奖励；

7、原则上车辆必须装满整车货才允许发车。遇到业务员要求发急件的情况，由成品库判定是否发货，急件数量应控制在发货总数的10%以内，市场部月底根据成品库提交的统计表对业务员进行考核；遇到试制件等临时要求送的小量零件，原则上用公司面包车送，特殊情况经技术部、制造部相关部门判定后由小货车送货；尽量避免大车小用的情况。

8、驾驶员人为原因导致的损失（如违章驾驶导致交通罚款或车

辆损坏），其损失全由个人承担。

9、驾驶员工资仍由市场部负责计算。

五、附则

1、附件：《车队运费与油量消耗表》、《加油登记表》、《车辆发货登记表》；

篇14：车队司机绩效考核办法

一、考核目的

为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障工作，特制定本办法。

二、考核范围

适用于公司车队全体驾驶人员。

三、考核周期

月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。

四、考核原则

定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成

五、组织机构

1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分；

2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，以及 车队司机绩效考核结果的备案。

3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进行审核。

4、公司审批确定。

六、考核程序

（一）考核周期每月1次

（二）考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶、车辆使用、工作态度和服务质量等。

（三）考核程序：

1、车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。

2、每月车队根据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。

3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。

七、车队相关数据：

（一）编制人数：现编制人数4人，（二）岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000；陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元

（三）月工资总额：13000元

（四）年工资总额：156000元

（五）绩效工资分配：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。

（六）里程数据：车队10年4-10程合计57700公里；人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。（此数据为10年平均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用平均数可适当放大）

（七）出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。（此数据为10年平均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用平均数可适当放大）

八、考核内容

（一）定性考核管理目标

硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制（油料消耗标准，另行规定）。满分100分，7项关键事项根据重要性设置不同分值。

1、安全行驶：发生事故，造成人身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分。违反交通法规，受到罚款等处罚的，进行相应扣分。

2、及时出车：保障各部门的业务用车，因主观原因，影响出车任务的，进 行相应扣分。

3、车辆维护：按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成 率达到100%；是否及时组织检查车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生重大交通事故。

4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加 1 年相应调整油耗，超 出油耗标准进行相应扣分。

5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆整洁。

6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，未认真填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车单》私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一分。

7、服务质量：服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。

（二）量化考核管理目标

量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以根据2010年车队平均数值来预测2011年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程系数。

1、里程系数：46800/164820=0.284

九、考核计算方式

（一）月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。

（二）个人月里程转化绩效工资：个人当月实际里程数×里程系数。

（三）当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资

（四）当月量化绩效工资：量化权重70%×当月绩效工资。

（五）当月定性绩效工资：定性权重30%×当月绩效工资。

（六）定性考核绩效计算：关键项指标共占30%权重，每项指标根据重要程度设置分值不等，计算指标之和。

篇15：干线司机奖金考核办法

1 一般资料

我院是1所三级甲等综合医院, 住院病床1 200张。消毒供应中心实行集中管理的供应模式, 向全院及10个社区卫生服务站提供可复用医疗器材的回收、清洗、包装、灭菌、发放工作及一次性使用医疗用品的发放任务。消毒供应中心有工作人员23人, 其中护理人员5人, 工人18人 (含消毒员3名) ; 消毒供应中心的人力资源以经培训的工人为主, 护理人员为辅; 以工作区为单位, 3个工作区各配1名护理人员做质量监控, 护士长负责科室总的质量控制。工人在护理人员指导下从事可复用器械的回收、清洗、包装、消毒灭菌、发放工作及一次性使用医疗用品的发放任务。

2 方法

2.1 建立科室绩效考核小组

由护士长任组长, 每个工作区推荐2名人员, 共7名人员组成科室绩效考核小组。考核小组根据医院的考核方案, 结合科室情况, 制订本科绩效考核方案、绩效考核标准 (包括服务质量、工作质量、培训教学、协作精神及其他加分项) 及各工作岗位任职要求, 同时将绩效考核方案交科室全体人员讨论, 通过后上报护理部备案。

2.2 自主选择岗位, 竞争上岗

根据工作性质和要求, 科内设质量控制组长岗位、清洗岗位、包装岗位、灭菌岗位、无菌物品发放及保管岗位和辅助岗位。工作人员可根据工作岗位任职要求和自己的喜好, 选择工作岗位。岗位的确定需经个人申请及通过该岗位上岗前理论、相关技能考试合格后才能上岗。

2.3 分配系数设置

体现多劳多得、优劳优得, 向高技术、高风险岗位倾斜。设置岗位系数和班次系数。岗位系数由年资系数 (3个月～12个月为0.9, 1年～2年为1.0, 2年～3年为1.1, 3年以上为1.2) 、职称系数 (副主任护师为1.3, 主管护师为1.2, 护师为1.1, 护士为1.0, 消毒员为0.7, 无职称工人为0.6) 和能力系数 (顶固定班为1.0, 1个工作区顶班为1.2, 2个工作区顶班为1.7, 3个工作区顶班为2.2) 构成。班次系数 (主班、质量控制班为3.5, 无菌班为3.0, 分类班、炉班为2.5, 包2班为2.4, 包4班、包1班、洗班为2.2, 包3班为2.0, 下送、收送班为1.0, 其他班次为1.5) 。

2.4 计算方法

奖金由岗位奖金 (权重30分) 、班次奖金 (权重40分) 和质量奖金 (权重30分) 3部分组成。个人奖金=个人绩效总分×绩效分值奖+特殊奖;个人绩效总分= (年资系数×职称系数/岗位平均积分×岗位权重) +[ (班次1总数×班次1系数+班次2总数×班次2系数+……) /班次平均积分×班次权重]+ (质量分/质量平均积分×质量权重) ;绩效分值奖= (科室总奖-特殊奖) /全科人员总绩效积分;岗位平均积分=岗位总积分/考核人数;班次平均积分=班次总积分/考核人数; 质量平均积分=质量总积分/考核人数;将以上数据代入Excel表格, 奖金自动自成。

3 实施效果

在消毒供应中心按绩效考核成绩发放奖金实施1年, 临床科室对消毒供应中心满意度由92.84分±1.77分提高至96.89分±0.91分, 差异有统计学意义 (t=7.042, P<0.05) ;绩效考核前后护理缺陷发生率下降, 差异有统计学意义 (χ2=92.8, P<0.05) 。实施绩效考核前后护理缺陷发生情况见表1。

4 讨论

4.1 绩效考核激发工作人员工作积极性, 提高了临床满意度

建立管理科学的奖金分配制度是激发护士积极性的有效手段[3]。旧的奖金分配方案是按职称进行分配, 缺乏激励措施, 干好干坏一个样, 干多干少一个样。绩效考核的实施, 打破了传统的平均分配局面, 向责任性强、风险系数较高的岗位倾斜, 拉开了不同岗位之间的距离, 通过经济杠杆作用调整人员行为, 将服务质量、工作质量和数量与个人奖金挂钩, 调动了工作人员积极性和工作自律性, 提高了工作人员的组织意识和主人翁意识, 使工作人员转变了服务态度, 主动为临床提供全方位的服务, 结果显示, 虽然工作量增加了, 但临床科室对消毒供应中心满意度上升, 提高了临床服务满意度。

4.2 绩效考核促进了护理质量提高, 降低了护理缺陷的发生率

转变观念是消毒供应中心发展的关键[4]。传统的经验式管理方式和奖金分配方法已不能满足新形势下消毒中心的质量管理需要, 而落实绩效考核, 工作目标明确, 并把目标分解到每个人, 每个岗位及每件事, 这样每个人能找到自己具体工作, 对照标准积极认真完成。奖金分配时, 体现了奖勤罚懒, 奖优罚劣, 拉开了距离, 提高工作人员责任心及工作依从性, 从而减少了护理缺陷的发生。表1的结果表明, 在工作量增加的情况下护理缺陷发生率下降。绩效考核在消毒供应中心奖金分配中的应用为消毒供应中心的管理提供了有效的途径。

参考文献

[1]Garofalo G.中层主管成功宝典[M]//刘昕, 李原, 译.北京:经济管理出版社, 1998:143-144.

[2]陆小英, 张玲娟, 曹洁, 等.护理人员绩效考核评价方法研究现状与展望[J].中国护理管理, 2011, 11 (12) :46.

[3]冯艮娇, 罗思妮, 杨满青.绩效考核在奖金分配管理中的应用[J].现代临床护理, 2011, 10 (1) :60.