青年干部的问题与对策

第一篇：青年干部的问题与对策

村级干部队伍建设的问题与对策

杨局成

村干部队伍作为新农村建设排头兵，整体态势如何，直接影响新农村建设成效。研究村干部队伍建设现状，并对存在问题予以解决，不仅关系到基层党组织建设好坏，也直接影响到全面建设小康社会成败。

随着税费改革完成和“两个反哺”方针的实施，村级干部队伍建设具有良好的社会环境。但是，当前也存在一些不利于村级干部队伍建设的问题，主要表现在：

基层干部岗位不优，待遇难留人。近几年，不少村委会成员迫于家庭经济或工作环境压力，辞职外出打工。村委换届和村级干部选拔中往往出现想干的不能干、能干的不愿干的情况。虽然也有少数致富能人回村担任村干部的典型，但从总体上看村干部岗位无法吸纳较多的优秀人才。

集体经济收入偏低，工资难兑现。税费改革后，虽然国家加大转移支付力度，但村平均不足2万元，除去工作经费、办公费等日常性支出，所剩无几，无其他经济来源的村，村干部工资难兑现，甚至必要的支出村干部还要从家里拿钱垫付。村级债务问题突出，运转难正常。从债务形成原因来看，现有债务大多是垫交国家税费，群众欠村里形成的三角债，只有少数是村级开支超支所致和兴办公益事业形成。这些债务以村干部个人名义借贷较多，如果不及时解决，将影响村级组织稳定。

干部整体素质偏低，工作难推动。少数村干部文化水平偏低，工作能力不强。个别村干部甚至与黑恶势力和宗族势力交织在一起，选举掉不了，工作干不了，

影响了村干部和党组织形象。有的村干部“等、靠、要”思想严重，自我发展意识差，强调客观情况多，发挥主观能动性少。

党的基层组织是党执政组织基础。加强基层组织建设，必须造就高素质党员干部队伍，切实加强村干部队伍建设。为此，提出以下对策及建议：

建立保障制度，解决村干部在职有盼头、退职有想头的问题。出台村干部养老保险奖励机制，可尝试扩大保险对象覆盖面，从村两委班子主职扩大到一般村干部。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费，对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整。健全退职补助机制。男年满60周岁、女年满55周岁以上的，担任村干部累计达到一定年限且没有购买养老保险的退职村干部，每月发放一定数额的生活补助。

创新帮扶解忧机制，关心村干部身体、生活等实际问题。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。

完善从村干部中选录公务员机制。一方面，让优秀的村干部有机会脱颖而出，增强干部为民办实事的动力和决心，另一方面，招考的高标准有利于吸引年轻有文化有能力的人参与到村级干部队伍中，有利于从整体上优化村干部队伍结构，提高村级干部素质。同时，加大村干部的培训和管理力度，解决村干部整体素质问题。

作者系浠水县绿杨乡党委书记、乡长

来源：《湖北日报》

第二篇：干部外派挂职存在的主要问题与对策

干部挂职锻炼是为了培养造就一支高素质干部队伍，缩小不同地区行政管理差距而实施的重要制度。目前，干部挂职锻炼已成为培养党政人才的一种有效形式和途径，为干部管理体制和不同区域的发展带来了生机和活力。然而，干部挂职制度在实践中也逐步显露出一些弊端，导致干部挂职制度变形走样。

一、当前干部外派挂职工作中存在的问题

目前，许多外派挂职干部能珍惜培养锻炼的机会，在挂职期间努力，增长才干，为外派地做出了应有贡献。但部分挂职干部不能正确认识外派挂职的意义，表现为以下三种不良类型：

1、盲目型。对派出地而言，一些政府部门无长远规划，无统筹安排，无衡量标准，盲目选派，结果毫无意义。对挂职干部而言，一些人不明白自己挂职的目的、意义是什么，找不准自己的优势和劣势，没有明确奋斗方向，把握不住重点和难点。部分外派挂职干部充当不起眼的看客或配角，或有名无实，或有职无权，无法与当地领导群体进行有效的沟通、交流。更有甚者，沉醉于游山玩水、交友接待之中，碌碌无为，一事无成。对接收地而言，一些地方政府只是礼待挂职干部，而引进的挂职人员是否具有处理基层事务的能力，是否能胜任所安排岗位，是否是地方发展所需要人才等等则常常被忽视。

2、功利型。某些外派挂职干部一心想着怎样在最短时间内创造政绩，以利于提拔重用，因而目标上急功近利，方法上做表面文章，效率上拖拖拉拉。

3、被动型。外派挂职干部身处异地，往往会囿于自己身份的特殊性和的阶段性，在改革的潮头浪尖上因循守旧、求稳怕乱，在开拓创新的道路上瞻前顾后、缩手缩脚。这种被动型的干部不求无功，但求无过，既得不到能力的锻炼，也难有学识水平的提高。

二、干部外派挂职存在问题的原因分析

干部外派挂职实践中存在的种种不良现象，给我们的组织提出了新的课题。存在上列问题主要有三个方面原因：

1、部分挂职干部自身认识与定位的错误。思想认识不到位、态度不端正、奋斗目标不明确、价值观念不清晰，是干部外出挂职产生负面现象的内因。部分到基层挂职的干部对自身缺乏正确认识，看不到自己实践经验的匮乏，解决实际问题、驾驭市场经济和把握复杂形势能力上的缺失，角色定位错误，导致了思想和行动上的系列问题。一些外派挂职干部因环境的差异，包括政治管理理念、经济发展水平、文化生活背景、领导方法艺术、人际关系往来的变化，显得无所适从、缩手缩脚，产生“水土不服”现象，影响了自身能力的发挥。

2、人才配置上供给与需求的矛盾。干部外派挂职涉及人才的配置与培养的统一，绝对成本与机会成本的均衡，人才需求与人才供给的和谐。选送单位、地区与接收单位、地区间存在着人才需求与供给的矛盾。如果没有结合干部自身的专业特长，从地方经济发展的实际出发进行统筹选派，就不能实现增长干部才干、促进地域经济发展双赢互利的目标。

3、挂职管理监督体制的无序与不力。外派挂职干部身份的双重性和特殊性，容易使他们游离于派出地和接收地的纪律约束与考核监督机制之外。因此，逐步规范引导挂职锻炼行为，加强对外派干部针对性、阶段性、系统性的监督考察，健全完备的选人管人机制，应引起相关部门的高度重视。

三、进一步规范干部外派挂职的对策和建议

面对干部外派挂职呈现出的各种问题，我们应从三个方面着手进行整治和防范：

1、科学规划，为干部挂职锻炼打造一个好开局。首先，要对派出地和接收地的人力资源现状做可行性分析，了解接收地的优势行业、特色产业和人才类型，选准接收地和职位，使双方各取所需。多种不同实践环境和角色锻炼最有利于干部的成长，各地党委、政府要努力创造和争取多层次、多方面的挂职机会。干部外派挂职要明确挂职重点，因材适用。对缺乏基层经验的同志要下放到基层锻炼，因为基层矛盾集中且无法回避，既要照顾全局，又要突出重点，有利于锻炼干部的多种才能，培养民本意识，密切同人民群众的感情;缺乏全局经验又准备当主帅的干部，要及早放到一定层次的关键岗位，熟悉主要负责人的程序，体会责任的分量，积累全面经验;发展较慢的地区、部门和单位干部要到发达地区挂职，学习先进的领导理念、思维方式、节奏;条件优越的干部要到艰苦地区去磨练意志和韧性;正副职的相互挂职可以使各自更好地体会怎样找准位置，搞好班子的配合，提高整体形象和效能等等。其次，要对外派挂职干部精心选拔、考察、培训，提高外派干部的思想认识，使他们强化责任，明确奋斗目标。再次，人才派出要谨慎，要公示招考条件和操作步骤，避免外派干部“滥竽充数”，影响外派干部队伍整体形象。

2、保障有力，为干部挂职锻炼搭建一个好平台。接

收地要为挂职干部发挥作用创造良好的环境，把人才的培养、引进与开发相结合，确保三项保障到位：一是职位保障。根据干部本身特点、特长及培养方向，大胆使用，安排最合适岗位。争取外派干部进入本地核心决策阶层。二是权力保障。保障挂职干部的职权与职责对等，拓宽他们施展才能的舞台。可允许他们参加本地党委常委会、政府办公会、重大项目研讨会等会议，培养他们的主观能动性，锻炼他们谋大事、议大事、处理复杂问题和驾驭宏观局面的能力。三是经费保障。给外派干部提供良好的办公、生活环境和充足的经费保障，促使他们奋发有为。

3、健全制度，为干部挂职锻炼勾画一个好愿景。完善外派挂职干部培养选拔、跟踪管理、组织纪律、绩效考核、监督约束等机制，使他们受到纪律和法律的约束，通过绩效考核来明确奖惩。派出地和接收地都要为挂职干部搞好服务。派出单位对挂职干部明确努力方向和重点，严肃责任和纪律后，应定期联系，及时沟通，解决其后顾之忧。对优秀挂职干部要适时提拔，大胆使用。接收地党委和政府要诚心为挂职干部提供锻炼才能的机会，培养他们成熟的心智和稳健的风格。要及时发现、解决他们生活和中的实际困难。挂职者本人应端正态度，珍惜机会，挂职前要审视自我，找准薄弱环节，有意识地去进行锻炼;挂职中要深入实际，调查研究，全面进入角色，多和当地领导沟通、汇报、交流，多向群众学习，适时向派出单位反馈自己的情况和体会，保持经常联系。挂职干部可充当派出地和接收地发展的纽带，促进两地发展和干部成长的互利双赢。派出地与接收地要建立长远的亲密的关系，加强横向沟通交流，区域之间可实行人力和资源、信息、技术、资本的共享，实现区域间政治、经济与文化的共荣。

第三篇：干部外派挂职存在的主要问题与对策（推荐）

干部挂职锻炼是为了培养造就一支高素质干部队伍，缩小不同地区行政管理差距而实施的重要制度。目前，干部挂职锻炼已成为培养党政人才的一种有效形式和途径，为干部管理体制和不同区域的发展带来了生机和活力。然而，干部挂职制度在实践中也逐步显露出一些弊端，导致干部挂职制度变形走样。

一、当前干部外派挂职工作中存在的问题

目前，许多外派挂职干部能珍惜培养锻炼的机会，在挂职期间努力工作，增长才干，为外派地做出了应有贡献。但部分挂职干部不能正确认识外派挂职的意义，表现为以下三种不良类型：

1、盲目型。对派出地而言，一些政府部门无长远规划，无统筹安排，无衡量标准，盲目选派，结果毫无意义。对挂职干部而言，一些人不明白自己挂职的目的、意义是什么，找不准自己的优势和劣势，没有明确奋斗方向，把握不住工作重点和难点。部分外派挂职干部充当不起眼的看客或配角，或有名无实，或有职无权，无法与当地领导群体进行有效的沟通、交流。更有甚者，沉醉于游山玩水、交友接待之中，碌碌无为，一事无成。对接收地而言，一些地方政府只是礼待挂职干部，而引进的挂职人员是否具有处理基层事务的能力，是否能胜任所安排岗位，是否是地方发展所需要人才等等则常常被忽视。

2、功利型。某些外派挂职干部一心想着怎样在最短时间内创造政绩，以利于提拔重用，因而工作目标上急功近利，工作方法上做表面文章，工作效率上拖拖拉拉。

3、被动型。外派挂职干部身处异地，往往会囿于自己身份的特殊性和工作的阶段性，在改革的潮头浪尖上因循守旧、求稳怕乱，在开拓创新的道路上瞻前顾后、缩手缩脚。这种被动型的干部不求无功，但求无过，既得不到工作能力的锻炼，也难有学识水平的提高。

二、干部外派挂职工作存在问题的原因分析

干部外派挂职实践中存在的种种不良现象，给我们的组织工作提出了新的课题。存在上列问题主要有三个方面原因：

1、部分挂职干部自身认识与定位的错误。思想认识不到位、工作态度不端正、奋斗目标不明确、价值观念不清晰，是干部外出挂职产生负面现象的内因。部分到基层挂职的干部对自身缺乏正确认识，看不到自己实践经验的匮乏，解决实际问题、驾驭市场经济和把握复杂形势能力上的缺失，角色定位错误，导致了思想和行动上的系列问题。一些外派挂职干部因环境的差异，包括政治管理理念、经济发展水平、文化生活背景、领导方法艺术、人际关系往来的变化，显得无所适从、缩手缩脚，产生“水土不服”现象，影响了自身能力的发挥。

2、人才配置上供给与需求的矛盾。干部外派挂职涉及人才的配置与培养的统一，绝对成本与机会成本的均衡，人才需求与人才供给的和谐。选送单位、地区与接收单位、地区间存在着人才需求与供给的矛盾。如果没有结合干部自身的专业特长，从地方经济发展的实际出发进行统筹选派，就不能实现增长干部才干、促进地域经济发展双赢互利的目标。

3、挂职管理监督体制的无序与不力。外派挂职干部身份的双重性和特殊性，容易使他们游离于派出地和接收地的纪律约束与考核监督机制之外。因此，逐步规范引导挂职锻炼行为，加强对外派干部针对性、阶段性、系统性的监督考察，健全完备的选人管人机制，应引起相关部门的高度重视。

三、进一步规范干部外派挂职工作的对策和建议

面对干部外派挂职呈现出的各种问题，我们应从三个方面着手进行整治和防范：

1、科学规划，为干部挂职锻炼打造一个好开局。首先，要对派出地和接收地的人力资源现状做可行性分析，了解接收地的优势行业、特色产业和人才类型，选准接收地和职位，使双方各取所需。多种不同实践环境和角色锻炼最有利于干部的成长，各地党委、政府要努力创造和争取多层次、多方面的挂职机会。干部外派挂职要明确挂职重点，因材适用。对缺乏基层工作经验的同志要下放到基层锻炼，因为基层工作矛盾集中且无法回避，既要照顾全局，又要突出重点，有利于锻炼干部的多种才能，培养民本意识，密切同人民群众的感情;缺乏全局工作经验又准备当主帅的干部，要及早放到一定层次的关键岗位，熟悉主要负责人的工作程序，体会责任的分量，积累全面工作经验;发展较慢的地区、部门和单位干部要到发达地区挂职，学习先进的领导理念、思维方式、工作节奏;条件优越的干部要到艰苦地区去磨练意志和韧性;正副职的相互挂职可以使各自更好地体会怎样找准位置，搞好班子的配合，提高整体形象和工作效能等等。其次，要对外派挂职干部精心选拔、考察、培训，提高外派干部的思想认识，使他们强化工作责任，明确奋斗目标。再次，人才派出要谨慎，要公示招考条件和操作步骤，避免外派干部“滥竽充数”，影响外派干部队伍整体形象。

2、保障有力，为干部挂职锻炼搭建一个好平台。接

第四篇：领导干部政绩评价存在的问题与对策思考

2009-10-29

胡锦涛同志在中国共产党十七大政治报告中强调，以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才 队伍。规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。因此，领导干部的政绩评价不仅是重要的理论问题，更是倍受社会特别 关注的现实问题。

一、领导干部政绩评价的现状当代西方发达国家都十分注重对官员的政绩评价(国际上一般称为政府绩效评估),美国、英国等发达市场经济国家都以绩效作为评估政府改革的一个重要组成部分,以此提高政府效率和为公众服务的质量。

按照布坎南的公共选择理论，政府行为类似于市场行为，政府的决策者也是理性的经济人，在官场中追求着他们自己的最大利益。公共选择理论的基点在于“经济 人”假说，即人在本性上都是以追求个人利益、使个人的满足程度极大化为最基本的动机，其活动受个人利益驱动与导向。国家或政府作为一种人类的组织，也会受 到人的利已主义本性的影响。

处于社会转型期的中国，转型与发展的两项任务结合在一起，在新旧体制交替的过程中，存在有许多规则、规范的真空， 存在许多规则、规范不合理、不完备的地方。在干部的评价和任用中，原来强调的是政治导向，后来随着国家工作重点逐渐转移到以经济建设为中心上来，干部的评 价和任用逐渐变成了政绩导向，上级对下级的评价很重要的是看有无政绩。评价干部的政绩，凭政绩用干部应该说是历史的进步，发挥了积极的作用。 问题是许多地方在具体操作时，将“政绩”片面理解为“经济指标”，理解为看得见、摸得着的东西。使一些人把“以经济建设为中心”理解为“以GDP为中 心”，把“发展是硬道理”理解为“增长率是硬道理”、“GDP增长是硬道理”。这样的发展观自然会使人走入发展的误区，出现了各种不考虑行政成本的“政绩 工程”、“形象工程”，产生了很不好的影响。加之缺少一种能与时俱进的科学的干部评价指标体系和方法体系，一些官员从自利的角度考虑热衷于各种政绩工程、 形象工程，不考虑取得政绩的成本，使“政绩”变为“政债”。

针对传统的过分看重GDP的评价体系存在的不足，世界银行在1997年推出了“绿 色GDP国民经济 核算体系”，用以衡量各国扣除了自然资产(包括环境)损失之后的真实国民财富。绿色GDP占GDP的比重越高，表明国民经济增长的正面效应越高，负面效应 越低，反之亦然。我国国家统计局与环保总局近两年又联合制定了“绿色GDP核算体系”，将绿色GDP核算体系与干部评价体系挂钩。

现在，全国 各地许多省市都注意到用科学发展观指导下的新政绩观改进干部考核体系。通过建立和完善科学的干部政绩评价体系，形成正确的用人导向。他们认识到对一个干部 的考核，既要看经济建设的成果，又要看社会进步;既要看城市变化，又要看农村发展;既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善;既要看当前的发展，又要看发 展的可持续性;既要看经济增长的总量，又要看人民群众得到的实惠;既要看经济社会发展的成果，又要看党的建设的成效。

有的地方提出：要把人口、资源、环境三项指标纳入干部评价体系，作为干部奖惩的一个重要依据。

在对领导干部个人的政绩评价方面，中组部在近几年组织专家研究制定新的干部政绩评价标准。2005年年中披露的新标准共有54个指标，其中定量指标28个，定性指标26个。这一标准在试点的基础上，在2006年地方各级党委换届时用于对领导干部的政绩评价。

2006年7月7日《人民日报》第一版报道了“中央组织部印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》”的消息， 《综合考核评价试行办法》共分为9章47条，其中，对领导班子的民主测评有14个评价要点，对领导干部的民主测评有12个评价要点，对地方党政领导班子的 民意调查有12个评价要点，对领导干部的民意调查

有6个评价要点。

2006年实施的《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理 权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”2007年中央组织部、人事部发出通知，印发《公务员考核规定(试行)》，强调公务员考 核要坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。对公务员 的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

2009年6月29日，中共中央 政治局专门召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，并明确提出：要完善考核内容，既注重考核发展速 度，更注重考核发展方式、发展质量;既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。要改进考核方式，坚 持以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，合理安排，相互补充，增强考核方式的完整性和系统性。要扩大考核民主，强化党内外干部群众的 参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。要强化考核结果运用，把考核结 果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认 的导向。

概括起来，近年对干部评价问题的理论研究与实践探索的关键主要在以下方面：一是干部评价的责任体系，二是干部评价的指标体系，三是干 部评价的方法体系。其中最困难的科学的指标体系的建立。很多学者、研究机构和地方党委组织部门从不同的视角出发，提出了评价干部政绩的指标体系，取得了很 多理论成果。

二、领导干部政绩评价存在的问题就干部评价的问题，各种研究成果和研究思路为实 际工作提供了有益的指导和帮助，也为干部政绩评价的理论研究提供了有益的启示。由于社会是不断地向前发展的，因此人们对干部考评的认识和要求也是不断地向 前发展的。就对领导干部的政绩评价而言，目前在理论和实践中还存在一些不足，主要表现为：

1、评价理论指导不足。

目前我国领导干 部政绩评价理论体系尚不成熟，难以对相关实践进行系统化规范与指导，这主要表现为四个方面：第一，由于缺乏统一的规划和指导，我国目前的政府领导绩效管理 多处于自发和半自发状态，评估构建和评估的内容设计等几乎都是基于政府自身管理的需要而定，任务导向和利益导向较为明显，实践中还存在一定的盲目性和自发 性;第二，已开展的地方领导干部绩效评价实践过程中，缺乏数据的搜集、公开、共享，不利于对我国绩效评估理论进行深入研究;第三，在推行绩效评估时，各级 领导多将将管理任务细分成评估指标，并将评估成绩与自身利益相挂钩，被评估者并不注重绩效改进，而是只关注评估结果和绩效排名;第四，衡量标准带有很强的 功利色彩和惰性倾向，缺乏客观性，这样的评估不仅不能反映政府领导本身的问题，更无法将社会和公众意愿做为客观衡量标准，并且已开展的实践，数据的搜集、 公开、共享程度还远远不够，严重阻碍了我国绩效评估理论的深入总结和研究。

2、评估主体比较单一。

评估主体是指评估活动的行为主体，它的准确定位是干部绩效评估结果真实性的基本条件。评估主体应当具备客观公正的态度和知情懂行的能力。

一直以来，我国领导干部绩效评估的主体都较为单一。以前主要是上级主管部门。在权威性和公正性方面它们具有的优势不容置疑。不过，当考评内容涉及到上级 主管部门的管理职责和连带责任时，绩效评估的公正性便有可能受到影响。此外，上级主管部门作为评估主体时，干部的评价主要采用的是自上而下的评估方式。这 虽然有利于实现一定的引导和监督，

但在实践过程中却容易导致一些地方领导干部只唯上不唯实，“政绩”做给上级看，致使评估结果失真，难以达到预期目的。这 不仅无助于干部绩效的提升，相反却损害了干部的形象。近几年来，我国一些地方政府开始将社会公众作为干部绩效评估的主体。众所周知，社会公众 是公共服务和公共产品的消费者，他们对于广大干部工作的实际效果，感受最为深切，也最有评判权。从一定程度上说，人民群众的满意度是衡量干部工作成功与否 的极其重要的指标。正因如此，素以铁腕手段速整治机关作风的南京市开展了“万人评议机关”活动，即在对机关部门和干部的绩效评估上，引入社会公众的评价机 制，让公共部门的服务对象有了真正的“发言”机会。而杭州市为了切实转变机关作风、提高机关效能，从2000年10月开始，首次在市级54个机关全面展开 “满意不满意”单位评选活动。评选的主要内容是各单位的全局观念、服务宗旨、服务质量、办事效率、勤政廉洁、工作业绩六个方面。评价者由社会公众组成。此 举初衷值得肯定，但在具体实施过程中，由于评价者具备不同的素质、背景，拥有不同的立场，对评估系统的认识和反应也不一致，因而在对同一内容作出评价时， 他们相互之间产生了较大的倾向性差异。由此可见，一般的公众缺少必要的评估知识、经验，缺乏一定的采集政府公务员绩效信息的渠道和能力。所以，以社会公众 作为单一评估主体的方式往往会影响到评估结果的可靠性。

3、评价忽视“政绩成本”。

领导干部的政绩应是能全面、系统、真实地反映工作状况，包含成本、投入、产出和效果，体现经济性、效率性和效益性的统一。但一些地方的干部政绩评价却忽视了“成本”和“投入”，误导和扭曲了干部行为。

(1)为取得政绩的数量和规模，不计成本地搞大投入。一些上级领导机关和领导者评价下级领导干部有没有作为，经常只看所谓的“政绩”，而不计其成本。有 些地方政府和行政官员为了尽快出“政绩”，以实现政绩数量或规模最大化，不惜付出巨大的政绩成本。特别是如此创造政绩的官员被提拔之后，就会有更多的后来 者效仿他们。

(2)以经济指标代替政绩，导致“一俊遮百丑”现象。在一些地方，干部的政绩评价就看GDP增长，就看招商引资的完成数额，就看 财税报表的上缴数据，似乎只要经济增长指标上去了就一切都好，以偏概全。于是，一些地方的部分干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱铺摊子，乱上项目，单 纯追求增长速度，不重视质量和效益，不重视经济和社会的协调发展，不重视人与自然的和谐相处，不利于科学和社会和谐，结果是一个亮点掩盖了一堆问题。

(3)忽视取得政绩的生态成本，在环境方面付出了巨大的代价。在很多地方对干部的政绩评价往往不重视取得这些政绩的背后所造成生态环境的破坏。一个时期 以来，在我国经济高速增长的同时，环境的恶化也呈现极高的速度。这一切固然同社会长期以来片面追求经济产值，不考虑对生态环境保护有关，但也与我们在干部 考核中只注重短期的经济指标，不考虑政绩后面的生态环境成本有关系。

(4)只算“政治帐”，不算经济帐，为取得“政绩”，不惜“倒贴本”。例 如，某县领导为使在自己任期内取得“显赫”的政绩，将招商引资作为“政治任务”下达给各乡镇和县直各局。为了实现这一目标，有些与经济关系不大的单位比如 教育局、卫生局的领导也放下自己的本份工作，将主要精力花在招商引资上，有的局为完成任务，纷纷开展“优惠政策大赛”，甚至扬言：“只要你肯来投资，要什 么政策给什么政策，特区没有的政策我们也有。”更有甚者，不惜血本搞假的招商引资，将自己的钱设法从境外“转一圈”回来，算是引进了“外资”，完成了任 务。他们认为完成任务是“政治帐”，“倒贴钱”是经济账，为了完成政治任务，倒贴钱是无所谓的，只要不影响政绩评价，不影响提拔使用就行。

4、评价边界模糊。

评价基础不扎实，岗位分工不够明确，管理不够规范，职责不够清楚，评价边界模糊。

(1)个人政绩与组织政绩模糊不清。将对地方政府的评价指标体系用于对领导干部个人

的政绩评价，往往“一项政绩多人用，多项政绩一人用”，缺乏比较严格的责任对照。

(2)个人努力与工作基础模糊不清。干部取得政绩的多少要受到各方面客观条件的限制，有能力的人未必有条件创造政绩，而有条件创造政绩的人则未必是有能 力人。能否创造出有形的可视的政绩，往往受行政官员所处的工作岗位、工作基础、工作环境条件的制约。那些没有权力或者权力较小者，哪怕本事再大，能力再 强，也难以做出那种需要各种行政资源或社会资源作为载体的政绩。有的评价指标体系中缺少对干部能力评价指标，缺少能反映个人努力程度和原有工作基础、地区 差别的指标，缺少对“留债”与“还债”的评价，缺少对决策失误的评价，造成评价结果的不公平。

(3)称职评价与提拔评价模糊不清。一般来讲干部考核的目的主要有两个：一是评价干部是否称职，二是评价干部能否提拔。前者是看履行岗位职责情况，后者是看是否具备履行上一层次岗位职责的能力。目的不同，评价指标应该有所区别。但是现在往往在干部评价中不注意区别。

5、评价内容笼统。

干部评价是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化评价。目前干部政绩评价内容虽然也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成 情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际评价。

干部政绩评价内容的 笼统性和考核方法的单一性决定了评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使评价结果存在一定程度的虚假成份，影响了评价结果的真实性;第 二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。

6、评价结果运用不充分。

有的地方没有看政绩用干部，而是搞平衡、搞照顾，评价与使用脱节。有的地方虽然强调评价结果作为干部升降奖惩的重要依据，但对实绩突出的应给予什么样的奖励，实绩一般和较差的应如何鞭策和处理，缺乏统一的尺度和具体的硬性措施，使评价结果的运用缺乏科学性。

三、 领导干部政绩评价的主要对策针对我国领导干部政绩评价中存在的这些问题，迫切需要我们以科学发展观和正确政绩观为指导，坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先， 坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，深入干部政绩评价的理论研究，完善干部政绩评价体系，进一步规范政绩评价行为，建立有机联系、相互配套 并有效运用的干部考核评价机制，实现我国干部政绩评价的法治化、制度化与科学化。

1、设立多元评价主体。

针对上级部门作为单一政 绩评价主体产生的封闭式的“官评官”的评价机制，应该设立多元评价主体，破除领导干部政绩评价中的执行者虚位困局，实行上级组织、民众和中介机构这三个评 价主体对党政领导干部政绩进行考核评价。上级组织在评价政绩的过程中，要使用科学合理的考核评价方法，要将静态评价和动态评价相结合。静态评价主要是指年 终评价，这种评价无法反映领导干部在创造政绩过程中的努力程度。动态评价是指跟踪式和阶段式的评价，这种评价方法虽然实行起来存在一定的难度，但可以弥补 年终评价的不足。静态评价和动态评价的统一，可以更加全面、合理、公平地反映出领导干部所创造的政绩。

上级组织不是评价党政领导干部政绩的唯 一权威，应该在自身评价的基础上，充分尊重民众参政、议政的意愿和权利，为民众提供考核评价领导干部政绩的机会和条件。人民群众与上级组织、广大干部对被 评价对象关注的侧重点不同，他们与被评价的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系，而更加关心的是自己的生活水平有没有 提高、收入有没有增加、就业选择是否宽泛、社会治安是否良好、住房上学看病是

否有所保障等问题。如果这些方面能够令群众满意，那么他们对创造这些隐性政绩 的领导干部的评价就会高。相反，那些官僚主义严重，不注重深入基层掌握真实情况，工作缺乏科学依据，作风飘忽浮夸，不能勇于开创工作新局面的干部，自然就 不会被认可。将民众纳入政绩评价的主体，可以有效地遏制官僚主义、弄虚作假。

将中介机构作为领导干部政绩评价的主体之一，是指中介机构秉承公 正、公平、严谨、专业的宗旨，使用一系列科学、有效的评价方法，对领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。比如专业的审计人员通过标准化的审计方法对 下级官员做的汇报、报表等进行严格的审核等。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系，因此，与上级组织和民众两个评价主体比较而言，身份更加简单，方 法更加科学，态度更加端正，评价结果也更具有可信性。

2、健全政绩评价内容。

评价标准是领导干部评价体系的核心。评价内容和评价 标准对整个政绩考核工作至关重要。应当围绕经济发展这一中心，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则设置评价内容和标准，使之综合反映经济社会和人与自 然的全面发展情况，评价指标体系应包括经济建设、社会发展、精神文明建设等多个方面的内容。

经济建设包括：经济发展速度和质量、人均经济水 平、城乡居民生活水平等方面。经济发展速度应该和发展质量、人均经济水平、城乡居民生活水平成正比关系。社会发展包括：人口素质和计划生育状况、社会稳定 和治安状况、环境保护和生态环境。精神文明建设主要包括公民道德水平、思想政治觉悟两个方面。政绩考核时，应该将公民道德水平和思想政治觉悟作为考核的标 准之一。

3、建立政绩评价体系。

借鉴国外绩效评估体系，建立针对不同职务级别、不同类型岗位、不同层次的领导干部的具体评价标 准。实施考核评价时，特别要注重实绩评估。实绩评估的过程是运用辩证理性思维、透过现象看本质的过程。通过实绩评估，区分以下各类政绩界限：一要区分真绩 与假绩的界限。在考核中，往往会遇到一些有水分的数字，特别是一些经济指标和效益。为此，应当考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素;应按照会 计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二要区分显绩与隐绩的界限。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政 绩表现形式不一样。在评价中必须作具体分析，既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作;既要看获得政绩的 手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局利益和局部利益。三要区分个体政绩与群体政绩的界限。任何一项工作成绩的取得都离不 开群体的作用，群体是由个体组成的，群体的政绩离不开个体的努力，因此，认识和评价干部的政绩，要正确分析集体作用与个体努力两者之间的关系，既不能把集 体的成绩全部归功于个人努力的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”;既要防止个别干部贪功诿过，也要防止个别干部无功受奖。

4、完善政绩成本分析机制。

对政绩成本进行分析，是指不仅要看取得的政绩，而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩，并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比，切实避免不必 要的浪费和不计成本的重复建设、资源浪费和环境破坏。第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比例关系，这样才能促使领导干部在创造政 绩时，减少经济成本的付出，避免铺张浪费，遏制一些领导干部不计当地的经济状况和人民的经济承受能力，片面追求工程的浩大，严重损害当地经济的长远发展和 人民生活水平提高的行为。

第二是社会成本。看待所取得的政绩，不但要看它所付出的经济成本，还要看它能带来多大的经济和社会效益。如果经济或者社会效益小，即使花费的不多，成本也是巨大的。这里我们应该遵循效益优先原则，通过效益看成本。那些不能发挥较大效益的工程和项目应该

被否决掉。

第三是资源和环境成本。实现科学发、构建和谐社会要处理好人与社会、自然的关系，只有将资源和环境纳入政绩成本分析中，才能促使领导干部对资源和环境负责，才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。

第四是民生成本。有些领导干部完全忽视人民的生活状况、社会治安状况、下岗人员的再就业状况、老年人社会保障状况等，因为这些民生问题完全可以隐藏在经 济繁荣的背后，有限的资金和资源都被优先用于可以明显体现政绩的工程。将民生成本引入政绩成本的分析之中，可以提高领导干部对民生问题的关注度，有助于人 民生活水平的提高和社会的整体进步。

5、健全政绩评价保障制度。

应该把领导干部政绩评价的内容、方式和标准法律化、制度化，真正 做到有章可循、有法可依、按章办事。要建立一整套严密的组织监督和广泛的民主监督相配套的有效制度，把制度约束与群众监督、社会监督和舆论监督结合起来， 使形式主义得到及时遏制。同时要完善奖惩制度，实行责任追究制度，对搞形式主义造成国家和人民生命财产损失与浪费的，不但不提拔重用，还要降职处分，严重 的还得追究刑事责任，使那些大搞“形象工程”，置广大人民群众利益于不顾的党政领导干部为此付出沉重的代价。进一步推动政务公开制度建设，让广大群众知道 领导干部在想什么、干什么、干得怎么样，这样才能避免民主测评流于形式，增强领导干部接受群众监督的自觉性。制定领导干部政绩评价公示制度，可以对各级党 政领导干部政绩评价的结果进行公示，并严格与其所承担和承诺的工作目标进行对照，增加政绩评价的透明度。建立科学、合理、有效的激励机制，政绩评价必须与 干部使用结合起来，才能起到应有的效果。

(作者：湖南行政学院 唐琦玉)

声明：本文为“2009年政府绩效管理创新研讨会”参会论文，版权归作者所有，如需转载、链接、转贴或以其它方式使用，必须征得作者同意。

第五篇：干部教育培训工作存在的问题与对策思考

多年来，我们以建设“学习型团队”，培养“复合型”人才，着力打造一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、纪律严明、廉洁高效”的干部队伍为目标，按照“机制健全、导向正确、内容务实、形式灵活、方法得当”的总体思路，狠抓了干部教育培训工作。实践表明，只有区分不同层次不同岗位的干部开展分级分类培训，才能增强教育培训工作的实效性和针对性;只有突出重点，不断创新教育培训方式、方法、手段和工作机制，才能把干部教育培训工作越做越活，提高干部的综合素质和工作技能，为地税事业的持续发展提供强大的精神动力和人力资源。总结这些经验，有助于我们今后更进一步的做好干部教育培训工作。与此同时，必须正视我们在干部教育培训工作中一些不容忽视的问题。

一、干部综合素质与新时期税收工作的需要还有一定的差距。全系统644名在岗干部中，参加过研究生班学习的仅5人、占总人数的0.77%;具有本科学历的仅143人，占总人数的22.1%，且第一学历为本科者比例不高，大多数为在职或函授学习所得;中专以下学历仍有140人，占总人数的21.64%。从今年州局组织的业务比武情况看，一个明显的特点就是推荐参加市局竞赛的人员大多是多年来业务考试的尖子，这说明在基层职工学习中已开始出现两[-http://找文章，到]极化现象，少数干部业务相对熟练和大部分职工亟待提高的现象必须引起我们的高度重视。从竞赛结果看，部分参赛人员财会知识不熟，查帐技能不足，竞赛总体成绩偏低，干部综合业务素质依然不能完全满足新时期税收工作的要求。

二、教育培训缺乏工作目标，培训绩效缺乏科学的评判标准。尽管总局制定有明确的阶段性培训目标。但从实践来看，基层税务机关没有结合自身实际制定切实可行的工作目标，教育培训工作处于随机性状态，更没有形成一套科学的评判标准考核干部教育培训工作绩效。虽然每年也对干部教育培训工作进行评估，但多流于形式。常常是以举办培训班的类型、班次的多少，参加培训人数、考试是否合格等表面的几个指标来衡量教育培训绩效，在干部教育培训工作中主观主义、经验主义倾向比较严重。

三、教育培训工作带有一定的功利色彩。纵观多年来的干部教育培训工作，受政治、经济等短期利益驱动，为进行某些学习竞赛。活动而组织干部培训的现象十分普遍。凡总局、省局、市局进行抽考、竞赛的年份相应的干部教育培训工作就抓的紧些。

四、培训内容不全面，培训思路需拓宽。表现一，重视税收政策培训，对财务会计等应知应会培训少;表现二，重视征管法等税收法律培训，对相关法律、法规培训少;表现三，重视理论学习，一般干部岗位技能培训少，与税收具体工作实践结合的培训少;表现四，在更新知识培训上，仅限于计算机知识的培训，其他现代科学知识培训少;表现五，重视初任培训，对干部轮训少;表现六，重视任职培训，对一般干部培训少;表现七，注重科股长等重点岗位人员的培训，对办税服务厅、稽查人员和一线管理员的培训少。

五、培训方式、培训手段不适应形势发展的要求。随着形势的发展，干部学习的危机感明显增加，而由于目前干部完全处于被动受训状态，难以激发其学习兴趣，不能满足其学习的需要。大多数干部不喜欢古板式的课堂授课，特别反感内容陈旧的重复讲授。普遍认为课堂教学多，实践考察少;理论灌输多，经验传授少;传统手段多，现代化手段少;内部交流多，与外地交流少。

六、学习型组织建设处于一般号召状态。在学习型组织建设上没有形成制度体系和有效手段，系统内学习气氛不是很浓厚。许多干部把学习当作一种负担，有些干部甚至对学习产生逆反心理。

七、干部教育培训资源不足。一是没有固定的教育培训基地;二是没有经过严格受训的师资力量作保证;三是学习资料少、缺乏系统的培训教材;四是没有固定的经费来源渠道。针对以上问题，经过认真剖析，找到以下根源：

一、对干部教育培训工作思想认识不统一。近年来，尽管我们采取有效措施，认真抓了干部教育培训工作，并且取得一定的成绩，但是从总体上看，在整个干部群体中(包括一些领导干部)，对干部教育培训工作的思想认识仍不够统

一、不够到位。作为经济欠发达地区，大多数基层税务机关(城区以外)税源单一，核定征收是最普遍的征收方式，复杂的业务知识在基层征收工作中派不上用场，“实用、够用”思想成为阻碍干部继续提高的一大因素。

二、教育培训工作缺少科学的实施规划。干部教育培训工作不是一蹴而就的工作，干部素质的提高是长期学习和积累的过程。纵观近年来的干部教育培训工作，无外乎以下几种方式：一是对出台的新政策新法规进行临时性的突击培训;二是应付阶段性的业务考核或技能比武进行的培训;三是对工作进程中执行标准不统一或不规范的作法而进行的“短、平、快”式的指导性培训;四是鼓励干部参加系统内名额有限的学历教育等等。这些临时性或指令性的培训方式，反映了我们在干部教育培训规划上的缺陷：一是对新时期干部教育培训工作缺乏规律性的认识，在组织领导方面时紧时松、时断时续，教育培训决策缺乏战略思维;二是教育培训目标缺

乏科学的界定。目前，我们自己对干部教育培训的要求过于笼统模糊，对不同层次干部教育培训的要求没有区别，对同一层次不同岗位干部的教育培训标准要求也没有区别;三是教育培训工作缺乏针对性。对不同岗位、不同年龄干部的文化知识和能力素质结构现状及技能需求缺乏系统的科学的区分，虽然干部在某一岗位和任期内有一定的培训要求，但是，这一培训要求仅仅是泛指的，：并没有明确的具体规定，干部教育培训成了一项软任务。教育培训针对性不强，在学习培训上急功近利，实用主义严重;四是工作职责缺乏系统分工，责任不明，有人事教育部门大包大揽的倾向。

三、教育培训工作缺乏创新意识。很长时间以来，我们干部培训以传统授课辅导方式为主，干部参加培训只听辅导人员讲、摘抄笔记、适当讨论，被动地接受培训。在培训渠道、内容和形式上很单一，使培训效率难以提高，难以满足培训目标需求的多样性。

四、教育培训约束激励机制仍需进一步完善。一是干部教育培训动力机制尚不完善，一整套系统、严格、可操作的，针对于部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成;二是干部教育培训与实践应用之间存在不同程度的脱节现象，忽视学用结合，干部参加教育培训的积极性和自觉性不强;三是没有把培训与干部任用、绩效考核三者有效结合起来，没有真正实现“要我学”到“我要学”的思想转变，学好与学差一个样的现象依然存在。

五、工学矛盾突出成为制约干部教育培训有组织有计划开展的“瓶颈靠问题。基层一线征收机关的税收任务繁重，每个干部都是“一岗双责”或“一岗多责”，可谓是“一个萝卜一个坑”，要抽出大量的时间去参加专门的教育培训，有时还真是“分身无术”。同时，组织教育培训的机关，也处于繁杂的日常事务之中，很难静下心来抓好干部教育培训工作的统筹安排，使干部教育培训成了“说来重要，忙来不要’’的工作。

针对上述存在的问题及原因，我们认为，应从以下几方面加强系统的干部教育培训工作。

一、加强地税学习文化建设。突出“两个对照”，在系统内深入开展学习认识再教育活动。一是每一个干部对照地税工作要求，看自身的素质如何，能否适应新时期税收工作的需要，有多大的差距;二是每一位干部对照自身岗位，看能不能胜任本职工作，有那些工作技能有待进一步提高。通过教育活动，使广大干部特别是各级领导干部进一步认识干部素质与新时期税收工作的差距，增强广大干部不学习就要被淘汰的危机意识。教育干部树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要，把学习变为自觉行动，把学习作为一种精神追求，把学习作为一种工作方式，使干部职工的学习常态化，在系统内形成浓烈的学习氛围，为推进学习型机关建设打牢思想基础。

二、正确认识现状，制定符合实际的教育培训实施规划。在实施规划中：一是必须结合实际，明确干部培训的总体目标(提高干部综合素质，提高干部岗位技能、培养系统复合性人才和拔尖人才)，要有明确的目标规划，明确不同级次干部、不同年龄干部、同一级次不同岗位干部的培训目标，在目标上要把重点放在适应岗位工作能力上;二是根据培训目标和不同岗位干部的需求，殴人施教，合理设置培训内容。在以往教育内容的基础上应增加对干，部进行体质健康和心理健康教育的内容;三是创新方式、方法，不断丰富学习载体，制作可视教材，利用现代化的手段开展教育培训。要突出学用结合，注重发挥实践锻炼、岗位练兵和参观考察在教育培训中的作用。针对地税工学矛盾相对突出的实际，要狠抓干部自学，提高干部个体的自学能力。要把学习型机关建设从一般号召，通过有效机制的建立转化为各级税务机关和广大干部的自觉行动;四要建立符合地税实际的教育培训分工制度(包括纵向和横向)和领导工作体制。

三、建立健全教育培训十大机制，确保干部素质不断得以提升。一是结合商洛地税实际，建立符合商洛地税工作特点的分级分类培训工作机制，进一步提高教育培训工作的有效性和针对性，减少有限教育资源的浪费;二是完善促进干部日常学习的考核机制，把干部日常学习纳入公务员考核之中，促进干部学习常态化;三是完善学用结合的机制，建立地税人才库，把考试、考核中的优秀人员纳入地税人才库。不进入地税人才库的人员，不能作为各级地税机关的后备干部人选。在干部任前公示时，把干部接受教育培训情况作为公示的内容之一;四是完善竞争上岗机制，激发干部内在的学习动力。根据工作规律，每三年在系统内有组织的开展竞争上岗活动。把干部任职资质测试作为竞争上岗的重要条件，对不适合在机关和重要岗位上的人员进行调整;五是进二步完善交流轮岗和上挂下派工作机制，丰富干部视野，增长工作.才干;六是建立岗位练兵工作机制，使干部把学习作为一种工作方式;促进干部岗位技能的不断提高;七是建立利用社会公共资源的机制，鼓励干部参加与税收业务相关专业的自学考试和税务师、会计师、律师、计算机等级考试，为地税系统培养复合性人才;八是完善约束机制，对不愿学习、不爱学习、学习考核后进、完不成学习任务的人员建立必要的处罚机制，如责令待岗学习、给予一定的经济处罚，使其政治上、经济上、荣誉上受到一定的损失;九是建立可操作的教育培训工作评估指标体系，把评估结果作为领导班子的政绩进行考核;十是建立调研机制，每三年对干部教育培训工作进行一次系统的总结分析，为领导决策提供依据。

四、要建立固定的教育培训经费供给机制，因地制宜地建立自己的培训基地

。要加强对政工干部的培训，使从事教育培训管理的干部掌握科学的教育培训理论，使“培训者先受培训”的理念得以落实。要内外结合，建立师资队伍，并加强对兼职教师的培训，为落实干部教育培训工作任务提供人才保证。