地税干部活力范文

第一篇：地税干部活力范文

地税干部队伍活力调研报告

关于激发干部活力的思考与实践

**年是省局深入推进绩效管理和标准化管理的“改革推进年”，是构建“三优”体系的关键年。组织优质税收、强化税收征管、规范税收执法、优化税收服务、加速税收信息化建设等工作的开展更迫切地需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍为保障。打造优秀团队，树立良好税务机关形象

，保持持久干部队伍战斗力，这些都要求我们必须不断赋于激发干部队伍活力建设新的意义、新的内容、新的要求。笔者通过深入基层分局和税务所，多方听取意见和建议，切实掌握了第一手资料，现对当前地税干部队伍活力不足的原因、进一步激发干部队伍活力的对策谈几点浅显认识和建议。

一、当前地税干部队伍活力不足的主要原因

**年省局《基层需求调查报告摘要》显示，在对4000余份问卷调查进行统计分析后得出结论，经济收入已成为影响地税事业发展的主要矛盾及制约基层干部队伍发展的主要原因，分别占到受访者的46.1%和38.8%，另外人员老龄化、税收风险、激励机制等因素也均以20%左右的比例位居前列;有43.7%的基层税务干部认为现有的平台和空间不足以充分发挥自身才能。笔者分析，这些因素对干部队伍活力的影响具体表现在：

(一)经济收入与当地工薪收入差距大影响工作活力。以安平县为例，该县是举国闻名的“天下网都”，丝网工业发达，越来越多的纳税人步入先富者的行列，底层打工者月薪均在3000元以上，导致当地经济消费水平明显高于周边县市。而地税干部是在如千军万马的求职者中脱颖而出，艰难通过独木桥走入公务员行列，在承受经济压力的同时，常年与这些先富起来的纳税人打交道，难免会不同程度地产生不平衡心理。

(二)年龄结构不合理影响工作活力。就拿安平县地税局来说，共有干部93人，平均年龄42岁。其中，30岁以下的仅有11人，占干部总数的11.82%;30至40岁有29人，占干部总数的31.18%;40至50岁有38人，占干部总数的40.86%;50岁以上的有15人，占干部总数的16.13%。一方面，干部队伍整体年龄偏大，思想僵化，“新鲜血液”供给不足，年龄偏大的同志对计算机操作、软件应用、新财会税收知识等的掌握比较困难，安于现状、害怕竞争的习惯“惰性”凸显;另一方面，不同年龄段、不同学历、不同的兴趣爱好所带来的思想代沟、行为代沟，让新、老干部群难以有机地融合在一起，影响了团队的战斗力。

(三)执法风险加大影响工作活力。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收监管信息化程度的不断完善，执法责任追究力度的不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度的不断提高，社会各界对地税干部的综合素质都提出了更高要求，地税干部的心理包袱变重、压力随之增大。

(四)激励机制不完善影响工作活力。一是晋升渠道狭窄。在当前公务员管理体制和地税管理体制下，基层地税干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，前进的动力不足。二是绩效管理体制有待进一步完善。绩效管理应该包含两个方面：一方面是绩效考核;另一方面是考核结果运用。从目前来看，绩效考核结果还没有完全做到简便易懂、透明、可操作性和公信力强的要求，考核结果的运用也只是用在晋职提拔排名上，还没有与绩效工资、福利等密切挂钩，还没有完全解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。

二、进一步激发干部队伍活力的对策和建议

面对新时期人事改革、机构改革的新形势，关乎激发干部队伍活力的建设已成为开辟地方税务工作新气象的重中之重。当然激发干部队伍活力不是一蹴而就的，而是一项系统工程、一项长期任务。结合安平地税局实际，我们从五个方面着手加强干部队伍建设。

(一)开展强有力的思想政治工作，明确服务理念。思想是行动的先导，政治思想正确、坚定是做好各项工作的基础和保障。一是强化核心价值观教育。针对工作中存在重业务知识、轻思想教育，或是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上而落不到实处的问题，我们将“德、勤、廉”纳入部门、个人绩效考核中，通过开展形式多样的主题教育和团队建设活动，使党的系列方针政策特别是总书记系列讲话、党的十八届三中全会精神入脑入心，将自律与他律、内在约束与外在约束有机结合起来，增强对思想工作的认识程度。二是加大先进典型选树。高度重视弘扬正气，典范引路，积极开展爱岗敬业、助人为乐、“孺子牛”等标杆评选、评星等活动，以先进的事迹鼓舞人，以榜样的力量激励人，激发全体地税干部执法为民、聚财为国的积极性和创造性，激发工作动力，推动税收工作。

(二)建立科学用人机制，不断完善激励制度。着力建立健全以绩效考核为核心的干部队伍管理制度，形成有利于激发干部队伍活力的长效机制。一是强化绩效考核评价机制。我们坚持以绩效管理为抓手，

以实绩为核心，对全部工作量化考评，使各项工作有了定量与定性的依据，工作落实情况做到了可查可监控，将绩效考核的过程演化成为地税干部立足岗位、对照要求、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使干部职工可以全面了解岗位职责，建立整体工作目标的意识，促进工作任务得到迅速贯彻落实，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，形成有凝聚力的团

队。二要完善竞争上岗机制。坚持“以德为先、绩效导向”选人用人机制，严格按照“公平、公开、竞争、择优”的原则选拔任用干部，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才充实到领导岗位，从而营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。三是优化人力资源配置。通过加大干部交流轮岗力度，提高干部职工对工作的新鲜感，激发干部创新潜力，让基层干部进一步感受到组织的关怀，工作有干劲、有盼头。

(三)搭建教育培训平台，促进业务知识更新。以胜任本职工作为目标，以提高创新能力为重点，有针对性地开展任职培训、专门业务培训和更新知识培训，提升干部的素质和能力。一是建立灵活多样的学习机制。我们坚持每周一次例会、一篇周记，每月一期展板，为职工搭建相互交流好经验、好做法、解决疑难问题的平台，引导干部职工相互学习、主动学习。通过开展读书活动、依托省局网上教育培训系统，引导全员参与自学，让读书成为习惯，用读书改变思维。同时，分批组织人员以考促学，从而进一步挖掘和培养干部职工的能力与综合素质，激发工作潜能。二是分类分级进行培训。我们着力从不同对象、不同年龄、不同职位的干部入手，开展有针对性的培训工作。如对年轻干部开展专业知识培训，提高他们的业务技能;对管理层干部加强管理知识的培训，提高单位的管理水平;对基层干部多侧重应用性、操作性的培训，提高他们的实际操作技能;对机关干部则侧重综合知识的培训，全面提高他们的综合素质和理论水平。三是加强专业人才培养。我们坚持遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，开展稽查、文秘、会统和计算机等各类骨干人才的考试选拔工作，鼓励干部报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，对考试成绩优秀的职工，给予一定精神与物质鼓励，调动了干部学习的积极性、自觉性，努力营造人人学业务、钻业务、精业务的浓厚氛围，切实提高干部职工的履职能力。

(四)营造内部和谐氛围，改善工作环境。贯彻人本激发，营造和谐氛围，是增强干部队伍活力的关键。一是加强人文关怀。我们广泛开展干部谈心谈话，每次谈心谈话和民主生活会中提出的问题都会被整理反馈给相关领导，在局长办公会上进行研究，分解给相关科室予以解决，舒缓干部的情绪和压力，实现对职工在政治上的关心、思想上的理解、生活上的照顾，达到凝聚干部队伍正能量的目的。二是优化服务环境。我们坚持最优质的服务就是组织了优质的税收，为纳税人创造了公平、公正的环境。为此，我们开展心贴心、换位思考等活动，推动机关为基层服务，为基层松绑和减负;推动领导为干部服务，解决干部工作生活中的实际困难;推动税务干部为纳税人服务，优化办税程序减少纳税负担，构建系统内外和谐融洽的征纳关系，真正实现了税收优质、服务优质、团队优秀的总要求。2013年1-11月，我局共计完成地税收入44964.1万元，其中税收收入38543.8万元，同比增长61.4%。三是完善民主机制。重视干部职工提出的意见和建议，在制订工作规划、目标、重大事项时充分发扬民主，广进谏言，主动地吸纳干部职工的建议，进一步增强干部职工主人翁意识，自觉地承担工作责任，激发工作热情，以达到事半功倍的效果，有效提高干部职工的积极性和主动性。

(五)塑造多样地税文化，增强职工归属感。围绕“带好队、收好税、造氛围”的总体思路，开展各类文化娱乐活动，凝集团队精神，激发干部活力。一是弘扬集体精神，培养团队意识。持续大力推进团队建设的开展，组织形式多样的文体活动，使干部们在娱乐中交流情感、增进认识，营造友好健康、努力进取的工作氛围，培养集体荣誉感，增强干部队伍的凝聚力、战斗力。如加强阅览室、荣誉室建设，在单位办公网站设置电子图书室，鼓励干部多读书、读好书，推荐自己认为有价值的书，发表读后感，丰富电子图书网站内容;因地制宜地开展“健康生活、快乐工作”长跑竞赛、迷你马拉松赛、乒乓球、棋牌类比赛等，不断丰富大家的业余生活，满足职工日益增长的精神文化需求。二是增强职业归属，提高主观能动。我们在实施绩效管理过程中，将绩效考核结果与干部个人利益荣誉直接挂钩，并把绩效考核过程、结果与干部职工的发展结合起来，充分调动了干部职工工作的积极性、主动性，塑造了个人和单位“同呼吸共命运”的地税文化。三是融入地方文化特色，打造文化品牌。安平县是一个有着悠久历史、优良传统的革命老区，为此，我们积极着眼于地税文化与当地红色文化、汉王文化、 丝网文化、孝德文化、“两个第一”革命文化相融合，开展游览当地的革命圣地、缅怀革命先烈、重温入党誓词等文化活动，增强地税干部的政治思想觉悟和廉洁从政意识，塑造了具有地税特色的地域文化品牌。

第二篇：创新干部管理机制 激发干部队伍活力

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰;在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整;对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀;既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议;列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流;对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流;对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

四是保证领导干部公正履行职责，加强干部回避性交流。按照《党政领导干部任职回避暂行规定》，对应当任职回避或公务回避的对象，尤其是党政主要负责人、重要部门或岗位的领导干部进行交流，通过“避亲”、“避籍”和“避友”，减少人际关系、社会环境的干扰，使干部放心、放手、放胆和廉明地开展工作。回复引用

第三篇：创新激励机制 激活干部活力

--在激活干部干事创业座谈会上的发言

各位领导、同志们：

大家下午好!十分荣幸有机会参加今天这次主题座谈发言。几年来，县委、县政府市委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设，全县干部队伍建设取得了一定成绩，但与实现全县经济跨越式发展和社会全面进步的需要相比，还存在一定差距。因此，新形势下如何充分调动广大干部的工作积极性，更好地为全县的发展形势服务，是摆在我们面前需要解决的问题。我认为要想充分调动广大干部的工作积极性，必须坚持解放思想、与时俱进，创新激励机制，激活干部活力。

一、创新干部选拔任用机制，着力解决“政治上没奔头”的问题按照中央和省、市委有关文件政策精神，积极稳妥地推进干部选拔任用制度改革，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性。

一是了解干部是基础。干部是县委委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。三是关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的;不仅指干部本人，也包括干部的亲属;不仅有工作方面，也有生活方面等等。市委领导，首先考虑的是如何关心全市干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任;要对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要多加关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打下基础的干部不能亏待;要坚决为干净干事的干部撑腰壮胆、主持公道，查处诋毁、诬告、诽谤干部的行为，营造风清气正的政治环境，让干部一心扑在事业上;对一些年老功高的同志做适当的安排。

二、创新干部经济待遇标准，着力解决“经济上没干头”的问题积极探索解决干部报酬待遇偏低问题的新途径、新办法，逐步

适当提高干部工资报酬标准。不断完善干部客观评价机制，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价体系，应尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，引导各级干部认真落实科学发展观、树立正确的政绩观。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系，认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合，考核政绩结果与考察过程相结合，年度目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性，全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合，具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中，所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效，做到不为“形”所遮，不受“表”所惑，不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时，还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度，扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制，对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。

三、创新干部干事创业环境，着力解决“干好了没靠头”的问题为使干部在位时能有一个宽松愉快祥和的环境，更好地安心工作，必须营造一个干好了有出头的干事创业环境。一是树立大胆起用

能人的用人观。用准一个干部，就等于树起一面旗帜，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用。在识人选人问题上，要破除论资排辈、求全责备的思想，坚持以发展论功过、凭实绩定取舍，树立大胆起用政治强、作风实、业绩优的干部的用人导向。对存有一些小毛病的干部，只要不是本质问题，就看主流，大胆起用。在起用这些干部同时，及时抓好日常教育和管理，通过谈心谈话等方式常敲警钟，促使干部健康成长。二是树立科学的干部民族观。如何处理好民族干部比例关系，合理安排民族干部到岗到位，从而最大限度地激发和调动汉族、朝鲜族以及其他民族干部的工作积极性和进取意识，是民族地区干部工作的一个难点问题。几年来的实践证明，按照“德才兼备、任人唯贤、保证比例、人尽其才”的民族干部选任思路，理性使用民族干部，更有利于调动广大干部的干事创业热情，更有利于事业的发展。三是树立公开竞争的选人观。在选人用人上，不断拓宽选人用人的视野，大胆打破机关基层界线、行业系统界线、本地外地界线，不拘一格选用人才，推动各类人才脱颖而出。要加大公开选拔和竞争上岗力度，实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让真正能干事、会干事、干成事的“千里马”在“赛场”中脱颖而出。 以此解决干部的后顾之忧，激励和带动广大干部尽心尽力搞好本职工作，积极在我县经济社会发展中贡献聪明才智，创造一流业绩。

第四篇：推进干部轮岗交流 激发班子队伍活力

山西省工商行政管理局

近年来，我局根据中央和省委关于推进干部人事制度改革的指示精神，以“改善班子结构，提高执政能力，服务全省转型跨越发展”为宗旨，深入推进各级部门岗位干部轮岗交流工作，共交流处级干部120余人次，11个市局局长全部做到避籍交流，平均交流1.5次，省局机关中83%的处长实行了交流，95%的县局“一把手”实现了异地交流，有效改善了各级班子综合结构，激发了干部队伍干事创业活力，为全省工商系统各项工作连年上台阶、创佳绩，为发挥工商职能、服务地方经济转型跨越发展提供了坚强的组织保证。

一、干部轮岗交流的主要做法

1、明确思路举措，统一原则要求

一是明确“三结合”指导思想。即着眼于干部培养锻炼，把推进干部交流与领导干部选拔任用结合起来;着眼于干部健康成长，把推进干部交流与实行领导干部职务任期制、回避制结合起来;着眼于干部的科学使用，把干部交流与调整优化班子结构结合起来。

二是明确“四层次”交流范围。即明确干部交流主要在省、市、县、所四个层次进行，省市县局三级党组，依据各自管理权限，按照工作流程和交流纪律积极有序推进。

三是明确干部交流五项原则。即：全盘谋划，分步实施原则;依据权限，分层实施原则;积极稳妥，有序实施原则;公开公正，透明

1 实施原则;严明纪律，依规实施原则。

四是明确干部交流六种形式与条件。这六种基本类型是：任期交流、培养交流、调整交流、回避交流、转任交流和提任交流，其对应的条件共28项。

2、配强班子结构，营造干事环境

一是坚持从工商事业出发选“一把手”。坚持党性原则，把“一把手”选任与事业需要、岗位要求、回避原则(避亲、避时、避籍)结合起来;坚持带动力标准，把那些想干事、能干事、干成事、不出事，实绩突出，群众公认，具有较强凝聚力、影响力、带动力的干部选到“一把手”岗位;坚持战斗力标准，通过充分考虑“一把手”和班子的团结共事诸多因素，营造干事创业好环境。

二是坚持结构优化标准选配班子。年龄结构上，市局班子注重从45—50周岁左右的干部中选拔，县局班子注重从年龄在40周岁左右的干部中选拔，形成合理的年龄梯次，对于年龄较大不再合适担任领导岗位的，原则上改任非领导职务;能力结构上，注重选拔年轻、有丰富基层工作经验和较强驾驭全局能力的干部充实到市县班子领导岗位，促进各级班子年轻化、知识化、专业化。

三是坚持从基层一线选配干部。强化“领导来自基层、干部出于一线”观念，规定县局“一把手”必须有基层工作经历，县局班子成员原则上要从基层工商所长中产生;鼓励县局班子成员到工商所任职，把培养干部的主阵地放在基层，把选人用人的重点放在一线，制定了《机关干部到基层蹲点工作制度》，有计划地选派有发展潜力但

2 缺少基层工作经历的干部到基层单位、艰苦环境中磨练，逐步形成来自基层一线的党政干部培养链、成长链和选拔链。

3、创新交流形式，激发队伍活力

一是积极完善交流程序，实现干部交流常态化。筛选对象，按“三避”等规定筛选任职时间较长、有亲属关系或班子不够协调等需要轮岗、回避或调整的人员，以及那些发展潜力比较大、有培养前途的优秀年轻后备干部进行交流库;超前谋划，利用班子考察和日常摸底掌握各级领导班子运行情况，拟订班子调整和干部交流总体计划;制度规范，出台《处级领导干部岗位指导意见》、《市、县局科级干部轮岗交流指导意见》以及《重点岗位干部定期交流工作方案》，对干部交流的范围、对象、程序、纪律等进行了严格规定。

二是积极探索内外交流渠道，走活干部交流棋局。工商体制实行省以下垂直管理，有利之处是干部交流各种形式可以在系统内顺利实现，不足之处是系统内外交流渠道封闭，干部成长空间狭小。近年来，我们积极探索系统内外交流的可行措施，采取省局与地市政府对接“一进一出”方式实现了部分岗位的内外交流，但难以形成规模，还需要继续努力。

二、存在难点

一是系统内外之间交流难。实行条管体制前，许多优秀市县局长可以到地方党委、政府、人大、政协提拨任职或向其他部门平级交流，条管后干部管理权上划，区域内内外交流渠道基本上被堵死，工商干部只能在系统内交流，因而受领导职数限制，干部成长空间相对狭小，

3 一定程度上影响了干部的培养锻炼和成长进步。

二是机关事业单位之间交流难。由于政策和体制限制，事业单位改革进程较慢，在接下来的深化改革中与机关脱钩走向社会可能性大，造目前事业单位同等岗位待遇低，人员思想不稳定，加之政策规定处级干部年龄超过45岁就不能再回来机关任职，所以其领导干部千方百计、想方设法想调回机关工作，而机关干部到到事业单位任职则顾虑重重。

三是退岗机制不畅交流难。地方政府对达到一定年龄和任职时限的干部退出领导岗位时，有提高职级或享受相应待遇措施，工商干部与其他部门干部同在一市、县工作，因条管体制局限享受不到地方政策，甚至受限于现有政策由领导职务转任为同级非领导职务或提前离岗后，原待遇都难以保障，所以领导干部不愿转非和提前退岗，这样就空不出职数和编制，优秀年轻干部难以顺次得到提拔任用;另外，男女干部提前离岗和退休在年龄上也缺乏统一明确政策规定，这些都对退岗交流带来较大难度。

三、启示与对策

一是以省委名义出台相关政策，保障干部退岗空编后的相关待遇。待遇问题具有“钢性特点”，好升难降。一定程度上说，它是干部转非和提前离岗的保障。待遇问题解决了，领导岗位才能顺利实现空缺，才能从源头上真正搞活轮岗交流工作。

二是以干部管理部门对接形式建立条管与块管“一进一出”交流机制。条管部门可以决定和影响系统内干部的交流活动，地方党委在

4 权限范围内可以决定和影响块管干部的交流活动，如果以省、市局工商局与市、县委对接形式建立条块干部“一进一出”交流机制，可以走活条块干部交流僵局。

三是加快事业单位改革，提高事业单位人员待遇。机关与事业单位之间交流难，是因为事业单位相同岗位待遇低、不稳定、逆向交流回机关比较困难，如果事业单位待遇问题能得到较好解决，机关与事业单位之间交流渠道可能得到畅通。

二O一一年四月六日

第五篇：创新绩效考评制度 激发干部队伍活力

黄梅县工商局

为了最大限度地调动全体人员的积极性、创造性，克服和摒弃干多干少，干好干坏一个样的消极现象。去年，我局一改往年年终检查评比和投票表决的缺陷，在摸索总结和广泛征求意见的基础上，创新推出了全员绩效考评制度，经过一年的实践，取得了明显成效。我们主要作法是：

一、丰富考核内容，合理设置目标

一是打破传统模式，合理设置板块。结合《公务员年度考核办法(试行)》，去年我们出台了全员绩效考评制度，制度打破了以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立了以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核县局岗位目标任务，个人岗位职责任务;共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况;民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成了一个对干部多维度，全方位考评体系。

二是遵循可比原则，实行分类考核。以前，我们在制定考评制度时往往将全体人员笼统进行考评，这样既不具备可比性，又使大家对考评结果不服气。为了克服这个弊端，去年，我们遵循可比原则，在制定考评制度时，将全体人员划分为分局长、股长、机关一般干部、基层一般干部四个类别，每个类别人员制定了不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，这样使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。

三是围绕考评内容，因人制定目标。为了避免考评内容过于具体，存在上下一般粗问题，造成各单位工作目标重点不突出，特点不明显，我们在制定考评制度时，只提出总体目标，具体内容则由各单位根据县局下达的目标，结合本单位实际，因地制宜，相应制定具体目标。如全员绩效考评中的“绩”的制定与考核，由各单位根据本单位职能，年度目标和岗位来因人设置，因岗设置，并形成方案上报县局人教股审核备案，这样充分发挥了各单位主观能动性，在落实绩效目标上，达到了与县局有机结合，协调统一。

二、完善考评方法，确保客观公正。

1、完善考核方法。为了保证考核公正、科学、合理，我们一是突出硬性考核。在设置考核内容时，尽可能将软任务变为硬指标，做到条条可检查，件件可考核。如政治业务学习，内容十分广泛，但为了便于考核，我们将其细化为参加学习记录，考试成绩等具体内容，这样就由虚变实，便于量化打分;二是注重平时考核。要求各考核小组建立平时考核台帐，对每个工作人员每天出勤记录，违纪情况等进行记载，使干部日常表现清晰化，切实做到考核有记载，奖惩有依据;三是强化捆绑考核。针对一些工作往往需要两个或更多人一起完成的事项，通过捆绑连带责任方法，发挥了各方团结协作，大家心往一处想，劲往一处使，上下形成合力，有力推进了整体工作的全面完成;四是实行奖勤考核。为了防止多干事容易犯错误，扣分多，不干事不出错，扣分少的现象，我们实行奖勤考核办法，对一人担任多个岗位的按岗位数进行加分，这样有效激发了干部工作热情，形成了人人想工作，人人干工作，人人争岗位夺奖分的局面，充分发挥了全员的主动性、创造性。

2、抓好督促检查。为了使全员绩效考评不走过场，我们采取局长负总责，各单位负责人为第一责任人措施，并严格平时督查，从人教股、监察室、办公室抽调人员不定期深入基层，对考评情况进行实地抽查，然后根据其记录内容进行回访，看是否真的是到企业服务了，是否到市场巡查了等，从而杜绝了流于形式和弄虚作假现象。

3、实行考评公示。我们在红盾网上设置了各单位考评公示栏，各单位每人的当月积分排名上榜公示，谁先谁后一目了然，一方面便于接受系统干部监督，另一方面增强了干部争荣誉责任心，排名前列的想保位置争榜首，排名落后的想赶先进免惩罚，常常出现积分难分上下的情况，干部职工人人有动力，个人争上游，形成良好竞争态势，呈现出各项工作全面开花喜人局面。

三、用好考核结果，奖惩严明到位。

一是与公务员年度考核，评先评优挂钩。我们将全员绩效考评结果作为公务员年度考核、评先评优的直接依据，明确规定：公务员年度考核优秀等次须达90分以上，称职(合格)等次须达70分以上，60-69分为基本称职(基本合格)等次，60分以下为不称职(不合格)等次;目标考评分低于90分的，个人当年不得评为模范个人，优秀班长荣誉称号，低于80分的，不得评为先进个人。按照该规定，2007年，我们共评选出45名优秀公务员，7名模范个人，16名先进工作者。

二是与干部选拔任用挂钩。通过实行全员绩效考核，彻底解决了以往领导主观评价选人的弊端，解决了“选怎样的人”和“怎样选人”的问题，形成了“凭实绩看干部，用分数分优劣”的选人用人导向。2008年初，在我局的人事调整中，有3名农村分局副局长因得分高在双向选择中被选进城区分局任副分局长，有9名副分局长因得分低被落选;有2名副股长因工作实绩突出被提拔为正股长。

三是与奖励工资挂钩。2007年，我局进一步将个人年度奖励工资与考核结果挂钩，根据个人得分，以股室、基层分局为单位，实行“分数抢奖金”，最高的个人得了2000元，最低的只得了500元，拉开了收入差距，提高了全员量化考评实效。

去年来，我们通过丰富考核内容，完善考核办法，用好考核结果，让干部感受到压力和挑战，形成了奋发向上，争先创优的良好氛围，一股“热爱学习、勤奋工作、开拓进取、献身工商事业”的风气正在系统全面兴起。